پایان نامه بررسی نقش ارزش نام تجاری مبتنی بر مشتری گرایی بررفتار خرید مشتریان

مبانی نظری

۲-۱تاریخچه تحقیق :

غلات و فرآوردهای آن امروزه نقش بسیار مهمی در تغذیه و تامین مواد غذایی مردم دنیا ایفا می­کند که مهمترین فرآورده تامین شده از غلات از لحاظ تنوع در شکل ارزش تغذیه ای و روش مصرف ماکارونی می­باشد .

شرکت مانا ماکارون در آبان ماه سال ۱۳۷۱ از مالکین قبلی خود به نام­های آقایان خادمی و عرب، برند و شرکت و کارخانه را خریدند که در زمان خرید آن را به نام شرکت البرز ماکارون ثبت کردند و در سال ۱۳۸۴ از البرز ماکارون به نام شرکت صنایع غذایی مانا ماکارون تغییر نام داد .

که در همان اوایل اندکی پس از تحولات تکنولوژی صورت گرفته در جهان در راستای تولید بهداشتی و تغذیه ای ماکارونی در مقیاس انبوه شرکت تولیدی مانا ماکارون با هدف تهیه غذای سالم و کافی اقدام به خریداری پیشرفته ترین و مدرترین ماشین آلات و فن آوری روز دنیا از شرکتهای بولر سویس و فاوای ایتالیا نمودند و این ماشین آلات قادرند کیفیت برتر ماکارونی را به صورت پیوسته continuous ،همراه با استاندارهای ملی و تجویز و بسته بندی نمایند .

کارخانه مانا ماکارون در فاصله ۸۵ کیلومتری شهر تهران و ۱۵ کیلومتری غرب شهرستان کرج در شهرک صنعتی هشتگرد واقع شده است .مانا ماکارون شامل سالنهای تولید ، بزرگترین انبار محصول ،انبار ملزومات و مواد اولیه ،فضاهای اداری و رستوران ،تاسیسات آبرسانی و تصفیه آب و آزمایشگاه می­باشد.

مانا ماکارون روزانه حدوداً ۲۰۰ تن تولید می­کند که در قالب اسپاگتی و محصولات فرمی و لازانیا از قبیل (مته ای – گوش ماهی کوچک و بزرگ – یال اسبی –بریده – پفکی- پاپیونی و…)فعالیت دارد .

این شرکت در حال حاظر به تازگی کارحانه آرد خود را با تکنولوژی روز دنیا افتتاح کرده که بعد از شرکتهای زر ماکارون ، تک ماکارون و مک ماکارون توانسته کارخانه آرد مورد نیاز خود را راه اندازی نماید .

در حال حاضر این شرکت دارای سه شریک به نامهای آقایان آثاریان و ملک و نوری­نسب می­باشد .

این شرکت برند دیگری به نام بن ساله را از مالک قبلی خریداری نموده که حدود ۲ سال است اقدام به تولید ماکارونی با این برند کرده است .

با توجه به وسعت این مجموعه صنعتی دارای ۸۰ نفر پرسنل اداری و ۳۰۰ نفر کارگر و تکنیسین و مهندسین در کارخانه به طور مستقیم مشغول به خدمت در دفتر مرکزی و کارخانه می­باشند و غیر مستقیم بیشتر از ۱۵۰۰ نفر می­باشد ، که تولید انبوه با بهترین کیفیت و ارزش تغذیه ای بالا همواره سیاست راهبردی شرکت مانا ماکارون بوده است .

البته طراحی مدرن و منطبق با اصول GMP ,HACCP و استفاده از مواد اولیه درجه یک باعث شده تا کیفیت محصولات از نظر بهداشتی مطابق با استانداردهای جهانی تولید گردد.

۲ -۲ مقدمه:

 

در شرایط پررقابت بازارهای کنونی به دست آوردن جایگاه مناسب در ذهن مصرف کننده وفادار شرکت باشد،از اهمیت بسزایی برخوردار است و از جمله عواملی که در رسیدن به چنین جایگاهی در ذهن مشتریان موثر است،ارزش ویژه نام و نشان تجاری شرکت می باشد(آکر،۱۹۹۱).

ارزش ویژه نام و نشان تجاری مطلوبیت نهایی یا ارزش افزوده ای است که یک محصول به واسطه نام و نشان تجاری،مانند،کوکاکولا،ایجاد می کند.یکی از دلایل اهمیت این مفهوم نقش استراتژیک آن در به دست آوردن مزیت رقابتی است،که این مزیت رقابتی در بازار حاصل می شود.

ارزش ویژه نام و نشان تجاری همانند یک دارایی برای شرکت محسوب می شود که گردش وجوه کسب و کار را افزایش می دهد(سیمون و سولیوان،۱۹۹۳).ویک مفهوم چند بعدی است که با تقویت ابعادش می توان آن را افزایش داد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی نقش کیفیت ادراکی بر تمایل به پرداخت هزینه بیشتر برای نام تجاری

توضیح مختصری از بازاریابی:

 

واژه بازاریابی واقعا به چه معناست؟بسیاری از مردم به اشتباه واژه بازاریابی را فروش . تبلیغات پیشبردی معنی می کنند.

همه ما در مورد کالای “داغ”چیزهایی می دانیم،هنگامی که پولاروید دوربین اسپکترا را طراحی کرد،زمانی که برای اولین بار فورد مدل تاروس خود را معرفی کرد،همه این ها با سیلی از تقاضا روبرو شدند .این شرکت ها در اصطلاح اقدام به تولید کالاهای “درست”کرده بودند،یعنی کالاهایی که مزایای جدید برای مشتریان به همراه داشتند و نه کالاهایی که صرفا بگویند”من هم هستم ها!”

پیتر دراکر مسئله را چنین بیان می دارد که :”هدف بازاریابی زائد کردن فروش است.هدف شناختن و درک مشتری به نحوی است که کالا یا خدمت ارائه شده دقیقا مناسب باشد و خود را به فروش برساند”.

 

تعریف بازاریابی :

بازاریابی به عنوان فرایندی مدیریتی _اجتماعی تعریف     می­شود که به وسیله آن ، افراد و گروهها می­توانند،از طریق تولید،ایجاد و مبادله  محصولات و ارزش ها با دیگران نیازها و خواسته های خود را برآورده سازند.

بازاریابی با مشتری سروکاردارد و بازاریاب باید بتوانند نیازهای مشتری را درک کند، محصولاتی تولید وارئه نماید که بالاترین ارزش(قیمت گذاری- توزیع- ترویج و تبلیغ) را به روشی کارساز انجام دهد که در نتیجه این محصولات به راحتی به فروش خواهند رفت. پس به طور حتم فروش و تبلیغ بخشی از بازاریابی است(صفحه ۱۶-۱۷ اصول بازاریابی فلپ کارتلر،آرمسترانگ، ویرایش ۸ چاپ ۱۹۹۹).

اما بازاریابی نوین نسبت به بازاریابی چیزی بیش از تولید کالای خوب، قیمت گذاری مناسب و اتخاذ تمهیدات لازم برای در دسترس قرار گرفتن کالاست.شرکت ها باید با فروشندگان، خرده فروشان ومشترکان بالقوه خود و دیگر افراد ذینفع و عموم مردم هم ارتباط برقرار کنند، بدون شک هر شرکت یک نقش برقرار کننده ارتباط و مروج را هم بر عهده دارد.

برای اکثر شرکت ها مسئله این نیست که آیا ارتباط برقرار شود یا نه، در واقع مسئله آن است که، چه گفته می شود؟ به چه کسی گفته شود و هر چند وقت یک بار گفته شود( کاتلر، ۱۹۹۶و۶۴۸).”برنامه کامل ارتباطی بازاریابی یک شرکت، ترکیب عناصر پیشبردی آن شرکت نام دارد و این ترکیبی است که برای نیل به اهداف تبلیغاتی و بازاریابی خود از آن استفاده می کنند(کاتلر و همکاران،۱۹۹۹:۵۷۸).

ترکیب عناصر پیشبردی از ۵ روش اصلی ارتباطی زیر تشکیل شده است، تبلیغات، تبلیغات پیشبرد فروش، روابط عمومی، فروشندگی شخصی و بازاریابی مستقیم.

شرکت ها باید بادقت با این کانالهای ارتباطی همکاری کنند تا بتوانند یک پیام واضع، سازگار و مناسب  را ارائه دهند.(اسمیت،۲۰۰۵).

زمانی که محصول به منظور ارضائ نیازهای بازار هدف ایجاد و بدرستی نام گذاری- قیمت گذاری و توزیع می­شوند، مشتریان بالقوه نیز باید از ارزش و در دسترس بودن آن اگاه شوند،تبلیغات و ترفیع فعالیت های اساسی در این زمینه هستند(ایته اورا،۲۰۰۰).

هیچ یک از عتاصر ارتباطی از دیگری برتر یا پایین تر نیست.تمام آنها کاربردهای مهمی در یک فعالیت منسجم و یکپارچه دارند. فعالیت باید روی یک ایده بزرگ و یک نگاه ترسیمی روشن که از طریق به هم پیوستگی تمام عناصر به وجود می آید تمرکز نماید.(جونز و همکار ۲۰۰۸)و(شولتر و همکار،۲۰۰۷)

تمام استراتژی ها و تاکتیک های بازاریابی بر پایه باورهای صریح و ضمنی از رفتار مصرف کننده هستند. اتخاذ استراتژی  ارتباطی موردنیاز،نیازمند  پاسخ گویی به کلید سوالات زیر است: ما دقیقا قصد برقراری با چه افرادی را داریم؟ خواستار چه نوع پیام هایی به بهترین نحو تاثیرات مورد انتظار ما را بر مخاطبان اعمال می کنند؟ برای دسترسی به مخاطبان هدف خود باید از چه شیوه­ها و رسانه­ها و رسانه­هایی استفاه کنیم؟ چه زمانی برای برقراری ارتباط با مخاطبان هدف مناسب است.(هاوکینز و همکاران،۲۰۰۴:۲۳)

تلاش علم بازاریابی برای این است که شیوه های رفتار مصرف کننده را تحت تاثیر قرار دهد این تلاشها برای سازمان­ها، مشتریان و جامعه تاثیراتی را به همراه دارد. کلیه افراد جامعه در مقطعیاز زمان به عنوان مشتریان یا مشتریان یا مصرف کنندگان مطرح می­شوند بدین سبب شناخت و درک رفتار مصرف کننده برای ما مهم و ضروری است.(هاو کینز و همکاران،۲۰۰۴:ذ)

هنگام بررسی سیستمی شرکت ها باید همه فعالیت های ترفیعی به عنوان سیستم های فرعی در درون سیستم کامل بازاریابی شناسایی شود. این عمل یعنی هماهنگ کردن فعالیت های نیروی فروش، برنامه های تبلیغاتی و دیگر فعالیت های تشویقی . به طور اساسی ترفیعات عبارتند از مجموعه فعالیت های نیروی فروش، برنامه های تبلیغاتی و دیگر فعالیت های تشویقی. به طور اساسی ترفیعات، عبارتند از مجموعه فعالیت های اطلاع رسانی، ترغیب و اثر گذاری که این سه کاملا به هم مرتبطند. در بعضی از جوامع بزرگترین بخش هزینه های بازاریابی به برنامه های ترفیعی اختصاصی دارد. حتی در بسیاری از شرکت ها، هزینه کل ترفیعات و تشویقات بیش از هزینه کل تولید است.(ونوس،۱۳۸۶:۹۲)

البته باید این رابدانیم که لایک ترجیح مارک در صنعت موادغذایی وجود دارد.

بسیاری از مصرف کنندگان هرچیزی را که در دسترس باشد وازعهده خرید ان برایندو نسبت به قیمتش به صرفه باشد را نمی خرند.این موضوع  وفاداری را به مارک نشان می دهد. هرچند تبلیغات به القا ارزش و کیفیت محصول به مشتری کمک میکند. این چیزی است که در حال حاضر مهم است.(ایان ویل و همکاران ،۲۰۰۵)

بازاریابی مستقیم :

استفاده از پست ،پست الکترونیک ،فاکس ،تلفن و سایر ابزارهای تماس غیرشخصی است که برای دریافت واکنش مستقیم گروهی با مشتریان ومشتریان احتمالی خاص به کار برده می­شود.

تصمیم گیری:

مجموعه ای از دانشته ها وتکنیک های تحلیل مربوط به ان در سطوح مختلف رسمی است که برای کمک به فرد تصمیم گیرنده در انتخاب ازمیان مجموعه ای از گزینه ها با توجه به عواقب ناشی از انهاطراحی شده است.

ارتباطات بازاریابی  یک پارچه:

IMCیک مفهوم برنامه ریزی ارتباطی بازاریابی است،مفهومی که قدرت ارزش افزوده یک طرح جامعه را تعیین می کند،طرح جامعی که نقش استراژیک مجموعه متنوعی از شیوه های ارتباطی همچون تبلیغات عمومی، واکنش مستقیم، تبلیغات پیشبرد فروش و روابط عمومی را ارزیابی کرده و برای شفافیت ،استحکام و ثبات و حداکثر اثر بخشی ارتباطی به وسیله ادغام یکپارچه پیام های جداگانه این شیوه های ارتباطی را باهم ترکیب می­کند.[کاتلر۱۹۹۶،:۶۷۴]

IMC فرایندی است بین کارکردی برای خلق وپروراندن روابط سودمند با مشتریان ودیگر ذینفعان به وسیله کنترل راهبردی و اعمال نفوذ در تمام ارسال شده به این گروه ها وپیشبرد اطلاعات انباشته به سمت گفتگوی هدفمند با آنها.[دانکن،۲۰۰۲:۸]

 

IMC فعالیتی است جهت متحد کردن همه ابزارهای ارتباطی بازاریابی ومشارکت و گسترش دادن پیام ها برای برقرار کردن دوطرفه با مخاطبان هدف از یک راه تازه وجدید. برنامه IMC از برنامه های تبلیغاتی سنتی خیلی پیچیده تر می­باشد. زیرا که منابع پیام بیشتر ،ابزارهای ارتباطی ومخاطبان بشتری را مدنظر قرار می­دهد.[پیکتون وهمکار،۲۰۰۱]

کلید IMC توانایی بهبود ،آزمون ،توجه به نتایج و تنظیم خود با انها برای توسعه یک دیدگاه عمومی در خصوص تجارت مورد نظر می­باشد.[راجرز،۱۹۹۵:۲۰]

ابزار سنتی در (آمیزه ترویج ) توسط بازاریابی شامل تبلیغات –تبلیغات پیشبردی ،روابط عمومی ،فروشندگی شخصی و بازاریابی مستقیم می­باشد. مشتریان ازاین ابزار  برای سالهای زیادی استفاده کرده اند اما در آغاز اوایل دهه ۱۹۹۰ ،بازاریان و آگهی دهندگان به تدریج به اهمیت  استفاده از بازار به شکل ترکیبی پی برده اند[هیث،۲۰۰۵:۵۴۶] ترکیب ارتباطات بازاریابی :که ترکیب عناصر پیشبردی هم نامیده می­شود. از ۵ روش ارتباطی تشکیل شده است:

 

تبلیغات:

هرگونه ارائه و پیشبرد ایده ها و کالاها یا خدمات توسط یک عامل معلوم که مستلزم پرداخت هزینه باشد.

 

روابط عمومی :

برنامه های متنوعی که برای پیشبرد و یا حمایت از تصویر ذهنی شرکت یا هریک از محصولات تولیدی آن در نظرگرفته می­شود.

 

فروشندگی شخصی : تقابل رودرو بایک یا چند خریدار احتمالی به قصد ارائه چیزی ،پاسخ دادن به پرسشهای ایشان یا انجام سفارشات.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی نقش منحصر به فردبودن بر تمایل به پرداخت هزینه بیشتر برای نام تجاری

هدف یک نام ونشان تجاری :

نام گذاری تجاری چندی بسیار فراتر از نقش نام گذاری یا خلق یا نشانه بیرونی است،نام نشان تجاری ،جزیی از راهبردهای هستند که باهدف  متمایز سازی ،عرضه و تدوین میشوند شرکت ها بران هستند که انتظارات گروه خاصی از مشتریان را بهتر براورده کنند ، برای انجام این هم نامشهود را به شکلی عملی یا نمادین فراهم می­آورند . شرکت ها می­خواهند علامت خود را در حوزه های مفروض ماندگار کنند و نشان تجاری خود را بر کحصولی بنشانند.(کاپفرر،۱۳۸۵)

نتیجه محصولات یا خدمات تحکیم یافته ای است که مورد توجه خریداران بالقوه قرار می­گیرند و با تاکید ان محصولات و خدمات توسط دیگران از دید آنها آن محصولات و خدمات به نام شرکت  ثبت می­شود.

 

برند چیست؟

درلغت نامه بین المللی بازاریابی ،برند عبارت است از نام اختصاصی برای یک محصول همراه با شخصیت و هویت داری که توسط تولید کننده به محصول داده می­شود،بیان شده است.(کارلف و لانگستون ۲۰۰۵)

برند را علامت یک شرکت یا محصول نشانه های خارجی هم آن می­دانند. انجمن بازاریابی امریکا از بعد حقوقی اینگونه تعریف می­کند.

مجموعه ای از نشانه ها که منشا تولید محصول یا خدمت را مشخص کرده و آن را  از دیگر رقبا متمایز می سازد.(۲۰۰۶-۷۵۹nnmkellerandleh)

“کلر” بیان می­کند : برند عبارت است از نشانه های روانی و ذهنی در مصرف کننده  که به ارزش مورد تصور از محصول یا خدمت می افزاید می باشد  واین نشانه ها بایستی منحصر به فرد وبرجسته و مطلوب باشد. در اصل می توان  بیان کرد که برند عبارت است ازکلیه فعالیت ها در راستای ایجاد تمایز می باشد.(keller،۲۰۰۸-:۲-۹)

دیدگا ه های  مختلف  در تعاریف برند:

۱- برند به عنوان محافظت حقوقی و قانونی

۲-برند به عنوان عامل ایجاد تفکیک

۳-برند به عنوان شرکت

۴- برنده به عنوان سیستم شناسایی کننده

۵- برند به عنوان تصویر (تصویر برند)

۶- برند به عنوان شخصیت (شخصیت برند)

۷-برند به عنوان به عنوان ارتباطات

۸- برند به عنوان ارزش افزوده

حفظ ونگهداری نام و نشان تجاری:

ارزش ایجاد شده بوسیله نام ونشان تجاری یک منبع نابودشدنی است و اگر بدون توجه رها شود خشک شده و می­میرد. (کاپن و دیگران ۲۰۰۱)

مدیران ارشد نگهبانان اصلی نام ونشان تجاری شرکت هستند ، نام ونشان تجاری ارزشهای بلند مدتی را ایجاد می کند اما چیزی که زمان زیاد میبرد تا ایجاد شود  با یک تصمیم نادرست مدیریت به سرعت نابود شود.(کاپن ودیگران ۲۰۰۱)

بنابراین نام ونشان های تجاری ایجاد شده نیازمند نگه داری هستند و هیچ­گاه همیشگی و دائمی نمی­باشند. ازطرفی بررسی نام و نشان تجاری و شناخت شاخص های آن می تواند در نگهداری نام و نشان تجاری به مدیران کمک کند.شاخص های سلامتی نام و نشان تجاری شامل اندازه گیری عواملی چون (کاپن و دیگران۲۰۰۱)

 

تعریف برند از دیدگاه شرکت اینتربرند Interbrand:

برند عبارت است از مجموعه ای از عناصر ملموس و غیر ملموس که در یک نام تجاری در کناریکدیگر قرار گرفته­اند تا برای شرکت تجاری اعتبار و برتری ایجاد ومدیریت نمایند وارزش بیشتری برای مشتریان خلق نمایند.(کلیفتون وموگان ،۲۰۰۰،صفحه ۱۵-۱۰)

 

تعریف انجمن ارزیابی آمریکا در سال ۲۰۰۵ از برند:

برند عبارت اند از:اسم ،واژه ،علامت،طرح یا ترکیبی از آنها که برای شناسایی محصولات و خدمات فروشنده یا گروهی از فروشندگان به کار می رود و در محیط رقابتی نسبت به دیگر رقبا تمایز ایجاد می­کنند.

“پارسادو ودو”  dev&parsa درتعریف خود از برند در سال۲۰۰۰ بیان میکند:برند شامل یک نام، یک لوگو،یک علامت ،یک هویت و یک نام تجاری است .به عبارت دیگر شامل کلید مشخصات ملموس و غیر ملموس کسب و کار شامل می­شود . در سالهای پایانی قرن بیستم دولت و شرکت ها دستخوش تغییرات اساسی گردیدند.

حکومت ها مفاهیم سنتی خود را از دست داده اند و به جای دولت سالارانه و سیاست مدارانه که معمولا دولت ها را اداره میکردند ،مدیران شرکت ها و کمپانی های بزرگ و یا مشاوران ارشد زمام امور را در دست گرفته (کامفرر،۱۳۸۵)

در نتیجه این تغییرات بازارهای هرچه بیشتر متلاطم و غیر ایستا شدند. هم راستای با پیچیده تر شدن محیط ها و بازارها مجموعه ای عوامل موثربرانها هم از نظر کیفی و کیفی افزایش یافته اند.(لاگمن،۲۰۰۴)

در عبور از این دوره روشها و ابزارهای متفاوتی برای تعیین ارزش سازمانها و شرکتها مورد استفاده قرارگرفته است برای دهه ها ،ارزش یک شرکت برحسب ملاک ،سپس دارایی های ملموس کارخانه ها و تجهیزاتش اندازه گیری میشد اما مشکل برزگ این دارایی ها قابلیت کپی برداری سریع ان بود.(کافرر،۱۳۸۵)

 

۲-۵ارزش ویژه نام و نشان تجاری ( کیفیت ادراکی،ارزش ادراکی،پرداخت هزینه اضافه و منحصر به فرد بودن):

در دو دهه اخیر رقابت به عنوان یک حوزه ی قطعی و قوی در ادبیات مدیریت و بازاریابی مطرح گردیده ،جایگاه بالایی پیدا نموده  است . بسیاری از مدیران در بخش های مختلف ازجمله بازاریابی،آن رامجبور ساخته اند تا براین حوزه توجه ویژه نمایند.

شدت گرفتن رقابت در این دو دهه به طور متوسط ناشی از ۵ نیروی رقابتی شامل: میزان برابری رقبا ،قدرت عرضه کنندگان،تهدید تازه واردان ،تهدید جانشینان و قدرت خریداران بوده است؛ازاین رو شرکت ها به دنبال دست یابی انواع جدیدی از دارائی ها افتادند که به سادگی قابل کپی برداری نبوده و فاقد محدودیت های و دارایی ها ی موجود باشند. برای رسیدن به این،شرکتها به دسته جدیدی از دارایی ها به نام دارایی های ملموس توجه نمودند زیرا انها به این نتیجه رسیدند ارزشهای شرکت های تجاری بیرون از آن ،یعنی اذهان خریداران بالقوه قراردارد.(کافرر،۱۳۸۵)

یکی از دارایی های ناملموس که امروزه مورد توجه قرار گرفته نام ونشان تجاری است البته نام و نشان تجاری برای قرن هابه عنوان راهی جهت تفکیک محصولات یک تولید کننده از دیگران مورد استفاده قرار می­گرفت اما در یک رویکرد جدید نام ونشان تجاری به عنوان یک ابزار قانونی علامت شرکت،هویت سیستم ،تصویر از شخصیت ،ارتباط یا ارزش افزوده مورد استفاد ه قرارگرفته است.(کانکنیک و گارتنر،۲۰۰۶)

ارزش ویژه نام ونشان تجاری مبتنی بر مشتری ،دو مفهوم چند بعدی قوت و شدت نام ونشان تجاری و ارزش ان در یک طبقه خاص قرار داده است.

در اینجا “قوت ” بر اساس ادراکات و رفتارهای مصرف کنندگان قرار دارد.که به نام نشان تجاری امکان میدهد که از برتری های رقاتبی پایدار و متمایز استفاده نمایند. در متون بازاریابی عملیاتی نمودن ارزش ویژه به نام و نشان تجاری معمولا در دوگروه قرار می­گیرد:

ادارکات مصرف کننده( گاه آگاهی از نام ونشان تجاری،تداعی های نام و نشان تجاری و کیفییت ادراک شده )  و رفتار مصرف کننده (وفاداری به نام ونشان تجاری،تمایل به پرداخت قیمت بیشتر.)

ارزش ویژه نام ونشان تجاری به وسیله “لاس سرو وهمکاران”،به صورت یک بهبود مطلوبیت ادارک شده ارزشهای فایده ای تعریف میشود که یک نام ونشان تجاری به یک محصول اهدا می­کند به قول آنها ارزش ویژه نام ونشان تجاری مبتنی بر مشتری فقط ابعاد ادراکی را نشان می­دهد. از جمله این ابعاد طرز نگرش یا رفتارهایی مانند وفاداری یا نیت است که با تعریف اِگر متفاوت است.

بلاخره ، دیدگاه جامع یا ترکیب هردو دیدگاه مشتری و مالی ارزش ویژه ای نام ونشان تجاری را تلفیق می­کند،این رویکرد برای پوشش هردو ،رویکردی ایجاد شده است. “موتامینی و شوهدوکهی”،ارزش گذاری  ارزش ویژه نام ونشان تجاری جهانی را مطرح نموده اند که ارزش ویژه نام ونشان تجاری از دیدگاه بازاریابی را با ارزش ویژه نام و نشان تجاری از دیدگاه مالی را ترکیب می­کند.(کیم وکیم۲۰۰۵)

“آکر “یکی از چند مولفی است که ابعاد رفتاری وادراکی را در محاسبه ارزش ویژه نام و نشان  تجاری  وارد کرده است.او کاربرد ضریب افزایشی درآمدهای نام ونشان تجاری را مطرح کرده است. که بر این اساس یک میانگین موزون نام نشان تجاری را با پنج مولفه کلیدی ارزش ویژه آن را قرارداده است:

الف)آگاهی

ب)تداعی ها و پیوندها

ج)کیفیت ادراک شده

د)سایر کالاهای اختصاصی مانندحقوق انحصاری و اختراع علائم تجاری.(می یرز۲۰۰۳)

 

اهمیت اندازه گیری ارزش ویژه نمی تواند کاملا درک شود تا وقتی که ما فقط متوجه نباشیم که چگونه ارزش ویژه شکل میگیرد ،بلکه متوجه شویم که آن به طرز نگرش و رفتار اثر می­گذارد. مدیران به وضوح نیاز دارند که از تاثیر ارزش ویژه نام ونشان تجاری بر روی خط پایان تراز نامه آگاه شده و نسبت به آن متقاعد گردند.

تحقیق “می یرز” در این راستا پی ریزی شده است و روش را ارزش نام ونشان تجاری،به مولفه های ملموس(قابل سنجش) و ناملموس( غیر قابل سنجش) تقسیم میکند.مولفه ملموس ارزش ویژه نام ونشان تجاری تاثیر فعالیت های ساخت نام و نشان تجاری بر روی ادراکات و خصایص مصرف کننده تمرکز می دهد . به عبارت دیگر ،ارزش ویژه نام ونشان تجاری ملموس مدار، تفاوت بین سطوح وخصایص سنجیده شده به طور عینی ادراک شده به صورت ذهنی را نشان می­دهد. مولف ملموس وغیر عینی نام ونشان تجاری،تداعی ها وپیوندهای نام ونشان تجاری نامربوط با ویژگی ها وخصایص را بیان می­کند.(می یرز،۲۰۰۳)

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه نقش تمایل به پرداخت هزینه بیشتر برای نام تجاری برتصمیم ورفتارخرید در مشتریان

مدل های ارزش نام تجاری:

بررسی مدلهای چند در حوزه مدیریت نام ونشان تجاری

در محیط متلاطم کسب وکار امروز مدیران ارشد به طور فزاینده ای به صورت ساخت و حفظ نام ونشان تجاری به عنوان ضامن کیفیت پایدار مورد ملاحظه قرار گرفته و ازهمین رو کاهش دهنده ریسک عملکرد و سطوحی از تفکیک ارائه می دهد که به عنوان ارائه دهنده ی ارزش مالی در سازمان مشخص می شود.(آندریوپلوس و گوتنسی ،۲۰۰۰)

مدل آندریوپلوس وگوتنسی [۲۰۰۰] م محققان پیشنهاد می­دهند که سازمان های خلاق نیازمند بسط یک فرهنگ سازمانی هستند که از خلاقیت حمایت نماید،مشوق اصلی راه های نواورانه جهت مواجهه با مسئله و پیداکردن راه حل باشند،خلاقیت را به عنوان یک راه مطلوب دانسته  و نوآوران  را به عنوان مدل مورد ملاحظه قرار دهند. مگارو (۲۹۹۸) بیان داشت که یک جو حامی خلاقیت می بایستی  وجود داشته باشد که انعطاف پذیری و گروه پذیری را تسهیل نمایدجهت تسهیل عملکرد خلاق کارکنان  متعاقب ان حمایت  از بسط  نام ونشان تجاری قوی، این جو مستلزم یک سیستم ارتباطی موثر است که مبادله آزاد اطلاعات را فراهم کند.چهارچوب کاری پیشنهاد می دهد که  یک هویت موثر بر مبنای فرایند نام ونشان تجاری به وسیله سازمان های خلاق  ایجاد می­شود دربرگیرنده مدیریت کارکنان از طریق فرایندهایی است که با ارزش های خلاقیت از آن حمایت می­کند و نهایتا نواوری را تشویق میکند ،انعطاف پذیری و گروه پذیری منابع کافی مکانیزیم بازخوری ،آموزش وحمایت مالی را به عنوان ابزارهایی جهت افزیش خلاقیت ارئه می دهند و ازاین طریق یک نام ونشان تجاری  قوی و معروف راایجاد می­کند.

دیدگاه درونی ایجاد نام و نشان تجاری از طریق سازمانهای خلاق

سه جز اصلی و روابط بین آنها چهار چوب کاری مورد بررسی قرار گرفت که شامل :

فعالیتهای مدیریت کارکنان –اثر آن روی خلاقیت فردی / تیمی ساخت نام و نشان تجاری شرکت

این مدل ابتدا پیشنهاد می دهد که فعالیت مدیریت کارکنان نیازبه تمرکز روی افزایش خلاقیت کارکنان دارد ازاینرو به عنوان ابتدایی ترین منبع برای رسیدن به موفقیت  نام ونشان تجاری قوی سازمانی در منابع پویا معرفی شده است .

این مدل پیشنهاد می دهد که برای رسیدن بر خلاقیت در سطح سازمانی نیازمند سرمایه گذاری جهت افزایش تفکر خلاق در بین کارکنان هستیم . درمحله دوم خلاقیت تیمی و فردی  می تواند از طریق فرایند قالب نقش ها افزایش یابد. سم ایجاد تمایز در توانایی خلاقیت سازمانی  جهت الهام به افراد با این تفکر که کارهای آنان به طور وسیعی به موفقیت کسب وکار مشتریان کمک کرده است یا اثر مهمی روی کارهای انجام شده در صنعت آنها خواهد شد. به علاوه برای رسیدن حس مالکیت سازمان ها باید مشوق فرهنگی باشند  که هر عضو در پروژه مشوق جایگاه واضحی داشته باشد و نهایتا  سازمان جهت تشویق تشویق کارکنان خلاق باید یک شبکه کار امن را ایجاد نماید. یافته ها نشان داد که قبول فعالیت ها مدیریت کارکنان به شرکت هایی نام ونشان تجاری قوی بیشتر متعهد هستند.نهایتا مدیران سازمان های خلاق به شناخت کارکنانشان به عنوان به عنوان دارایی های کلیه جهت ساخت یک نام ونشان تجاری موفق معروف نیاز دارند وبنابراین نیازمند متمرکز روی همه تلاشهای هستند که محیطی سالم برای افزایش خلاقیت در کارشان ایجاد می نماید.

مدل کرک (۲۰۰۵):

این مدل به بررسی مدیریت موفق نام ونشان تجاری در شرکتهای کوچک ومتوسط می پردازد ،دوستون اصلی استراتژی های بازار یابی عبارتند از:

۱٫تمایز : جدایی پذیری یک محصول از رقبایش

۲٫ارزش افزوده : یک نام ونشان تجاری ایجاد شده برای یک کالا برای مشتریان  نسبت به کالای فاقد نام ونشان تجاری دارای افزوده است کلر(۱۹۹۸) برای ساخت نام ونشان وتجاری قوی به وسیله  شرکتهای کوچک ومتوسط راهبردهای زیررا ارائه کرده اند:

1. تمرکز روی ساخت یک نام ونشان وتجاری قوی
2. تمرکز یک برنامه ارزیابی توسعه یافته خلاق روی یک یا دو نام ونشان وتجاری یکپارچه مهم ،جهت ارائه به عنوان منبعی برای ارزش ویژه نام ونشان وتجاری

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد افراد برای شرکت های تجاری کوچک و متوسّط

چارچوب نظری تحقیق:

تمامی پژوهش بر پایه این قسمت استوار است، و به عنوان یک شبکه ای است که روابط میان متغیرهای مورد نظر را ارائه می دهد. همواره در این پژوهش متغیر روش های یادگیری استراتژیک به عنوان متغیر مستقل و متغیر تعهّد کارکنان به عنوان متغیر وابسته می باشد. متغیر روش های یادگیری استراتژیک همواره شامل هفت بعد و متغیر تعهّد کارکنان دارای  سه بعد می باشد که تعاریف مفهومی آن ها به صورت زیر است:

۱-۵-۱- روش های یادگیری استراتژیک: روش های یادگیری استراتژیک دانش محور و به عنوان روشی برای ایجاد محیطی مناسب برای تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان می باشد( تسینگ، ۲۰۱۱، ۵).

۱-۵-۱-۱ بعد یادگیری مستمر: شرکت ها همواره برای حفظ مزیّت رقابتی خود باید دائماً در حال یادگیری باشند و سریع تر از رقبای خود یاد بگیرند.

۱-۵-۱-۲-بعد گفتگو و پرسش: به عنوان روشی مناسب برای هم فکری کردن با یکدیگر است. گفت و گو عالی ترین و کیفی ترین شکل ارتباط خلّاقانه و دو طرفه می باشد(بهنامی، ۱۳۸۴، ۲۵).

۱-۵-۱-۳- بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی: به عنوان یک پیشنهادی برای گروهی کار کردن می باشد. ارتباط با یکدیگر و هم فکری کردن باعث می شود که توانایی و ظرفیّت گروه یا تیم افزایش یابد.

۱-۵-۱-۴- بعد ایجاد سیستم ها: ایجاد سیستم به عنوان تلاشی  برای ارتباط سازمان با محیط داخلی و خارجی خود می باشد(محرابی و همکاران، ۲۰۱۳، ۱۳۳).

۱-۵-۱-۵- بعد اختیاردهی به افراد: مدیر همواره می بایست بخشی از کار خود را به زیر دستان واگذار نماید، زیرا افراد مهره های اصلی شرکت هستند و افزایش انگیزه مهم ترین عامل در یادگیری آنها می باشد و در نتیجه سازمان سریع تر به اهداف خود دست می یابد(انوری و همکاران، ۲۰۱۱، ۳).

۱-۵-۱-۶- بعد ارتباط با محیط: همواره تغییرات محیطی بر سازمان تأثیرات زیادی می گذارد و همواره سازمان می بایست دائماً با محیط خود در ارتباط باشد تا از رقباء پیشی بگیرد.

۱-۵-۱-۷- بعد رهبریّت استراتژیک: رهبریّت استراتژیک اشاره به این نکته دارد که رهبران چگونه از یادگیری برای ایجاد انگیزه و خلّاقیّت در سازمان استفاده می کنند و همچنین فرایند یادگیری را در سازمان سرعت می بخشند(محرابی، ۲۰۱۳، ۱۳۳).

۱-۵-۲– تعهّد کارکنان: فرد متعهّد همواره به عهد وپیمان خود وفادار است و تعهّد نشان دهنده وابستگی افراد به سازمان می شود، علاوه بر وابستگی بیان کننده نگرش آنها نیز نسبت به سازمان می باشد(وارن وهمکاران، ۲۰۰۷، ۱۱۷).

۱-۵-۲-۱- اشتیاق به تلاش بیش تر: بر اساس گفته مرتضی مطهّری یک فرد متعهّد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد وبرای  دستیابی به اهداف تلاش کند(باقری و همکاران، ۱۳۸۹، ۷۴).

۱-۵-۲-۲- اهمیّت به اهداف وارزشها: یعنی اعتقاد راسخ و وابستگی عاطفی فرد نسبت به ارزش ها و اهداف می باشد.

۱-۵-۲-۳- تمایل به حفظ عضویّت: افراد تمایل دارند در سازمان بمانند و همواره از ترک آن گریزانند، زیرا تعهّد به عنوان یک وابستگی روانی است که تصمیم به ادامه عضویّت را در افراد ایجاد می کند(آکار، ۲۰۱۲، ۲۱۸).

بر اساس تحقیقات تسینگ (۲۰۱۱) وی اظهار داشت که متغیر روش های یادگیری استراتژیک و ابعاد آن با متغیر  تعهّد کارکنان  ارتباط مؤثّری دارد، یعنی روش های یادگیری استراتژیک با ایجاد محیطی مناسب در سازمان باعث افزایش تعهّد کارکنان در سازمان می شود(تسینگ، ۲۰۱۱، ۷).  شکل ۱-۲نشان دهنده الگوی نظری تحقیق می باشد.

 

 

روش های یادگیری استراتژیک

بعدگفتگووپرسش

بعدایجاد سیستمها

بعدهمکاری ویادگیری  گروهی گروهی گروهی

بعدارتباط بامحیط

بعداختیاردهی به افراد

 

بعد رهبریّت استراتژیک

تعهّد عاطفی کارمندی

بعداشتیاق به تلاش  بیش تر

 

بعداهمیّت هدف وارزش ها

به حفظ عضویّت

بعدیادگیری پیوسته

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۱-۲ الگوی نظری تحقیق (تسینگ، ۲۰۱۱، ۷)

 

 

۱-۶- فرضیه

همواره بعد از این که بین متغیر مستقل روش های یادگیری استراتژیک با متغیرهای وابسته تعهّد کارکنان رابطه برقرار کردیم، اکنون می بایست به کمک فرضیه که اظهاری آزمون پذیر است رابطه بین متغیرها را پیش بینی نموده و دریابیم که آیا روابطی که بر پایه نظریه ای معین بیان شده اند واقعیّت دارد یا نه. در این پژوهش همواره یک فرضیه اصلی  جهت دار و بیست و دو فرضیه فرعی بیان شده است.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه ابعاد مختلف یادگیری استراتژیک در شرکت های کوچک ومتوسّط استان گیلان

فرضیه اصلی

۱- ابعاد روشهای  یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

 

فرضیه های فرعی:

۱- روش های یادگیری استراتژیک با تعهّد کارکنان رابطه معنادار دارد.

۲- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

۳- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۴- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۵- تقویّت گفتگووپرسش رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر دارد.

۶- تقویّت گفتگو و پرسش رابطه معنادار با اهداف و ارزش های موجود دارد.

۷- تقویّت گفتگو و پرسش رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۸- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیشتر در کارکنان دارد.

۹- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۱۰- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱۱-فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیشتر در کارکنان دارد.

۱۲- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۱۳- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱۴- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

۱۵- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۱۶- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱۷- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

۱۸- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با پذیرش اهداف وارزش های موجود دارد.

۱۹- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۲۰- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در سازمان دارد.

۲۱- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با  پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۲۲- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱-۷- قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی

این تحقیق در حوزه علم مدیریت واز شاخه منابع انسانی است. و به بررسی تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارمندان می پردازد.

روش های یادگیری استراتژیک شامل هفت بعد می باشد: بعد یادگیری مستمر، بعد گفتگو و پرسش، بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی، بعد ایجاد سیستم، بعد اختیار دهی به افراد، بعد ارتباط با محیط و بعد رهبریّت استراتژیک می باشد.

تعهّد کارکنان دارای سه بعد می باشد : بعد اشتیاق به تلاش بیشتر، بعد اهمیّت به اهداف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت می باشد.

۱-۷-۲-قلمرو زمانی:

از لحاظ زمانی این پژوهش در سال ۱۳۹۲ انجام شده است.

۱-۷-۳-قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی تحقیق شرکت­های تجاری کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان است که شامل: ۱-شرکت­های تعاونی تولیدی پرورش دهنده ماهیان(گرمابی، سردابی، خاویاری و زینتی)، ۲-شرکت های واقع در شهرک صنعتی ۳-شرکت های کوچک و متوسّط مستقّر در مرکز رشد و فنّاوری استان گیلان می باشد.

۱-۸- تعاریف مفهومی و عملیّاتی واژه ها و اصطلاحات تخصصی

۱-۸-۱-تعریف مفهومی روش های یادگیری استراتژیک

روش های یادگیری استراتژیک عموماً دانش محور و با بافتی کارآفرین و دارای ساختاری هسته ای و انعطاف پذیر و با مدیریّتی پیش برنده معرفی می شود و هدف چنین مدیریّتی ایجاد محیطی یادگیری و گسترش فرایندهای توسعه یافته در سراسر اجرای مسئولیّت می باشد(تسینگ، ۲۰۱۱، ۵). یادگیری استراتژیک برنامه­ای است که با هدف تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان طراحی شده و به اجرا در می آید این برنامه می تواند رویکردی رسمی یا غیررسمی داشته باشد(رحمتی وهمکاران، ۱۳۹۰، ۷۲).

۱-۸-۲-تعریف عملیّاتی روش های یادگیری استراتژیک

در این پژوهش شیوه های یادگیری استراتژیک عبارت است از ابعاد یادگیری مستمر، گفتگو و پرسش، همکاری و یادگیری، ایجاد سیستم ها، اختیاردهی به افراد، ارتباط با محیط، رهبری استراتژیک که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(۹-۲۹) صورت می گیرد.

 

۱-۸-۳-تعریف مفهومی متغیر تعهّد کارکنان

تعهّد یک نیروی وابستگی است، سایرین تعهّدات را به عنوان یک خواسته جهت نگهداری ارتباط با ارزش تعریف کرده اند(فولرن، ۲۰۰۵، ۱۳۷۴). و بیش­تر از یک مبادله اقتصادی یا دریافت پاداش مالی کارمند از مدیر است و در واقع یک نوع پذیرش و ارتباط قلبی و ذهنی محسوب می­شود(بلوسی، ۲۰۰۷، ۲۲). و یک باور قدیمی در دستیابی به اهداف و ارزش­های سازمان است و تمایل به تلاش زیاد و حفظ عضویّت در سازمان می­باشد(سلامی، ۲۰۰۸، ۳۲). به طور کلی سازمان ها خواهان ایجاد رضایت در کارکنان خود و همچنین افزایش تعهّدات کارکنان هستند تا عملکرد فوق العاده بالایی در سازمان داشته باشند(جان وهمکاران، ۲۰۰۹، ۲۵۷).

 

۱-۸-۴-تعریف عملیّاتی متغیر تعهّد

در این پژوهش تعهّد کارمنداز سه بعد که شامل بعد اشتیاق به نشان دادن تلاش بیش تر، بعد اهمیّت دادن به هدف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت در سازمان تشکیل شده است که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(۳۰-۳۸) می باشد صورت می گیرد. در این پژوهش منظور از تعهد کارمندان، تعهد کارمندان کلیدی سازمان می باشد که شامل مؤسس، مدیریت عمومی، مدیر بخش عملیات و تولید، مدیریت لجستیک، مسئول بخش حسابداری و مالی، مسئول بازاریابی، مدیر منابع انسانی، مسئول بخش فنی و مهندسی و… می باشد.

 

۱-۸-۵-تعریف مفهومی و عملیّاتی ابعاد روش های یادگیری استراتژیک

۱-۸-۵-۱-تعریف مفهومی بعد یادگیری مستمر

در فرایند یادگیری مستمر افراد به طور دائم یاد می گیرند تا چگونه با تغییرات ، چالش ها و شرایط خود را منطبق سازنند و سازمان همواره تلاش می کند تا فرصت های یادگیری به طور مداوم برای همه افراد فراهم شود(محرابی و همکاران، ۲۰۱۳، ۱۳۲).

۱-۸-۵-۲- تعریف عملیّاتی بعد یادگیری مستمر

اشاره به فراهم سازی شرایط مناسب، زمان کافی و پاداش به کارکنان جهت یادگیری مداوم در سازمان دارد. که شامل سوالات ۹-۱۱ پرسشنامه می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه کمک به شرکت ها مناسب برای کاربرد روش ها و تکنیک های یادگیری استراتژیک

تعریف مفهومی بعد گفتگو و پرسش

گفتگو عالی ترین  و کیفی ترین شکل ارتباط خلّاقانه و دو طرفه بوده (بهنامی، ۱۳۸۴، ۲۵).گفتگو روشی ساختارمند برای ایجاد مداخله در کارگروهی است که برای افراد این مکان را فراهم می سازد تا فضایی را برای یک دیگر ایجاد کنند که از ارزیابی نظرهای یک دیگر جلوگیری و به صحبت کردن درباره نقطه نظرهای فرد تشویق شوند(سلاجقه و همکاران، ۱۳۸۹، ۵۶).

۱-۸-۵-۴-تعریف عملیّاتی بعد گفتگو و پرسش

اشاره به روابط افراد با یکدیگر و ایجاد جوّ اعتماد و اطمینان در سازمان می باشد. که شامل سوالات ۱۲-۱۴ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۵-تعریف مفهومی بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی:

یادگیری تیمی و گروهی بسیار مهم است زیرا افراد در تیم­ها و گروه­ها به صورت انفرادی نیستند، و اساس واحدهای یادگیری در سازمان های مدرن هستند. مهم­ترین تصمیم­های سازمانی در تیم و گروه ایجاد می­شود (سیلینس وهمکاران، ۲۰۰۲، ۲۵).

۱-۸-۵-۶-تعریف عملیّاتی بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی

اشاره به فراهم آوردن محیطی برای تبادل اطّلاعات، تجدیدنظر، پیشنهادات و انتقادات در سازمان دارد. که شامل سوالات ۱۵-۱۷ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۷-تعریف مفهومی بعد ایجاد سیستم

سیستم قادر به تولید جریان های جدیدی از اطّلاعات هستند و از این طریق به گسترش دانش کمک می کنند. در سازمان های مبتنی بر اطّلاعات باعث انتقال مرکز ثقل کنترل از مدیران به کارکنان می شود و کارکنانی که با مجهز شدن به اطّلاعات قدرتمند شده اند عملکرد مؤثّرتری از خود نشان می دهند (تیزرو، ۱۳۸۱، ۳۷).

۱-۸-۵-۸-تعریف عملیّاتی بعد ایجاد سیستم

اشاره به ایجاد سیستم هایی جهت محاسبه عملکردها، شرایط مناسب یادگیری، محاسبه زمان و منابع صرف شده در سازمان می باشد. که شامل سوالات ۱۸- ۲۰ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۹-تعریف مفهومی بعد تفویض اختیار:

بخشی از اختیارات مدیر لازم است به زیردستان داده شود، زیرا افراد و کارکنان نقش اساسی را در سازمان

ایفا می کنند وجود افراد در سازمان لازم است زیرا همیشه موفّقیّت سازمان وابسته به ادراک آنها از وضعیّت موجود می باشد.(وینکلیر و همکاران، ۲۰۰۷، ۷۲)

۱-۸-۵-۱۰-تعریف عملیّاتی بعد تفویض اختیار:

اشاره به فراهم آوردن محیط و منابعی مناسب جهت حمایت از افراد مبتکر، خلّاق، ریسک کننده در سازمان می باشد. که شامل سوالات ۲۱-۲۳ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۱۱-تعریف مفهومی بعد ارتباط  با محیط:

شرکت ها جهت پاسخگویی به تغییرات محیطی می بایست همواره با محیط پیرامون خود در ارتباط باشند، زیرا محیط همواره بر ساختار و استراتژی سازمان تأثیرات بسیاری می گذارد و هم چنین عوامل موجود در محیط میزان تعهّد کارکنان نسبت به سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد زیرا تعهّد نیرویی است که یک فرد را به مجموعه ای از کارها و اعمال که به اهداف خاصّی منتهی می شود مرتبط  می سازد که این نیرو تحت تأثیر عوامل گوناگونی از جمله عوامل محیطی  می باشد(وارسی و همکاران، ۲۰۰۹، ۴۰۱).

۱-۸-۵-۱۲-تعریف عملیّاتی بعد ارتباط  با محیط

ایجاد الگویی جهت تشویق به اندیشیدن از دید جهانی در سازمان و چگونگی دستیابی به اهداف از طریق ارتباط با محیط.  در این تحقیق منظور از محیط هم محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان می باشد. که شامل سوالات ۲۴-۲۶  پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۵-۱۳-تعریف مفهومی بعد رهبریّت استراتژیک

شامل توانایی تلفیق اندیشه و عمل استراتژیک و انتقال این دستاورد به مسیری استراتژیک و انجام تغییرات استراتژیک است. ماهیّت رهبری استراتژیک بدین گونه است که این رهبران مستقیماً بر افراد تأثیر نمی گذارند، بلکه از طریق تأثیرگذاری بر سیستم ها و فرآیندهای سازمانی به نتایج مطلوب و مورد نظر می رسند(فرهنگی و همکاران، ۱۳۹۰، ۳۴).

۱-۸-۵-۱۴-تعریف عملیّاتی بعد رهبریّت استراتژیک

اشاره به ایجاد فرصت های یادگیری، فرهنگ سازی، دور اندیشی و توجّه به اهداف و ارزش های موجود دارد. که شامل سوالات ۲۷-۲۹ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۶- تعریف مفهومی و عملیّاتی ابعاد تعهّد کارمند

۱-۸-۶-۱- تعریف مفهومی اشتیاق به تلاش بیش تر

افراد متعهّد چون به عهد خود وفادار هستند برای دستیابی به اهداف تلاش می کنند. بر اساس گفته کانتر یعنی تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می­باشد(باقری و همکاران، ۱۳۸۹، ۷۴).

۱-۸-۶-۲- تعریف عملیّاتی اشتیاق به تلاش بیش تر

تمایل افراد به انجام هر نوع کار در سازمان و همچنین تلاش بیش تر از حد نرمال برای انجام موفّقیّت آمیز مسئولیّت در سازمان می باشد. که شامل سوالات ۳۰-۳۲ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۶-۳-تعریف مفهومی اهمیّت دادن به هدف ها وارزش ها

یعنی اعتماد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها می باشد. افراد متعهّد با اهداف و ارزش های یک سازمان فقط به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری(وسیله ای) و برای دستیابی به اهداف همکاران پیوستگی عاطفی دارند(پاشا و همکاران، ۱۳۸۹، ۷۴).

۱-۸-۶-۴- تعریف عملیّاتی اهمیّت دادن به هدف ها و ارزش ها

توجّه به انگیزه و میزان ارتباط افراد با سازمان خود و توجّه به میزان انطباق ارزش های کارکنان و ارزش های سازمان برای دستیابی به اهداف مشترک می باشد. که شامل سوالات ۳۳-۳۵ پرسشنامه می باشد.

۱-۸-۶-۵-تعریف مفهومی تمایل به حفظ عضویّت

کارمند تا چه حد خود را با اهداف سازمانی تطبیق داده و از عضویّت در آن لذّت می برد. فردی که به شدّت متعهّد است هویّت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویّت در آن لذت می برد و نظم بیش تری در کار خود دارند، مدّت بیش تری در سازمان می مانند و بیش­تر کار می­کنند(پاشا و همکاران، ۱۳۸۸، ۵۵).

۱-۹-۶-۶-تعریف عملیّاتی تمایل به حفظ عضویّت

توجّه به دیدگاه کارکنان نسبت به حرفه و سازمان خود و تمایل آنها جهت ماندن برای مدّت طولانی در حرفه و سازمان می باشد. که شامل سوالات ۳۶-۳۸ پرسشنامه می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه کمک به افزایش تعهد کارمندان از طریق اجرای روش های یادگیری استراتژیک

– روش کار

۱-۹-۱- نوع روش تحقیق

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها، یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.

 

۱-۹-۲-جامعه آماری

جامعه آماری مورد استفاده در این تحقیق کارمندان کلیدی شرکت های کوچک و متوسّط فعال در بخش کشاورزی و تولید کننده مواد غذایی پروتینی استان گیلان می باشد که شامل کارمندان کلیدی شرکت های مستقّر در مرکز رشد و فنّاوری در استان گیلان که دربخش کشاورزی نقش عمده دارند و همچنین  کارکنان کلیدی شرکت های کوچک و متوسط پرورش دهنده ماهی در استان گیلان و کارمندان کلیدی شرکت های تولید کننده محصولات غذایی پروتینی واقع در شهرک صنعتی رشت می باشند.کارمندان کلیدی در این تحقیق شامل: مؤسس، مدیریت عمومی، مدیر بخش عملیات و تولید، مدیریت لجستیک، مسئول بخش حسابداری و مالی، مسئول بازاریابی، مدیر منابع انسانی، مسئول بخش فنی و مهندسی و… می باشد. تعداد جامعه آماری که کارمندان کلیدی شرکت های کوچک و متوسط استان گیلان شامل ۶۵۰ نفر می باشد.

 

۱-۹-۳-حجم نمونه

حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعیین شد، که ۲۴۲ نفر به دست آمد.

 

۱-۹-۴- روش نمونه گیری

روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت نمونه گیری تصادفی با طبقه بندی است.

۱-۹-۵- روش گردآوری اطّلاعات

تحقیق میدانی: هر مطالعه ای که در محیط واقعی صورت گیرد و به صورت غیر آزمایشی باشد مطالعه میدانی تلقی می شود. در این تحقیق محقّق از طریق مشاهده، پرسش با انسان ها و مؤسسات و شرکت ها ارتباط برقرار می کند.

روش جمع آوری داده ها دراین تحقیق به صورت مقطعی بوده است.

 

۱-۹-۶-ابزارهای گردآوری اطّلاعات

در این تحقیق داده ها به وسیله پرسشنامه که یکی از متداوّل ترین روش میدانی در جمع آوری داده ها است، جمع آوری می شود. پرسشنامه استاندارد از مقاله تسینگ (۲۰۱۱) می باشد که شامل دو بخش است که بخش اوّل مشخّصات فردی و شرکت و همچنین بخش دوم درباره ی روش های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارمند است. که در مجموع ۳۸ سوال می باشد که به صورت بسته پاسخ می باشد.

پرسشنامه بااستفاده از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت (از دامنه کاملأ مخالف=۱ تا کاملأ موافق=۵ ) می باشد.

در این پژوهش به منظور اندازه گیری پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد.

روایی (اعتبار) پرسشنامه، با توجّه به این که پرسشنامه مؤلفه های  روش های یادگیری استراتژیک و پرسشنامه تعهّد کارکنان  پرسشنامه استاندارد است و در پژوهش های متعدد به کار رفته است نشان دهنده این است که روایی(ظاهری) این پرسشنامه در سطح قابل قبولی است. ولی برای اطمینان نظر استاد راهنما و استاد مشاور در این زمینه گرفته شده است که اساتید محترم نیز روایی این پرسشنامه را تأیید می کنند.

به هر شرکت یک پرسشنامه داده شد که پاسخ دهنده جزء کارمندان کلیدی شرکت محسوب می شد و ممکن بود دارای یکی از مسئولیّت های زیر باشد: مؤسس، مدیر بخش تولید یا عملیات، مدیر لجستیک، مسئول حسابداری، مدیر منابع انسانی، مسئول بخش فروش و یا موارد دیگر باشد.

 

۱-۹-۷-روش تجزیه و تحلیل اطّلاعات

برای تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آمار توصیفی که به بررسی متغیرهای جمعیّت شناختی و سپس تحلیل داده ها به کمک فرآیندهای آماری تحقیقی استاندارد که شامل میانگین، انحراف معیار و فراوانی ها است پرداخته شد. در قسمت آمار استنباطی برای تعیین توزیع جامعه نمونه از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف استفاده شد. برای بررسی ارتباط بین روش­های یادگیری استراتژیک و تعهّد کارمندان از روش ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. جهت بررسی تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان از تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد. نرم افزار مورد استفاده در این تحقیق spss می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه کمک به افزایش انگیزه کارآفرینانه برای افزایش مسئولیّت پذیری در افراد

– روش­های یادگیری استراتژیک

 

۲-۱-۱-روش های یادگیری استراتژیک (تعریف)

تغییرات سریع و گسترده فنّاوری و توسعه دانش، محیط شرکت ها را به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل کرده است و در نتیجه، بقاء بسیاری از بنگاه ها را با مشکل مواجه کرده است. امروزه دیگر مسئله تغییرات در تمامی سازمان ها مسئله ای کاملاً شناخته شده است، بنابراین شرکت ها سعی می کنند توانایی خود را در برخورد با تغییرات افزایش دهند تا از رقباء پیشی بگیرند(لباف و همکاران، ۲۰۱۱، ۵۳۶). اندیشمندان اعتقاد دارند بزرگترین امتیاز رقابتی، یادگیری می­باشد؛ یعنی شرکت­ها باید پیوسته با سرعت بالاتری یاد بگیرند. یادگیری می تواند دستیابی به دانش، ایده­های جدید، عادت­های مختلف و مهارت­های گوناگون بیان شود(عبدالله وهمکاران، ۲۰۱۳، ۳۴). با توجّه به اهمیّت یادگیری در شرکت­ها و سازمان­ها می بایست، محیط و شرایطی لازم برای توسعه یادگیری در سازمان ایجاد نمود. روش­های یادگیری استراتژیک در سطوح مختلف (فرد، تیم یا گروه، سازمان) برای تسهیل یادگیری شرایط دقیق­تری را در شرکت فراهم می­آورد.

در واقع روش های یادگیری استراتژیک به دنبال ایجادمحیطی مناسب جهت توسعه یادگیری برای پاسخگو بودن به تغییرات محیطی و همچنین پیشی گرفتن از رقباء می باشند. بنا بر نظر هاموند(۲۰۰۶) قبل از هر چیز می بایست، محیط مناسبی را برای یادگیری ایجاد نمود. زیرا یادگیری در شرکت هایی که به صورت نامناسب سازماندهی شده اند ممکن است نتایج معکوسی را به همراه داشته باشد(ایکلاند، ۲۰۱۳، ۱۰۵). همواره یادگیری استراتژیکی برنامه ای است که با هدف تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان طراحی شده و به اجرا در می آید. این برنامه می تواند رویکردی رسمی و یا غیررسمی داشته باشد. برای تدوین یک راهبرد کارآمد یادگیری، باید میان یادگیری و بهترین عملکرد سازمان ارتباط برقرار کنیم و محرک های یادگیری در سازمان شناسایی شوند و مکانیزمی برای سنجش ورودی ها و خروجی های سیستم کار بر حسب یادگیری در نظر گرفته شود(رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷۳). همچنین یادگیری استراتژیک در محیط های پویا نیازمند این است که هر فردی درون سازمان در فرآیند تدوین استراتژی درگیر شود و اینکه سازمان می بایست به طور فعال توسعه و تبدیل دانش در سراسر سازمان را ترغیب نماید و این مهم، ممکن است تغییری در ساختار ایجاب نماید پس نیازمند مرور مستمر و دائمی پایگاه های دانش استراتژیک قابل دسترس سازمان است(احمدوند، ۱۳۷۷، ۱۴۴). پس لازم است نگرش یا ذهنیّت استراتژیک در سازمان ایجاد شود که در این صورت سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل می شود. سازمان یادگیرنده محلی است که افراد به طور پیوسته و مستمر یاد می گیرند و دارای یک هدف مشترک هستند و برای دستیابی به نتایج و هدف مورد نظر توانایی خود را بالا می برند(لیلی، ۲۰۱۲، ۲۱۷).تسینگ(۲۰۱۱) در مقاله خود هفت بعد را برای روش های یادگیری استراتژیک بیان نمود که عبارت اند از: ۱-بعد یادگیری مستمر ۲- بعد گفتگو و پرسش ۳-بعد همکاری و یادگیری گروهی ۴-بعد ایجاد سیستم ها ۵-بعد اختیاردهی به افراد ۶-بعد ارتباط با محیط ۷-بعد رهبریّت استراتژیک می باشد، این هفت بعد نقش اساسی و مهمی در ایجاد یادگیری و افزایش تعهّد مدیران در سازمان دارد(تسینگ، ۲۰۱۱، ۷).بنابراین لازم است که سازمان ها جهت پیروزی بر رقباء به ایجاد یادگیری توجّه اساسی نمایند که در قسمت های بعد درباره تاریخچه و مفهوم یادگیری توضیحاتی بیان شده است.

 

۲-۱-۲-تاریخچه یادگیری

تاریخچه یادگیری به سال ۱۹۰۰ میلادی بر می گردد و اهمیّت یادگیری در سازمان از دهه ۱۹۶۰ توسط اندیشمندان به رسمیّت شناخته شده است، همواره در دو دهه گذشته توجّه به یادگیری و سازمان یادگیرنده افزایش چشم گیری پیدا کرده است(ون گرینسون و همکاران، ۲۰۱۱، ۳۷۸). دلایلی از جمله استرس زا بودن زندگی مدرن، شرکت ها را وادار نموده تا به تغییرات محیطی و رقباء توجّه اساسی نمایند، و اندیشمندان تنها مزیّت و منبع رقابتی را، یادگیری سریع تر از رقباء بیان می کنند. بنابراین امروزه، دیگر سازمان ها در مقاطعی از زمان آموزش نمی بینند بلکه می بایست به طور دائم یاد بگیرند(بارتون، ۲۰۱۲، ۲). هنگامی که تاریخچه یادگیری و نظراتی که پیرامون این مفهوم ارائه گردیده است را با دقّت مورد بررسی قرار می دهیم در می یابیم که یادگیری یکی از مسائل برانگیزاننده بشر در طی قرن ها بوده است. شاید اهمیّت این مفهوم را بتوان ناشی از این واقعیّت دانست که درک شیوه یادگیری افراد به ما امکان می دهد تا رفتارهای آنان را به شیوه ای مناسب پیش بینی و حتّی هدایت نماییم(رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۶). آری دوگیس رییس برنامه ریزی شرکت داچ شان می­گوید: « توانایی یادگیری زودتر از رقباء، تنها مزیّت نسبی در دهه آینده خواهد بود». به عبارت دیگر، یادگیری در تمام سطوح یک سازمان جهت حفظ مزیّت رقابتی در یک محیط با تغییر فزاینده، ضروری است(دولت آبادی، ۱۳۷۷، ۱۰۷). همواره یادگیری موضوعی گسترده و متنوع می­باشد که این تنوّع به دلیل دیدگاه­های مختلف در یادگیری می باشد.

 

۲-۱-۳- یادگیری(تعریف):

امروزه در جامعه یادگیری مهم ترین مسئله در شرکت ها می باشد و برای مدیران فرصت یادگیری یکی از مهم ترین و کلیدی ترین فرصت برای ایجاد امنیّت شغلی در سازمان و جامعه می باشد(نرلاند، ۲۰۰۸، ۴۹). یادگیری به مدیران در تعیین اهداف استراتژیکی، فرهنگ داخلی و ایجاد ساختار منعطف برای مقابله با تغییرات محیطی کمک می کند(اختر و همکاران، ۲۰۱۳، ۹۱)). از یادگیری توسط افراد مختلف تعریف های بسیاری صورت گرفته است. از نظر توچسان نسوربل (۲۰۱۱) یادگیری می تواند سطوح مختلف فرد، گروه، سازمان را یکپارچه کند و برای بررسی ماهیّت سازمان بسیار مفید باشد(توچسان نسوربل، ۲۰۱۱، ۱۸). از نظر نافی و همکارانش اصطلاح یادگیری نشان دهنده مهارتی است که از طریق مطالعه، تجربه، تفکّر به دست می آید. روانشناسان اعتقاد دارند که یادگیری مجموعه ای از پاسخ ها و واکنش هایی است که به مرور زمان منجر به تغییر رفتار می شود(نافی و همکاران، ۲۰۱۲، ۱۶). از نظر انصاری و همکارانش بیان نگرش ها و انتشار اطّلاعات و ارائه الگوهای ذهنی که برگرفته از دانش و تجربیّات گذشته افراد است، در ایجاد یادگیری در سازمان مؤثّر می باشد(انصاری و همکاران، ۲۰۱۳، ۷۶۳). یادگیری را می توان به شیوه های گوناگونی از قبیل: کسب اطّلاعات و اندیشه های تازه، عادت های مختلف، مهارت های متنوّع، راه های گوناگون و حل کردن مسائل تعریف کرد. همچنین یادگیری را می توان به صورت، کسب رفتار و اعمال پسندیده یا حتی کسب رفتار و اعمال ناپسند نیز تعریف کرد. (رحمتی و همکاران،۱۳۹۰،۶۷).

مفهوم یادگیری برای مدیر، مربّی و کارشناس و مسئول آموزش می تواند به یکی از صورت های زیر باشد:

الف) دانستن ذهنی یا دانش مفهوم چیزی که شخص پیش تر نمی دانسته است.

ب) کسب توانایی برای انجام دادن عملی که شخص  پیش از این نمی دانسته آن را انجام دهد(مهارت).

پ)ترکیب دانسته های ذهنی و مهارت ها و استفاده از آن در فهم یک مهارت، دانش، مفهوم یا رفتار جدید.

ت) کسب توانایی برای استفاده یا کاربرد ترکیب جدیدی از مهارت ها، دانش ها، مفاهیم رفتار.

ث) کسب توانایی برای فهم یا کاربرد آنچه که فرد می داند(مثل یک مهارت، دانش و رفتار).

 

سنگه در تعریف یادگیری، چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می کند:

۱-اقدام: انجام یک وظیفه با کار در قالب چارچوب موارد مشابه تجربه شده؛

۲-تأمل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبد شکافی کارهای انجام شده؛

۳-ارتباط: خلق ایده هایی برای اقدام و سازماندهی آنها در قالب های جدید؛

۴- تصمیم تعمیم و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام .

در این ارتباط داجسون(۱۹۹۳) معتقداست که سازمان ها یاد می گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام(۱۹۹۳) نیز اظهار می کند که یادگیری، سازمان را قادر می سازد سریع تر و موثّرتر مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهد(موسوی، ۱۳۸۴، ۳۷). شاید کامل ترین تعریف یادگیری بر زندگی را می توان در ادبیّات  فارسی و در مصرع آشنایی که بی شک هر ایرانی بارها آن را شنیده است، جست وجو کرد «توانا بود هر که دانا بود».  یادگیری امر ساده ای نیست، با این حال تلاش سازمان ها برای سفر موفّقیّت آمیز به ماوراء، شرایط موجود یادگیری سازمانی را به یک هنجار و یک ضرورت تبدیل کرده است. بی گمان اگر به افراد فرصت داده شود، آنان قادر خواهند بود که فارغ از سطح سازمانی خود«کارخوب» انجام دهند. این فرصت، زمانی به افراد داده می شود که سازمان «اعم از دولتی، صنعتی و بازرگانی) برای کارکنان خود امکان افزایش دانش، بهبود مهارت و تغییر رفتار مطلوب را فراهم آورد. به این ترتیب از سوی  سازمان به کارایی بالاتری دست می یابد واز سوی دیگر شخص در انجام جریان امور و وظایف شغلی خود پیشرفت می نمایند(رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۲). درباره اهمیّت یادگیری همواره ماجیلا (۲۰۱۲) اهمیّت یادگیری برای سازمان را به صورت زیر بیان کرده است: ۱-یادگیری، توانایی همه افراد را به منظور کمک به موفّقیّت سازمان بالا می برد. ۲- یادگیری، سازمان را برای دستیابی به اهداف مؤثّر، توانا می سازد(ماجیلا، ۲۰۱۲، ۳).همواره در اهمیّت یادگیری باید اظهار داشت که یادگیری منجر به خلّاقیت  در مدیران می شود داشتن ذهنی خلّاق برای مدیران جهت پیروزی بر رقباء ضروری می باشد بنابراین  در شرایط مناسب، یادگیری و خلّاقیت به طور همزمان اتفّاق می افتد(هسو و همکاران، ۲۰۱۱، ۶۲۲). در نتیجه برای ایجاد تفکّر خلّاق در سازمان، می بایست تأثیر یادگیری را بر رفتار مدیران نیز مورد توجّه قرار داد. یادگیری مدیران یک نقش کلیدی در ایجاد دانش برای سازمان ها ایفا می کند، به گونه ای که همواره مدیران توسط تعداد ناظرانی که بیش ترین مسئولیّت را در فرآیند یادگیری در سازمان ها دارند، دائماً مورد نظارت و مشاهده قرار می­گیرند(می لر، ۲۰۰۳، ۴) همچنین اهمیّت یادگیری در توسعه سازمان را می­توان این گونه بیان نمود که:۱- یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم، جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثربخشی می باشد بکار می­رود.۲- یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف فعّال در سازمان را، در فرآیند توسعه سازمان به یکدیگر مرتبط می­سازد.۳- یادگیری قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی است(رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۴). دستیابی به اهداف مختلف یادگیری مستلزم استفاده از روش­های متفاوتی است؛ بنابراین اهداف و حیطه یادگیری، یکی از اقتضاعاتی است که باید در تعیین راهبردهای یادگیری مورد توجّه قرار گیرد. (رحمتی وهمکاران،۱۳۹۰، ۷۸).

با توجّه به تمامی موارد بیان شده باید در نظر داشت فرهنگ های گوناگون تفسیر خاص خود را از یادگیری دارند، امّا برای اینکه آموزش های لازم در کارکنان منجر به یادگیری شود، می بایست به دو نکته توجّه نمود:۱- بیان و انتقال فرهنگ به افراد ۲- تسهیم دانش و یادگیری در حین عمل می باشد(زامیدیو و همکاران، ۲۰۱۳، ۳). به هر حال با توجّه به فرهنگ های گوناگون به طور کلی تا امروز سه نظریه ی اساسی یادگیری شناسایی شده اند:

۱-شرطی سازی سنتی۲- شرطی سازی عامل(اجرایی) ۳- نظریه شناختی یادگیری(موسوی، ۱۳۸۴، ۳۷).

۱-شرطی سازی سنتی:

شرطی سازی سنتی به فرآیندی دلالت دارد که درآن رابطه بین محرّک شرطی و پاسخ شرطی از راه ارتباط مکرّر یک محرّک شرطی با یک محرّک غیرشرطی ایجاد می شود.

۲-راهنمای شرطی سازی عامل:

۱-۲-اوّل اینکه از اعطای پاداش  یکنواخت به تمامی افراد جداً خودداری شود.

۲-۲-تذکّر این نکته ضروری است که پاسخگو نبودن در برابر رفتار نیز عواقب تقویّتی دارد.اجتناب از تقویّت رفتار خاص باعث می شود تا آن رفتار به مرور رو به کاهش نهد(که در روانشناسی به نام خامشی بازتاب شناخته شده است) نمونه آن مدیری است که به عملکرد خوب کارمند توجّه نمی کند.

۳-۲-اطمینان حاصل شود که افراد بدانند اشکال کار و اشتباه آنان چیست؟ تا موجبات تقویّت رفتار مساعد و تضعیف رفتار نامساعد فراهم شود. بدیهی است چنین تذکرهایی باید به صورت خصوصی انجام شود، تا از تقویّت لازم رفتار نکاهد.

۴-۲-اطمینان حاصل شود که افراد بدانند که چه نوع رفتاری موجب تقویّت می شود. ارتباطات منجر به افزایش نزدیکی ادراک ها و واقعیّت ها خواهد شد.

۵-۲-سرانجام پاداش یا پیامد، باید با رفتار برابر باشد. تقویّت هایی از قبیل تمجید، پاداش، ترفیع، تنزیل باید با نوع رفتار تقویّتی یکسان باشد تا کارمند احساس سوءتفاهم نکند.

نظریه شناختی یادگیری:

نظریه پردازان شناختی یادگیری بر این باورند که یادگیری زیاد صرفاً با تفکّر درباره مسأله از راه بینش واز ترکیب واقعیّت­های شناخته شده با یکدیگر حاصل می­شود. نگرش شناختی در فرآیند یادگیری بر توانایی­های استدلالی، تحلیلی و ادراکی و حل مشکل افراد تأکید می­کند. این نگرش در ضمن برای هدفمندی و هدف گرایی فرد اهمیّت قائل است و مبتنی بر این فرض است که فرد دارای انگیزه و علاقه مندی به یادگیری است(موسوی، ۱۳۸۴، ۳۸).

با توجّه به اهمیّت یادگیری و تعاریفی که از یادگیری بیان شد یادگیری واقعی در چرخه هندی چالز بیان شده است. به نظر وی بسیاری از سازمان ها یادگیری حاصل نکرده اند و فقط تصمیماتی را که به صورت غیر هوشمندانه است را اتخاذ می کنند. در این چرخه یادگیری واقعی، چیزی در خور پاسخ گویی به یک پرسش یا حل یک مسئله است . یادگیری به مثابه چرخی است که به چهار قسمت تقسیم شده است: پرسشها، نظریه ها، آزمون ها و تأمّلات. مجموعه پرسشی که پاسخ مطلوب خود را دریافت کرده ، آزمون شده و درباره آن تأمّل شده باشد به یک مجموعه پرسش دیگر منتهی می شود. این چرخه ویژه یادگیری است که در شکل شماره۲-۱ نشان داده شده است. بنابراین یادگیری یک مفهوم کلیدی محسوب می شود. که سازمان برای بقای خود همواره باید خود را با تغییرات محیط داخلی و خارجی وفق دهد و برای دستیابی به این توانایی باید یادگیری در سطوح مختلف سازمان مورد توجّه قرار گیرد(بارت و همکاران، ۲۰۱۲، ۱۳۷).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه ایجاد روحیّه تلاشگر، توجّه به ارزش ها و حفظ عضویّت افراد در سازمان از طریق یادگیری

یادگیری ودانش

تمامی فعّالیّت یادگیری که در سراسر زندگی انجام می شود با هدف بهبود دانش، مهارت و شایستگی، در یک چشم انداز اجتماعی و مدنی و شغلی صورت می گیرد(ماتراس، ۲۰۱۱، ۳۸).

اهمیّت رو به رشد اطّلاعات و نیاز به مدیریّت و توسعه سازمان، دانش را به حیاتی ترین منبع کلیدی سازمان مطرح می نماید(اسلامی فارسان و همکاران، ۲۰۱۳، ۵۲۶). امروزه سازمان ها در یافته اند که دارایی های ناملموس مانند دانش و اطّلاعات موجب موفّقیّت سازمان ها می شود، با کنترل دانش ما می توانیم تصمیم های لازم برای اقدامات بعدی را بگیریم (گروبل، ۱۹۸۹، ۴۷). بنابراین دانش و مدیریّت دانش[۱] برای ایجاد مزیّت رقابتی در محیط کسب و کار ضروری می باشد و مدیران برای بهبود  کسب و کار باید به آن توجّه اساسی نمایند . آن چه باعث یادگیری می شود کسب دانش است یعنی با دریافت اطّلاعات و دانش لازم فرآیند یادگیری در سازمان صورت می گیرد. بنابراین یادگیری فرآیند اساسی بشر است که توسط اطّلاعات و دانش تولید، توزیع و مورد استفاده قرار می گیرد(اسلامی فارسانی، ۲۰۱۳، ۵۲۷). همواره افراد با داشتن تفکّر خلّاق قادر خواهند بود تغییراتی اساسی را در دانش دریافت شده به وجود آورند و در نتیجه دانش جدیدی را تولید نمایند که این دانش جدید می تواند به صورت ضمنی یا آشکار باشد و سپس این دانش جدید تولید شده که از تفکّر خلّاق کارکنان و تجربه آنان حاصل شده است در سازمان به اشتراک  گذاشته می شود. شکل ۲-۲ به طور ترسیمی فرآیند یادگیری حلقوی توأم با ماهیّت مارپیچ و تکاملی تولید دانش را نشان می دهد. این شکل همچنین نشان می دهد که دانش تولید شده در این فرآیند حلقوی می تواند اشکال گوناگون به خود گیرد. در یک انتهای پیوستار دانش ممکن است عینی و مبتنی بر واقعیّت که گاه آن را داده های رسمی و مستند نیز می نامند باشد که کاملاً ساختار یافته است و بنابراین برای برقراری ارتباط آسان است در حالی که انتهای دیگر پیوستار دانش ساخت نایافته و ضمنی می باشد این نوع دانش اخیراً افراد یا گروه ها را برای ادراک بهتر از محیط قادر می سازد و معمولاً برای ارتباط برقرار کردن و تولید مجدد دانش، مشکل می باشند. این دو شکل متفاوت دانش آشکار و پنهان در شکل نشان داده شده است .

 

شکل ۲-۲ فرایند یادگیری و ماهیّت مارپیچی و تکاملی آن (احمدوند، ۱۳۷۷، ۱۳۰)

 

همواره یک مدیر باید دایماً یادگیری را در سازمان مورد توجّه قرار دهد و برای این که یادگیری به آسانی در سازمان انجام گیرد یک فرآیند یادگیری مناسب در برنامه های سازمان لازم است ایجاد شود(نوه ابراهیم و همکاران، ۲۰۱۳، ۱۴۸).از نظربراواتا و همکاران فرآیند ایجاد یادگیری به ترتیب زیر می باشد:

۱- شناسایی مشکل

۲-کسب دانش و مهارت جدید

۳- تمرین و به کارگیری دانش و مهارت جدید(براواتا و همکاران، ۲۰۰۳، ۸).

همان طور که گفته شد یادگیری فرایند تولید دانش بشری اطلاق می گردد. ماهیّت تمام استراتژی های یادگیری، ایجاد محیط مناسب برای افزایش ظرفیت فراگیران است. تاکوچی و نوناکا(۲۰۰۰) هر نوع یادگیری را حاصل خلق دانش از طریق تعامل دانش ضمنی و تصریحی می دانند. دانش ضمنی شخصی و ضمنی می باشد، بنابراین به سختی می توان آن را فرمول بندی و یا از طریق ایجاد ارتباط رسمی منتقل کرد. دانش تصریحی را می توان کدگذاری کرد و از طریق زبان رایج رسمی انتقال داد. تفاوت این دو دانش در جدول ۲-۱ آورده شده است.

 

جدول۲-۱ تفاوت دانش ضمنی وتصریحی

 

دانش تصریحی	دانش ضمنی
عینی	ذهنی
دانش واقعیّت ها(درذهن)	دانش تجربی(دربدن)
دانش توالی	دانش هم زمان
دانش دیجیتال(نظری)	دانش آنالوگ(تمرین)

(قدیریان، ۱۳۸۲،۷۱).

 

دانش یک واقعیّت عینی همچون یک شیء خارجی نیست که بتوان آن را همانند اطّلاعات تلقی کرده بلکه از طریق یک فرایند مستمر یادگیری ایجاد می گردد و رشد و تکامل می یابد، به نحوی که این چرخه تکوینی هرگز متوقّف نمی گردد.جدول ۲-۲ نحوه انتقال دانش در فرایند یادگیری را نشان می دهد.

 

جدول۲-۲ چهارمدل انتقال دانش

	دانش ضمنی	دانش تصریحی
دانش ضمنی	دانش جمعی	کدگذاری دانش
دانش تصریحی	جذب دانش	تلفیق دانش

(قدیریان، ۱۳۸۲،۷۱).

هر چند برای یادگیری سازمانی وجود هر یک از ابعاد انتقال دانش به صورت مجزا ضروری است و هر کدام در شرایط و موقعیّت خاص یادگیری می توانند مؤثّر واقع گردد، امّا به طورکلی لازمه یادگیری به ویژه ماهیّت اصلی یادگیری سازمانی، یعنی یادگیری از طریق گروه، تعامل هر چهار حالت می باشد. ویژگی و تعاریف هر حالت به صورت خلاصه در جدول۲-۳ نشان داده شده است.

 

جدول۲-۳ حالت و ویژگی انتقال دانش در فرآیند یادگیری

حالت چهارم(جذب­دانش)	حالت سوم (تلفیق دانش)	حالت دوم (کدگذاری دانش)	حالت اوّل (دانش جمعی)
تصریحی به ضمنی	تصریحی به تصریحی	ضمنی به تصریحی	ضمنی به ضمنی	نوع انتقال دانش
یادگیری سازمانی	فرآورش اطّلاعات	خلق دانش	فرهنگ سازمانی و یادگیری گروهی	کاربردها
یادگیری از طریق انجام کار -تجربه مجدد	فرآیند انتقال مفاهیم سیستماتیک به سیستم دانش	فرآیندخلق مفاهیم	فرآیند مشارکت تجربیّات	تعاریف
دانش عملی	دانش عملی و سیستمی	دانش تجربی و ذهنی	مدل های ذهنی و مهارت های ذهنی	نوع دانش
مانوئل، اسناد علمی- نقل خاطرات	-اسناد علمی ورسانه ها – ملاقات ها ومکالمات تلفنی – شبکه های کامپیوتری – کلاس های درس رسمی	-گفت وگو – زبان عامیانه – حین کار – مدل های ذهنی – فرضیه ها	-کارورزی – مشاهده – تقلید – تمرین	روش های یادگیری

(قدیریان، ۱۳۸۲، ۷۲).

 

بنابراین هر یک از حالت های انتقال دانش در فرایند خاص یادگیری مؤثّر می باشد، امّا لازمه یادگیری سازمانی، تعامل هر چهار حالت و با انتقال از هر یک حالت به حالت دیگر است. معمولاً این تعامل اوّل از حالت دانش جمعی (ضمنی به ضمنی) شروع می شود و زمینه را برای تعامل عوامل دیگر ایجاد و فرصت تبادل تجربیّات اعضاء و تغییر مدل های ذهنی آنها را فراهم می کند. دوّم، حالت  کدگذاری دانش (ضمنی به تصریحی) از طریق گفت وگو و تماس های جمعی اتفّاق می افتد و به اعضاء کمک می کند که دانش ضمنی و پوشیده خود را عینی نماید. سوم، حالت تلفیق دانش (تصریحی به تصریحی) به اشترک گذاشتن یافته ها از طریق شبکه اطّلاعات و دانش موجود در سایر بخش ها اتفّاق می افتد و با کارکرد آن فرآورده، خدمات و یا سیستم مدیریّتی جدیدایجاد و نهایتاً چرخه یا فرایند انجام کار از طریق جذب یافته ها تکمیل می گردد. بنابراین یادگیری در سازمان های یادگیرنده، از حالت دانش جمعی(ضمنی به ضمنی) شروع و با حالت جذب دانش تکمیل و ادامه می یابد(قدیریان، ۱۳۸۲ ،۷۱). بنابراین از طریق دانش اندوزی یادگیری حاصل می گردد و از طرفی از طریق یادگیری دانش و مهارت های جدید ایجاد می شود و سطح عملکرد و رقابت پذیری شرکت به وسیله دانش ایجاد شده که یکی از دارایی های نامشهود و بسیار ارزشمند سازمان است بالا می­رود(سیسوهادی و همکاران، ۲۰۱۳، ۷۲). امّا برای یادگیری جامع و کامل از طریق دانش اندوزی، می­بایست به ایجاد یادگیری در تمامی سطوح توجّه شود، که در ادامه به توضیحاتی درباره سطح­های یادگیری می پردازیم.

 

۲-۱-۵-سطوح یادگیری

یادگیری در سازمان­ها همواره در سه سطح می تواند رخ دهد که این سه سطح شامل سطح فردی، سطح گروهی و سطح سازمانی است. در سطح اوّل که سطح فردی است به افرادی نیاز است که دارای قابلیت فردی هستند چنین افرادی درصدد هستند تابه خواسته­های فردی و سازمانی برسند. این سطح اشاره به تغییر مهارت ها، بینش ها، دانش و گرایش­ها دارد. سطح دوم سطح یادگیری تیمی یا گروهی است و باید افراد قادر باشند که به صورت جمعی فکر کنند، این قسمت مربوط به افزایش دانش، مهارت­ها و شایستگی­هایی است که در گروه به دست می آید می باشد. سطح سوّم یادگیری سازمانی است که باید روش­ها و فرآیندها در درون سازمان به کار گرفته شود تا بهبود مستمر در سازمان ایجاد شود، همواره یادگیری سازمانی شامل درگیر شدن افراد در فعّالیّت های یادگیری است که در نتیجه یادگیری سازمانی سبب توسعه و کاربرد دانش جدید در سازمان می شود(ابولا و همکاران، ۲۰۱۳، ۱۸۰). شکل۲ -۳ سطوح مختلف یادگیری در سازمان را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلی

فراهم سازی رهبری استراتژیک برای یادگیری

ایجادپیوندبین سازمان بامحیط آن

 

 

 

توانمندسازی کارکنان حول یک دیدگاهسازمانی

وهدف مشترک خلق سیستم هایی برای

اکتساب واشتراک یادگیری

 

 

 

به سمت

تشویق،

همیاری

یادگیری وتحوّل مستمر                                                                   ویادگیری                             تیمی وگروهی

گروهی

 

ارتقاء جست وجو گری،

کاوش وگفتگو،

ایجادفرصت های یادگیری مستمر                                فردی

 

 

 

 

شکل ۲-۳ سطوح مختلف یادگیری در سازمان یادگیرنده(جمالی وهمکاران، ۲۰۱۱، ۱۱۰).

 

 

۲-۱-۶-یادگیری فردی

افراد واحدهای اصلی سازمان محسوب می شوند و وجود آنها در سازمان لازم است. اقدامات مهم، ایجاد دانش و اجرای تمام طرح ها متّکی به افراد است. همواره وجود آنها در سازمان برای ورود هر گونه نوآوری لازم است. زیرا در همه انسان ها نیروهای خلّاق و شگفت آوری وجود دارد که اگر شناخته شوند می توانند باعث رشد و پیشرفت سازمان شوند(وینکلر، ۲۰۰۷، ۷۱). همچنین آغاز یادگیری در سازمان با یادگیری افراد می باشد. یک سازمان یادگیرنده بر پایه یادگیری افراد تأسیس می شود(وانگ و همکاران،۲۰۰۲، ۵). تعاریف متعددی از یادگیری فردی بیان شده است. یادگیری فردی به عنوان یک بخش استراتژیکی از سازمان یادگیرنده است که به عنوان یک اصل مرکزی برای توسعه موفّقیّت سازمان می باشد(سام و همکاران، ۲۰۱۰، ۱۱۸). آرگریس و ژان بر روی فعّالیّت های فردی همواره تأکید بسیار می کنند و اعتقاد دارند که برای موفّقیّت سازمان، می بایست افراد مورد حمایت و توجّه قرار گیرند(سالاوی، ۱۹۸۷، ۲۴۶). طبق نظر جان ردینگ (۱۹۹۴) یادگیری فردی برای تحوّل مستمر سازمان گسترش و توسعه قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخّص، ضروری می باشد. بالاخره تعهّد هر فرد به یادگیری و هم چنین توانایی یادگیری او برای هر سازمان حیاتی است. برنامه توسعه و پیشرفت شخصی، یکی از روش های بسیار مهم فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می کند و نقش مدیریّت منابع انسانی در این زمینه حایز اهمیّت فراوان است (رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷۱). یادگیری فردی حاکی از تغییر مهارت ها، بینش ها و باورها، تحوّل و دگرگونی در دانش فردی، نگرش ها و ارزش های مأخوذه، توسّط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فنّاوری، با مشاهده و راه های دیگر کسب دانش جدید می باشد. یادگیری فردی فرآیندی است که بدون وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می شود (رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷۱).

همان طور که گفته شد، یادگیری فردی از طریق تبدیل و انتقال تجربه است. دیوید کلب(۱۹۷۴) به منظور فراهم ساختن و درک بهتر از روش های متفاوت افراد در یادگیری و حل مسئله، نظریه سبک های یادگیری خود را مطرح ساخت. نظریه ی یادگیری ، اساس نظریه کلب است. از آنجا که این نظریه بر نقش محوری تجربه در فرآیند یادگیری تأکید دارد، یادگیری تجربی می نامند. در نظریه یادگیری تجربی یادگیری، به عنوان فرایند ایجاد دانش از طریق انتقال تجربه تعریف شده است و دانش از ترکیب فهم و انتقال تجربه حاصل می­شود (کلب و همکاران، ۲۰۰۰، ۲). از نظر کلب،  یادگیرندگان در هنگام یادگیری دو وظیفه اصلی دارند. اوّلین وظیفه آنان کسب تجارب  یا درک اطّلاعات است، که با یکی از این دو روش انجام می گیرد: عینی یا انتزاعی. دومین وظیفه یادگیرندگان پردازش یا تبدیل اطّلاعات است، که به یکی از این دو روش انجام می گیرد: مشاهده تأمّل یا آزمایشگری فعال. به طور کلی یادگیری تجربی یک فرایند ایجاد دانش که شامل کششی خلّاق بین چهار مدل یادگیری هست که پاسخگوی خواسته های افراد است. این فرآیند به عنوان یادگیری ایده آل می باشد، فرآیندی که جهت پاسخ به آنچه آموخته ایم می­باشد (کلب و همکاران، ۲۰۰۵، ۲). شکل ۲-۴ مدل یادگیری تجربی کلب را نشان می دهد.

۱- تجربه عینی: در تجربه عینی چرخه یادگیری، فرد به احساسات درونی و توانایی های خود متّکی است تا بر یک رویکرد نظام دار درباره ی حل مسائل و موقعیّت ها.

[۱]– مدیریّت دانش (knowledge management)، به معنای در دسترس قرار دادن نظامند اندوخته های علمی به گونه ای که به هنگام نیاز در اختیار افراد قرار گیرد(تورس و همکاران، ۲۰۱۱، ۱۲۱).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید