بررسی تطبیقی شهادت زنان در مذاهب خمسه- قسمت ۹

آیات

 

۱-آیه شریفه : «فاذا بلغن أجلهن فامسکوهن بمعروف أو فارقوهن بمعروف و أشهدوا ذویعدل منکم و أقیموا الشهاده لله …؛ و چون به سرآمد خویش نزدیک شدند، یا به شیوهای نیکو و پسندیده نگاهشان دارید، یا از آنان به خوبی جدا شوید و دو تن عادل از خودتان را گواه گیرید و گواهی را برای خدا به پا دارید » ( طلاق، ۲) اگرچه آیه مزبور درباره طلاق است، ولی فقها سایر موارد را به وحدت ملاک و اولویت فتوا دادهاند.
۲- آیـه شریـفه: « إذا حضر أحدکم المـوت حین الوصیه اثنان ذوا عدل منکم؛ هنگامی کـه مرگ یکی از شما فرا رسـد، در موقـع وصیت باید دو نفر عـادل را از میـان شما به شهـادت بطلبد » (مائده: ۱۰۶) منظور از عدل در آیه شریفه، همان عدالت به معنای پرهیز از گناه و مانند آن است (مکارم شیرازی، ۱۴۱۶: ۵، ۱۱۴). اگرچه آیه مذکور درباره وصیت است، ولی با توجه به آنکه وصیت از امور توسعه و تسامح پذیر شرعی است و شرایط محدودکنندهای که در موارد دیگر وجود دارد، در وصیت وجود ندارد، چنانچه عدالت شاهد چنین امری معتبر شناخته شود، به قاعده اولویت در موارد دیگر نیز شناخته خواهد شد (شهید ثانی، بی تا: ۱۲۷).
۳- آیه شریفه : « ممن ترضون من الشهداء …؛ از کسانی که مورد رضایت و اطمینان شما هستند، انتخاب کنید» (بقره ۲۸۲) مقصود از « ممن ترضون»، عادل بودن و مورد اطمینان بودن شهود است.

 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

نمونه ای از روایات امامیه

 

1. 1. روایت یونس « استخراج الحقوق باربعه وجوه: شهاده رجلین عدلین …؛ دست یافتن بر حق، از چهار راه ممکن است که یکی از آنها شهادت دو مرد عادل است » (حر عاملی، ۱۴۰۳: ۱۹۸).

 

1. 1. صحیحه محمد بن حسن صفار: « إذا شهد معه آخر عدل فعلی المدعی یمین؛ در صورتی قسم مدعی پذیرفته است که یک شاهد عادلی نیز همراه او باشد » (همان: باب ۲۸، ح ۲۷۳).

 

1. روایت داوود بن حصین از امام صادق(ع): إن الله أمر فی الطلاق بشهاده رجلین عدلین؛ خداوند در طلاق، امر نموده است به شهادت دو مرد عادل(همان: باب ۲۴، ح ۲۵۰).

نمونه ای از روایات اهل سنت: «قال عمر: لایؤسر رجل بغیر عدول؛ کسی به شهادت غیر عدول بازداشت نمی شود » (رواس قلعه جی، ۱۴۱۸ :۵۱۶).
شهید ثانی در شرح اللمعه میفرماید: عدالت، حالت روحی ثابت و پایداری است که انسان را همیشه بر رعایت تقوا و مروت، وادار میکند و سه چیز، عدالت را از میان می برد: الف) گناه کبیره : به عذاب، بیم داده شده باشد و تعداد آنها ˆ گناهی است که در خصوص آن، قرآن یا سنّت پیامبر به هفتصد نزدیک تر است تا به هفتاد و یا هفت و از جمله آنها: زنا، لواط ، قتل نفس و قیادت است؛ ب) اصرار بر گناه صغیره: گناهی است که از گناه کبیره پایین تر است و اصرار بر صغیره یا فعلی است (یعنی تکرار صورت میگیرد) و یا حکمی است (یعنی قصد تکرار صورت میگیرد)؛ ج) رعایت نکردن مروت: مروت عبارت است از آراسته شدن و خوگرفتن به اخلاق حسنه مصنفان خود در آن زمان و در آن مکان؛ بنابراین مثلاً پوشیدن لباس سپاهی برای روحانی و فقیه، خلاف مروت محسوب میشود (شهید ثانی، بی تا: ۳، ۱۲۸- ۱۳۰).
از ابی یوسف روایت شده است که اگر فاسق در میان مردم، موجه و با مروت باشد، شهادتش قبول است؛ زیرا او اجیر نمیشود برای شهادت دروغ به خاطر وجاهتش و دروغ نمیگوید به خاطر مروتش (الزحیلی، ۱۴۱۸: ۶۰۳۶). جمهور حنفیه قائلاند که شهادت فاسق، به طور مطلق مقبول نیست (همان: ۶۰۳۷ )
ضابطه عدالت در مذهب شافعیه: دوری از گناه کبیره، اصرار نکردن بر گناهصغیره، استواری عقیده، خویشتنداری هنگام غضب، حفاظت بر مروت (همان)
ضابطه عدالت در مذهب حنابله: ادای واجبات، اجتناب از کبائر و عدم اصرار بر صغائر و رعایت مروت (المقدسی، ۱۴۱۸: ۶، ۵۵۵؛ المراودی، بی تا: ۴۰؛ البهوتی، بی تا: ۳، ۶۱۱).
ضابطه عدالت در مذهب حنفیه: اجتناب کبائر و عدم اصرار بر صغائر (الزحیلی، ۱۴۱۸ :۶۰۳۶ ).
مالکیه (العبدری، ۱۹۸۶: ۱۶۲) و شافعیه (الشربینی، ۱۹۸۲: ۶، ۳۴۰؛ البجیرمی، ۱۹۹۶: ۴، ۳۷۵؛ الهیتمی، ۲۰۰۰: ۹، ۲۱۲) گناه کبیره را مثل قتل، زنا، قذف و شهادت دروغ و گناه صغیره را مثل بازی شطرنج و تخته نرد میدانند.
اباحنیفه ظاهر عدالت در مسلمانان را کافی میداند و پرسش و تفحص از شهود را لازم نمیداند، تا زمانیکه مدعی علیه بر شهود، طعن نزده باشد. البته درباره حدود و قصاص، هرچند مدعی علیه طعن نزده باشد، پرسش و تفحص از عدالت شهود را لازم میداند و دلیلش حدیثی از رسول اکرم (ص) و عمر است: « المسلمون عدولٌ بعضهم علی بعض إلا محدوداً فی قذف؛ اصل بر عادل بودن مسلمانان است و میتوانند علیه (و یا به له) یکدیگر شهادت دهند، مگر اینکه حد خورده باشند، به واسطه قذف (و طبق مبنای اکثر فقهای امامیه و اهل سنت، توبه هم نکرده باشند) » (الزحیلی، ۱۴۱۸: ۶۰۳۶؛ رواس قلعه جی، ۱۴۱۸: ۵۱۶)

 

حلال زادگی (طهارت مولد)

 

دیدگاه امامیه

 

سه قول مطرح شده است:
قول اول: مشهور فقهای امامیه به این شرط قائلاند؛ بنابراین شهادت افراد ولدالزنا پذیرفته نمیشود و حتی اگر در مقدار کمی از مال باشد (شهید ثانی، بی تا: ۳، ۱۳۰).
دلیل:

 

1. روایـت ابی بصیر: « عن أبی بصیر قال: سألـت أباجعفر (ع) عن ولدالزنا، أتجوز شهادته؟ فقال: لا، فقلت: إن الحکم بن عتیبه یزعم أنها تجوز، فقال: اللـهم لاتغفر ذنب…؛ ابوبصیر میگوید: از امام صادق (ع) سئوال کردم که آیا شهادت ولدالزنا جایز است؟ فرمود: نه! گفتم: حکم بن عتیبه خیال میکند که جایز است. امام فرمود: خدا گناهـش را نبخشد که این ادعا را میکنـد » (حر عاملی، ۱۴۰۳، ۱، ۳۴۴). این روایت دلالت میکند که فتوا دادن بر جواز شهادت ولدالزنا، از گناهان نابخشودنی است.

۲٫روایت محمد بن مسلم:« قال ابوعبدالله (ع) لاتجوز شهاده ولدالزنا؛ امام صادق(ع) فرمودند: شهادت ولدالزنا جایز نیست (همان: ۳۴)

 

3. 3. روایت عبیدبن زراره از پدرش: « سمعت أباجعفر (ع) یقول: لو أن أربعه شهدوا عندی بالزنا علی رجل و فیهم ولدالزنا لحددتهم جمیعا، لأنه لاتجوز شهادته و لایؤم الناس؛ شنیدم که امام فرمودند: اگر چهار شاهد پیش من به زنای مردی شهادت بدهند و یکی از آن شهود ولدالزنا باشد، همه آنها را حد می زنم، برای اینکه شهادت ولدالزنا جایز نیست و امام مردم نمی شود (همان :۲۳۴)

 

3. برخی از فقها از جمله شیخ طوسی در کتاب الخلاف، علت عدم قبول شهادت ولد الزنا را اجماع فقهای امامیه میدانند (طوسی، ۱۴۱۷: ۶۲۷)

قول دوم: شیخ طوسی در النهایه میفرماید: شهادت ولدالزنا در امور جزئی و کم اهمیت مقبول است (مروارید، ۱۴۱۰ :۱۱، ۸۹-۹۰)
دلیل :
روایـت عیسی بن عبـدالله از امام صادق (ع): « سألت أبا عبدالله (ع) عن شهاده ولد الزنا؟ فقال: لاتجوز إلا فی الشئ الیسیر اذا رأیت منه صلاحا؛ از امام صادق (ع) در مورد شهادت ولدالزنا سئوال کردم، فرمود: شهادت زنازاده جایز نیست، مگر در شئ یسیر (چیز های کم اهمیت و امور کوچک) در صورتی که از او صلاحی (عدالت) میبینی » (حر عاملی، ۱۴۰۳ ، ۱ ، ۳۴۴).
برخی فقها به این نظریه اشکال کردهاند که « یسیر » و « کثیر » از امور اضافیاند و هر یسیری نسبت به مادونش کثیر است، مگر یسیری که آنقدر کوچک باشد که نسبت به مادون کثیر نباشد، در این صورت آن شیء ارزش مادی ندارد تا به آن شهادت داده شود و گفته شده است که این روایت را باید بر تقیه حمل کرد. (نجفی، ۱۳۹۶: ۱۱۷).
قول سوم: شهید ثانی در مسالک قائل است به قبول شهادت ولد الزنا به این دلیل که مقتضای عموم ادله از کتاب و سنّت، قبول شهادت عادل است؛ خواه زنازاده باشد یا حلال زاده، مگر اینکه دلیل خاصی بر تخصیص این ادله وجود داشته باشد (شهید ثانی، ۱۴۱۳: ۲، ۲۴۰)
این اقوال که ذکر شد، به شهادت ولدالزنای معلوم الحال مربوط است؛ ولی امام خمینی نسبت به کسی که مجهول الحال است، به تفصیل قائل است و می فرماید: اگر پس از فحص، نسب او معلوم شد، شهادتش مقبول است، ولو اینکه بر سر زبان ها ولدالزنا باشد؛ ولی اگر نسبت او به کسی معلوم نشد، پذیرش شهادتش مشکل است (خمینی، ۱۴۰۳، ۳۹۹)

 

دیدگاه اهل سنت

 

از اهل سنت، دو قول مطرح شده است:
قول اول: به نظر مالکیه، شهادت ولدالزنا درزنا جایز نیست و در غیرزنا جایز است (طوسی، ۱۴۱۷: ۶۲۷ )
قول دوم: سایر فقهای اهل سنت اعم از شافعیه، حنبلیه، حنفیه و ظاهریه، به جواز شهادت ولدالزنا قائلاند (همان: ۶۲۷).
حنابله دلیل جواز شهادت ولدالزنا در زنا و غیرزنا را چنین بیان میکنند:
۱٫آیه شریـفه: « ولَا تَزِر وازِرهٌ وِزر أُخْرَ ى؛ و هیـچ گناهکاری، گناه دیـگری را متحمل نمیشود » (انعام: ۱۶۴). پس جایز نیست که فرزند، تاوان گناهی را که پدر و مادرش مرتکب شدهاند، بپردازد (البهوتی، ۱۹۸۲: ۶، ۴۲۶).

 

2. 2. زناکار اگر توبه کند، شهادتش در غیرزنا مقبول است، در حالی که زناکار فاعل فعل قبیح است؛ پس به طریق اولی کسی که زناکار نیست، شهادتش مقبول است (البهوتی، ۱۹۸۲: ۶، ۴۲۶).

 

2. 2. فسق پدر و مادر باعث فسق فرزند نمیشود، همچنان که کفر پدر و مادر باعث کفر فرزند نیست.

 

2. به خاطر مقتضای عمومات ادله شهادت، شهادت ولدالزنا مقبول است (همان).

در پایان بحث باید گفت ولدالزنا بودن باید از راه معتبر و شرعی ثابت شود و صرف شهرت به ولدالزنا بودن کفایت نمیکند (نجفی، ۱۳۹۶: ۱۱۷)؛ ولی شهید ثانی اضافه میکند که البته اگر کثرت و شهرت آن در میان مردم، باعث یقین به زنازاده بودن وی نشود. (شهید ثانی، بیتا: ۱۳۰-۱۳۱)

 

انتفای تهمت در شاهد

 

یکی دیگر از شروط شاهد، مرتفع بودن تهمت است و بنا به اجماع علمای امامیه ( نجفی، ۱۳۹۶: ۶۱) و اهل سنت (الزحیلی، ۱۴۱۸ :۶۰۴۱)، شهادت اهل تهمت مقبول نیست. البته مقصود هر تهمتی نیست؛ زیرا ما روایات زیادی داریم که در آنها شهادت برای همسر و دوست پذیرفته شده است، درحالی که اینگونه افراد در معرض اتهاماند؛ بنابراین مقصود ما تهمت شرعی است، نه تهمت عرفی؛ پس به همان مواردی که در روایات آمده است اکتفا میکنیم و عموم پذیرش شهادت شخص عادل به حال خود باقی است ( نجفی، ۱۳۹۶: ۶۱).
متهم شدن شاهد به بهره برداری از شهادت، به دو صورت ممکن است: یا به جلب منفعت است یا به دفع ضرر است که به طور مختصر به آنها اشاره میکنیم:

 

موارد جلب منفعت

 

1. شهادت شریک برای شریک دربارهی مال مشترک: علمای امامیه (شهید ثانی، بی تا: ۳ ،۱۳۱) و اهل سنت این شهادت را نمیپذیرند، به جز علمای مالکیه؛ اما در غیر مال مشترک، شهادت شریک برای شریک مقبول است (همان).

بررسی تاثیر شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین بر عملکرد شغلی کارکنان- قسمت ۲۴

دستیابی به دانش با روش تحقیق آن علم تلقی می شود. آنچه نظریه علمی را از سایر روش های کسب دانش متمایز می کند به کار بردن روش علمی رای دستیابی به دانش است. انتخاب روش پژوهش یکی از مراحل مهم پژوهش می باشد که بستگی به اهداف، ماهیت موضوع و امکانات اجرایی آن دارد (ایران نژاد پاریزی، .(۱۳۷۸
این فصل به متدولوژی پژوهش اختصاص دارد، با معرفی نوع و روش پژوهش آغاز شده و در ادامه به تشریح جامعه آماری، نمونه آماری، شناسایی متغیر ها و توسعه مدل، روش جمع آوری داده ها و ابزار گرد آوری داده ها و پایایی و روایی پرسشنامه می پردازد. در پایان نیز روش های آماری مورد استفاده در پژوهش شرح داده می شوند.

۳-۲ نوع و روش پژوهش

روش تحقیق مجموعه ای از قواعد ابزارها، روش های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها،کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است. تحقیق پیمایشی یا زمینه یابی، جمعیت های کوچک و بزرگ را انتخاب کرده و با مطالعه نمونه های منتخب از آن جوامع برای کشف میزان نسبی توزیع و روابط متقابل متغیرهای روانشناختی و جامعه مورد بررسی قرار می دهد (کرلینجر، ۱۳۷۷). هدف این پژوهش بررسی تاثیر شبکه های ارتباطی آنلاین و آفلاین بر عملکرد شغلی می باشد که از نظر نوع تحقیق توصیفی است. تحقیق توصیفی شامل روش هایی است که هدف آن توصیف شرایط با پدیده های مورد بررسی است (بازرگان و همکاران، ۱۳۸۴). همچنین از بعد روش گردآوری داده ها از نوع پژوهش های غیر آزمایشی (اکتشافی) محسوب می شود، زیرا به بررسی موضوعی می پردازد که اطلاعات قابل توجهی در رابطه با ابعاد آن وجود ندارد و پژوهشگر امکان مداخله در شرایط آزمودنی ها را ندارد )سرمد و همکاران، ۱۳۸۵). این پژوهش از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی می باشد، زیرا همبستگی بین شبکه های ارتباطی کارکنان به عنوان متغیر مستقل و عملکرد شغلی آنها به عنوان متغیر وابسته، را بررسی می کند. در تحقیق همبستگی، هدف اصلی آن است که مشخص شود آیا رابطه ای بین دو یا چند متغیر وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و جهت آن چگونه است (خاکی،۱۳۸۲).
۳-۳ روش شناسی پژوهش
این پژوهش شامل ۲ فاز (مرحله) می باشد. فاز اول پژوهش به بررسی تاثیر شبکه های ارتباطی بر عملکرد شغلی کارکنان می پردارد و در فاز دوم ژوهش به بررسی تاثیر عوامل فرهنگی موثر بر ارتباطات و عملکرد که منجر به اختلاف در نتایج این پژوهش و پژوهش مشابه در ایالت متحده آمریکا شده است، پرداخته می شود. شکل ۳-۱ ساختار این دو فاز (مرحله) را نشان می دهد.

شکل ۳-۱ روش شناسی پژوهش

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.

 

 

۳-۴ شناسایی متغیر ها و توسعه مدل

 

• متغیر مستقل: متغیری است که متغیر وابسته از طریق آن تبیین یا پیش بینی می شود. به این متغیر، متغیر محرک یا درونداد نیز گفته می شود و متغیری است که توسط پژوهشگر اندازه گیری، دستکاری یا انتخاب می شود یا تاثیر یا رابطه آن با متغیر دیگر اندازه گیری می شود (دلاور، ۱۳۸۵). متغیرهای مستقل این پژوهش ارتباط مستقیم آنلاین، ارتباط غیرمستقیم آنلاین، ارتباط مستقیم آفلاین و ارتباط غیرمستقیم آفلاین می باشند.
• متغیر وابسته: متغیری است که مشاهده یا اندازه گیری می شود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن مشخص شود و به آن متغیر پاسخ، برونداد یا ملاک گفته می شود (دلاور، ۱۳۸۵). متغیر وابسته در این پژوهش عملکرد شغلی می باشد.

۳-۴-۱ توسعه مدل

این پژوهش به دنبال ارتقای درک افراد از اثر تکنولوژی بر عملکرد شغلی کارکنان می باشد و با بهره گرفتن از نظریه شبکه اجتماعی بررسی می کند که چگونه روابط شبکه ای مانند روابط مستقیم و غیرمستقیم در محیط کاری آنلاین وآفلاین بر عملکرد شغلی تاثیر می گذارند. اثر تکنولوژی با تمایز بین شبکه های ارتباطی محیط کاری کارکنان به شبکه های آنلاین و آفلاین نشان داده شده است. شکل a مدل اولیه پژوهش را نشان می دهد که هیچ تمایزی میان شبکه های ارتباطی آنلاین و آفلاین قائل نشده است و شکل b مدل ثانویه را نشان می دهد که بین شبکه های آنلاین و آفلاین تمایز قائل شده و در درک عملکرد شغلی مهم می باشد. به منظور دستیابی به منابع، افراد می توانند از رسانه ‎های ارتباطی آنلاین و آفلاین استفاده کنند. بنابراین، توانایی دستیابی به منابع توسط قابلیت های رسانه های ارتباطی آنلاین و آفلاین محدود می شود. نقش رسانه های ارتباطی آنلاین و آفلاین در روابط مستقیم و غیرمستقیم متفاوت می باشد. با توجه به تفاوت های ارتباطات آنلاین و آفلاین در دستیابی به منابع، ارتباطات در شبکه های آنلاین و آفلاین امکان دسترسی به منابع مکمل را فراهم می کند. همانطور که عدم وجود مزیت در یک شبکه می تواند توسط شبکه دیگر تامین شود، محدودیت های یک شبکه نیز می تواند از طریق شبکه دیگر برطرف شود. بنابراین، مدل پیشنهادی شامل روابط تعاملی برای نشان دادن اثر تکاملی شبکه های آنلاین و آفلاین می باشد.

 

مطالعه‌ی اداره آموزش وپرورش شهرستان اسلامشهر براساس ابعاد سازمان یادگیرنده

روشن نباشند. مشخص نمودن چنین مرزهایی ازطریق انعقاد قراردادها ی رسمی و یا غیررسمی بین اعضای سازمان صورت می پذیرد.
۴- افراد با سازمان پیوندی دائمی دارند. اما این پیوند، عضویت مادام العمر را تضمین نمی کند. بلکه برعکس سازمان ها دائما دراعضا ی خود تغییر و تحولاتی صورت می دهند. تا مادامیکه اعضاء عضویت سازمان را دارند حق دارند در حد قوانین و مقررات در امور سازمان مشارکت کنند.
۵- سازمانها برای انجام امور به وجود آمده اند. این امور یا فعالیت ها همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی امکان پذیر نیست یا اگر به وسیله ی یک فرد قابل حصول باشد، دست یافتن آن ازطریق سازمان اثربخش ترمی باشد. لازم نیست همه اعضای سازمان اهداف را کلاً بپذیرند. در واقع نوعی توافق جمعی با رسالت سازمان کفایت می کند. (رابینز،١٣٨١، ص ٢٢)
– تعریف مفهومی
بعضی از تعاریف ما ازسازمان نتیجه نگرش ما نسبت به سازمان است. این نگرش ناشی ازنوع برخورد ما با سازمان و نحوه ی مطالعه آن می باشد. سازمان را از جهت مفهومی به صورت های مختلفی تعریف کرده اند.
١- پدیده های عقلانی که اهدافی را دنبال می کنند: برطبق این نگرش، سازمان ها برای تحقق اهدافی به وجود آمده اند ورفتاراعضای سازمان می تواند به عنوان پیگیری یا تعقیب اهداف تشریح شود.
٢- ائتلاف ذینفع های قدرتمند: براساس این مفهوم، سازمان ها متشکل از گروه هایی می باشند که هر کدام منافع شخصی خود را دنبال می کنند. این گروه ها قدرت خودشان را در جهت تحت تأثیر قرار دادن توزیع منابع درسازمان به کارمی گیرند.
٣- سیستم های با ز: براساس این نگرش، سازمان ها سیستم های تبدیل داده به ستاده ها می باشند که برای بقای خود به محیطشان متکی اند.
۴- نظام های تولید کننده ی مفهوم ساز: براساس این تعریف، سازمانها پدیده هایی می باشند که بصورت مصنوعی ایجاد شده اند، اهداف بلندمدت و مقاصدشان به صورت نمادین ایجاد شده و به وسیله ی مدیریت حصول می شود.
۵- سیستم های بهم پیوسته ی منعطف: براساس این تعریف، سازمانها از واحد های نسبتاً مستقل تشکیل شده اند که می توانند اهدافی مشابه و حتی متضاد را دنبا ل کنند.
۶- ابزارتسلط یا حاکمیت: با توجه به این مفهوم، سازمان ها اعضای خودشان را در قالب های شغلی قرار می دهند که این امر آنچه را آنها می توانند انجام بدهند و نیزافرادی را که می توانند با آنها در تماس باشند محدود می کند. مضافاً اینکه سازمان برای آنها رئیس تعیین می کند که اختیار صدوردستور دارد.
٧- سیستم های سیاسی[۱۲]: با توجه به این نگاه، سازمان ها مرکب از جناح های قدرتمند داخلی اند که هرکدام کنترل بر فرایند تصمیم گیری را به منظور افزایش منافع خود خواهان هستند.
٨- واحد های پردازش اطلاعا ت: با توجه به این تعریف، سازمان ها محیط خود را تعریف و تفسیرکرده و مورد ارزیابی قرار می دهند. فعالیتشان راهماهنگ می سازند و به وسیله پردازش اطلاعات به صورت افقی و عمودی ازطریق یک سلسله مراتب ساختاری، تصمیم گیری را تسهیل می کنند.
٩- زندان های روح: براساس این مفهوم، سازمان ها ازطریق تدوین شرح شغل، ایجاد دوایر، بخش ها و تعیین معیارها ی رفتاری قابل قبول، اعضای خود را محدود و مقید می سازند و هنگامی که این محدودیت ها پذیرفته شود نوعی موانع مصنوعی می شوند که گزینه های انتخابی کارکنان را محدود می کنند.
١٠- قراردادهای اجتماعی: براساس این نگرش، سازمان ها مرکب ازمجموعه ای ازتوافقات غیرمکتوب بوده که بدان وسیله اعضاء درقبال دریافت حق الزحمه، رفتارهای ویژه ی سازمان را ازخود بروز می دهند. (رابینز، ١٣٨١، ص ٢٨)
انواع سازمان
نوع شناسی مجموعه ای است ازانواع که دارای ویژگیهای مشترک و معینی هستند. اما به اندازه ی کافی نیزمتفاوت هستند که از یکدیگرقابل تشخیص باشند. نوع شناسی شیوه ی توصیف و متمایزکردن تفاوت ها بین سازمانها است. برخی روابط بین متغیرها ممکن است در درون یک سازمان درست بوده اما در سازمان های دیگردرست نباشد. (صبوری،١٣٨١، ص ١٣۵)
نوع شناسی ازاین لحاظ سودمند است که به تبیین تفاوتها ی بین سازمانها کمک می کند. یکی ازمسائل اساسی درساختن نوع شناسی سازمان ها این است که دراین گونه طبقه بندی ها ازکدام معیارها باید استفاده کرد؟ برخی ازاین معیارهاعبارتند از: هدفها ی سازمان، فعالیتها ی اصلی سازمان، وابستگی به سازمان های دیگر، منابع اصلی درآمد سازمان، تغییر در فعالیتها ی عمده در طول تاریخ سازمان، الگوهای رشد و زوال سازمان. نوع شناسی ها ی سازمان نیزمانند تعریف آن دارای محدودیت هایی هستند وهیچ نوع شناسی کاملاً جامع و فراگیر نیست. اما نوع شناسی ازاین نظرسودمند است که بوسیله آن بتوانیم انبوه سازمانهایی را که وجود دارند طبقه بندی کنیم و وجوه تشابه مهم آنها را که ارزش واقعی نظری بالقوه دارند مشخص کنیم. (صبوری، ١٣٨١، ص ١٣۶)
تحلیلگران سازمانی به ضرورت تفکیک سازمانها از نظر (نوع شناسی) پی بردند.همانطور که پرو اعتقاد دارد که نمی توان متغیرهای ثابتی را تعیین کرد تا براساس آن چند مدرسه یا چند کارخانه ذوب آهن را با هم مقایسه کرد. مگر اینکه به تکنولوژی مورد کاربرد این مدارس و شرکت ها اشاره کرد. اونکته مهمی را یاد آورشد که مبنا یا اساس طبقه بندی سازمان ها (ویژ
<img class="alignnone size-full wp-image-590179 al</p>
<table width=” /> جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

igncenter” src=”https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Sociology-118.jpg” alt=” تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی” width=”320″ height=”320″ />
گی سازمانی) است. (نقل ازهال، ١٣٨١، ص ۶١)
اساس تلاش کسانی که کوشیده اند تا سازمانها را برحسب نوع طبقه بندی کنند، برپایه شناخت متغیرهایی قراردارد که آنها درصدد برمی آمدند پدیده ی مورد تحقیق را براساس آن از سایر انواع تفکیک نمایند. از آنجا که سازمان نهادی بسیارپیچیده است، شیوه ی طبقه بندی باید نشان دهنده ی این پیچیده گی باشد. اگر قرارباشد سازمان ها را به صورت کلی طبقه بندی کنیم، باید شرایط خارجی، طیف کلی کارها، عملیات، فعالیتها وعملیات متقابل درون سازمانی و ره آوردهای رفتارسازمانی را مورد توجه قراردهیم. (هال، ١٣٨١، ص۶٢)
بونز و مک کلوی متداول ترین شکلی که در مورد نوع شناسی به کار برده اند، همان چیزی است که آنرا (انواع) برحسب عقل سلیم نام برده اند که براین اساس می توان سازمان ها را بر دو نوع غیرانتفاعی و انتفاعی طبقه بندی نمود که در برخی از موارد، این شیوه ی تفکیک و متمایزساختن سازمان ها مفید واقع می گردد و در برخی ازموارد نمی تواند اهمیت زیادی داشته باشد. شکل دیگری ازتعیین نوع سازمان بر حسب عقل سلیم این است که آنها را برمبنای (بخش) جامعه طبقه بندی کنیم. مثل سازمانهای آموزشی، بهداشت، کشاوزی و… که مانند طبقه بندی برحسب انتفاعی و غیرانتفاعی انجام می شود. این نوع طبقه بندی ها نیز نمی تواند مسأله ای راحل کند بلکه معمولاً کاررا پیچیده ترمی نماید.
بنابراین، این طبقه بندی ها دربرگیرنده ی وجوه مشترکی می شوند که تقریباً غیرقابل پیش بینی است. آنها همچنین روش های غیرعلمی به حساب می آیند. زیرا این نوع طبقه بندی با هیچ روش سیستماتیک ارتباط مشخص ندارد. مسأله ی مهم دررابطه با طبقه بندی برپایه ی عقل سلیم این است که درواقع چیزی به نام طبقه بندی صورت نمی گیرد. برای مثال: دادن مدرک دانشگاهی توسط سازمان های مختلف (ارتش، دانشگاهها و…) که نمی توان آنها را ازیک نوع سازمان دانست. (ها ل، ١٣٨١، ص ۶٣)
این مشکل باعث شده است تا تحلیلگران سازمانی به طبقه بندیهای دیگری روی آورند که نخستین نوع یا شکل طبقه بندی را طبقه بندی آگاهانه یا خاص می نامند که در زیر چندین دسته ازآن بیان می گردد.
– اتزیونی[۱۳]
ازدیدگاه اتزیونی ٣ پایگاه قدرت وجود دارد. قدرت اجباری (زور)، قدرت مادی (دستمزد و پاداش) و قدرت هنجاری (نمادی ). (نقل ازرضوی، ١٣٨١، ص١٣٩)
اگر این سه نوع قدرت را در نظربگیریم، قدرت اجباری برمنع واجباراستواراست. قدرت مادی به کنترل برمنابع مادی به ویژه از طریق شیوه ی توزیع دستمزدها، تخصیص مزایا ی جنبی و غیره اشاره دارد و قدرت هنجاری به آنچه که اتزیونی تخصیص و استفاده ی ماهرانه از پاداشهای نمادین و سلب آنها از طریق رهبران، استفاده از رسانه های همگانی، تخصیص نمادهای احترام و پرستیژ و غیره می نامد وابسته است. سه پایگاه قدرتمند باعث می شوند که افراد سازگارشوند یا ازخود بیگانه شوند و به صورت ابزار یا وسیله درآیند یا به جنبه های معنوی توجه کنند.
نتیجه توجه به این سه پایگاه قدرتمند باعث می شود٩ نوع سازمان بوجود بیاید که اتزیونی سه نوع ازاین انواع نه گانه را فراوانتر از شش نوع دیگری می داند. این سه نوع (اجباری – بیگانه، هنجاری – اخلاقی، مادی- حساب گرانه) روابط سازگاررا تشکیل می دهند. اتزیونی استدلال می کند که اثربخشی[۱۴] سازمان هنگامی که سازگاری بین قدرت و اطاعت وجود دارد می تواند به حداکثر برسد.
جدول ٢-١: نوع شناسی انواع روابط اطاعت (اتزیونی به نقل از رضوی،١٣٨١، ص ١٣٩)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اخلاقی	حسابگرانه	بیگانه کننده	انواع قدرت
٣	٢	١	اجباری
۶	۵	۴	مادی
٩	٨	٧	هنجاری

اتزیونی معتقد است با بهره گرفتن از متغیر اطاعت می توان رده ها و انواع مختلف را در درون سازمان دسته بندی کرد. (نقل ازرضوی، ١٣٨١، ص١۴٣)

بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد با توجه به نقش میانجی سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان- قسمت ۲

سازمانهای امروزی، پیوسته با توسعه های اجتماعی مانند جهانی شدن، توسعه های تکنولوژیکی و افزایش رقابت جهانی ، مواجه می باشند. شرکت ها باید بتوانند نوآوری تکنولوژیکی را پیش بینی نموده و با شرکت های دیگر در سراسر جهان ، رقابت نمایند. علاوه بر این تکامل های اقتصادی، تغییرات جمعیتی نیز بر شرکت ها، فشار وارد می آورد. جامعه امروز ، به بررسی رشد سنی سریع جمعیت فعال می پردازد، در حالیکه افراد جوان کمتری وارد بازار کار می شوند . بعلاوه ، کارکنان نسل معروف به «رونق کوچک» بتدریج در حال بازنشسته شدن می باشند. این سیر تکاملی نه تنها باعث کمبود کارکنان می شود بلکه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد که شرکت ها باید پاسخ مناسب برای آن پیدا کنند. مساله از دست دادن دانش و تجربه، اهمیت حفظ و ابقای افراد با استعداد را افزایش می دهد (گاورتز و همکاران[۱۸]، ۲۰۱۱: ۳۵).
دراوایل سال ۱۹۹۷ مکنزی و شرکاء واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند مطرح نمودند.آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبری را در سازمان ها ایفا نمایند. بنابراین شرکتهای سراسر جهان برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند. از این روکسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلند مدت را داشته باشند. مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است. این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است(حاجی کریمی و حسینی،۱۳۸۹: ۵۲).
۲-۱-۲) جذب کارکنان
سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند. توان آنها در جذب نیروی مستعد، بدلیل “جنگ بر سر استعدادها” بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد بدام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین[۱۹]، ۲۰۰۸: ۲).
یکی از مباحث کلیدی در جذب کارکنان که خود می تواند شرایط مناسب تری برای حفظ آنها فراهم سازد، تناسب بین سازمان و فرد است. در این دیدگاه استدلال بر این است که سازگاری بین فرد و سازمان می تواند منجر به افزایش جذب شود. طبق تئوری جذب- انتخاب- کناره گیری اشنایدر[۲۰] (۱۹۸۷)، سازمانهای مختلف افراد متفاوتی را جذب، انتخاب و حفظ می کنند. اطلاعاتی که از طریق این مطالعات حاصل می شود برای برنامه های گزینشی کارفرمایان در آینده مفید است. بنابراین دانستن اینکه کدام ویژگیهای سازمانی با برنامه های استخدام گروه های متقاضی خاص مطابقت دارد، می تواند به منظور ارتقاء ویژگیهای شرکت برای مطابقت با گروه های مورد نیاز استفاده شود (سیمولا[۲۱]، ۲۰۱۰: ۶۸). از آنجا که دانش دائماً در حال به روز شدن است پس بهتر است شخصی را استخدام کنیم که ظرفیت مناسبی را برای یادگیری سریع از خود نشان دهد، تا اینکه فردی باشد که فقط مهارتهای مورد نیاز کارهای جاری سازمان را دارا باشد اما ظرفیت پایینی برای یادگیری در آینده از خود نشان دهد. متاسفانه بسیاری از کسانیکه مسئول جذب و استخدام هستند در مورد چگونگی سازگاری سازمان با افراد مستعد نگرانند. بارها اتفاق می افتد که بهترین فرد برای یک شغل انتخاب نمی شود و به جای آن فردی که کمتر مستعد است ولی سازمان را با مشکلات کمتری مواجه می سازد انتخاب می شود. حتی اگر این افراد اثرات مفید کمتری داشته باشند، باز هم ترجیح داده می شوند. استعداد به عنوان یک تهدید برای افرادی که خود را کمتر مستعد می دانند تلقی می شود( کارت رایت، ۱۳۸۷).
۲-۱-۳) حفظ کارکنان
تعامل های اقتصادی و جمعیتی ، سازمان ها را بر آن داشته تا توجه رو به رشدی بر حفظ کارکنان با استعداد داشته باشند . این فرایند ، به عنوان فرایند حفظ (ابقا) معروف است و برای شرکت ، بسیار حائز اهمیت است. فرانک و همکاران (۲۰۰۴) ، حفظ را به صورت تلاش توسط کارفرما برای حفظ کارکنان مطلوب ، جهت نیل به اهداف سازمان ، تعریف کرده اند . هدف شرکت ها در عصر «جنگ استعدادها»، کاهش جابجایی به نفع حفظ و ابقای کارکنان با استعداد می باشد (گاورتز[۲۲]، ۲۰۱۰: ۳۷).
تحقیقات نشان داده اند که یکی از مهمترین دلایلی که کارکنان سازمانشان را ترک می کنند این است که احساس می کنند مسیر پیشرفتشان مسدود شده است. اگر کارکنان حس کنند که نمی توانند یادگیری و رشد داشته باشند، قدرت خود برای رقابت با همکاران بر سر فرصتهای موجود برای ترقی و پیشرفت کاری را از دست می دهند. زمانیکه پرسنل با استعداد ببینند که در سازمان موجود فضای رشد بیشتر برای آنها مهیا نیست، به دنبال فرصتهای شغلی جدید در خارج از سازمان می گردند. یکی از راه های حل این مشکل این است که رهبران سازمان از طریق برنامه های آموزشی، همچنین برنامه های گردش شغلی، فرصتهای پیشرفت را برای حفظ کارکنان تراز اول خود فراهم سازند. برنامه های آموزشی برای کارکنان با استعداد از چند جهت ارزشمند است. اول اینکه عملکرد شغلی آنها را بالا می برد، دوم اینکه فرصت های رشد شغلی برای آنها فراهم می سازد و از طرفی، به آنها اجازه می دهد که درآمد بیشتری کسب کنند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین[۲۳]، ۲۰۰۸: ۲).
یکی از اساسی ترین

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.

نگرانیهای کارفرمایان برای سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی و رشد کارکنان این است که این کارکنان سازمان خود را ترک کرده و سرمایه های دانش، استعداد و آموزشهای خود را به سایر سازمانها ببرند. تحقیقی که توسط وارتن[۲۴] در این زمینه صورت گرفته نشان می دهد که در عین انکه شرکتها نگران از دست دادن پرسنل با استعداد خود هستند، در صورت انجام فعالیتهای آموزشی و پیشبردی، کارکنان تمایل بیشتری به ماندن در شرکت دارند. در حالیکه تعدادی از مدیران اجرایی نگران هستند که اگر بر پیشرفت پرسنل با استعداد خود سرمایه گذاری کنند، آنها را از دست می دهند، بیشتر تحقیقات و تجربه ها عکس آنرا نشان می دهد.کارکنان برای فرصتهای یادگیری خود ارزش قائل هستند و از این طریق شانس استفاده از توانایی های جدید خود را می یابند.
انتقادهای وارد شده به برنامه های یادگیری و توسعه با شکست مواجه شدند. اساساً انتقاد از برنامه های یادگیری از این دیدگاه ناشی می شود که اگر شرکتها در رشد کارکنانشان سرمایه گذاری نکنند، امید بیشتری به ماندن آنها خواهد بود. روشن شد که چنین منطقی راه حل بلند مدت پایدار نیست زیرا استعدادهای بالقوه کارکنان پرورش نیافته و از طرفی سازمان نیز نمی تواند از آن بهره جسته و به مزیت رقابتی دست یابد (رُدریگیوز و هادسون- مارتین[۲۵]، ۲۰۰۸: ۳).
۲-۱-۴) عوامل موثر در حفظ و نگهداری کارکنان
۱) پاداش: پاداش رابطه قوی و قابل توجهی با حفظ کارکنان دارد. مسلماً بیشتر کارکنان وقتی در رابطه با مسائلی مثل حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد، ارتقا و اختیار با تساوی حقوق داخلی ( در مقایسه با سایر کارکنان بخشهای مشابه یا سازمانهای مشابه) وخارجی ( در مقایسه با کارکنانی که شغلهای مشابه آنها در سایر سازمانها بر عهده دارند) مواجه شوند، تمایل کمتری به ترک کارفرمای فعلی نشان می دهند (نقوی و بشیر[۲۶]، ۲۰۱۰: ۲).
به دلیل تعهد بالای کارکنان فنی به گروهشان، پرداخت بر مبنای عملکرد گروه، ممکن است منجر به افزایش تعهد به سازمان شود. پی برده شده که کسب درآمد زیاد با اهمیت نیست اگرچه قطعاً بر ادامه تعهد تاثیر می گذارد. اگر حقوق کارکنان همچنان رقابت آمیز باشد، آنها وفادار می مانند.
تحقیقات زیادی وجود دارند که نشان می دهند سازمانها برای کسب وفاداری و تعهد کارکنان، نباید فقط متکی به پاداش و مزایا باشند بلکه باید به دنبال راههایی برای جلب رضایت و حفظ کارکنان باشند.
روشن است که تمرکز بر مجموعه پرداخت رقابت آمیز، برای جذب و حفظ کادر با استعداد و انگیزه شغلی موثر بوده و منجر به کاهش جابجایی کارکنان می شود.
۲) آموزش و توسعه: برنامه های رشد و توسعه کارکنان نقش قابل توجهی در رضایت شغلی کارکنان ایفا می کند که این مساله می تواند منجر به حفظ کارکنان شود. آموزش اغلب به عنوان یک مزیت محسوب می شود و نوعی سرمایه گذاری اساسی در سرمایه فکری سازمان است.
برنامه آموزشی مناسب از سوی مدیران و سرپرستان، مستلزم تشخیص منحنی شغلی هریک از افراد به همراه آموزش است که نشان می دهد چگونه کنترلهای سازمانی می تواند تلاشهای حفظ کارکنان را بهبود بخشد. آموزش و حمایت از آموزش و تشویق کارکنان به یادگیری ارتباط مثبت و قابل توجهی با تعهد کارکنان و انواع آن مثل تعهد عاطفی و تعهد هنجاری دارد. بنابراین سازمانها باید فرایندی برای تشویق، برنامه ریزی و سرمایه گذاری جهت پیشرفت حرفه ای کارکنان داشته باشند (نقوی و بشیر[۲۷]، ۲۰۱۰: ۳).
۳) حمایت سرپرست: مسلماً کارکنان موفقی که عملکرد کاریشان توسط سرپرستان و همکارانشان تشخیص داده شود، بیشتر از چیزی که از آنها انتظار می رود کار می کنند. حمایت سرپرستان به کارکنان این فرصت را می دهد که در کارشان متفاوت باشند، مهارتها و توانایی های جدید خود را امتحان کنند و بازخور کارهایشان را دریافت نمایند. تعلق عاطفی، احساس هویت و وابستگی به سازمان، ارتباط مثبتی با توجه و علاقمندی سرپرستان به عقاید، ارزشها و بطور کلی رفاه کارکنان دارد. زمانیکه کارکنان احساس کنند سازمان از آنها حمایت می کند، تعهد عاطفی آنها افزایش می یابد چون داشتن روابط مناسب با سرپرستان ارتباط قوی با تمایل به ماندن در سازمان دارد (نقوی و بشیر، ۲۰۱۰: ۴).
گوش و سانی[۲۸] (۲۰۱۰)، معتقدند که ۶ عامل در حفظ کارکنان بویژه کارکنان با استعداد بسیار موثر است که عبارتند از:
۱) نوع رابطه با سرپرستان: مطالعات انجام شده در خصوص رفتار سرپرستان و میزان غیبت کارکنان نشان می دهد که رفتار رهبر تاثیر مستقیمی بر غیبت کارکنان دارد. در این مطالعات از مقیاس مبادله رهبر- عضو استفاده شده و نتایج حاکی از آن است که در رابطه مثبت بین رهبر-عضو، کارکنانی که کاراتر هستند از مزایا و فرصتهای ویژه ای مانند تفویض اختیار بدون اعمال دخالت، بازنگری در عملکرد مطلوب، ماموریتهای آشکار، ترفی ارزشمند و حمایت از پیشرفت کاری برخوردار می شوند. همچنین مطالعاتی که توسط لاک وود و انصاری[۲۹] (۱۹۹۹) در رابطه با استراتژیهای حفظ کارکنان صورت گرفته تایید می کند که مدیران و سرپرستانی که سبک حمایتی دارند، تا حد زیادی از جابجایی و ترک کار کارکنان جلوگیری می شود.
۲) تعامل با همکاران: محققان اثرات انگیزه بر روابط متقابل در گروه های کاری را مورد مطالعه قرار داده اند و به این نتیجه رسیده اند که بین میزان روابط متقابل کاری و نتایج کار اعضای گروه راب
طه قوی وجود دارد. دریافت حمایت روحی- اجتماعی در سطح گروه های همکار در محیط کار، وابستگی شغلی افراد را افزایش داده و تمایل به ترک سازمان را کاهش می دهد.
۳) تناسب بین فرد و سازمان: اُریلی و همکارانش[۳۰] (۱۹۹۱)، در زمینه تناسب فرهنگ فردی و سازمانی مطالعه وسیعی انجام داده است. نتایج نشان داده اند که تناسب بین فرد و سازمان میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی را افزایش می دهد، و از طرفی منجر به کاهش ترک کار کارکنان می شود. مطالعات دیگری که توسط کولدوِل و همکارانش[۳۱] (۲۰۰۸)، در زمینه فرهنگ فردی و سازمانی صورت گرفته رابطه بین تناسب فرد و سازمان با کاهش میزان ترک کار و جابجایی افراد را نشان می دهد.
۴) مدیریت ویژگیهای شغلی: رابی و همکارانش[۳۲] (۱۹۹۸) ویژگیهای شغلی را جهت نشان دادن رابطه بین سطوح شغلی و رضایت شغلی، مورد مطالعه قرار داده اند و چارچوبی را با توجه به کیفیت سیستم اطلاعاتی که شامل ویژگیهای شغل، تکنولوژی، افراد و سازمان است را بنا نهادند. و به این نتیجه رسیدند که بین طبیعت شغل، رضایت شغلی و تمایل به ترک کار رابطه وجود دارد.
۵) حمایت تکنولوژی از کار: شانی و همکارانش[۳۳] (۱۹۹۲) تکنولوژی را بصورت ترکیبی از تخصصهای فردی (مهارتها و دانش)، فنون، مکانیزم، و کامپیوترهای مورد نیاز برای تبدیل داده ها به ستاده ها (محصولات و خدمات) تعریف کرده اند. آنها همچنین تکنولوژی کاری را برای تعیین تاثیر کیفیت سیستم اطلاعات کامپیوتری بر حفظ کارکنان، مورد مطالعه و بررسی قرار داده اند.
۶) دریافت حمایت سازمانی: دریافت حمایت سازمانی، بصورت زیر تعریف می شود. ” عقیده کلی کارکنان در رابطه با میزانی که ارزشهای سازمان به تامین رفاه آنها توجه و کمک می کند.”
چیو و چان[۳۴] (۲۰۰۸)، تحقیقاتی را در زمینه رابطه بین دریافت حمایت سازمانی و پیامدهای کاری کارکنان انجام داده و به این نتیجه رسیده اند که حمایت سازمانی مثبت، بر تمایل به ماندن در سازمان تاثیر می گذارد (گوش و سانی[۳۵]، ۲۰۱۰). تحقیقات صورت گرفته ، چندین عامل را در ارتباط با نگهداری کارکنان ، شناسایی نموده اند که عبارتند از وجود کارهای چالشی و معنی دار، فرصت پیشرفت ، توانمند سازی، مسئولیت پذیری ، تمامیت مدیریت و کیفیت و چالش ها / فرصت های جدید می باشند. والکرد (۲۰۰۱) نیز ۷ فاکتور را شناسایی نمود که می تواند نگهداری را تشویق نمایند که عبارتند از حقوق و ارزشیابی و تجلیل از کارهای بعمل آمده، فراهم نمودن کارهای چالشی، فرصت های یادگیری، روابط مثبت با همکاران ، شناخت توانمندی ها و سهم عملکرد ، تعادل خوب زندگی و کار و ارتباط خوب در سازمان ایکول (۲۰۰۷) عنوان کرد که فرایند یادگیری و توسعه ، در ترکیب با ارتقای گزینش و حقوق ، می تواند فعالیت نگهداری قوی، محسوب گردد.
هیتلر (۲۰۰۷) ثابت کرد که فاکتورهای کاری مانند پاداش ها ، روش رهبری ، فرصت های کاری ، آموزش و توسعه مهارت ها ، شرایط کار فیزیکی و تعادل بین کار و زندگی ، تاثیر غیر مستقیمی بر نگهداری کارکنان دارد .
این حقیقت که آموزش موثر و فرصت های یادگیری و توسعه ، نگهداری کارکنان را توسعه می دهد نیز توسط محققان دیگری چون آرنولد (۲۰۰۵)، هرمان (۲۰۰۵) و هیتلروپ (۱۹۹۹) تایید شده است. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که یادگیری و توسعه را می توان به عنوان استراتژی مهم توسعه نگهداری ، در نظر گرفت . تحقیق ها ، همچنین نشان می دهند مادامیکه کارکنان احساس کنند در حال یادگیری و پیشرفت هستند ، تمایل کمتری به ترک سازمان خواهند داشت. از طرف دیگر ، وقتی کارکنان احساس کنند که پیشرفتی ندارند، به دنبال فرصت های شغلی جدید بر می آیند. ولی این امر باعث می شود، زیرا، از افراد با استعداد ، در صورتی که احساس کنند پیشرفتی ندارند، تمایل به ترک سازمان خواهند داشت.
در تحقیقات قبلی ، نقش متغیرهای خاص کارکنان ، مانند سن، ارشدیت و سطح تحصیلات، مورد بررسی قرار گرفته، که البته نتایج این تحقیقات زیاد قطعی نبوده است . در مطالعه ای دیده شده که افراد مسن تر، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان برای کار دارند ، بنابراین، سن ، تاثیر مثبتی بر نگهداری دارد. در مطالعات دیگری، ارشدیت به عنوان عاملی شناخته شده که تاثیر مثبتی بر حفظ کارکنان دارد. تنها سن و ارشدیت ، همبستگی بالایی با هم دارند ، به این معنی که هم اکنون نمی توان به نتیجه قطعی دست یافت. البته ، در تحقیقی که توسط گانز[۳۶] (۲۰۰۷) بعمل آمد مشخص شد که تجربه کاری و دوره اشتغال به کار، تاثیر مثبتی بر نگهداری دارد. همچنین، بر حسب سطح تحصیلات، نتایج منطبق نمی باشد. در بعضی مطالعات ، رابطه منفی معنی داری بین سطح تحصیلات و نگهداری دیده شده است (گاورتز و همکاران، ۲۰۱۰: ۳۸).

نظریه عصب شناختی دیویدسون

ریچارد دیویدسون در طول 30 سال عصب پژوهی شش سبک هیجانی را  معرفی می کند. این سبک ها شش گانه اند و تا حدی متفاوت از هیجان های آشکار هستند. آنها با هیجان های مشخص و معینی مطابقت نمی کنند و از الگوهای سنتی ارزیابی و برانگیختگی که در پژوهش های مبتنی بر هیجان بر آنها تأکید شده است نیز پیروی نمی کنند (دیویدسون، 2013).

2-10-3-1. بهبود پذیری[1] (تاب آوری)

بخش پایین طیف بهبود پذیری نشان دهنده عصبانیت و ناراحتی زیاد یا سایر رویدادهای ویرانگر (رنج آور) است که به سختی از بین می روند. در طرف مقابل افرادی هستند که در این طیف نمره بالایی کسب می کنند. این افراد می توانند هر شکستی را بپذیرند، به صورت کنایه ای به آن بی اعتنایی نشان دهند و نگرش "نگران نباش، خوشحال باش" را داشته باشند (دیویدسون، 2013).

در مقابل، بهبود پذیری کند و آهسته ممکن است از حرکت رو به جلوی شما پس از شکست جلوگیری کند، همچنین باعث می شود شما به خروشیدن (جوش زدن) و نگرانی پس از رویداد ناگوار هم ادامه دهید.

مسئله این نیست که فاجعه[2] یا بدبیاری خاصی چقدر بزرگ یا کوچک است، تفاوت هایی زیادی در اینکه افراد چقدر سریع ریکاوری می شوند، وجود دارد. عجیب است! احتمالاً ما لزوماً نسبت به اینکه با چه سرعتی ریکاوری می شویم هشیار نیستیم؛ هرچند پس لرزه های شکست روی سطح استرس و خلق ما اثر می گذارد (همان منبع).

ممکن است شما بعد از یک صبح که با همکار خود مشاجره داشته اید، کل روزتان تحریک پذیر[3] یا زود رنج باشید ولی متوجه نشوید که نگرانی و اندوه شما نتیجه بهبود پذیری کند شما است (همان منبع).

2-10-3-2. امتداد زمانی[4]

افرادی که در این بعد نمره بالا دریافت می کنند کسانی هستند که به طرز خوش بینانه ای زندگی می کنند و به صورتی مفرط مثبت هستند. آنها توانایی حفظ و نگهدار ی این هیجانات مثبت را دارند. صفت کلیدی این بعد همان جنبه "حفظ کردن[5]" (نگهداری) می باشد: این صفت به این کار ندارد که آیا شما می توانید از چیزی لذت ببرید یا نه، بلکه می خواهیم بدانیم با چه کیفیتی و چقدر می توانید آن احساسات را به خوبی پا بر جا و زنده نگه دارید.

افرادی که در قطب منفی این بعد قرار می گیرند، به سختی پیش می آید که برای مدت زمانی احساس شادی و لذت داشته باشند. این افراد در خطر ابتلا به افسردگی بالینی و اعتیاد می باشند. همچنین آنها را می توان به عنوان منفی باف و دلگیر توصیف کرد.

ماندگاری احساسات مثبت اثر زیادی بر امتداد زمانی به صورت کلی دارد:  افرادی که خلق مثبت دارند، گرایش به خوش بینی دارند در حالیکه برخی افراد لحظات شادی و لذتشان چند ثانیه بیشتر طول نمی کشد، دائماً احساس افول و بدبینی دارند.

امتداد زمانی در مورد رویدادهای کم اهمیت و جزئی، هم با امتداد زمانی در مورد مسائل مهم (حیاتی) رابطه دارد، هم می تواند آن را پیش بینی کند (همان منبع). 

2-10-3-3. شمّ اجتماعی[6]

افرادی که شم اجتماعی شدیداً پایینی دارند سرگردان و گیج هستند و در طرف مقابل افرادی قرار می گیرند که از نظر اجتماعی جزو سنخ های شهودی[7] هستند. آنها توانایی برداشت  نشانه های غیرکلامی ظریف[8]، درک زبان بدن[9] افراد مختلف، آواهای صوتی[10] و بیانات مربوط به چهره[11] را دارند. آنها می توانند بگویند که دیگران چه موقع اندوهگین هستند و می خواهند در مورد کمبود هایشان با شما صحبت کنند و چه موقع قصد وراجی[12] و شایعه پراکنی[13] دارند. افراد به طرز شگرفی درچگونگی هماهنگ شدن با نشانه های اجتماعی[14] متفاوتند. افرادی که به این نشانه ها و علائم بی احساس هستند ویژگی های بیماری اوتیسم[15] را دارند؛ آنان با درک اظهارات از روی چهره و سایر نشانه های اجتماعی خیلی مشکل دارند اما افرادی که تا حدود کمتری نشانه های بالینی دارند از نظر اجتماعی کور و کر[16] هستند که این موجب پیامدها و نتایج مخرب در روابط شخصی و حرفه ای ایشان است.

از طرف دیگر، حساس بودن نسبت به وضعیت هیجانی دیگران هسته مرکزی همدلی[17] و همدردی است[18]؛ چون توانایی فهم و رمزگشایی ما را در جهت پاسخ به آنها مجهز می کند.

راستی که شمّ اجتماعی نماد بهترین معلم و درمانگر ماست و موارد دیگر (ابعاد دیگر هیجان) کار مراقبت را انجام می دهند.

ما در شکنج های دوک مانند[19] مغزی که قسمتی از کورتکس دیداری[20] هستند، آمیگدال هایی[21] داریم که در مداری که برای شناخت اجتماعی نقش مهمی ایفا می کند، ساختارهایی کلیدی به شمار می روند (همان منبع).

2-10-3-4. خودآگاهی[22]

همه ما افرادی را می شناسیم که در مورد هیجاناتشان کاملاً کور و کر هستند! آنها انکار نمی کنند بلکه صادقانه و واقعاً نسبت به نشانه های هیجانی که در بدنشان به وجود می آید ناآگاهند. این نشاندهنده تفاوت هایی در قدرت چنین علائمی است. ولی این مطلب همچنین تفاوت هایی را در توانایی شناخت و تفسیر[23] آن علائم –به همان خوبی که برای آنان حساسیت[24] دارد- نشان می دهد.

برخی افراد خیلی سخت احساسشان را درمی یابند و این مسئله ممکن است روزها وقتشان را بگیرد تا عصبانیتشان، غمشان، حسادتشان یا ترسشان را بازشناسند. در این قطب از بعد خودآگاهی افرادی قرار دارند که خود ناآگاه(خود مات)[25] هستند.

در طرف دیگر افراد خودآگاه قرار می گیرند که به شدت نسبت به افکار و احساسشان هشیارند و با پیام های صادره از بدنشان هماهنگ هستند. آنان می دانند که دلیل اصلی فریاد کشیدنشان بر سر فرزندان امتناع آنان از خوردن سوپ کلم نیست بلکه دلیل آن ترافیک سنگینی است که در راه خانه با آن مواجه شدند و آنان را از برنامه عصرشان یک ساعت عقب انداخته و میزان استرس آنها را بشدت بالا برده. افراد خودآگاه می توانند نسبت به پیام های ارسالی بدنشان به شدت حساس باشند و جنبه های فیزیولوژیکی حالات هیجانی شدیدشان را تجربه کنند. این حساسیت شدید فایده چندین جانبه دارد؛ به نظر می رسد در همدلی کردن -یعنی توانایی حس کردن احساسات دیگران- نقش مهمی دارد  و از آنجایی که به شما اجازه می دهد تا وضعیت احساسی خود را درک کنید، به شما درجلوگیری از سوءتفاهمات در حین بحث با فردی خاص کمک می کند. اگر شما احساس کنید که قبل از رسیدن به خانه درباره چیزی نگران بوده اید، بنابراین احتمالاً می توانید بفهمید که عصبانیتی که آنرا ناگهانی احساس می کنید، در واقع به دلیل این نبوده است که شامتان روی میز آماده نبوده است.

خودآگاهی بالا در هرصورت می تواند هزینه هایی هم در بر داشته باشد. فردی که از نظر هیجانی حساس است همان کسی است که با مشاهده دردهای دیگران که باعث ناراحتی و اضطرابشان -از نظر بدنی و ذهنی- می شود، موجی از افزایش هورمون استرس کورتیزول را تجربه می کند و با همان کیفیت ضربان قلب و فشار خونش هم بالا می رود. چنین حساسیت مفرطی احتمالاً عاملی برای فرسودگی روانی است که پرستاران، مشاوران، درمانگران و فعالان اجتماعی از آن رنج می برند (همان منبع).

2-10-3-5. حساسیت بافتاری[26]

افرادی که به صورت خاص از اجتماع اطرافشان به خوبی آگاهند، در قطب همانگ[27] یا حساس به زمینه در بعد بافتار قرار می گیرند. افرادی که نسبت به جامعه اطرافشان (دور و برشان) بی اعتنا[28] هستند در قطب غیر حساس به زمینه[29]جای می گیرند. آنها نسبت به قواعد ناآشکاری که بر تعاملات اجتماعی حاکم است بی اعتنا هستند که این موضوع رفتارهایی ایجاد می کند که کاملاً در یک بافت تهاجمی قابل قبول است.

از آنجایی که حساسیت به بافت درمقایسه با چیزی که ما هوشیارانه تنظیم می کنیم عمدتاً شهودی است؛ و چون هم بافت اجتماعی و هم فراوانی رفتار خودمان معانی درونی هیجانی دارد، لذا دیویدسون این را جزو مهمی از سبکهای هیجانی می داند.

بسته به کسانی که ما با ایشان تعامل داریم و بسته به شرایطی که در آن قرار داریم، برای تعامل با دوستان نزدیک، افرادی که آشنایی کمی با آنها داریم، اعضای خانواده، همکاران یا بالا دستی ها قواعد و انتظارات مختلفی وجود دارد.

از اینکه با رئیس خود مانند یک بچه رفتار کنید یا با پلیسی که شما را گوشه خیابان متوقف کرده مانند یک آدم مست برخورد کنید، هیچ چیز عاید شما نمی شود، چه رسد به اینکه با همکار خود مانند معشوقه تان رفتار کنید.

در نتیجه حساسیت به قواعد پذیرفته شده اجتماعی و ظرفیت تنظیم هیجانات و رفتار در بین افراد مختلف فرق دارد.

[1] resillience

[2] adversity

[3] irritable

[4] outlook

[5] maintain

[6] Social Intuition

[7] Intuive types

[8] Subtle nonverbal cues

[9] Body language

[10] Vocal intonation

[11] Facial expressions

[12] gossip

[13] chitchat

[14] Social cues

[15] autism

[16] Deaf and blind

[17] empathy

[18] compassion

[19] Fusiform gyrus

[20] Visual cortex

[21] amygdalae

[22] Self-awareness

[23] interpret

[24] sensitivity

[25] Self opaque

[26] Sensitivity to context

[27] Tuned In

[28] oblivious

[29] Tuned out

سه شکل پاسخ هیجانی که به عنوان بدکارکردن طبقه بندی شده اند ( نارسایی هیجانی )

 

تصور می شود که اولین هیجانات ناسازگار اولیه، یاد گرفته شده اند، پاسخ هایی تکراری که با موقعیت ایجاد شده همسو نیستند و بر اساس تجارب پیشین تروماتیک یا غفلت زا عمل می کنند. برای مثال، شرم از ناقص بودن یا ترس از بی کفایتی. اینگونه پاسخ های هیجانی ممکن است حل مسئله و انطباق سازنده را دچار مشکل کرده و باعث شود فرد احساس نا امیدی داشته باشد ( گرینبرگ و پایویو، 1997). پاسخ های هیجانی ثانویه، عکس العمل هایی به تجارب هیجانی اولیه هستند. این پاسخ ها کوشش های انطباقی دفاعی به منظور حمایت از خود محسوب می شوند. مثال آن شامل داشتن احساس خشم در پاسخ به احساس صدمه دیدن، احساس ترس درباره احساس خشم یا احساس خشم از ترسیدن است. بیان اینگونه واکنش به واکنش، می تواند کیفیت تکراری به خود بگیرد و نیاز به اکتشاف برای آشکارسازی تجارب هیجانی اولیه دارد (گرینبرگ و دیگران، 2002). سرانجام هیجانات ابزاری، الگوهای رفتاری هیجانی هستند که به منظور تأثیر گذاشتن روی دیگران به کار می روند ، مانند بیان ناراحتی به منظور برانگیختن هم حسی یا بیان خشم به منظور مسلط شدن یا اجتناب از مسئولیت (گرینبرگ، 2002؛ گرینبرگ و دیگران، 2002). گرچه پاسخ ها ممکن است به طور هوشیارانه یا به روشی عادتی و خودکار رخ دهد تصور می شود که بیانگری ابزاری، بهترین چالش یا جستجو به منظور نفوذ هدفمند در دیگران باشد (گرینبرگ، 2002). به طور خلاصه، پاسخ های هیجانی اولیه به عنوان پاسخ های سازگارانه تلقی می شود بنابراین اهداف، نیازها و هیجانات اولیه به هیچ عموان آسیب شناختی به حساب نمی آیند، در عوض افکار و احساسات ثانویه درباره هیجانات اولیه است که منبع اصلی بدکارکردی محسوب می شوند .

 بطور خاص طرحواره های هیجانی دارای مؤلفه های متنوعی شامل موقعیتی، بدنی، عاطفی، مفهومی و رفتاری هستند. زمانی که یک یا چند مؤلفه در نظر گرفته نشود مشکل به وجود می آید (الیوت و دیگران، 2004).

2-8. نارسایی هیجانی      

اصطلاح نارسایی هیجانی[1] (آلکسی تیمیا) را برای اولین بار سیفینیوس[2]، پارکر[3] و همکاران (2005)  برای توصیف منظومه ای از رفتارهایی به کار بردند که اغلب در افراد دارای مشکلات روان تنی مشاهده می شود. برای افرادی که نمره های بالایی در نارسایی هیجانی دارند، چهار ویژگی ذکر شده: دشواری در شناسایی احساسات[4]، دشواری در توصیف احساسات[5]، دشواری در متمایز ساختن هیجانات و تحرکات بدنی ناشی از برانگیختگی هیجانی و سبک تفکر معطوف به بیرون[6]. این سازه در گستره وسیعی از افراد مبتلا به آسیب های روانپزشکی و بالینی و حتی در جمعیت غیر بالینی مشاهده شده است (مهرابی زاده هنرمند، افشاری و داوری، 1389). 

2-9. هوش هیجانی

یکی از توانایی های شناخته شده انسان هوش هیجانی[7] است. گلمن[8] (2006) معتقد است که هوش هیجانی جنبه دیگری از هوش است که در دستیابی افراد به موفقیت در ابعاد مختلف زندگی، بیشتر از هوش شناختی ایفای نقش می کند (به نقل از زهراکار، 1386).

سالووی و مایر  (1990) هوش هیجانی را توانایی فرد برای کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز بین احساسات و هیجانات و دیگران و نیز استفاده از این اطلاعات برای هدایت اعمال و افکار می دانند. مایر و سالووی (1997) هوش هیجانی را متشکل از چهار توانایی دریافت هیجانات، استفاده از هیجانات (توانایی مهار هیجان برای تسهیل فعالیت های شناختی مثل تفکر و مسأله گشایی)، فهم هیجانات (توانایی درک زبان هیجان و پی بردن به رابطه پیچیده بین هیجانات)، مدریت کردن هیجانات (توانایی تنظیم هیجانات خود و دیگران) می دانند (به نقل از زهراکار، 1386)

گلمن (2006) هوش هیجانی را شیوه استفاده بهتر از IQ از طریق خودکنترلی، اشتیاق، پشتکار و خودانگیزی می داند. او هوش هیجانی را دارای مؤلفه های فردی و اجتماعی می داند و معتقد است مؤلفه های فردی هوش هیجانی شامل خودآگاهی، خودتنظیمی و انگیزش  و مؤلفه های اجتماعی شامل همدلی[9] و مهارت های اجتماعی[10] است که هرکدام زیرمجموعه هایی دارند.   

بار-ان[11] (1997) نیز هوش هیجانی را به عنوان فهم مؤثر خود و دیگران، برقراری رابطه مناسب با دیگران و انطباق و کنار آمدن با محیط جهت برخورد مؤثرتر با خواست های محیطی به حساب می آورند.

او برای هوش هیجانی پنج عامل مرکب و پانزده خرده مقیاس معرفی می کندکه عبارت اند از:

هوش درون فردی[12]:  خودآگاهی هیجانی، قاطعیت، حرمت نفس، خودشکوفایی و استقلال

هوش بین فردی: همدلی، روابط بین فردی و مسئولیت پذیری اجتماعی

انطباق پذیری: مسأله گشایی، واقعیت سنجی، انعطاف پذیری

کنترل استرس: تحمل استرس و کنترل تکانه

خلق عمومی: خرسندی و خوش بینی 

بار-ان (2006) فرض می کند که افرادی هوش هیجانی که دارای هوش هیجانی بالا هستند عموماً در برخورد با خواست ها و فشارهای محیطی عملکرد موفقیت آمیزتری دارند. او همچنین معتقد است که نقص و نارسایی در هوش هیجانی می تواند به عنوان عدم موفقیت و وجود مشکلات هیجانی معنی شود.    

 

[1] Alexithymia

[2] Sifneos, P. E.

[3] Parker, J. D.

[4] Difficulty in identifying feeling

[5] Difficulty in describing feelings

[6] External oriented thinking style

[7] Emotional intelligence

[8] Goleman, D.

[9] empathy

[10] Social skills

[11] Bar-On, R.

[12]Interpersonal intelligence

راهنمای پایان نامه درباره ویژگی­های فناوری اطلاعات و ارتباطات

یکی از ویژگی­های مهمی که پدیده­های فناوری اطلاعات و ارتباطات از آن برخوردار است، این است که باعث می­شود ارتباط انسان با انسان، هم چنین انسان با محیط تسهیل یافته و ارتقاء یابد.

فناوری اطلاعات و ارتباطات به دلیل قدرت پذیری و توانایی برقراری ارتباط پویا که می­تواند با دانش آموزان داشته باشد از نقش­های مهمی در انتقال دانش برخوردار است.

درباره­ی تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات در حوزه­ی تعلیم و تربیت دو دیدگاه وجود دارد:

رویکرد اول که رویکرد اصلاح گرا نام گرفته، بر این باور است که اثر فناوری­های جدید(نوین) بر آموزش و پرورش تدریجی بوده و این پدیده باعث می­شود که آموزش به شیوه سنتی تنها به گونه­ای کارآمدتر انجام شود. به عبارت دیگر ICT باعث تسریع اطلاعات در آموزش و پرورش می­شود. در کنار این رویکرد، رویکرد تحول­گرا مطرح است که معتقد به تحول زایی ICT در آموزش و پرورش می­باشد و بر این باور است که فناوری نوین ابزارها و حتی خط مشیها و اهداف تعلیم و تربیت را به صورت اساسی تغییر داده و متحول می­کند. این مقاله تلاش دارد با بیان نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در حوزه­ی تعلیم و تربیت به بررسی تأثیر این پدیده بر روی برنامه درسی بپردازد. برنامه درسی را می­توان دستور کار آموزش دانست، به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در برنامه درسی فواید فراوانی به همراه دارد از جمله اینکه بهره­گیری از یک برنامه درسی تلفیقی را برای معلم و دانش آموزان فراهم می آورد.

این نوع برنامه درسی، بیش از آنکه بخواهد دانش معینی را به دانش آموزان القاء کند، زمینه­ای فراهم می­کند که از طریق آن امکان شکوفایی قابلیت­های فردی دانش آموزان و گسترش تجربه های فردی و مستقل آنها افزایش می­یابد. (ماهنامه­ی تخصصی IT ، 1388، ص 41)

عصر حاضرکه عصر تغییر از جامعه صنعتی به جامعه فرا صنعتی یا جامعه اطلاعاتی لقب گرفته است، طبیعی است که اطلاعات، دانش و آگاهی به عنوان اساسی­ترین دارایی ها برای انسانها و جوامع بشری به حساب می­آید. رشد و گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT ) در جامعه امروزه به حدی سرعت گرفته است که میزان توجه به آن را به عنوان مهم­ترین شاخص توسعه یافتگی برای کشورهای در حال توسعه در نظر گرفته­اند و معتقداند که عصر حاضر دنیایی متفاوت خواهد بود که راهبری آن را فناوری نوین بر عهده خواهد داشت. ویژگی مهمی که فناوری اطلاعات و ارتباطات از آن برخوردار است این است که باعث   می­شود ارتباط انسان با انسان و هم چنین انسان با محیط تسهیل یافته و ارتقاء یابد.

فناوری اطلاعات به دلیل تحول پذیری و قدرت تأثیر فراوانی که در رشد آموزشی، فرهنگی، اقتصادی، امنیت ملی، جهانی شدن و تعدیل مشکلات اطلاع رسانی سنتی دارد به یکی از پویاترین و بحث انگیزترین رشته­های علم و فناوری محسوب می­شود. البته نباید این نکته را از نظر دور داشت که فناوری اطلاعات(IT ) به دلیل یکی از ویژگی­های خاصی که از آن برخوردار است، همواره مورد سوء استفاده­هایی نیز قرار گرفته است که این سوء استفاده ها، سوء تعبیرهایی را در زمینه­ی بکارگیری از این پدیده موجب شده است. با این وجود باید بر این مسئله اعتراف کرد که فناوری اطلاعاتی دارای قابلیت­های فراوانی به منظور انتقال دانش، تسهیل ارتباطات و تعاملات به سرعت بخشیدن به روند رو به رشد شدن توسعه دانش و اطلاعات می­باشد که البته همه اینها در صورت بهره­گیری صحیح از این پدیده امکان پذیر است. (همان منبع، ص 42)

ماهیت فناوری نوین (فناوری اطلاعات و ارتباطات)

فناوری اطلاعات واسطه­ایی است که امکان بیان طیف گسترده­ایی از اطلاعات، اندیشه­ها، مفاهیم و پیام­ها را فراهم می­کند. این پدیده به دلیل برخورداری از ویژگی­های متفاوت دارای تعاریف گوناگونی است.

فناوری نوین به مجموعه­ای از ابزارها و روشها اطلاق می­شود که به عنوان اطلاعات را در اشکال مختلف جمع آوری، ذخیره، بازیابی، پردازش و توزیع می­کند. فناوری نوین در جهت گسترش توانمندی­های اندیشه­های انسان تکوین یافته است. اصطلاح فناوری نوین را می­توان از دو دیدگاه مورد مشاهده قرار داد: از دیدگاه اول : اصطلاح فناوری نوین برای توصیف فنونی به کار می­رود که ما را در ضبط و ذخیره سازی، پردازش، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات یاری می­کند.

از دیدگاه دوم : فناوری نوین به مجموعه­ای از ابزارها و روشها گفته می­شود که امکان تولید، پردازش و عرضه اطلاعات را برای کاربر انسانی فراهم می­آورد. همچنین فناوری را می­توان به عنوان یک فعالیت هدفمند بشری دانست که برای طراحی و ساخت محصولات مختلف از آن بهره گرفته شده و نوع خاصی از دانش اطلاعاتی که فناوری برای حل مسئله­ی علمی به صورتی علمی بکار می­برد، فناوری نوین گفته       می­شود . فناوری نوین به دلیل تحول پذیری و قدرت تأثیر فراوانی که در رشد اقتصادی اجتماعی، امنیت ملی، جهانی شدن و تعدیل مشکلات اطلاع رسانی سنتی دارد، یکی از پویایی­ترین و بحث انگیزترین    رشته­های علم و فناوری محسوب می­شود. اهمیت از این پدیده در حدی است که آنرا همانند محور و مرکز مجموعه­ایی از فعالیتهای هدایت شده دانسته­اندکه کنترل مدیریت، بهره­وری، تولید، آموزش و ارتقای یک سیستم را با یک مرکزیت به عهده دارد. تعریف کرده اند در جایی دیگر و با افقی بالاتر در تعریف فناوری نوین (اطلاعات) آورده شده است که : فناوری نوین بشر یک استراتژی، اندیشه، فکر و ابزار در حوزه­ی انسانها است که با نوآوری همراه می­باشد. در کنار تعاریفی که این پدیده را با نگاهی مثبت نگریسته­اند باید توجه شود که آن نیز یکی از محدودیتهایی برخوردار است. قرارگرفتن ویژگی­هایی مهم همچون شمول مفاهیم عمومی، پیچیدگی، سرعت، رشد، فعالیتهای تعیین پذیری و در عین حال انعطاف پذیری و ...

نشان دهنده­ی برخی محدودیتهای فناوری نوین هستند که در بهره­گیری از آن نمی­توان این محدودیتها را از نظر

دور داشت. (جاویدان، 1386، ص 134)

فناوری اطلاعات و ارتباطات در حوزه­ی تعلیم و تربیت :

فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT ) را می­توان به بارانی تشبیه کرد که اگر در جای مناسبی ببارد می­تواند باعث رویش و زنده شدن طبیعت شود ولی در صورتی که در جای نامناسب ببارد می­تواند سبب جاری شدن سیل یا منشأ شکل گیری باتلاق شود. ورود این پدیده بر حوزه ی تعلیم و تربیت خالی از دو نقش نیست. بنابراین لازم است به این نکته توجه شود که پیش از فراهم کردن امکان آمیختگی این دو مقوله باید زمینه سازی فرهنگی، علمی مناسب برای آن صورت گیرد. اگر اساس تعلیم و تربیت انتقال دانش و آگاهی است و دانش نیز چیزی جز اطلاعات شناخته شده نمی باشد، سپس لازم است برای انتقال اطلاعات به مهارتهای مناسب برای این منظور توجه شود. فناوری اطلاعات و ارتباطات در طی زمان کوتاه توانسته است به یکی از اجزاء اساسی تشکیل دهنده جوامع مدرن تبدیل شود به گونه­ای که در بسیاری از کشورها به موازات خواندن نوشتن و حساب کردن، درک فناوری اطلاعات و ارتباطات و تسلط بر مهارتها و مفاهیم پایه­ی فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان  بخشی از هسته مرکزی آموزش و پرورش این جوامع مورد توجه قرار گرفته است . (خواجوی، 1385، ص 211)

در حوزه­ی تعلیم و تربیت، فناوری­های اطلاعات و ارتباطات مجموعه وسایل و ترکیبات به کارگیری کامپیوتر و برقراری ارتباط است که به اشکال مختلف معلمان، دانش آموزان، فرآیند یادگیری و گستره­ی بالایی از فعالیتهای آموزشی را مورد حمایت قرار می­دهند. (اینترنت1)

رویکرد 4 : بطور کلی درباره تأثیر ورود فناوری­های نوین در حوزه­ی تعلیم و تربیت دو دیدگاه وجود دارد در این باره می­توان به گستره­ایی از آراء اشاره کرد که همه­­ی آنها به این نکته قائلند که : اثر فناوری­های نوین بر آموزش و پرورش، تدریجی است و این اثر سبب می­شود که آموزش به شیوه­ی سنتی به گونه­ای کارآمدتر انجام شود. بر این اساس ICT باعث تسریع اطلاعات در آموزش و پرورش می­شود.

(رویکرد اصلاح گرا)، در کنار رویکرد، رویکرد دیگری وجود دارد که معتقدند به تحول زدایی ICT در آموزش و پرورش بوده و بر این باور است که فناوری­های جدید ابزارها و حتی اهداف تعلیم و تربیت را به صورت اساسی تغییر داده و آنها را متحول می­کند(رویکرد تحول گرا). از جمله کسانی که دیدگاه اصلاح گرانه­ی ICT را پذیرفته­اند، می­توان به ماسون اشاره کرد، او تاریخ شکل­گیری فناوری نوین را تاریخ یک انقلاب ناکام می­داند و ایده­ی تحولات بنیادی آموزش و پرورش بر اثر فناوری­های نوین را رد می­کند، به عبارت دیگر او معتقد است که فناوری­های نوین فرآیند تعلیم و تربیت را تسریع می­کند نه متحول .

در مقابل راست در دیدگاه تحول گرایانه­ی خود، معتقد است که فناوری اطلاعات و ارتباطات به مرزهای ساختاری نظام آموزش سنتی فائق آمده است. در این رابطه میگم و گرین نیز معتقدند که ورود فناوری­های نوین به مدارس و محیط­های آموزشی، صرفاً منجر به کارآمدکردن روش انتقال دانش نشده است، بلکه موجب خلق زمینه­های جدید اجتماعی و اطلاعاتی برای یادگیری شده است.

همچنین رزنیک به سه دیدگاه درباره­ی اینترنت (به عنوان جزئی از فناوری اطلاعات و ارتباطات) اشاره   می­کند به زعم او عده­ایی اینترنت را به عنوان یک راه و روش جدیدی برای آموزش می­دانند. در این جا با تأکید بر رویکرد تحول گرایی ICT در آموزش و پرورش، اقتصاد بر این است که اینترنت، فرآیند آموزش را متحول کرده و اهداف آموزشی و متناسب با آن روشهای آموزش را تغییر می­دهد. (عاطفی، 1386، ص114)

عده­ایی دیگر اینترنت را به عنوان یک پایگاه اطلاعاتی وسیع می­دانند که برای دانش آموزان فرصت کشف کردن را می­آورد. این دیدگاه با تأکید بر دو رویکرد تحول­گرایانه و اصلاح گرایانه ICT در آموزش و پرورش اینترنت را ابزاری می­دانند که به وسیله­ی آن دانش آموزان امکان خودآموزی و خودمحوری را به دست آورند و در نتیجه­ی آن امکان کشف پدیده­های علمی برای آنها فراهم می­شود. عده­ایی نیز آنرا به عنوان یک رسانه جدید می­بینند که فرصت جدید برای دانش آموزان به منظور بحث و گفتگو، مشارکت و همکاری بر روی ساختها و موضوعات علمی فراهم می­آورد. این دیدگاه تأکید بر رویکرد اصلاح گرایانه ICT در آموزش و پرورش، معتقد بر این است که اینترنت سبب می­شود که آموزش به همان شیوه­ی سنتی ولی با ابزاری جدید که فرصتهای مناسب­تری را برای دانش آموزان فراهم می­کند انجام می­پذیرد. (همان منبع، ص 116)

بنابر آنچه گفته شد توجه به این نکته حائز اهمیت است که در جهان امروز و با وضعیتی که براثر حرکت بسوی دهکده جهانی به وجود آورده است، دیگر رویه­های سنتی انتقال دانش از طریق متن، ورقه تمرین و مانند آنها نمی­تواند توجه جوانانی را که در جهان اشباع شده از رسانه­ها به سر ببرند را به خود معطوف کند. به نظر ضروری می رسد که عناصر اصلی نظام­های آموزشی بویژه معلمان در معرض تحولات آموزشی متناسب با پیشرفت­های جهان امروز قرار بگیرند و آگاهی بیشتری از قابلیتهای فناوری­های جدید بیابند و به موازات آن راهبردهایی طرح شود که به ورود فناوری­های جدید به کلاسها و محیط­های آموزشی، منجر به آموزش و یادگیری بهتر شود و در عمل باعث می­شود که نقش معلم به عنوان منبع قدرت که اطلاعات در انحصار اوست از بین برود و نقش او از ناشر اطلاعات به نقش تسهیل کننده فرایند کسب اطلاعات تغییر یابد. به موازت تغییراتی که در عناصر نظام آموزشی در نتیجه­ی ورود فناوری­های اطلاعات به وجود می­آید، تغییرات در سطح مدارس نیز قابل توجه است. در این رابطه به هفت تغییر اساسی می­توان اشاره کرد : (زمانی، 1386، ص 29)

1 . تغییر به صورت افراد درون مدرسه : بصیرت به آرزوها و آرمانهای افراد درون مدرسه و درون نظام آموزشی به عنوان یک کل اشاره دارد. با ورود فناوری­های نوین به مدرسه، رسالتها می­شوند و مبنای روشنتری را برای تصمیم گیری فراهم می­کنند. بیان واضح و روشن رسالتها به اعضای جامعه­ی یادگیری این امکان را می­دهد تا آرمانهای مدرسه را برای آینده و اقدام موزون و هماهنگ طور مناسب­تری تجسم نمایند. (همان منبع، ص 30)

2 . تغییر فلسفه یادگیری و پلاگوژی : نحوه­ی تعامل معلمان و دانش آموزان و نحوه­ی اداره­ی مدرسه برای یادگیری، بخشی از فلسفه­ی یادگیری و پلاگوژی مدرسه است. با ورود فناوری اطلاعات و ارتباطات به محیط مدرسه این منطقه دچار تغییر شده و محیطی که در آن معلم به عنوان فراهم کننده­ی اصلی محتوای آموزشی شناخته می­شود. (فلسفه­ی معلم محور) به محیطی تبدیل می­شود که در آن معلم نقش تسهیل  کننده­ی فرآیند کسب اطلاعات توسط دانش آموزان را بر عهده دارد. (فلسفه­ی دانش محور)

3 . تغییر تدوین طرحها و خط مشی­ها : ورود فناوری­های نوین به محیط مدرسه و تغییری که در نتیجه­ی آن در فلسفه­ی آموزش و یادگیری در مدرسه به وجود می­آید این زمینه را فراهم می­کند که خط مشی­های آموزش نیز دچار تغییر شوند با شکل­گیری این تغییر رویه­های دستیابی به اهداف کلی و جزئی نیز تغییر    می­کنند. (سکاییان، 1385، ص 41)

4 . تغییر در تسهیلات و منابع اطلاعات : علاوه بر تغییرات ساختاری که جهت آنها به سوی­طراحی آرگونومیک (امنیت و برای محیط کار) می­باشد. ورود فناوری­های نوین به مدرسه این امکان را می­دهد که دانش آموزان و معلمان بتوانند از اطلاعات روز جهان در سطحی وسیع آگاهی یابند. همچنین ابزارهای جانبی مانند میکروسکوپ­های دیجیتالی، نرم افزار­های مختلف تحقیقاتی و غیره این امکان را فراهم می­کند که دانش آموزان ارتباط نزدیکتری با محتوای آموزشی برقرار نمایند.(همان منبع، ص 31)

5 . تغییر در توانایی­های حرفایی کارکنان مدرسه، بویژه معلمان : به موازات توسعه­ی فناوری­های نوین در مدرسه این احساس نیاز در کارکنان شکل می­گیرد که توانایی­های خود را بالا برده و به مهارتهای اساسی در سطح وسیع دست یابند. (زمانی 1386، ص 32)

6 . تغییر در میزان مشارکت جامعه : همان طور که مشخص است فناوری نوین این امکان را فراهم می­کند که

تعادل میان مدرسه یا جامعه (والدین، بنگاههای علمی، صنعت و مؤسسات خصوصی، سازمانهای اجتماعی، مذهبی و حرفه­ایی و هم چنین سایر مؤسسات آموزشی) بطور چشم­گیری افزایش یابد . (همان منبع، ص 32)

7 . تغییر در شیوه ارزشیابی : ارزشیابی هم شامل ارزشیابی از دانش آموزان و هم ارزشیابی نظام آموزشی به عنوان دو جنبه­ایی که کاملاً در هم تنیده هستند، می­باشد. ارزشیابی کلی نظام آموزشی به عنوان بررسی جهت تعاملات میان نظام آموزشی با ابعاد مختلف جامعه مانند صنعت، دانشگاه و ... سنجیده می­شود. فناوری نوین این امکان را می­دهد که ارزشیابی دانش آموزان به جای شیوه­ی قلم و کاغذ، روش ترکیبی و تحولی باشد به گونه­ای که متناسب با ویژگی­های هر دانش آموز تهیه گردد. (نیک نژادیان، 1388، ص 211)

مقاله – اعتماد زناشویی و همدلی خانواده با رضایت زناشویی

جمع بندی ۵۷

 

فصل سوم روش اجرای پژوهش

 

روش پژوهش ۶۰

 

جامعه آماری ۶۰

 

نمونه و روش نمونه گیری ۶۰

 

ابزار گردآوری داده ها. ۶۲

 

روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۶۶

 

ملاحظات اخلاقی ۶۶

 

فصل چهارم یافته های پژوهش

 

الف: یافته های توصیفی ۶۸

 

ب: یافته های استنباطی ۶۸

 

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

 

خلاصه پژوهش ۷۳

 

تحلیل یافته های پژوهش ۷۳

 

محدودیتهای تحقیق ۷۷

 

پیشنهادات تحقیق ۷۷

 

منابع ۷۹

 

پیوست. ۹۰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

جدول(۱-۳): توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر جنس ۶۱

 

جدول(۲-۳): توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر اساس مدت ازدواج ۶۱

 

جدول(۳-۳): توزیع فراوانی و درصد حجم نمونه بر حسب تعداد فرزند ۶۱

 

جدول (۴-۳): طیف درجهای، پرسشنامه های  اعتماد. ۶۵

 

جدول(۱-۴):شاخصهای آماری همدلی و اعتماد و رضایت زناشویی ۶۸

 

جدول (۲-۴): آزمون ضریب همبستگی برای بررسی رابطه همدلی و اعتماد زناشویی با رضایت زناشویی    ۶۹

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

جدول (۳-۴): ضریب همبستگی بین ابعاد همدلی زوجین با رضایت زناشویی ۶۹

 

جدول(۴-۴): نتایج تحلیل رگرسیون برای همدلی و رضایت زناشویی ۷۰

 

جدول(۵-۴): نتایج تحلیل رگرسیون برای اعتماد زناشویی و رضایت زناشویی ۷۰

 

 

 

 

 

چکیده

 

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین اعتماد زناشویی و همدلی خانواده بارضایت زناشویی دانشجویان متاهل دانشگاه علوم پزشکی شیراز بود. به لحاظ ماهیت و اهداف، این پژوهش از نوع کاربردی و برای اجرای آن از روش توصیفی – همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه زنان و مردان متاهل دانشگاه علوم پزشکی شیراز که در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ به تحصیل مشغول بوده اند را تشکیل می دهد. نمونه آماری این پژوهش ۱۹۴ نفر از دانشجویان متاهل بود که این تعداد نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای گردآوری داده­ ها از پرسشنامه ­های رضایت زناشویی اینریچ،  پرسش نامه همدلی دیویس، پرسش نامه اعتماد زناشویی؛ استفاده گردید. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسش­نامه­­ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح آمار توصیفی از آمارهایی نظیر میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد که بین همدلی و اعتماد زناشویی با رضایت زناشویی رابطه معنی داری وجود دارد و همچنین همدلی و اعتماد زناشویی قادر به پیش بینی رضایت زناشویی می باشند.

 

کلمات کلیدی: همدلی، اعتماد زناشویی، رضایت زناشویی.

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 

ازدواج به عنوان مهمترین و عالیترین رسم اجتماعی برای دستیابی به نیازهای عاطفی و امنیتی افراد بزرگسال همواره مورد تائید بوده است . ازدواج رابطه ی انسانی پیچیده ظریف و پویا می باشد که از ویژگی های خاصی برخوردار است . همچنین توجه به کانون خانواده با محیط سالم و سازنده و روابط گرم و تعاملات میان فردی و صمیمی ای که می توانند موجب رشد و پیشرفت افراد گردند از جمله اهداف و نیازهای ازدواج محسوب می شوند (برنشتاین و برنشتاین^[۱]، ۱۹۸۹ به نقل از وکیلی، رهائی،  محمدی، ۱۳۸۶)به عبارت دیگر ازدواج یعنی پیوند زندگی مشترک دو فرد با حفظ استقلال نسبی هر یک در جهت تکامل شخصیت طرفین؛ پیوند زناشویی به عنوان یکی از پیچیده‌ترین انواع روابط انسانی واجد چنان توان بالقوه‌ای در آزادسازی احساسات است که در کمتر روابط بین فردی دیگر می‌توان نظیر آن را یافت. تحقیقات نشان می‌دهد که بیش از ۹۰% مردان و زنان دنیا لااقل در مقطعی از زندگی خود ازدواج می‌کنند. این درصد به طور قابل توجهی ثابت است .  ازدواج رابطه‌ای است که شخص با انتخاب وارد آن می‌شود و تقریباً نیم قرن در این رابطه خواهد ماند. زن و مردی که با هم ازدواج می‌کنند، باید بتوانند خود را با نیم قرن تحولات اجتماعی و رشد و تغییرات متقابل یکدیگر تطبیق دهند؛ در غیر این صورت، به احتمال زیاد رابطه زناشویی آنها دچار مشکل خواهد شد (ثنائی، ۱۳۷۵) در طول زندگی مشترک، متغیر‌های گوناگونی بر نحوه ارتباط زوجین با یکدیگر تأثیر می‌گذارند و این متغیرها رضایت یا عدم رضایت زن و شوهر را از روابط زناشویی به همراه دارند؛ برخی از این متغیرها شامل درآمد و اشتغال، فرزندان، بیماری و رضایتمندی جنسی می‌باشد.

 

رضایتمندی زناشویی[۲] را نمی‌توان صرفاً بر اساس فشارهای روانی بیرونی تبیین کرد؛ زیرا تمامی ازدواج ها دست کم با چند فشار روانی مواجه هستند. در بسیاری از خانواده‌ها، فقر، تعدّد فرزندان و بیماری وجود داشته، اما در عین حال، ‌موفق هستند و بسیاری از ازدواجهایی که هیچ کدام از این موارد در آنها وجود نداشته، به شکست منتهی شده‌ است. تفاوت ازدواجهای شادکام و ناشاد را حداقل تا حدودی می‌بایست در پرتو شیوه‌ای تبیین کرد که طرفین به فشار روانی پاسخ می‌دهند و یا با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند (ساپینگتون[۳]،ترجمه حسین شاهی برواتی، ۱۳۸۷) . از جمله عواملی که بر رضایت زناشویی تاثیر گذارند می­توان به همدلی و اعتماد زناشویی اشاره کرد.

 

همدلی دامنه ای از بینش اجتماعی تا توانایی برای فهم، حالات عاطفی و شناختی و تجربه ی هیجانات مشابه با دیگران را شامل میشود(ایزنبرگ و میلر[۴]،۱۹۹۱) همدلی ظرفیت بنیادین افراد در تنظیم روابط، حمایت از فعالیت های مشترک و انسجام گروهی است. این توانایی نقش اساسی در زندگی اجتماعی (ریف، کتلر و ویفرینگ[۵]، ۲۰۱۰) و نیروی بر انگیزنده رفتارهای اجتماعی و رفتارهایی است که انسجام گروهی را در پی دارد(جولیفی و فارینگتن[۶]، ۲۰۰۴).

 

روانشناسان اعتماد و فرایند اعتمادسازی را یکی از پایه های اساسی توسعه فردی توصیف کرده اند. شاو (۱۹۹۸) اعتماد را به اعتقاد داشتن به  دیگران تعریف می کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته های خود وابسته به دیگران هستیم( به نقل از مارتین[۷]، ۲۰۰۲). تعاریف متنوع در باب اعتماد نشان می دهد که اعتماد پدیده ای پویا است که به کنش متقابل و عامل های مختلفی است که می توانند در ساخت طرحی از اعتماد موثر باشند(تیلر[۸]، ۲۰۰۳).

 

بنابراین و از آنجا که خانواده یکی از رکن های اصلی جامعه به شمار می رود. دستیابی به جامعه سالم آشکارا در گرو سلامت خانواده است و تحقق خانواده سالم مشروط به برخورداری افراد آن از داشتن رابطه های مطلوب با یکدیگر است. در چنین نظامی افراد با علایق و دل بستگی های عاطفی نیرومند دیرپا و متقابل به یکدیگر پیوسته اند. این دل بستگی ها اگر چه شاید شدت و حدتشان در طی زمان کاسته شود. اما در سراسر زندگی خانوادگی پاینده خواهند بود. با توجه به اهمیت همدلی و اعتماد در زندگی زناشویی پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و همدلی بارضایت زناشویی در دانشجویان متاهل دانشگاه علوم پزشکی شیراز می پردازد.

 

 

 

بیان مساله

 

ازداوج مقدس ترین و پیچیده ترین رابطه میان دو انسان از دو جنس مخالف است که ابعاد وسیع، عمیق و هدف های متعددی دارد. بی شک هیچ نابهنجاری عاطفی و اجتماعی که از تأثیر خانواده فارغ باشد وجود ندارد(دانش ؛۱۳۸۴) اگر جامعه ای از خانواده های سالم و متعادل برخوردار نباشد، نمی تواند ادعای سلامتی کند. خانواده هایی که در آن زن و شوهر با هم تفاهم دارند و از زندگی احساس رضایت می کنند کارکرد مناسب تری داشته و نقش خود را بهتر ایفا می کنند. رضایت زناشویی یکی از عوامل پیشرفت و دست یابی به اهداف زندگی است ( بخشی و همکاران؛۱۳۸۶). روابط زن و شوهر به منزله هسته اصلی خانواده، بر بسیاری از ابعاد حیات انسانی تأثیر دارد. چگونگی زندگی زناشویی می‌تواند بر رضایت یا نارضایتی فرد از زندگی، رضا‌مندی یا نارضایتی شغلی، نحوه تربیت فرزندان و میزان موفقیت در امور مختلف زندگی تأثیر بگذارد(حیدری ، ۱۳۸۲) زن و شوهر انتظار دارند ‌زندگی‌شان با خوشبختی، سعادت و رضایت همراه باشد و از هر لحظه زندگی خود لذت ببرند. از‌این‌روی، مهم‌تر از خود ازدواج، موفقیت در ازدواج یا رضا‌مندی در بین زوجین است(برادبری[۹] و همکاران، ۲۰۰۰).

 

رضایت زناشویی یکی ازمهمترین عوامل اثر گذار بر عملکرد خانواده می باشد.همه زوجها به دنبال آن هستند که از زندگی زناشویی خود لذت ببرند و احساس رضایت داشته باشند. رضایت زناشویی عبارت است از احساسات عینی از خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده توسط زن و شوهر موقعی که همه جنبه های ازدواجشان را در نظر می گیرند (الیس[۱۰] ۱۹۸۹، به نقل از سلیمانیان ۱۳۷۳).به عبارت دیگر رضامندی زناشویی وضعیتی است که در آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی و رضایت دارند. بنر و هیل[۱۱](۱۹۹۰) رضا‌مندی زناشویی را پیامد توافق زناشویی می‌دانند که رابطه مناسب بین زن و شوهر را توصیف می‌کند.‌ ایشان معتقد است: «هنگامی‌که زن و شوهر به میزان قابل توجهی از برآورده شدن نیازها و انتظارات‌شان در رابطه‌ زناشویی رضایت داشته باشند، رضا‌مندی زناشویی را گزارش خواهند کرد». هاولت[۱۲] (۱۹۶۹) به نقل از آلوجا و باریو و گارسیا[۱۳](۲۰۰۷)  بیان می دارد که: «رضا‌مندی زناشویی عبارت است از برونداد ناشی از مجموعه‌ای از عوامل نظیر حل تعارض موفقیت‌آمیز، یا موفقیت در فعالیت‌های مرتبط با شادکامی‌در فرایند ازدواج».

 

با توجه به مطالب بیان شده به طور کلی رضایت زناشویی عبارت است از وجود یک رابطه دوستانه همراه با حس تفاهم و درک یکدیگر، وجود یک تعادل منطقی بین نیازهای مادی و معنوی زوجین . رضایت زناشویی در خانواده  مهمترین رکن سلامت روانی افراد خانواده است (کجباف ؛ ۱۳۸۳). رضایت زناشویی نشانگر استحکام و کارایی نظام خانواده است. خانواده و جامعه سالم از پیوند های آگاهانه و ارتباط سالم و بالنده زوجین شکل می گیرد. چنانچه پایه خانواده از استحکام لازم برخوردار نباشد تبعات منفی آن نه تنها برای خانواده بلکه برای کل جامعه خواهد بود (محمد زاده ابراهیمی؛۱۳۸۷). رضایت زناشویی کیفیتی است که از عوامل متعددی تاثیر می پذیرد از جمله: عوامل روانی- شخصیتی، اجتماعی- اقتصادی و فرهنگی. در میان مجموعه ی این عوامل از مهمترین آنها می توان به حس اعتماد متقابل و همدلی اشاره نمود.

 

یکی از اصول اولیه زندگی اجتماعی، اعتماد داشتن افراد به یکدیگر است. اگر افراد جامعه ای نسبت به یکدیگر اعتماد و اطمینان نداشته باشند، کار و تلاش در چنین جامعه ای دشوار و در مواردی ممتنع خواهد بود. به عبارت دیگر اگر اطمینان و اعتماد در جامعه ای وجود نداشته باشد، هیچ خانواده ای فرزند خود را به مدرسه نخواهد فرستاد، هیچ بیماری به پزشک مراجعه نخواهدکرد و هیچ فردی سوار اتوبوس نخواهدشد، زیرا چرخهای زندگی بر محور اعتماد و اطمینان افراد نسبت به همدیگر گردش می کند. روانشناسان اعتماد و فرایند اعتمادسازی را یکی از پایه   اساسی توسعه فردی توصیف کرده اند(گریث[۱۴] و همکاران، ۱۹۹۸). شاو(به نقل از ساندرس[۱۵] و همکاران، ۲۰۰۳) اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف میکند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته خود وابسته به دیگران هستیم. در تعریف اعتماد بین فردی باید به سه عنصر توجه کرد: ۱-پیامدهای شناختی؛ اعتماد را با اهمیت می کند اما، در عین حال، مشکل ساز است. بعضی از محققان پیامدهای شناختی را یک ریسک میدانند درحالیکه بعضی دیگر آن را به عدم اطمینان تعریف میکنند. به هر حال، محققان معتقدند که تعاملات آنگاه نیازمند اعتماد است که نتایج شناختی ممکن باشد.۲-وابستگی؛ اعتماد وابستگی به طرف مقابل است. شماری از محققان به این امر اشاره می کنند. اگر یک طرف نیازمند وابستگی به طرف دیگر نباشد به وی اعتماد نخواهد کرد۳- احساس امنیت؛ در اعتماد، فرد با پیامد های شناختی مواجه است و برای اینکه احساس امنیت کند باید با؛ اختیار خود، به طرف دیگر وابسته شود؛ همچنین از اینکه کارها مطابق میل وی انجام داده نمیشود ترس نداشته باشد، بلکه، از این لحاظ، احساس آرامش و امنیت نسبی کند(ساندرس و همکاران، ۲۰۰۳).

 

یکی از نهادهای اصیل اجتماعی کانون خانواده است. بحث دراین است که زن و شوهر باید در همه ابعاد زندگی، خواه بعد مالی و یا بعد ناموسی به یکدیگر اعتماد داشته باشند تا بتوانند زندگی مشترک خانوادگی را اداره کنند. معنای واقعی زندگی مشترک که سکون و آرامش است در چنین محیطی ملموس خواهد بود.در هر محیطی که روح بدگمانی و سوء ظن راه یافته باشد، اضطراب و تشویش در آن حاکم خواهد بود که البته منشاء بسیاری از بدگمانیها، تعارضات و مشکلات نتیجه طرز تفکر غیرمنطقی و غیر عقلانی است (الیس، به نقل از موسوی ،۱۳۸۳). براساس نظریه عقلانی –عاطفی رفتاری الیس داشتن رشته ای از تفکرات و باورهای غیرمنطقی میتواند منجر به اختلال در رابطه زناشویی گردد(مهدویان ،۱۳۷۶).در واقع تفکرات غیرمنطقی همان اندیشه های باطل و وهمی و خیالی هستند که منجر به بروز اختلافات رفتاری و اختلافات زناشویی میشوند(شفیع آبادی وناصری ،۱۳۸۶).

 

در بحث اعتماد زناشویی ذکر دو نکته اساسی ضروری است: یکی اینکه زن و شوهر برای وصول به اعتماد و اطمینان کامل نسبت به یکدیگر در درجه اول موظف هستند از انجام هر نوع رفتاری که موجب توهم و سوءظن می شود، شدیدا اجتناب کنند و همچنین از ابراز کلمه و یا جمله ای که در طرف مقابل شک و تردید ایجاد می نماید، پرهیز کنند چرا که هیچ موجودی مانند انسان حساس و ظریف نیست. حتی شوخی کردن های نابجای زن و مرد می تواند در مواردی بذر بدبینی و سوظن را در دل طرف مقابل بکارد و پس از گذشت مدت زمانی زن و شوهر نسبت به یکدیگر بدگمان و بدبین گردند. نکته دوم اینکه بر اساس حساسیت ها و ظرافت فوق العاده انسانها، در برخورد با امور مشکوک، بلافاصله آنها را به طور صحیح و منطقی توجیه نمایند و از ظهور و بروز هر نوع وسوسه ای شدیدا جلوگیری به عمل آورند.

 

همدلی نیز از دیگر مولفه های تاثیر گذار بر رضایت زناشویی است.همدلی، توانایی مهمی است که فرد را با احساسات و افکار دیگران هماهنگ می کند، او را به دنیای اجتماعی پیوند می زند، کمک به دیگران را برای وی ترسیم می کند و از آسیب به دیگران جلوگیری می کند. همدلی نیروی برانگیزاننده رفتارهای اجتماعی است که انسجام گروهی را در پی دارد(دیویس^[۱۶] و همکاران، ۲۰۰۹ و آلبیرو^[۱۷] و همکاران، ۲۰۰۹). همدلی موضوع مهمی در فلسفه اخلاقی مدرن محسوب می شود و نقش آن در رشد اخلاقی و اجتماعی بی چون و چراست. تحقیقات راجرز  در حوزه مشاوره و روان درمانی نشانگر اهمیت همدلی در ایجاد روابط بین شخصی است(کلت[۱۸] و همکاران، ۲۰۰۶) همدلی نقش اساسی در تعهدات بین شخصی و تعاملات اجتماعی، ایجاد دوستی و حفظ آن، افزایش سلامت، افزایش احتمال کمک، نوع دوستی، تنظیم رفتار اجتماعی، کیفیت روابط خانوادگی، انسجام خانوادگی و ضایت زناشویی و دارد(فایندلی[۱۹] و همکاران، ۲۰۰۶). همدلی یک عمل لازم حمایتی برای افراد خانواده محسوب می‌شود که به افراد درون خانواده کمک می‌کند تا مرحله‌های بحرانی زندگی را به‌خوبی پشت سر بگذارد. همدلی روابط درون خانوادگی را بهبود می‌بخشد و به ایجاد رفتارهای حمایت کننده و پذیرنده نسبت به سایر افراد دیگر خانواده منجر می‌شود. انسان موجودی اجتماعی است و نیاز به هم صحبت دارد وقتی ما بتوانیم از زاویه دید طرف مقابل به مشکل‌های او بنگریم، احساس تنهایی را از او گرفته و به‌عمیق‌ترین و ریشه‌دارترین نیاز آن‌ ها که احساس ارزشمندی و مهم بودن است پاسخ مثبت داده‌ایم. زمانی که بتوانیم افراد خانواده, دوستان, اطرافیان و حتی افراد غریبه خود را در مواقع لزوم یاری دهیم و از آن‌ ها یاری بگیریم، این همان قانون طلایی همدلی با دیگران است که جزء مهارت‌های لازم برای زندگی فردی, خانوادگی و اجتماعی به‌شمار می‌آید. (هاشم آبادی و همکاران،۱۳۹۰).

 

با توجه به اهمیت همدلی و اعتماد در زندگی زناشویی که وجود آنها می تواند باعث تحکیم بنیان خانواده شده و به طوری که به وسیله آن می توان بر تمامی مشکلات غلبه کرد و عدم وجود آنها بنیان خانواده را سست و لرزان کرده و باعث از هم پاشیدگی خانواده می شود پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و همدلی بارضایت زناشویی در دانشجویان متاهل دانشگاه علوم پزشکی شیراز می پردازد.

 

 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

 

خانواده اولین سازمان اجتماعی است که فرد در آن زندگی میکند. خانواده اساسا یک کانون کمک ،تسکین ،التیام و شفا بخشی است. خانواده کانونی است که باید فشارهای روانی  وارده شده بر اعضای خود را تخفیف دهد و راه رشد و شکوفایی آنها را هموار کند(ثنایی،۱۳۷۹). اصولاً خانواده ای را نمی توان سراغ گرفت که در آن به هیچ وجه اختلاف فکر و سلیقه وجود نداشته باشد، هر انسانی ذوق و سلیقه ای مخصوص به خود دارد. اما برای دستیابی به آرامش باید این ذوق و سلیقه را به هم نزدیک کرد، زیرا انسان ها تنها در سایه توافق ها می توانند در کنار هم زندگی کنند نه اختلاف ها. از سوی دیگر، در زندگی مشترک بی اعتنایی به پیمان زندگی، خودخواهی ها و تنگ نظری ها، بی حوصلگی و بی توجهی به سرنوشت یکدیگر، اختلاف در سلیقه ها، فزون طلبی ها، تنوع جویی ها، عدم رعایت وظایف فرد است( بوستانی‌پورو همکاران،۱۳۸۶).

علمی : تنیدگی شغلی، سرسختی روانشناختی و خود کارآمدی

۲-۱-۶- تقسیم بندی فرسودگی شغلی ۱۷

 

۲-۱-۷- مراحل فرسودگی شغلی ۱۷

 

۲-۱-۸- گروه های در معرض ابتلاء به فرسودگی شغلی ۱۸

 

۲-۱-۹- مشاغل در معرض تهدید. ۱۹

 

۲-۱-۱۰- نظریه های فرسودگی شغلی ۱۹

 

۲-۱-۱۱- فرسودگی شغلی و مدیریت زمان. ۲۰

 

۲-۱-۱۲- روش های پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی ۲۰

 

۲-۱-۱۳- سنجش فرسودگی شغلی ۲۱

 

۲-۲- تنیدگی شغلی ۲۲

 

۲-۲-۱- تنیدگی چیست؟. ۲۲

 

۲-۲-۳- نشانگان سازگاری عمومی ۲۳

 

۲-۲-۴- تعاریف. ۲۳

 

۲-۲-۵- تاثیرهای تنیدگی (استرس) ۲۵

 

۲-۲-۶- تنیدگی ناشی از شغل. ۲۶

 

۲-۲-۷- متغیرهای تشدید کننده تنیدگی ۲۷

 

۲-۲-۸- تنیدگی شغلی معلمان. ۲۷

 

۲-۲-۹- منابع شایع تنیدگی در معلمان. ۲۸

 

۲-۲-۱۰- نشانه های رایج تنیدگی ۲۹

 

۲-۲-۱۱- عواملی که موجب تنیدگی شغلی می شوند. ۳۰

 

۲-۲-۱۲- چه چیز آغازگر تنیدگی است؟. ۳۱

 

۲-۳- سرسختی روانشناختی ۳۳

 

۲-۳-۱- تعریف سرسختی روانشناختی ۳۳

 

۲-۳-۲ – مؤلفه های سرسختی روانشناختی ۳۴

 

۲-۳-۳- نظریه های زیربنایی سرسختی روان شناختی ۳۵

 

۲-۳-۴- همبسته های سرسختی روانشناختی ۳۵

 

۲-۳-۵- سرسختی روان شناختی و خود شکوفایی ۳۷

 

۲-۳-۶- ویژگی های افراد سرسخت ۳۷

 

۲-۳-۷-  اهمیت سرسختی روان شناختی ۳۸

 

۲-۴- خودکارآمدی ۳۹

 

۲-۴-۱- تعریف خودکارآمدی ۳۹

 

۲-۴-۲-ابعاد باورهای خودکارآمدی ادراک شده : ۴۰

 

۲-۴-۳- منابع باورهای خودکارآمدی ۴۱

 

۲-۴-۴- ارتقای باورهای خود کارآمدی ۴۲

 

۲-۴-۵- فرایندهای واسطه خودکارآمدی ۴۳

 

۲-۴-۶- باورهای خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده های زیر بر رفتار انسان اثر می گذارد : ۴۶

 

۲-۴-۷- کاربرد نظریه خودکارآمدی شغلی در رفتار شغلی ۴۸

 

۲-۴-۸-  بهبود خودکارآمدی ۴۹

 

۲-۵- پیشینه پژوهش. ۴۹

 

۲-۵-۱- پیشینه داخلی : ۴۹

 

۲-۵-۲-پیشینه خارجی ۵۳

 

فصل سوم : روش پژوهش

 

۱-۳ روش پژوهش :۵۷

 

۲-۳معرفی متغیرها:۵۷

 

۳-۳ جامعه آماری:۵۷

 

۴-۳  نمونه و روش نمونه گیری: ۵۷

 

۳-۵-ابزار پژوهش : ۵۸

 

۳-۶-روش اجرای پژوهش : ۶۱

 

۳-۷-  روش تجربه و تحلیل داده ها: ۶۱

 

 

 

فصل چهارم : یافته های پژوهش

 

الف) یافته های توصیفی ۶۳

 

ب) یافته های استنباطی .۶۷

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

۵-۱- بحث و نتیجه گیری ۷۳

 

۵-۲- محدودیت ها ۷۶

 

۵-۳- پیشنهادات ۷۷

 

۵-۳-۱- پیشنهادهای پژوهشی ۷۷

 

۵-۳-۲- پیشنهادهای کاربردی ۷۷

 

فهرست منابع. ۷۸

 

پیوست ۹۱

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه

 

جدول ۲-۱- نشانه های رایج فشار روانی در کار ۳۰

 

جدول ۳-۱- محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه سرسختی و خرده مقیاس ها به تفکیک جنسیت .۵۹

 

جدول ۳-۲ پایایی مقیاس خودکارآمدی معلم (اسچانن، موران و وولفولک ، ۲۰۰۱) .۶۰

 

جدول۴- ۱- میانگین و انحراف معیار سن آزمودنی ها ۶۳

 

جدول۴- ۲- میانگین و انحراف معیار خودکارآمدی و مولفه های آن در آزمودنی‫ها ۶۳

 

جدول ۴-۳- وضعیت تحصیلات ۶۴

 

جدول ۴-۴- میانگین و انحراف معیار فرسودگی شغلی و مولفه های آن (مسخ شخصیت،کفایت شخصی،خستگی)در آزمودنی ها ۶۴

 

جدول ۴-۵- میانگین و انحراف معیار تنیدگی شغلی ومولفه های آن( روابط بین فردی ، شرایط فیزیکی و علاقه به کار)درآزمودنی ها ۶۵

 

جدول۴- ۶- وضعیت تاهل. ۶۵

 

جدول ۴-۷- میانگین و انحراف معیار متغیر سرسختی روانشناختی ومولفه های آن( مبارزه طلبی، تعهد، کنترل) ۶۶

 

جدول ۴- ۸ همبستگی  بین  تنیدگی شغلی و مولفه های آن (روابط بین فردی، شرایط فیزیکی و علاقمندی به کار) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) ۶۷

 

جدول ۴-۹  همبستگی بین سر سختی روانشناختی و مولفه های آن (مبارزه طلبی ، تعهد و کنترل) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت اجتماعی، خستگی) ۶۸

 

جدول ۴-۱۰ همبستگی بین خودکارآمدی( درگیر کردن فراگیر، روش های تدریس و مدیریت کلاس)  و فرسودگی شغلی(مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) ۶۹

 

جدول ۴-۱۱ خلاصه نتایج رگرسیون به شیوه همزمان برای بررسی  پیش بینی بینی فرسودگی شغلی توسط متغیرهای استرس شغلی، سرسختی و خودکارآمدی ۷۰

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

جدول ۴-۱۲  جدول ضرایب متغیرها ۷۱

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست  اشکال

 

عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه

 

شکل ۲-۱ نشانگان سازگاری عمومی۲۳

 

شکل ۲-۲- مراحل تنیدگی شغلی ۳۱

 

شکل ۲-۳ یک مدل از تنیدگی شغلی معلم ۳۲

 

شکل ۲-۴ مدل برانگیزاننده های شناختی براساس اهداف، انتظارات و اسناد ۴۴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

هدف پژوهش حاضربررسی رابطه بین تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان می باشد.این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و شیوه اجرای آن همبستگی است.جامعه آماری پژوهش حاضر راکلیه معلمان زن آموزش و پرورش شهر کرمانشاه در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ تشکیل می دهد ونمونه شامل ۲۰۰ نفر از معلمان زن پایه ابتدایی آموزش و پرورش شهر کرمانشاه  می باشد که با بهره گرفتن از نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند.پرسشنامه های استفاده شده در این پژوهش عبارتند از:پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش،سرسختی روانشناختی کوباسا،خودکارآمدی معلم اسچانن – موران و استرس شغلی فیلیپ ال-رایس.فرضیه ها با کمک نرم افزارآماری spss و با استفاره از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به صورت همزمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها نشانگر این است که با افزایش تنیدگی شغلی،فرسودگی شغلی افزایش یافته و بالعکس و همچنین با افزایش سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی، فرسودگی کاهش یافته و بالعکس.پس می توان چنین نتیجه گرفت که بین هر سه متغیرتنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان رابطه معنا دار وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

واژگان کلیدی : تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی،خودکارآمدی،فرسودگی شغلی،معلمان

 

 

 

 

 

فصل یکم:

پژوهش – رابطه دینداری و نگرش مذهبی با سلامت روان نوجوانان

۲-۳-۱ اصل توحید. ۱۳

 

۲-۳-۲ اصل نبوت. ۱۳

 

۲-۳-۳ اصل معاد. ۱۴

 

۲-۴ دیدگاه های روانشناسان غربی در مورد مذهب. ۱۵

 

۲-۵  مذهب و نوجوانی ۲۱

 

۲-۶ مذهب به عنوان عامل پیشگیری ۲۳

 

۲-۷ ضرورت نگرش مذهبی ۲۴

 

۲-۸ مزایای نگرش مذهبی ۲۵

 

۲-۸-۱ خوش بینی ۲۵

 

۲-۸-۲ توکل ۲۵

 

۲-۸-۳ تسلیم در برابر اراده الهی ۲۷

 

۲-۸-۴ شادکامی ۲۷

 

۲-۹ دین و سلامت روان. ۲۸

 

۲-۱۰ سلامت روان. ۲۹

 

۲-۱۱ مفهوم سلامت روان. ۲۹

 

۲-۱۲ تاریخچه سلامت روان. ۳۱

 

۲-۱۳ اهمیت سلامت روان. ۳۲

 

۲-۱۴ جنبه های مختلف سلامت روان. ۳۲

 

۲-۱۴-۱ بهزیستی روانی ۳۲

 

۲-۱۴-۲ فقدان یک اختلال روانی ۳۴

 

۲-۱۴-۳ ملاحظات فرهنگی و مذهبی ۳۴

 

۲-۱۵ مولفه های مثبت در سلامت روانی ۳۵

 

۲-۱۶ سلامت روان از دیدگاه روان شناسان. ۳۵

 

۲-۱۷  دین و دین‌داری ۴۷

 

۲-۱۸ تعریف دین ۴۷

 

۲-۱۹ تعهد دینی ۵۰

 

۲-۲۰ بعد اعتقادی ۵۰

 

۲-۲۱ بعد اخلاقی ۵۰

 

۲-۲۲ پیشینه های پژوهشی ۵۱

 

۳-۱طرح پژوهش. ۵۷

 

۳-۲معرفی متغیر ها ۵۷

 

۳-۳ جامعه ی آماری ۵۷

 

۳-۴ نمونه و روش نمونه گیری ۵۷

 

۳-۵ ابزار پژوهش. ۵۷

 

۳-۵-۱ پرسشنامه سلامت روانی (GHQ-28 ) گلدبرگ : ۵۷

 

۳-۶ اعتبار و پایایی پرسش نامه. ۵۸

 

۳-۷ اعتبار و پایی ابزار ها : ۵۹

 

۳-۷-۱ شواهد مربوط به اعتبار GHQ 59

 

۳-۸ پرسشنامه نگرش مذهبی براهنی (گلریز و براهنی، ۱۳۵۳): ۵۹

 

۳-۹  شیوه اجرا ۶۰

 

فصل چهارم. ۶۱

 

تجزیه و تحلیل داده‫ها ۶۱

 

۴-۱  روش تجزیه‫ و تحلیل داده ها ۶۲

 

۴-۲ یافته های توصیفی ۶۲

 

۴-۳  یافته های استنباطی ۶۳

 

فصل پنجم. ۶۷

 

بحث و نتیجه‫گیری ۶۷

 

۵-۱ بحث و تفسیر نتایج ۶۸

 

۵-۲ محدودیت های پژوهش. ۷۲

 

۵-۳ پیشنهادات پژوهشی ۷۳

 

منابع. ۷۴

 

ضمائم. ۷۸

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول ۴-۱ میانگین و انحراف معیار متغیرهای سلامت روان و مولفه های آن ( اختلال افسردگی، عملکرد اجتماعی، اضطراب و نشان های جسمانی) ۶۲

 

 

 

جدول ۴-۲  میانگین و انحراف معیار متغیر نگرش مذهبی۶۳

 

جدول ۴-۳  ضریب همبستگی بین نگرش مذهبی و سلامت روان دانش ­آموزان.۶۳

 

جدول ۴-۴ ضریب همبستگی بین نگرش مذهبی و  نشانه های جسمانی دانش ­آموزان.۶۴

 

جدول ۴-۵ ضریب همبستگی بین نگرش مذهبی و  اختلال در عملکرد اجتماعی دانش‫آموزان۶۴

 

جدول ۴-۶ ضریب همبستگی بین نگرش مذهبی و  اختلال در عملکرد اجتماعی دانش‫آموزان.۶۵

 

جدول ۴-۷ ضریب همبستگی بین نگرش مذهبی و  اختلال در عملکرد افسردگی دانش‫آموزان۶۶

 

 

 

 

 

چکیده

 

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی دینداری با سلامت روان بود. مشارکت کنندگان در پژوهش   ۳۶۰نوجـوان دختر که به روش تصادفی چند مرحله ای از میان دانـش آمـوزان ۱۶ تـا ۱۸  سـاله ی شـهر کرمانشاه انتخاب شدند و به پرسشنامه های مقیاس سنجش دینداری و سلامت عمومی پاسخ دادند. داده ها به کمک ضـریب همبستگی پیرسون گام به گام تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد که بین دینـداری و سلامت عمومی روابط منفی و معناداری وجود دارد. نتایج نشان داد که بـین مؤلفـه هـای نگرش مذهبی با ، نشانه های جسمانی ، کارکرد اجتماعی ،علائم اضطرابی و علائم افسردگی با مؤلفه های سلامت عمومی  رابطـه ی منفی و معناداری وجود دارد. همبستگی پیرسون گام به گام نشان داد که مؤلفه های نگرش مذهبی ، به ترتیب پیش بینی کننده ی سلامت عمومی می باشند. ارتباط بین مؤلفه های دینداری با مؤلفه های سلامت عمـومی نشانگر تأثیرگذاری دینداری بر جنبه های مختلف سلامت عمومی نوجوانان دارد و دینداری می تواند یک عامـل مهم درشکل گیری سلامت عمومی باشد.

 

کلید واژه: دینداری، نگرش مذهبی ، سلامت روان، نوجوانان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل یکم

 

مقدمه‫پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱ مقدمه

 

مذهب تجلی خواست روحی بشر است و‫نگرش مذهبی نیزشکل دادن وقالب ساختن برای آن حقیقت وتجلی خاطری است که درعمق خاطرات انسان وجود دارد. انسان ممکن نیست