دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

روشن نباشند. مشخص نمودن چنین مرزهایی ازطریق انعقاد قراردادها ی رسمی و یا غیررسمی بین اعضای سازمان صورت می پذیرد.
۴- افراد با سازمان پیوندی دائمی دارند. اما این پیوند، عضویت مادام العمر را تضمین نمی کند. بلکه برعکس سازمان ها دائما دراعضا ی خود تغییر و تحولاتی صورت می دهند. تا مادامیکه اعضاء عضویت سازمان را دارند حق دارند در حد قوانین و مقررات در امور سازمان مشارکت کنند.
۵- سازمانها برای انجام امور به وجود آمده اند. این امور یا فعالیت ها همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی امکان پذیر نیست یا اگر به وسیله ی یک فرد قابل حصول باشد، دست یافتن آن ازطریق سازمان اثربخش ترمی باشد. لازم نیست همه اعضای سازمان اهداف را کلاً بپذیرند. در واقع نوعی توافق جمعی با رسالت سازمان کفایت می کند. (رابینز،١٣٨١، ص ٢٢)
– تعریف مفهومی
بعضی از تعاریف ما ازسازمان نتیجه نگرش ما نسبت به سازمان است. این نگرش ناشی ازنوع برخورد ما با سازمان و نحوه ی مطالعه آن می باشد. سازمان را از جهت مفهومی به صورت های مختلفی تعریف کرده اند.
١- پدیده های عقلانی که اهدافی را دنبال می کنند: برطبق این نگرش، سازمان ها برای تحقق اهدافی به وجود آمده اند ورفتاراعضای سازمان می تواند به عنوان پیگیری یا تعقیب اهداف تشریح شود.
٢- ائتلاف ذینفع های قدرتمند: براساس این مفهوم، سازمان ها متشکل از گروه هایی می باشند که هر کدام منافع شخصی خود را دنبال می کنند. این گروه ها قدرت خودشان را در جهت تحت تأثیر قرار دادن توزیع منابع درسازمان به کارمی گیرند.
٣- سیستم های با ز: براساس این نگرش، سازمان ها سیستم های تبدیل داده به ستاده ها می باشند که برای بقای خود به محیطشان متکی اند.
۴- نظام های تولید کننده ی مفهوم ساز: براساس این تعریف، سازمانها پدیده هایی می باشند که بصورت مصنوعی ایجاد شده اند، اهداف بلندمدت و مقاصدشان به صورت نمادین ایجاد شده و به وسیله ی مدیریت حصول می شود.
۵- سیستم های بهم پیوسته ی منعطف: براساس این تعریف، سازمانها از واحد های نسبتاً مستقل تشکیل شده اند که می توانند اهدافی مشابه و حتی متضاد را دنبا ل کنند.
۶- ابزارتسلط یا حاکمیت: با توجه به این مفهوم، سازمان ها اعضای خودشان را در قالب های شغلی قرار می دهند که این امر آنچه را آنها می توانند انجام بدهند و نیزافرادی را که می توانند با آنها در تماس باشند محدود می کند. مضافاً اینکه سازمان برای آنها رئیس تعیین می کند که اختیار صدوردستور دارد.
٧- سیستم های سیاسی[۱۲]: با توجه به این نگاه، سازمان ها مرکب از جناح های قدرتمند داخلی اند که هرکدام کنترل بر فرایند تصمیم گیری را به منظور افزایش منافع خود خواهان هستند.
٨- واحد های پردازش اطلاعا ت: با توجه به این تعریف، سازمان ها محیط خود را تعریف و تفسیرکرده و مورد ارزیابی قرار می دهند. فعالیتشان راهماهنگ می سازند و به وسیله پردازش اطلاعات به صورت افقی و عمودی ازطریق یک سلسله مراتب ساختاری، تصمیم گیری را تسهیل می کنند.
٩- زندان های روح: براساس این مفهوم، سازمان ها ازطریق تدوین شرح شغل، ایجاد دوایر، بخش ها و تعیین معیارها ی رفتاری قابل قبول، اعضای خود را محدود و مقید می سازند و هنگامی که این محدودیت ها پذیرفته شود نوعی موانع مصنوعی می شوند که گزینه های انتخابی کارکنان را محدود می کنند.
١٠- قراردادهای اجتماعی: براساس این نگرش، سازمان ها مرکب ازمجموعه ای ازتوافقات غیرمکتوب بوده که بدان وسیله اعضاء درقبال دریافت حق الزحمه، رفتارهای ویژه ی سازمان را ازخود بروز می دهند. (رابینز، ١٣٨١، ص ٢٨)
انواع سازمان
نوع شناسی مجموعه ای است ازانواع که دارای ویژگیهای مشترک و معینی هستند. اما به اندازه ی کافی نیزمتفاوت هستند که از یکدیگرقابل تشخیص باشند. نوع شناسی شیوه ی توصیف و متمایزکردن تفاوت ها بین سازمانها است. برخی روابط بین متغیرها ممکن است در درون یک سازمان درست بوده اما در سازمان های دیگردرست نباشد. (صبوری،١٣٨١، ص ١٣۵)
نوع شناسی ازاین لحاظ سودمند است که به تبیین تفاوتها ی بین سازمانها کمک می کند. یکی ازمسائل اساسی درساختن نوع شناسی سازمان ها این است که دراین گونه طبقه بندی ها ازکدام معیارها باید استفاده کرد؟ برخی ازاین معیارهاعبارتند از: هدفها ی سازمان، فعالیتها ی اصلی سازمان، وابستگی به سازمان های دیگر، منابع اصلی درآمد سازمان، تغییر در فعالیتها ی عمده در طول تاریخ سازمان، الگوهای رشد و زوال سازمان. نوع شناسی ها ی سازمان نیزمانند تعریف آن دارای محدودیت هایی هستند وهیچ نوع شناسی کاملاً جامع و فراگیر نیست. اما نوع شناسی ازاین نظرسودمند است که بوسیله آن بتوانیم انبوه سازمانهایی را که وجود دارند طبقه بندی کنیم و وجوه تشابه مهم آنها را که ارزش واقعی نظری بالقوه دارند مشخص کنیم. (صبوری، ١٣٨١، ص ١٣۶)
تحلیلگران سازمانی به ضرورت تفکیک سازمانها از نظر (نوع شناسی) پی بردند.همانطور که پرو اعتقاد دارد که نمی توان متغیرهای ثابتی را تعیین کرد تا براساس آن چند مدرسه یا چند کارخانه ذوب آهن را با هم مقایسه کرد. مگر اینکه به تکنولوژی مورد کاربرد این مدارس و شرکت ها اشاره کرد. اونکته مهمی را یاد آورشد که مبنا یا اساس طبقه بندی سازمان ها (ویژ
<img class="alignnone size-full wp-image-590179 al</p>
<table width=” /> جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

igncenter” src=”https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Sociology-118.jpg” alt=” تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی” width=”320″ height=”320″ />
گی سازمانی) است. (نقل ازهال، ١٣٨١، ص ۶١)
اساس تلاش کسانی که کوشیده اند تا سازمانها را برحسب نوع طبقه بندی کنند، برپایه شناخت متغیرهایی قراردارد که آنها درصدد برمی آمدند پدیده ی مورد تحقیق را براساس آن از سایر انواع تفکیک نمایند. از آنجا که سازمان نهادی بسیارپیچیده است، شیوه ی طبقه بندی باید نشان دهنده ی این پیچیده گی باشد. اگر قرارباشد سازمان ها را به صورت کلی طبقه بندی کنیم، باید شرایط خارجی، طیف کلی کارها، عملیات، فعالیتها وعملیات متقابل درون سازمانی و ره آوردهای رفتارسازمانی را مورد توجه قراردهیم. (هال، ١٣٨١، ص۶٢)
بونز و مک کلوی متداول ترین شکلی که در مورد نوع شناسی به کار برده اند، همان چیزی است که آنرا (انواع) برحسب عقل سلیم نام برده اند که براین اساس می توان سازمان ها را بر دو نوع غیرانتفاعی و انتفاعی طبقه بندی نمود که در برخی از موارد، این شیوه ی تفکیک و متمایزساختن سازمان ها مفید واقع می گردد و در برخی ازموارد نمی تواند اهمیت زیادی داشته باشد. شکل دیگری ازتعیین نوع سازمان بر حسب عقل سلیم این است که آنها را برمبنای (بخش) جامعه طبقه بندی کنیم. مثل سازمانهای آموزشی، بهداشت، کشاوزی و… که مانند طبقه بندی برحسب انتفاعی و غیرانتفاعی انجام می شود. این نوع طبقه بندی ها نیز نمی تواند مسأله ای راحل کند بلکه معمولاً کاررا پیچیده ترمی نماید.
بنابراین، این طبقه بندی ها دربرگیرنده ی وجوه مشترکی می شوند که تقریباً غیرقابل پیش بینی است. آنها همچنین روش های غیرعلمی به حساب می آیند. زیرا این نوع طبقه بندی با هیچ روش سیستماتیک ارتباط مشخص ندارد. مسأله ی مهم دررابطه با طبقه بندی برپایه ی عقل سلیم این است که درواقع چیزی به نام طبقه بندی صورت نمی گیرد. برای مثال: دادن مدرک دانشگاهی توسط سازمان های مختلف (ارتش، دانشگاهها و…) که نمی توان آنها را ازیک نوع سازمان دانست. (ها ل، ١٣٨١، ص ۶٣)
این مشکل باعث شده است تا تحلیلگران سازمانی به طبقه بندیهای دیگری روی آورند که نخستین نوع یا شکل طبقه بندی را طبقه بندی آگاهانه یا خاص می نامند که در زیر چندین دسته ازآن بیان می گردد.
– اتزیونی[۱۳]
ازدیدگاه اتزیونی ٣ پایگاه قدرت وجود دارد. قدرت اجباری (زور)، قدرت مادی (دستمزد و پاداش) و قدرت هنجاری (نمادی ). (نقل ازرضوی، ١٣٨١، ص١٣٩)
اگر این سه نوع قدرت را در نظربگیریم، قدرت اجباری برمنع واجباراستواراست. قدرت مادی به کنترل برمنابع مادی به ویژه از طریق شیوه ی توزیع دستمزدها، تخصیص مزایا ی جنبی و غیره اشاره دارد و قدرت هنجاری به آنچه که اتزیونی تخصیص و استفاده ی ماهرانه از پاداشهای نمادین و سلب آنها از طریق رهبران، استفاده از رسانه های همگانی، تخصیص نمادهای احترام و پرستیژ و غیره می نامد وابسته است. سه پایگاه قدرتمند باعث می شوند که افراد سازگارشوند یا ازخود بیگانه شوند و به صورت ابزار یا وسیله درآیند یا به جنبه های معنوی توجه کنند.
نتیجه توجه به این سه پایگاه قدرتمند باعث می شود٩ نوع سازمان بوجود بیاید که اتزیونی سه نوع ازاین انواع نه گانه را فراوانتر از شش نوع دیگری می داند. این سه نوع (اجباری – بیگانه، هنجاری – اخلاقی، مادی- حساب گرانه) روابط سازگاررا تشکیل می دهند. اتزیونی استدلال می کند که اثربخشی[۱۴] سازمان هنگامی که سازگاری بین قدرت و اطاعت وجود دارد می تواند به حداکثر برسد.
جدول ٢-١: نوع شناسی انواع روابط اطاعت (اتزیونی به نقل از رضوی،١٣٨١، ص ١٣٩)

اتزیونی معتقد است با بهره گرفتن از متغیر اطاعت می توان رده ها و انواع مختلف را در درون سازمان دسته بندی کرد. (نقل ازرضوی، ١٣٨١، ص١۴٣)