دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

ضرورت آموزش

اگر نگاهی گذرا به ضرورت آموزش و یادگیری از دیدگاه قرآن نماییم می بینیم که قرآن کریم که کتاب انسان ساز است بطور زیبا به اهمیت یادگیری وآموزش انسان به طور کلی اشاره نموده است. از آن جایی که خدای متعال در آیه یکم سوره علق به پیامبرگرامی اسلام(ص) امر می فرماید : که بخوان، وجود پیامبر را یک نگرانی فرا می گیرد که من یک فرد بی سواد هستم چه بخوانم از کجا بخوانم اما با توجه به اهمیتی که موضوع داشت، خدای سبحان می فرماید : بخوان به نام پروردگارت وآنچه که نمی دانستی به تو آموخت با توجه به اینکه صفات متعددی در قرآن کریم برای خداوند متعال ذکر شده است اما در این آیات اولین صفتی که خدای متعال به خود نسبت داده صفت معلمی ومربیگری وآموزگاری است و از طرفی صفات متعددی هم در قرآن کریم برای انسان به عنوان اشرف مخلوقات ذکرشده است اما اولین صفت برای انسان در همین آیات صفت آموزش گیرنده است معرفی می کند ونشانه بارز این صفت را خدای متعال در آیات ۶و۷ همین سوره (علق) متذکر شده است واگر به آیات قرآن کریم توجه بیشتری نماییم، می بینیم که معلومات به دو صورت برای انسان قابل درک می باشند : یک گروه که به صورت فطری وذاتی هستند وگروه دیگر که اکتسابی می باشند که انسان در سایه تعلیم وتربیت و با توجه به مناسب بودن شرایط، به رشد وتعالی می رسد. از این روست که آموزش برای امورات اکتسابی انسان ضرورت پیدا می کند. پیامبراکرم نیز برای آموزش و تحصیل علم ودانش تا آنجا ارزش واهمیت قائل شده که آن را از فرائض و واجبات دین شمرده، چنانکه می فرماید : «طلب العلم فریضه کل مسلم» (افضل خانی، نجابت، ۱۳۹۳، صص ۸۵-۸۴).

در گذشته، آموزش ابتدا در خانواده وتوسط مادر و پدر صورت می پذیرفت، رفته رفته با گسترش یکجانشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستایی آموزش بیشتر در معابد انجام می شد و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکان های آموزش اضافه شدند، با گذشت زمان وگسترش اجتماعات بشری انسان  ها برای آموزش وپرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در این دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین وطراحی گردید و بتدریج نظام های آموزشی به شکل های مختلف ابتدایی، راهنمایی، متوسطه وآموزش عالی شکل گرفت. این نیاز آموزشی پس از واردشدن فرد به بازار کار نیز نمایان شد یعنی فرد پس از دوره های آموزشی رسمی و دانشگاهی وقتی به شغل یا کاری مشغول می شد یکسری نواقصی از نوع تخصصی در خود احساس می نمود که باید برای رفع آن نواقص تلاش می کرد هر فردی برای رفع این نواقص به انجام کارها یا آزمایش هایی می پرداخت که ممکن بود زمان طولانی با هزینه زیاد صرف این موضوع شود. به همبن منظور در این خصوص سازمان ها به پیش بینی این موضوع پرداخته ودر جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند(کاظم پور، غفاری، ۱۳۹۳، ص ۱۶۸).

۲-۱-۴- آموزش کارکنان

بارون وگرینبرگ در معنی و مفهوم آموزش می نویسند: «آموزش ممکن است تعریف شود به عنوان فراگردی که بدان وسیله، کارکنان بطور نظام وار به دست می آورند وبهبود می بخشند، مهارتها وتوانایی ها ونگرش های مورد نیازشان در جهت انجام وظیفه وآموزش کارکنان طراحی می شود، برای آماده ساختن آنان به منظور انجام شغل با حداکثر اثربخشی. کرل وکوزمیت آموزش را فرایند نظام داری می دانند که بوسیله آن کارکنان مهارت ها واطلاعات را می آموزند. به هدف های پرسنلی و نگرش سازمان دست پیدا می کنند. آموزش کارکنان عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخصی که به سه منظور به کار می رود :

۱- ایجاد یا افزایش سطح دانش وآگاهی کارکنان

۲- ایجاد یا افزایش سطح دانش ومهارت های شغلی کارکنان

۳- ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه (Hatami, 2013, p 78).

۲-۱-۵- ضرورت آموزش کارکنان در سازمان

سازمانها ونهادهای مختلف هر جامعه ای عموماً براساس نیازهای معین شکل می گیرند وتوسعه می یابند از این رو اهداف هر موسسه ای معمولاً نشانه نیاز یا نیازهای ویژه ای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری اند و تا زمانی که نیازهای مزبور باقی باشند، سازمان ها نیز به حیات خود ادامه می دهند و از طریق فعالیت های خود، در راستای برطرف کردن این نیازها گام بر می دارند. بررسی سیر شکل گیری وتحول سازمان های بشری نشان می دهد که در گذشته به علت سادگی جوامع وفناوری محدود، ساختار سازمان ها وکارکردهای آنها نیز عموماً ساده و ابتدایی بوده است. به همین دلیل هرفرد می توانست ظرف مدت کوتاهی از طریق کارآموزی یا آموزش های استاد –شاگردی برای مشاغل خاص آماده شود. با این همه به علت تغییر وتحول در ابعاد مختلف زندگی بشری، بخصوص پس از انقلاب صنعتی که چهره ویژه ای به مشاغل وحرف بخشید، آموزش استاد-شاگردی توانایی خود را برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل مختلف از دست داد. تحولاتی که در سایه اختراعات، ابداعات ونوآوری ها به منصه ظهور رسید، بر ابعاد مختلف زندگی تاثیر شگرفی گذاشت و در این بین سازمان ها به منزله نهادهای برخاسته از بطن اجتماعی ناگزیر از همگامی وهمسویی با این تحولات بودند و بدین ترتیب ساختارهای سازمانی از اشکال ساده وسنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یافتند و وظایف وعملکردهای آنها نیز متحول وپیچیده شدند. در چنین وضعیتی، آماده شدن برای حرفه ای معین مستلزم صرف وقت زیاد وآموزش های تخصصی بوده و بدین ترتیب آموزش کارکنان به تدریج جایگاه ویژه ای در اکثر مشاغل پیدا کرد (دانش فرد، رشیدی، ۱۳۹۲، ص ۲۸).

در حال حاضر نیز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است ؛زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم وفناوری پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند؛ یعنی دورانی که در هر چندسال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن می شود. در دنیای معاصر، بیش از هرزمان دیگر، بقا و دوام سازمان ها در گروه تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان با تغییر وتحولات ونوآوری های فراسازمانی است. این بیان به ویژه در صنایع وسازمان های تجاری معنا ومصداق بارزی می یابد؛ زیرا استفاده نکردن از فناوری جدید در سازمان  به معنای از دست دادن بازار کار ومشتریان و در نتجه اضمحلال ونابودی سازمان است. دراین میان شاید از جمله مسائلی که اکثر صاحبنظران مدیریت و برنامه ریزی آموزشی در خصوص آن توافق دارند نهفته بودن کلید اصلی این تعادل در استفاده از سازوکار موثر آموزش ضمن خدمت کارکنان است. اهمیت وضرورت این تعادل وهمسویی ونیز درک ضرورت آموزش کارکنان ونقش آنها در بهبود عملکرد ودستیابی به اهداف، منجر به آن شده است که امروزه کمتر سازمان یا نهادی را می توان یافت که دارای بخش ویژه ای تحت عنوان آموزش ضمن خدمت کارکنان نباشد و در آن برنامه ریزی آموزش کارکنان به یکی از دلمشغولی های مهم مدیریت تبدیل نشده باشد. نیروی انسانی امروزه بعنوان عاملی استراتژیک مطرح است، دلیل این امر تغییراتی است که با شتاب حادث می شود. در چنین زمینه ای جایگاه بسیار مهم نیروی انسانی به عنوان طراح، سازنده وپردازنده نظام های عملیاتی و سایر منابع سازمان بیش از پیش نمایان می شود. کیفیت آن و مدیریتی که بر آن اعمال می شود عاملی اساسی در تعیین کیفیت سازگاری سازمان با شرایط تغییر خواهد بود. از سوی دیگر در سازمان های پیشرو «مبتنی براطلاعات» یا «علم گرا»ی امروز وفردا، تولیدات نهایی، تولیدات هوشیارانه وپیچیده وخدمات دانش برخواهد بود. فلذا نیروی انسانی در این جا به درونداد اصلی واساسی تبدیل می شود. در چنین وضعی بهره وری به شکل فزاینده ای مبتنی بر دانش، مهارت ها وتوانایی های عقلی انسان آموزش دیده است در این حالت دانش و بینش به عنوان مبنایی برای بهره وری به تدریج جایگزین کارآموزی و آموزش تجربی می شود. از چنین دیدگاهی، مدیریت بیشتر به توانا ساختن ربط پیدا می کند تا کنترل وبر تبلور عینی عقیده «مردم به عنوان دارایی اصلی سازمان» که باید به بهترین نحواز آن استفاده شود توسعه داده شود و به عنوان منبع انرژی خلاق سازمان مورد توجه قرار گیرد اصرار خواهد ورزید و در این مفهوم نیروی انسانی به عنوان «سرمایه انسانی» ارزیابی خواهد شد(افضل خانی، نجابت، ۱۳۹۳، ص ۸۶-۸۵).

از طرفی نیروی انسانی منبعی استراتژیک است که اهداف استراتژیک سازمان را محقق می سازد به زعم مک گریگور(۱۹۸۸) زمانی که اهداف استراتژیک سازمان با سرمایه انسانی مورد نیاز برای تولید یا نیل به نتیجه مطلوب تلفیق گردد، «مدیریت استراتژیک» مورد نیاز خواهد بود. آموزش نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که چنانکه به درستی وشایستگی برنامه ریزی و اجرا شود می تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. ارائه آموزش اثربخش در یک سازمان مدرن، مستلزم تفکرجدید، مدل های جدید، رویکردهای جدید، ابزارها و مکانیزم های جدید است. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود وتوسعه سازمان ودر سطح ملی وحتی فراملی منجر به افزایش بهره وری ونتایج مرتبط بعدی می شود. فلذا می توان گفت یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد یا در اختیارگرفتن وتوسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش وبهسازی آن است. نتیجه آنکه آموزش وبهسازی منابع انسانی امروزه به عنوان عاملی استراتژیک جهت حفظ وتوسعه سازمان مطرح است. این خصیصه ایجاب می کند که از دیدگاه نوبدان نگریسته شود وفعالیت ها واقدامات لازم براساس آن طرح ریزی، اجرا و ارزشیابی شود. از این منظر می توان گفت :

– باید به آموزش وهزینه های آن به عنوان نوعی سرمایه گذاری نگریسته شود.

– اثربخشی آموزش مستلزم طراحی و برنامه ریزی دقیق واقع بینانه است. بامبروف(۱۹۹۶) در این باره می گوید «قصور در برنامه ریزی، برنامه ریزی برای شکست است» بدین منظور لازم تست قبل از هر اقدامی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و شکاف بین آنها به دقت بررسی وشناسایی شود.

– به اذعان اکثریت منابع موجود در زمینه مدیریت یا آموزش وبهسازی منابع انسانی، همه اعضای سازمان به تناسب موقعیت وجایگاه سازمانی خود در قبال آموزش و بهسازی منابع انسانی مسئولند با این حال مسئولیت نهایی همچنان برعهده مدیران است (Sarmad, Dehnavi, 2011, p 64).

فرهنگ وجو آموزشی سازمان عامل مهمی در اثربخشی وتوسعه فعالیت های آموزشی محسوب می شود فلذا شناسایی ابعاد و محتوای آنها و تلاش برای توسعه آن با هدف فراهم آوردن بستری مناسب برای فعالیت های آموزشی در سازمان ضروری است. مسئولیت عمده این اقدام در وهله اول برعهده مدیریت ارشد سازمان و مدیریت آموزش و بهسازی و سپس برعهده سایر مدیران است. این چگونگی در سازمان هایی که از فناوری در سطح بالایی بهره می برند و پیروزی با موفقیتشان بسته به کاربست روشهای فنون پیشرفته اجرای امور است، از اهمیت وحساسیت ویژه ای برخوردار می شود، برای مثال در نظام آموزش و پرورش با توجه به گستردگی فعالیت ونیز تخصصی بودن امور، آموزش کارکنان از امور مهم وضروری است. به همین سان در نظام ها وموسسات دیگری نظیر بانک ها، موسسات تجاری و…که پیشرفت وتوسعه آنها وابسته به جلب رضایت مشتری و ارائه خدمات بهتر است، مقوله آموزش ضمن خدمت اهمیت بیشتری می یابد. به همین دلیل در بسیاری از ممالک توسعه یافته آموزش پرسنل سازمان ها بخشی از یادگیری وآموزش مادام العمر در نظر گرفته می شود و تمام پرسنل در طی دوران خدمت خویش آموزش های معینی را برای ادای بهینه وظایف ومسئولیت های شغلی طی می نمایند. برای مثال در بسیاری از شرکت های صنعتی وتولید ژاپن، موسسات و مکان های ویژه ای برای آموزش پرسنل تاسیس شده اند وبا بهره گیری از فناوری و افکار وعقاید جدید، بهبود کیفیت عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی بیشتر سازمان را دنبال می نمایند. برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد، “برنامه های آموزش و توسعه با توجه به نیازهای سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند، آماده می سازند .طی برنامه های آموزش و توسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه های مورد نظر ایجاد شود، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردند.

با توجه به آنچه ذکر شد، می توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته

بندی کرد :

• کارکنان جدید، از بسیاری جنبه ها مانند مواد خام سازمان هستند باید برای بهتر انجام دادن کارهایشان متناسب با گروههای کاری و در کل سازمان پردازش کرد.
• مشاغل و وظایف کاری، ممکن است در طول زمان تغییر کمی و کیفی کند و کارکنان مجبورند برای حفظ عملکرد مناسب، خود را به روز نگهدارند.
• ممکن است مشاغل و کار های جدید به سازمان معرفی شوند که لازم است توسط افراد موجود ولو با توجیه های جدید، به انجام برسند.
• افراد برای بهتر انجام دادن کارهایشان نیازمند آموزش هستند.
• بعضی از افراد در داخل سازمان دائم شغل عوض می کنند، ارتقا می یابند و یا تجربه شان افزایش می یابد، از این رو نیازمند آموزش هستند.
• سازمان به خودی خود، با توجه به زمینه ای که در آن ایجاد شده و رشد کرده است، در طول زمان تغییر می کند، بنابراین باید از لحاظ روشهای انجام امور، به روز شود.
• ممکن است سازمان آماده برخی تغییرات در آینده باشد و از این رو نیازمند افرادی است که مهارتهای ویژه ای برای مراحل انتقال از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب داشته باشند.
• ممکن است سازمان به واکنش انغطاف پذیر به محیط خود علاقمند باشد، از این رو نیازمند بعضی از افراد است که مهارتهای انعطاف پذیر و قابل تغییر داشته باشند.

مدیریت، نیازمند آموزش و توسعه است. این امر شامل آموزش مدیران جدید، آموزش و رشد بیشتر برای مدیران فعلی، جانشینی مدیریت و پرورش توانمندی های مدیران است(فروغی ابری، نادی، ابراهیم پور، ۱۳۹۰، صص ۶۳-۶۲).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید