بایگانی مرداد ۱۳۹۵ :: دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

مقدمه

منابع انسانی، ثروت و سرمایه ی اصلی و اولیه هر سازمان و یا هر کشوری را تشکیل می دهد، سایر منابع اصلی هر سازمانی در گرو تأمین منابع انسانی بوده و این بدین مفهوم است که حسن تشخیص و به کارگیری کل سرمایه ها و منابع قابل تجدید و غیرقابل تجدید و کلاً بهره برداری بهینه از منابع سازمان در گرو بلوغ فکری، توان وسعت فکر، اطلاعات و کاردانی پرسنل آن مجموعه خواهد بود بدین ترتیب می توان آموزش را مقدمه ای برای پیشرفت و کارایی یک سازمان دانست. در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، کارایی افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند داشته و در غیر اینصورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از کارایی مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوه های کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه اختلالات و گسست های فکری و مهارتی ایجاد نموده است. تغییر نیازها، اصلاح اهداف، تعدیل روش ها، تغییر خط مشی ها و سیاست ها، برخورد با تنگناها، افزایش یا کاهش منابع و بسیاری موارد دیگر امروزه، یادآور این نکته است که برای حفظ کارایی نظام و عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی های آن با نیازهای جدید و مسئولیت های نو مورد توجه قرار گیرد (شهرزادی، مجیری، ۱۳۹۲، ص ۵۶۷).

از طرفی پیشرفت های روزافزون در علوم و فنون، تحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمان ها، گسترش اهداف سازمانی، نیاز به آموزش های جدید را پدیدار می سازد. لزوم توجه بیشتر و بسیج امکانات، نیروهای زیادتری را در امر آموزش نیروی انسانی در سازمان ها ایجاب می نماید. در حال حاضر در کشور ما میلیون ها نفر در بخش های صنعتی و بازرگانی برای تأمین نیازمندی های کشور به کارهای مختلفی اشتغال دارند و با اطمینان نسبی می توان گفت اغلب این کارکنان برای انجام صحیح وظایف شغلی خود با حداقل افزایش سطح کیفیت و با کمیت کار خود نیاز به آموزش دارند. آموزش کارکنان، ضمن بهبود کمیت و کیفیت کار و عملکرد افراد، شرایط مناسب برای جایگزینی، ارتقاء و ترفیعات و چرخش های شغلی را فراهم می آورد (سعادتمند، سینایی فر، ۱۳۹۱، ص ۱۰۸).

آموزش های ضمن خدمت، از جمله آموزش های غیر رسمی است. این نکته را باید متذکر شد که زمینه ساز اصلی آموزش ضمن خدمت کارکنان، تقویت آموزش های رسمی است. در حقیقت آموزش های رسمی و آموزش های ضمن خدمت کارکنان مکمل یکدیگرند و هر دو در تشکیل سرمایه انسانی نقش اساسی دارند. اما آموزش های رسمی در واقع پیش نیاز هر نوع آموزش ضمن خدمت می باشد. آموزش و پرورش رسمی و آموزش ضمن خدمت کارکنان، اگر چه دو آموزش لازم و ملزوم هستند، لیکن در عمل بایستی با استقلال کافی برخوردار بوده و مسئولیت اجرایی جداگانه ای داشته باشند (شهرزادی، مجیری، ۱۳۹۲، ص ۵۶۸).

۲-۱-۲- مفهوم آموزش

آموزش در لغت نامه دهخدا چنین تعریف شده است : “عمل آموختن وتعلیم دادن”و یونسکو،”هدف آموزش را توسعه مهارت ها، توانایی های انجام کار، درک دانش واطلاعات مورد نیاز به وسیله سطوح نیروی انسانی به منظور ایجاد پیشرفت در تولید می داند”. آموزش کلیه مساعی وکوشش هایی است که جهت ارتقاءسطح دانش وآگاهی، مهارتهای فنی وحرفه ای و شغلی وهمچنین ایجاد رفتار مطلوب درکارکنان یک سازمان جهت آماده کردن آنان برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی صورت می گیرد. آموزش از جمله رفتارهای انسانی است که کلیه افراد بشر به طور دائم و به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم به آن مبادرت می ورزند. چرا که از لحظه تولد انسان یا در حال فراگیری یا درحال آموزش دادن است. هیچ فعالیتی بدون انجام فعل وانفعال فراگیری و فرادهی صورت نمی گیرد و این امر تا لحظه مرگ انسان را همراهی می نماید. در این رابطه پیامبر بزرگ ما فرموده است «اطلبوالعلم من المهد اللحد» (متانی، حسن زاده، ۱۳۹۰، ص ۱۶۰).

در جهان امروز تکنولوژی با سرعتی غیر قابل تصور در حال دگرگونی وپیشرفت است. در گذشته زمان دوام تکنولوژِی در یک صنعت خاص سال ها ادامه می یافت و تغییر محسوسی در آن ایجاد نمی شد. ولی امروزه شاهد تغییرات روزافزون و سریع آن هستیم. کشورهایی که به این تغییرات توجهی ندارند، دیری نخواهد پایید که خود را بیگانه با آنچه در جامعه جهانی اتفاق می افتد می یابند وادامه حیات خود را با مشکلات بیشماری مواجه می بینند از این روانجام اقدامات لازم جهت تطابق وهماهنگی تمامی بخش های واحدهای صنعتی با این تغییرات در عصر حاضر یک ضرورت قطعی به شمار می رود. سازمان ها قبل از هر چیز نیازمند تامین نیروی انسانی متناسب با این تغیرات هستند. بدیهی است تکنولوژی نوین دارای ویژگی هایی است که تفاوت هایی گاه بسیار زیاد با وضعیت موجود دارد. از این رو دانش ومهارت های جدید را نیز می طلبد، آنچه در این میان ضرورت تام دارد پرداختن به آموزش و فراگیری معلومات ومهارت های مورد نیاز با این تغییرات است و در اینجاست که آموزش ضمن خدمتی که متناسب با تغییرات حاصل از این دگرگونی ها برنامه ریزی شده باشد، اهمیت پیدا می کند(سعادتمند، سینایی فر، ۱۳۹۱، ص ۱۰۹).

جهان به سرعت در حال تغییر است، که احتمال می دهیم تفکر گذشته کاملاً با امروزه متفاوت بوده است. مطالعه تاریخ جوامع انسانی از آغاز پیدایش تمدن تا به امروز گویای این واقعیت است که آموزش از جمله مقوله های ضروری وحیاتی کلیه اقوام بشری بوده وهمواره با توجه به نوع زندگی وابزار مورد استفاده ،نحوه برنامه ریزی آن تغییر یافته است. آنچه آموزش نوین را از تعلیم وتربیت سنتی مشخص ومتمایز می کند، تغییر فکر تربیت آغازی به آموزش مداوم در طول زندگی است. معنایی که واژه آموزش در دنیای کنونی دارد به مراتب بغرنج تر و وسیع تر است و فرایند فرهنگی پیشرفت و شکفتگی تمام امکانات موجود بشری را شامل می شود. آموزش صرفاً انجام دادن بعضی مقاصد وتحقق برخی آرزوها نیست، بلکه مجموعه ای است از حرفه های دشوار و فرآیندهایی که برفنون مخصوص استوار هستند. آموزش پابه پای تحولات علمی واجتماعی وحتی مقدم برآنها پیش می تازد. یکی از صفاتی را که به عصر حاضر اطلاق نموده اند«عصر آموزش» است. دنیای کنونی چنان دستخوش تغییر وتحولات تکنولوژی فزاینده ای است که آموزش با تمامی ابعادش به شکل های گوناگون در همه فضای زندگی انسان متجلی می شود. از مختصات زمان ما یکی این است که هیچ کس از فراگرفتن بی نیاز نیست. هر فرد در دوران زندگی خود به نحوی با یادگیری سروکار دارد و برای دمسازی با محیطی که پیوسته روبه رشد وتغییر است، باید آموزش ببیند. جنبه های مختلف آموزش به لحاظ ایجاد قدرت فراگیری، تجربه وتحلیل، ادامه دانش وکسب مهارت ها با هدف مرتبط ساختن فرد با جامعه وتامین احتیاجات شغلی اوحائز اهمیت است. تغییرات که بعد از هر دوره آموزشی از نظر ایجاد توانایی های ذهنی ومهارتی در فرد حاصل می شود، نقطه عطف آموزش می باشد (علوی، مکارم، نمازی، ۱۳۹۲، ص ۴۹-۴۸).

از جمله عوامل پیشرفت کشورهای صنعتی انعطاف پذیری آموزش با توجه به تغییرات تکنولوژی بوده است. گستردگی علوم وفنون از طریق اشاعه تکنولوژی، در برنامه های آموزشی وارد می گردد تا کلیه تغییرات از طریق نفوذ تکنولوژی بر آموزش انجام شود. عواملی که به نوعی از طریق تکنولوژی بر نیروی کار اثر می گذارند عبارتند از :

الف – بهره وری فنی وقابلیت اتکا وکارایی

ب – انعطاف پذیری

ج- وجود عوامل زیربنایی(پشتیبانی وخدمات)

متاسفانه امروز در بهترین دستگاه صنعتی کشور از نظر فعالیت های آموزشی، کمتر از پنج درصد هزینه ها صرف آموزش می شود، در حالی که این رقم در کشور اروپایی در مجموع حدود بیست درصد است(متانی، حسن زاده، ۱۳۹۰، ص ۱۶۱).

آموزش در صورتی که دارای هدف مشخص بوده و با برنامه ریزی دقیق دنبال شود می تواند نقش خود را در جامعه به خوبی ایفا نموده ساختار اجتماعی، سیاسی واقتصادی، را در روند تکامل وتعالی قرار دهد. توفیق در آموزش منوط به داشتن برنامه هدف دار است که در این حالت آموزش نقش خود را برآورد نیازها بخوبی ایفا می کند. به تخمین سازمان ملل «درکشورهای درحال توسعه به علت عدم برنامه ریزی صحیح و انطباق آن با نیازها، تنها ۱۰% از نیروی انسانی بالقوه در جایگاه خود مورد استفاده قرار می گیرد و از طریق ضایعات انسانی هر دم افزایش می یابد». نقش آموزش، یک نقش ایجادگری است و می تواند در کلیه شئونات اجتماعی یک نقش سازنده داشته باشد. از این جهت سرمایه گذاری نیروی انسانی که برای آینده هر مملکت در نظر گرفته می شود با نقش آموزش ارتباط کامل دارد. چرا که اگر روند توسعه با آموزش بنا شود، این بنیان می تواند جامعه را از نظر اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تکامل بخشد. توسعه اقتصادی، آموزش نیروی انسانی را در دو طبقه اساسی قرار می دهد :

۱- دستیابی به حداکثر راندمان تولید

۲- رضایت ناشی از توسعه مهارتها در خلق یک تولید ارزشمند ومفید (کاظم پور، غفاری، ۱۳۹۳، ص ۱۶۸).

آموزش مانند سایر سرمایه گذاری ها می تواند به توسعه اقتصاد کمک کند و همانند سرمایه گذاری در امور مادی وفیزیکی، این روند نیز روی انسان انجام می پذیرد. در کتاب آموزش برای توسعه آمده است :

آموزش نه تنها یکی از حقوق اولیه واصلی انسان است، بلکه جزء اصلی توسعه اقتصادی واجتماعی نیز هست و در صورتی که برنامه ریزی آن به شایستگی انجام پذیرد، می تواند بازده اقتصادی زیادی به ویژه درکشورهای فقیر داشته باشد. ویل اسپیچ عقیده دارد که آموزش چیزی نیست به جز یک روش منظم که به وسیله آن افراد یک اجتماع مهارت وکاردانی را فقط به دلیل مخصوصی می آموزند. همچنین آموزش عبارت است از بهبود سیستماتیک ومستمر مستخدمین از نظر دانش ها و مهارت ها و رفتارها که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک می کند. اینطور استنباط می شود که هدف از آموزش عبارت است از ایجاد توانایی بیشتر تولید و افزایش کارایی در شغل فعلی وکسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر(علوی، مکارم، نمازی، ۱۳۹۲، ص ۴۹).

آموزش نه تنها تاثیر مستقیم بر رشد اقتصادی دارد، بلکه در تحلیلی که ماریس(۱۹۸۲) از بررسی اطلاعات در ۶ کشور در حال توسعه ارائه می دهد، به این نتیجه می رسد که سرمایه گذاری های عمومی وقتی همراه با سرمایه گذاری های آموزش نباشد تاثیر کمتری بررشد اقتصادی خواهند داشت. با توجه به تعاریف فوق وتجزیه وتحلیل آنها به این نتیجه می رسیم که تعریف آموزش همان است که در سال ۴۶۰ قبل از میلاد توسط یکی از سوفیست های یونانی به نانم پروتاگوراس تشریح شد. وی معتقد بود که با استفاده از عقل سلیم وتربیت صحیح می توان زندگی افراد را تحت کنترل در آورد وحداکثر استفاده را از خدمات با آنان به نفع جامعه نمود (همان منبع).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

admin admin

ضرورت آموزش

اگر نگاهی گذرا به ضرورت آموزش و یادگیری از دیدگاه قرآن نماییم می بینیم که قرآن کریم که کتاب انسان ساز است بطور زیبا به اهمیت یادگیری وآموزش انسان به طور کلی اشاره نموده است. از آن جایی که خدای متعال در آیه یکم سوره علق به پیامبرگرامی اسلام(ص) امر می فرماید : که بخوان، وجود پیامبر را یک نگرانی فرا می گیرد که من یک فرد بی سواد هستم چه بخوانم از کجا بخوانم اما با توجه به اهمیتی که موضوع داشت، خدای سبحان می فرماید : بخوان به نام پروردگارت وآنچه که نمی دانستی به تو آموخت با توجه به اینکه صفات متعددی در قرآن کریم برای خداوند متعال ذکر شده است اما در این آیات اولین صفتی که خدای متعال به خود نسبت داده صفت معلمی ومربیگری وآموزگاری است و از طرفی صفات متعددی هم در قرآن کریم برای انسان به عنوان اشرف مخلوقات ذکرشده است اما اولین صفت برای انسان در همین آیات صفت آموزش گیرنده است معرفی می کند ونشانه بارز این صفت را خدای متعال در آیات ۶و۷ همین سوره (علق) متذکر شده است واگر به آیات قرآن کریم توجه بیشتری نماییم، می بینیم که معلومات به دو صورت برای انسان قابل درک می باشند : یک گروه که به صورت فطری وذاتی هستند وگروه دیگر که اکتسابی می باشند که انسان در سایه تعلیم وتربیت و با توجه به مناسب بودن شرایط، به رشد وتعالی می رسد. از این روست که آموزش برای امورات اکتسابی انسان ضرورت پیدا می کند. پیامبراکرم نیز برای آموزش و تحصیل علم ودانش تا آنجا ارزش واهمیت قائل شده که آن را از فرائض و واجبات دین شمرده، چنانکه می فرماید : «طلب العلم فریضه کل مسلم» (افضل خانی، نجابت، ۱۳۹۳، صص ۸۵-۸۴).

در گذشته، آموزش ابتدا در خانواده وتوسط مادر و پدر صورت می پذیرفت، رفته رفته با گسترش یکجانشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستایی آموزش بیشتر در معابد انجام می شد و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکان های آموزش اضافه شدند، با گذشت زمان وگسترش اجتماعات بشری انسان ها برای آموزش وپرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در این دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین وطراحی گردید و بتدریج نظام های آموزشی به شکل های مختلف ابتدایی، راهنمایی، متوسطه وآموزش عالی شکل گرفت. این نیاز آموزشی پس از واردشدن فرد به بازار کار نیز نمایان شد یعنی فرد پس از دوره های آموزشی رسمی و دانشگاهی وقتی به شغل یا کاری مشغول می شد یکسری نواقصی از نوع تخصصی در خود احساس می نمود که باید برای رفع آن نواقص تلاش می کرد هر فردی برای رفع این نواقص به انجام کارها یا آزمایش هایی می پرداخت که ممکن بود زمان طولانی با هزینه زیاد صرف این موضوع شود. به همبن منظور در این خصوص سازمان ها به پیش بینی این موضوع پرداخته ودر جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند(کاظم پور، غفاری، ۱۳۹۳، ص ۱۶۸).

۲-۱-۴- آموزش کارکنان

بارون وگرینبرگ در معنی و مفهوم آموزش می نویسند: «آموزش ممکن است تعریف شود به عنوان فراگردی که بدان وسیله، کارکنان بطور نظام وار به دست می آورند وبهبود می بخشند، مهارتها وتوانایی ها ونگرش های مورد نیازشان در جهت انجام وظیفه وآموزش کارکنان طراحی می شود، برای آماده ساختن آنان به منظور انجام شغل با حداکثر اثربخشی. کرل وکوزمیت آموزش را فرایند نظام داری می دانند که بوسیله آن کارکنان مهارت ها واطلاعات را می آموزند. به هدف های پرسنلی و نگرش سازمان دست پیدا می کنند. آموزش کارکنان عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخصی که به سه منظور به کار می رود :

۱- ایجاد یا افزایش سطح دانش وآگاهی کارکنان

۲- ایجاد یا افزایش سطح دانش ومهارت های شغلی کارکنان

۳- ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه (Hatami, 2013, p 78).

۲-۱-۵- ضرورت آموزش کارکنان در سازمان

سازمانها ونهادهای مختلف هر جامعه ای عموماً براساس نیازهای معین شکل می گیرند وتوسعه می یابند از این رو اهداف هر موسسه ای معمولاً نشانه نیاز یا نیازهای ویژه ای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری اند و تا زمانی که نیازهای مزبور باقی باشند، سازمان ها نیز به حیات خود ادامه می دهند و از طریق فعالیت های خود، در راستای برطرف کردن این نیازها گام بر می دارند. بررسی سیر شکل گیری وتحول سازمان های بشری نشان می دهد که در گذشته به علت سادگی جوامع وفناوری محدود، ساختار سازمان ها وکارکردهای آنها نیز عموماً ساده و ابتدایی بوده است. به همین دلیل هرفرد می توانست ظرف مدت کوتاهی از طریق کارآموزی یا آموزش های استاد –شاگردی برای مشاغل خاص آماده شود. با این همه به علت تغییر وتحول در ابعاد مختلف زندگی بشری، بخصوص پس از انقلاب صنعتی که چهره ویژه ای به مشاغل وحرف بخشید، آموزش استاد-شاگردی توانایی خود را برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل مختلف از دست داد. تحولاتی که در سایه اختراعات، ابداعات ونوآوری ها به منصه ظهور رسید، بر ابعاد مختلف زندگی تاثیر شگرفی گذاشت و در این بین سازمان ها به منزله نهادهای برخاسته از بطن اجتماعی ناگزیر از همگامی وهمسویی با این تحولات بودند و بدین ترتیب ساختارهای سازمانی از اشکال ساده وسنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یافتند و وظایف وعملکردهای آنها نیز متحول وپیچیده شدند. در چنین وضعیتی، آماده شدن برای حرفه ای معین مستلزم صرف وقت زیاد وآموزش های تخصصی بوده و بدین ترتیب آموزش کارکنان به تدریج جایگاه ویژه ای در اکثر مشاغل پیدا کرد (دانش فرد، رشیدی، ۱۳۹۲، ص ۲۸).

در حال حاضر نیز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است ؛زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم وفناوری پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند؛ یعنی دورانی که در هر چندسال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن می شود. در دنیای معاصر، بیش از هرزمان دیگر، بقا و دوام سازمان ها در گروه تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان با تغییر وتحولات ونوآوری های فراسازمانی است. این بیان به ویژه در صنایع وسازمان های تجاری معنا ومصداق بارزی می یابد؛ زیرا استفاده نکردن از فناوری جدید در سازمان به معنای از دست دادن بازار کار ومشتریان و در نتجه اضمحلال ونابودی سازمان است. دراین میان شاید از جمله مسائلی که اکثر صاحبنظران مدیریت و برنامه ریزی آموزشی در خصوص آن توافق دارند نهفته بودن کلید اصلی این تعادل در استفاده از سازوکار موثر آموزش ضمن خدمت کارکنان است. اهمیت وضرورت این تعادل وهمسویی ونیز درک ضرورت آموزش کارکنان ونقش آنها در بهبود عملکرد ودستیابی به اهداف، منجر به آن شده است که امروزه کمتر سازمان یا نهادی را می توان یافت که دارای بخش ویژه ای تحت عنوان آموزش ضمن خدمت کارکنان نباشد و در آن برنامه ریزی آموزش کارکنان به یکی از دلمشغولی های مهم مدیریت تبدیل نشده باشد. نیروی انسانی امروزه بعنوان عاملی استراتژیک مطرح است، دلیل این امر تغییراتی است که با شتاب حادث می شود. در چنین زمینه ای جایگاه بسیار مهم نیروی انسانی به عنوان طراح، سازنده وپردازنده نظام های عملیاتی و سایر منابع سازمان بیش از پیش نمایان می شود. کیفیت آن و مدیریتی که بر آن اعمال می شود عاملی اساسی در تعیین کیفیت سازگاری سازمان با شرایط تغییر خواهد بود. از سوی دیگر در سازمان های پیشرو «مبتنی براطلاعات» یا «علم گرا»ی امروز وفردا، تولیدات نهایی، تولیدات هوشیارانه وپیچیده وخدمات دانش برخواهد بود. فلذا نیروی انسانی در این جا به درونداد اصلی واساسی تبدیل می شود. در چنین وضعی بهره وری به شکل فزاینده ای مبتنی بر دانش، مهارت ها وتوانایی های عقلی انسان آموزش دیده است در این حالت دانش و بینش به عنوان مبنایی برای بهره وری به تدریج جایگزین کارآموزی و آموزش تجربی می شود. از چنین دیدگاهی، مدیریت بیشتر به توانا ساختن ربط پیدا می کند تا کنترل وبر تبلور عینی عقیده «مردم به عنوان دارایی اصلی سازمان» که باید به بهترین نحواز آن استفاده شود توسعه داده شود و به عنوان منبع انرژی خلاق سازمان مورد توجه قرار گیرد اصرار خواهد ورزید و در این مفهوم نیروی انسانی به عنوان «سرمایه انسانی» ارزیابی خواهد شد(افضل خانی، نجابت، ۱۳۹۳، ص ۸۶-۸۵).

از طرفی نیروی انسانی منبعی استراتژیک است که اهداف استراتژیک سازمان را محقق می سازد به زعم مک گریگور(۱۹۸۸) زمانی که اهداف استراتژیک سازمان با سرمایه انسانی مورد نیاز برای تولید یا نیل به نتیجه مطلوب تلفیق گردد، «مدیریت استراتژیک» مورد نیاز خواهد بود. آموزش نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که چنانکه به درستی وشایستگی برنامه ریزی و اجرا شود می تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. ارائه آموزش اثربخش در یک سازمان مدرن، مستلزم تفکرجدید، مدل های جدید، رویکردهای جدید، ابزارها و مکانیزم های جدید است. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود وتوسعه سازمان ودر سطح ملی وحتی فراملی منجر به افزایش بهره وری ونتایج مرتبط بعدی می شود. فلذا می توان گفت یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد یا در اختیارگرفتن وتوسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش وبهسازی آن است. نتیجه آنکه آموزش وبهسازی منابع انسانی امروزه به عنوان عاملی استراتژیک جهت حفظ وتوسعه سازمان مطرح است. این خصیصه ایجاب می کند که از دیدگاه نوبدان نگریسته شود وفعالیت ها واقدامات لازم براساس آن طرح ریزی، اجرا و ارزشیابی شود. از این منظر می توان گفت :

– باید به آموزش وهزینه های آن به عنوان نوعی سرمایه گذاری نگریسته شود.

– اثربخشی آموزش مستلزم طراحی و برنامه ریزی دقیق واقع بینانه است. بامبروف(۱۹۹۶) در این باره می گوید «قصور در برنامه ریزی، برنامه ریزی برای شکست است» بدین منظور لازم تست قبل از هر اقدامی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و شکاف بین آنها به دقت بررسی وشناسایی شود.

– به اذعان اکثریت منابع موجود در زمینه مدیریت یا آموزش وبهسازی منابع انسانی، همه اعضای سازمان به تناسب موقعیت وجایگاه سازمانی خود در قبال آموزش و بهسازی منابع انسانی مسئولند با این حال مسئولیت نهایی همچنان برعهده مدیران است (Sarmad, Dehnavi, 2011, p 64).

فرهنگ وجو آموزشی سازمان عامل مهمی در اثربخشی وتوسعه فعالیت های آموزشی محسوب می شود فلذا شناسایی ابعاد و محتوای آنها و تلاش برای توسعه آن با هدف فراهم آوردن بستری مناسب برای فعالیت های آموزشی در سازمان ضروری است. مسئولیت عمده این اقدام در وهله اول برعهده مدیریت ارشد سازمان و مدیریت آموزش و بهسازی و سپس برعهده سایر مدیران است. این چگونگی در سازمان هایی که از فناوری در سطح بالایی بهره می برند و پیروزی با موفقیتشان بسته به کاربست روشهای فنون پیشرفته اجرای امور است، از اهمیت وحساسیت ویژه ای برخوردار می شود، برای مثال در نظام آموزش و پرورش با توجه به گستردگی فعالیت ونیز تخصصی بودن امور، آموزش کارکنان از امور مهم وضروری است. به همین سان در نظام ها وموسسات دیگری نظیر بانک ها، موسسات تجاری و…که پیشرفت وتوسعه آنها وابسته به جلب رضایت مشتری و ارائه خدمات بهتر است، مقوله آموزش ضمن خدمت اهمیت بیشتری می یابد. به همین دلیل در بسیاری از ممالک توسعه یافته آموزش پرسنل سازمان ها بخشی از یادگیری وآموزش مادام العمر در نظر گرفته می شود و تمام پرسنل در طی دوران خدمت خویش آموزش های معینی را برای ادای بهینه وظایف ومسئولیت های شغلی طی می نمایند. برای مثال در بسیاری از شرکت های صنعتی وتولید ژاپن، موسسات و مکان های ویژه ای برای آموزش پرسنل تاسیس شده اند وبا بهره گیری از فناوری و افکار وعقاید جدید، بهبود کیفیت عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی بیشتر سازمان را دنبال می نمایند. برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد، “برنامه های آموزش و توسعه با توجه به نیازهای سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند، آماده می سازند .طی برنامه های آموزش و توسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه های مورد نظر ایجاد شود، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردند.

با توجه به آنچه ذکر شد، می توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته

بندی کرد :

کارکنان جدید، از بسیاری جنبه ها مانند مواد خام سازمان هستند باید برای بهتر انجام دادن کارهایشان متناسب با گروههای کاری و در کل سازمان پردازش کرد.
مشاغل و وظایف کاری، ممکن است در طول زمان تغییر کمی و کیفی کند و کارکنان مجبورند برای حفظ عملکرد مناسب، خود را به روز نگهدارند.
ممکن است مشاغل و کار های جدید به سازمان معرفی شوند که لازم است توسط افراد موجود ولو با توجیه های جدید، به انجام برسند.
افراد برای بهتر انجام دادن کارهایشان نیازمند آموزش هستند.
بعضی از افراد در داخل سازمان دائم شغل عوض می کنند، ارتقا می یابند و یا تجربه شان افزایش می یابد، از این رو نیازمند آموزش هستند.
سازمان به خودی خود، با توجه به زمینه ای که در آن ایجاد شده و رشد کرده است، در طول زمان تغییر می کند، بنابراین باید از لحاظ روشهای انجام امور، به روز شود.
ممکن است سازمان آماده برخی تغییرات در آینده باشد و از این رو نیازمند افرادی است که مهارتهای ویژه ای برای مراحل انتقال از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب داشته باشند.
ممکن است سازمان به واکنش انغطاف پذیر به محیط خود علاقمند باشد، از این رو نیازمند بعضی از افراد است که مهارتهای انعطاف پذیر و قابل تغییر داشته باشند.

مدیریت، نیازمند آموزش و توسعه است. این امر شامل آموزش مدیران جدید، آموزش و رشد بیشتر برای مدیران فعلی، جانشینی مدیریت و پرورش توانمندی های مدیران است(فروغی ابری، نادی، ابراهیم پور، ۱۳۹۰، صص ۶۳-۶۲).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

admin admin

ویژگی ها و اصول اساسی آموزش در سازمان

ویژگی های آموزش در سازمان را می توان از دو بعد کلی مدنظر قرار داد :

ویژگی های ناشی از وضعیت سازمانی و ویژگی های ناشی از خصوصیات مخاطبین که آن را در شمار آموزش بزرگسالان قرار می دهد :

– ویژگی های ناشی از وضعیت سازمانی : سازمان متشکل از خرده سیستم های بسیاری است که دارای رابطه متقابل و در عین حال متغیری هستند و هر خرده سیستم نیز متشکل از امکانات و فرایندهای و عاملیتی برای انجام کاری است که از آن انتظار می رود. اگر چه گستره مسئولیت های افراد در سطوح و جایگاههای مختلف سازمانی، متغیر و متنوع است با این حال بروندادهای آنان است که عملاً فرایندها و نتایج را تبلور وعینیت می بخشد. برونداد افراد تابعی از عواملی عملکردی مختلفی مانند عملکرد مورد انتظار، نتایج بازخورد، منابع موجود و در دسترس، دانش و مهارت، ظرفیت ها و قابلیت های فردی و… است. از این رو آموزش یکی از راه های بهبود عملکرد می باشد و از طرف دیگر آموزش یک سیستم پردازنده است که دروندادها را پردازش و به برونداد تبدیل نموده و در اختیار سیستم های دریافت کننده قرار می دهند تا آنها را به عنوان درونداد مورد استفاده قرار می دهند.

بنابراین می توان نتیجه گرفت که :

اولاً آموزش یکی از خرده سیستم های سازمان و در تعامل با سایر خرده سیستم ها است و نوعی فعالیت نرم محسوب می شود که انجام احسن آن مستلزم دانش، مهارت و نگرش های ویژه ای است.

ثانیاً : آموزش وظیفه بهسازی و شایسته سازی نیروی انسانی سازمان و بالتبع ایجاد و توسعه مستقیم یا غیر مستقیم عوامل و زمینه های لازم برای بهره وری سازمان را برعهده دارد.

ثالثاً : مستلزم نیاز سنجی و برنامه ریزی دقیق است. آموزش در صورتی اثر بخش خواهد بود که به منظور پاسخ به نیازی شناخته شده، وتحقق هدفی معین برنامه ریزی، سازماندهی و اجرا شود.

رابعاً : آموزش یک سیستم پردازنده است که می تواند به صورت انفعالی سیستم های دریافت کننده را پشتیبانی کند یا بطور فراکنشی آنها را تغذیه وحتی عملاً هدایت کند.

خامساً : آموزش باید از دوبعد بازخورد بروندادها بر اساس معیارهای پردازش و بازخورد ارزش بروندادها برای سیستم دریافت کننده مورد ارزشیابی قرارگیرد.

– آموزش کارکنان از جهت خصوصیات مخاطبین، اصول، نقش و وظیفه آموزشگران و نهایتاً نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی و اجرا و ارزشیابی متفاوت از آموزش و پرورش عمومی و رسمی است. آموزش کارکنان نوعی آموزش بزرگسالان است با وجوه تمایز برشمرده جدول ذیل با آموزش وپرورش عمومی (دانش فرد، رشیدی، ۱۳۹۲، صص ۳۰-۲۹).

جدول۲-۱ : تمایز آموزش کارکنان از آموزش وپرورش عمومی

وجوه تمایز	آموزش وپرورش عمومی	آموزش کارکنان
– حوزه	وسیع	محدود ومشخص شده
– اهداف	عمدتاً کلی، درازمدت و عمومی	جزئی، کوتاه مدت وخاص
– گرایش	موضوع مدار	مشکل دار
– شرکت کنندگان	خردسالان با تجربیات محدود	بزرگسالان با تجربیات متنوع
– نقش آموزشگر	انتقال دهنده محتوا	تسهیل کننده جریان آموزش و یادگیری

لومن (۱۹۹۱)، اصول عمده آموزشی و بهسازی منابع انسانی را به شرح زیر بر شمرده است.

۱- داوطلبانه بودن : در فرایند آموزش هیچ یک از عوامل نباید با زور و اجبار وعلیرغم میلشان به فعالیت واداشته شوند.

۲- عدم تبعیض : سن، جنس، نژاد، مذهب، حوزه کاری وغیره هیچکدام نباید ملاک تعیین یا تمایز تبعیض آمیز بین افراد برای برخورداری از آموزش قرارگیرد.

۳- هزینه اثربخشی : فعالیت های آموزشی باید مبتنی بر فایده بیان شده باشد و عواید حاصل از هزینه های انجام شده به روشنی وتفصیل نشان داده شود. بودجه آموزش نباید به سادگی و بی برنامه خرج شود (نیاز سنجی آموزشی اولین گام جهت تحقق این اصل).

۴- تصویرسازی دقیق : در همه مراحل اجزاء و فرایندهای آموزش اعم از تعیین نیازها، برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی، منافع حاصل از آموزش، اساتید، شرکت کنندگان و مواد… بدون هیچگونه اغراق یا خرد انگاری رعایت شود.

۵- صلاحیت و شایستگی در آموزش : همه اجرا باید از حداکثر صلاحیت و شایستگی ممکن جهت قرارگرفتن در سیستم آموزش برخوردار باشند. در این زمینه خصوصاً روی رویه ها و روش های اجرایی، مجریان اصلی و محتوا و مواد آموزشی تاکید می شود.

۶- ارزش ها : لازم است آموزش دهندگان وآموزش گیران به ارزش آنچه تدریس می کنند و می آموزند معتقد باشند.

۷- صداقت و احترام در برخوردهای انسانی و محترم دانستن فردیت فراگیران (آموزش و بهسازی منابع انسانی) (Talebzadeh, Husseini, 2012, p 74).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

admin admin