دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

فرضیه اصلی

۱- ابعاد روشهای  یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

 

فرضیه های فرعی:

۱- روش های یادگیری استراتژیک با تعهّد کارکنان رابطه معنادار دارد.

۲- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

۳- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۴- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری رابطه معنادار با حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۵- تقویّت گفتگووپرسش رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر دارد.

۶- تقویّت گفتگو و پرسش رابطه معنادار با اهداف و ارزش های موجود دارد.

۷- تقویّت گفتگو و پرسش رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۸- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیشتر در کارکنان دارد.

۹- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۱۰- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱۱-فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیشتر در کارکنان دارد.

۱۲- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۱۳- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱۴- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

۱۵- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۱۶- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱۷- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در کارکنان دارد.

۱۸- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با پذیرش اهداف وارزش های موجود دارد.

۱۹- ارتباط شرکت با محیط خود رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۲۰- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با تمایل به تلاش بیش تر در سازمان دارد.

۲۱- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با  پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

۲۲- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش رابطه معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

۱-۷- قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی

این تحقیق در حوزه علم مدیریت واز شاخه منابع انسانی است. و به بررسی تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارمندان می پردازد.

روش های یادگیری استراتژیک شامل هفت بعد می باشد: بعد یادگیری مستمر، بعد گفتگو و پرسش، بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی، بعد ایجاد سیستم، بعد اختیار دهی به افراد، بعد ارتباط با محیط و بعد رهبریّت استراتژیک می باشد.

تعهّد کارکنان دارای سه بعد می باشد : بعد اشتیاق به تلاش بیشتر، بعد اهمیّت به اهداف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت می باشد.

۱-۷-۲-قلمرو زمانی:

از لحاظ زمانی این پژوهش در سال ۱۳۹۲ انجام شده است.

۱-۷-۳-قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی تحقیق شرکت­های تجاری کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان است که شامل: ۱-شرکت­های تعاونی تولیدی پرورش دهنده ماهیان(گرمابی، سردابی، خاویاری و زینتی)، ۲-شرکت های واقع در شهرک صنعتی ۳-شرکت های کوچک و متوسّط مستقّر در مرکز رشد و فنّاوری استان گیلان می باشد.

۱-۸- تعاریف مفهومی و عملیّاتی واژه ها و اصطلاحات تخصصی

۱-۸-۱-تعریف مفهومی روش های یادگیری استراتژیک

روش های یادگیری استراتژیک عموماً دانش محور و با بافتی کارآفرین و دارای ساختاری هسته ای و انعطاف پذیر و با مدیریّتی پیش برنده معرفی می شود و هدف چنین مدیریّتی ایجاد محیطی یادگیری و گسترش فرایندهای توسعه یافته در سراسر اجرای مسئولیّت می باشد(تسینگ، ۲۰۱۱، ۵). یادگیری استراتژیک برنامه­ای است که با هدف تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان طراحی شده و به اجرا در می آید این برنامه می تواند رویکردی رسمی یا غیررسمی داشته باشد(رحمتی وهمکاران، ۱۳۹۰، ۷۲).

۱-۸-۲-تعریف عملیّاتی روش های یادگیری استراتژیک

در این پژوهش شیوه های یادگیری استراتژیک عبارت است از ابعاد یادگیری مستمر، گفتگو و پرسش، همکاری و یادگیری، ایجاد سیستم ها، اختیاردهی به افراد، ارتباط با محیط، رهبری استراتژیک که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(۹-۲۹) صورت می گیرد.

 

۱-۸-۳-تعریف مفهومی متغیر تعهّد کارکنان

تعهّد یک نیروی وابستگی است، سایرین تعهّدات را به عنوان یک خواسته جهت نگهداری ارتباط با ارزش تعریف کرده اند(فولرن، ۲۰۰۵، ۱۳۷۴). و بیش­تر از یک مبادله اقتصادی یا دریافت پاداش مالی کارمند از مدیر است و در واقع یک نوع پذیرش و ارتباط قلبی و ذهنی محسوب می­شود(بلوسی، ۲۰۰۷، ۲۲). و یک باور قدیمی در دستیابی به اهداف و ارزش­های سازمان است و تمایل به تلاش زیاد و حفظ عضویّت در سازمان می­باشد(سلامی، ۲۰۰۸، ۳۲). به طور کلی سازمان ها خواهان ایجاد رضایت در کارکنان خود و همچنین افزایش تعهّدات کارکنان هستند تا عملکرد فوق العاده بالایی در سازمان داشته باشند(جان وهمکاران، ۲۰۰۹، ۲۵۷).

 

۱-۸-۴-تعریف عملیّاتی متغیر تعهّد

در این پژوهش تعهّد کارمنداز سه بعد که شامل بعد اشتیاق به نشان دادن تلاش بیش تر، بعد اهمیّت دادن به هدف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت در سازمان تشکیل شده است که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(۳۰-۳۸) می باشد صورت می گیرد. در این پژوهش منظور از تعهد کارمندان، تعهد کارمندان کلیدی سازمان می باشد که شامل مؤسس، مدیریت عمومی، مدیر بخش عملیات و تولید، مدیریت لجستیک، مسئول بخش حسابداری و مالی، مسئول بازاریابی، مدیر منابع انسانی، مسئول بخش فنی و مهندسی و… می باشد.

 

۱-۸-۵-تعریف مفهومی و عملیّاتی ابعاد روش های یادگیری استراتژیک

۱-۸-۵-۱-تعریف مفهومی بعد یادگیری مستمر

در فرایند یادگیری مستمر افراد به طور دائم یاد می گیرند تا چگونه با تغییرات ، چالش ها و شرایط خود را منطبق سازنند و سازمان همواره تلاش می کند تا فرصت های یادگیری به طور مداوم برای همه افراد فراهم شود(محرابی و همکاران، ۲۰۱۳، ۱۳۲).

۱-۸-۵-۲- تعریف عملیّاتی بعد یادگیری مستمر

اشاره به فراهم سازی شرایط مناسب، زمان کافی و پاداش به کارکنان جهت یادگیری مداوم در سازمان دارد. که شامل سوالات ۹-۱۱ پرسشنامه می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید