دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

یادگیری ودانش

تمامی فعّالیّت یادگیری که در سراسر زندگی انجام می شود با هدف بهبود دانش، مهارت و شایستگی، در یک چشم انداز اجتماعی و مدنی و شغلی صورت می گیرد(ماتراس، ۲۰۱۱، ۳۸).

اهمیّت رو به رشد اطّلاعات و نیاز به مدیریّت و توسعه سازمان، دانش را به حیاتی ترین منبع کلیدی سازمان مطرح می نماید(اسلامی فارسان و همکاران، ۲۰۱۳، ۵۲۶). امروزه سازمان ها در یافته اند که دارایی های ناملموس مانند دانش و اطّلاعات موجب موفّقیّت سازمان ها می شود، با کنترل دانش ما می توانیم تصمیم های لازم برای اقدامات بعدی را بگیریم (گروبل، ۱۹۸۹، ۴۷). بنابراین دانش و مدیریّت دانش[۱] برای ایجاد مزیّت رقابتی در محیط کسب و کار ضروری می باشد و مدیران برای بهبود  کسب و کار باید به آن توجّه اساسی نمایند . آن چه باعث یادگیری می شود کسب دانش است یعنی با دریافت اطّلاعات و دانش لازم فرآیند یادگیری در سازمان صورت می گیرد. بنابراین یادگیری فرآیند اساسی بشر است که توسط اطّلاعات و دانش تولید، توزیع و مورد استفاده قرار می گیرد(اسلامی فارسانی، ۲۰۱۳، ۵۲۷). همواره افراد با داشتن تفکّر خلّاق قادر خواهند بود تغییراتی اساسی را در دانش دریافت شده به وجود آورند و در نتیجه دانش جدیدی را تولید نمایند که این دانش جدید می تواند به صورت ضمنی یا آشکار باشد و سپس این دانش جدید تولید شده که از تفکّر خلّاق کارکنان و تجربه آنان حاصل شده است در سازمان به اشتراک  گذاشته می شود. شکل ۲-۲ به طور ترسیمی فرآیند یادگیری حلقوی توأم با ماهیّت مارپیچ و تکاملی تولید دانش را نشان می دهد. این شکل همچنین نشان می دهد که دانش تولید شده در این فرآیند حلقوی می تواند اشکال گوناگون به خود گیرد. در یک انتهای پیوستار دانش ممکن است عینی و مبتنی بر واقعیّت که گاه آن را داده های رسمی و مستند نیز می نامند باشد که کاملاً ساختار یافته است و بنابراین برای برقراری ارتباط آسان است در حالی که انتهای دیگر پیوستار دانش ساخت نایافته و ضمنی می باشد این نوع دانش اخیراً افراد یا گروه ها را برای ادراک بهتر از محیط قادر می سازد و معمولاً برای ارتباط برقرار کردن و تولید مجدد دانش، مشکل می باشند. این دو شکل متفاوت دانش آشکار و پنهان در شکل نشان داده شده است .

 

شکل ۲-۲ فرایند یادگیری و ماهیّت مارپیچی و تکاملی آن (احمدوند، ۱۳۷۷، ۱۳۰)

 

همواره یک مدیر باید دایماً یادگیری را در سازمان مورد توجّه قرار دهد و برای این که یادگیری به آسانی در سازمان انجام گیرد یک فرآیند یادگیری مناسب در برنامه های سازمان لازم است ایجاد شود(نوه ابراهیم و همکاران، ۲۰۱۳، ۱۴۸).از نظربراواتا و همکاران فرآیند ایجاد یادگیری به ترتیب زیر می باشد:

۱- شناسایی مشکل

۲-کسب دانش و مهارت جدید

۳- تمرین و به کارگیری دانش و مهارت جدید(براواتا و همکاران، ۲۰۰۳، ۸).

همان طور که گفته شد یادگیری فرایند تولید دانش بشری اطلاق می گردد. ماهیّت تمام استراتژی های یادگیری، ایجاد محیط مناسب برای افزایش ظرفیت فراگیران است. تاکوچی و نوناکا(۲۰۰۰) هر نوع یادگیری را حاصل خلق دانش از طریق تعامل دانش ضمنی و تصریحی می دانند. دانش ضمنی شخصی و ضمنی می باشد، بنابراین به سختی می توان آن را فرمول بندی و یا از طریق ایجاد ارتباط رسمی منتقل کرد. دانش تصریحی را می توان کدگذاری کرد و از طریق زبان رایج رسمی انتقال داد. تفاوت این دو دانش در جدول ۲-۱ آورده شده است.

 

جدول۲-۱ تفاوت دانش ضمنی وتصریحی

 

دانش تصریحی	دانش ضمنی
عینی	ذهنی
دانش واقعیّت ها(درذهن)	دانش تجربی(دربدن)
دانش توالی	دانش هم زمان
دانش دیجیتال(نظری)	دانش آنالوگ(تمرین)

(قدیریان، ۱۳۸۲،۷۱).

 

دانش یک واقعیّت عینی همچون یک شیء خارجی نیست که بتوان آن را همانند اطّلاعات تلقی کرده بلکه از طریق یک فرایند مستمر یادگیری ایجاد می گردد و رشد و تکامل می یابد، به نحوی که این چرخه تکوینی هرگز متوقّف نمی گردد.جدول ۲-۲ نحوه انتقال دانش در فرایند یادگیری را نشان می دهد.

 

جدول۲-۲ چهارمدل انتقال دانش

	دانش ضمنی	دانش تصریحی
دانش ضمنی	دانش جمعی	کدگذاری دانش
دانش تصریحی	جذب دانش	تلفیق دانش

(قدیریان، ۱۳۸۲،۷۱).

هر چند برای یادگیری سازمانی وجود هر یک از ابعاد انتقال دانش به صورت مجزا ضروری است و هر کدام در شرایط و موقعیّت خاص یادگیری می توانند مؤثّر واقع گردد، امّا به طورکلی لازمه یادگیری به ویژه ماهیّت اصلی یادگیری سازمانی، یعنی یادگیری از طریق گروه، تعامل هر چهار حالت می باشد. ویژگی و تعاریف هر حالت به صورت خلاصه در جدول۲-۳ نشان داده شده است.

 

جدول۲-۳ حالت و ویژگی انتقال دانش در فرآیند یادگیری

حالت چهارم(جذب­دانش)	حالت سوم (تلفیق دانش)	حالت دوم (کدگذاری دانش)	حالت اوّل (دانش جمعی)
تصریحی به ضمنی	تصریحی به تصریحی	ضمنی به تصریحی	ضمنی به ضمنی	نوع انتقال دانش
یادگیری سازمانی	فرآورش اطّلاعات	خلق دانش	فرهنگ سازمانی و یادگیری گروهی	کاربردها
یادگیری از طریق انجام کار -تجربه مجدد	فرآیند انتقال مفاهیم سیستماتیک به سیستم دانش	فرآیندخلق مفاهیم	فرآیند مشارکت تجربیّات	تعاریف
دانش عملی	دانش عملی و سیستمی	دانش تجربی و ذهنی	مدل های ذهنی و مهارت های ذهنی	نوع دانش
مانوئل، اسناد علمی- نقل خاطرات	-اسناد علمی ورسانه ها – ملاقات ها ومکالمات تلفنی – شبکه های کامپیوتری – کلاس های درس رسمی	-گفت وگو – زبان عامیانه – حین کار – مدل های ذهنی – فرضیه ها	-کارورزی – مشاهده – تقلید – تمرین	روش های یادگیری

(قدیریان، ۱۳۸۲، ۷۲).

 

بنابراین هر یک از حالت های انتقال دانش در فرایند خاص یادگیری مؤثّر می باشد، امّا لازمه یادگیری سازمانی، تعامل هر چهار حالت و با انتقال از هر یک حالت به حالت دیگر است. معمولاً این تعامل اوّل از حالت دانش جمعی (ضمنی به ضمنی) شروع می شود و زمینه را برای تعامل عوامل دیگر ایجاد و فرصت تبادل تجربیّات اعضاء و تغییر مدل های ذهنی آنها را فراهم می کند. دوّم، حالت  کدگذاری دانش (ضمنی به تصریحی) از طریق گفت وگو و تماس های جمعی اتفّاق می افتد و به اعضاء کمک می کند که دانش ضمنی و پوشیده خود را عینی نماید. سوم، حالت تلفیق دانش (تصریحی به تصریحی) به اشترک گذاشتن یافته ها از طریق شبکه اطّلاعات و دانش موجود در سایر بخش ها اتفّاق می افتد و با کارکرد آن فرآورده، خدمات و یا سیستم مدیریّتی جدیدایجاد و نهایتاً چرخه یا فرایند انجام کار از طریق جذب یافته ها تکمیل می گردد. بنابراین یادگیری در سازمان های یادگیرنده، از حالت دانش جمعی(ضمنی به ضمنی) شروع و با حالت جذب دانش تکمیل و ادامه می یابد(قدیریان، ۱۳۸۲ ،۷۱). بنابراین از طریق دانش اندوزی یادگیری حاصل می گردد و از طرفی از طریق یادگیری دانش و مهارت های جدید ایجاد می شود و سطح عملکرد و رقابت پذیری شرکت به وسیله دانش ایجاد شده که یکی از دارایی های نامشهود و بسیار ارزشمند سازمان است بالا می­رود(سیسوهادی و همکاران، ۲۰۱۳، ۷۲). امّا برای یادگیری جامع و کامل از طریق دانش اندوزی، می­بایست به ایجاد یادگیری در تمامی سطوح توجّه شود، که در ادامه به توضیحاتی درباره سطح­های یادگیری می پردازیم.

 

۲-۱-۵-سطوح یادگیری

یادگیری در سازمان­ها همواره در سه سطح می تواند رخ دهد که این سه سطح شامل سطح فردی، سطح گروهی و سطح سازمانی است. در سطح اوّل که سطح فردی است به افرادی نیاز است که دارای قابلیت فردی هستند چنین افرادی درصدد هستند تابه خواسته­های فردی و سازمانی برسند. این سطح اشاره به تغییر مهارت ها، بینش ها، دانش و گرایش­ها دارد. سطح دوم سطح یادگیری تیمی یا گروهی است و باید افراد قادر باشند که به صورت جمعی فکر کنند، این قسمت مربوط به افزایش دانش، مهارت­ها و شایستگی­هایی است که در گروه به دست می آید می باشد. سطح سوّم یادگیری سازمانی است که باید روش­ها و فرآیندها در درون سازمان به کار گرفته شود تا بهبود مستمر در سازمان ایجاد شود، همواره یادگیری سازمانی شامل درگیر شدن افراد در فعّالیّت های یادگیری است که در نتیجه یادگیری سازمانی سبب توسعه و کاربرد دانش جدید در سازمان می شود(ابولا و همکاران، ۲۰۱۳، ۱۸۰). شکل۲ -۳ سطوح مختلف یادگیری در سازمان را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلی

فراهم سازی رهبری استراتژیک برای یادگیری ایجادپیوندبین سازمان بامحیط آن

 

 

 

توانمندسازی کارکنان حول یک دیدگاهسازمانی

وهدف مشترک خلق سیستم هایی برای

اکتساب واشتراک یادگیری

 

 

 

به سمت

تشویق،

همیاری

یادگیری وتحوّل مستمر                                                                   ویادگیری                             تیمی وگروهی

گروهی

 

ارتقاء جست وجو گری،

کاوش وگفتگو،

ایجادفرصت های یادگیری مستمر                                فردی

 

 

 

 

شکل ۲-۳ سطوح مختلف یادگیری در سازمان یادگیرنده(جمالی وهمکاران، ۲۰۱۱، ۱۱۰).

 

 

۲-۱-۶-یادگیری فردی

افراد واحدهای اصلی سازمان محسوب می شوند و وجود آنها در سازمان لازم است. اقدامات مهم، ایجاد دانش و اجرای تمام طرح ها متّکی به افراد است. همواره وجود آنها در سازمان برای ورود هر گونه نوآوری لازم است. زیرا در همه انسان ها نیروهای خلّاق و شگفت آوری وجود دارد که اگر شناخته شوند می توانند باعث رشد و پیشرفت سازمان شوند(وینکلر، ۲۰۰۷، ۷۱). همچنین آغاز یادگیری در سازمان با یادگیری افراد می باشد. یک سازمان یادگیرنده بر پایه یادگیری افراد تأسیس می شود(وانگ و همکاران،۲۰۰۲، ۵). تعاریف متعددی از یادگیری فردی بیان شده است. یادگیری فردی به عنوان یک بخش استراتژیکی از سازمان یادگیرنده است که به عنوان یک اصل مرکزی برای توسعه موفّقیّت سازمان می باشد(سام و همکاران، ۲۰۱۰، ۱۱۸). آرگریس و ژان بر روی فعّالیّت های فردی همواره تأکید بسیار می کنند و اعتقاد دارند که برای موفّقیّت سازمان، می بایست افراد مورد حمایت و توجّه قرار گیرند(سالاوی، ۱۹۸۷، ۲۴۶). طبق نظر جان ردینگ (۱۹۹۴) یادگیری فردی برای تحوّل مستمر سازمان گسترش و توسعه قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخّص، ضروری می باشد. بالاخره تعهّد هر فرد به یادگیری و هم چنین توانایی یادگیری او برای هر سازمان حیاتی است. برنامه توسعه و پیشرفت شخصی، یکی از روش های بسیار مهم فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می کند و نقش مدیریّت منابع انسانی در این زمینه حایز اهمیّت فراوان است (رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷۱). یادگیری فردی حاکی از تغییر مهارت ها، بینش ها و باورها، تحوّل و دگرگونی در دانش فردی، نگرش ها و ارزش های مأخوذه، توسّط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فنّاوری، با مشاهده و راه های دیگر کسب دانش جدید می باشد. یادگیری فردی فرآیندی است که بدون وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می شود (رحمتی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷۱).

همان طور که گفته شد، یادگیری فردی از طریق تبدیل و انتقال تجربه است. دیوید کلب(۱۹۷۴) به منظور فراهم ساختن و درک بهتر از روش های متفاوت افراد در یادگیری و حل مسئله، نظریه سبک های یادگیری خود را مطرح ساخت. نظریه ی یادگیری ، اساس نظریه کلب است. از آنجا که این نظریه بر نقش محوری تجربه در فرآیند یادگیری تأکید دارد، یادگیری تجربی می نامند. در نظریه یادگیری تجربی یادگیری، به عنوان فرایند ایجاد دانش از طریق انتقال تجربه تعریف شده است و دانش از ترکیب فهم و انتقال تجربه حاصل می­شود (کلب و همکاران، ۲۰۰۰، ۲). از نظر کلب،  یادگیرندگان در هنگام یادگیری دو وظیفه اصلی دارند. اوّلین وظیفه آنان کسب تجارب  یا درک اطّلاعات است، که با یکی از این دو روش انجام می گیرد: عینی یا انتزاعی. دومین وظیفه یادگیرندگان پردازش یا تبدیل اطّلاعات است، که به یکی از این دو روش انجام می گیرد: مشاهده تأمّل یا آزمایشگری فعال. به طور کلی یادگیری تجربی یک فرایند ایجاد دانش که شامل کششی خلّاق بین چهار مدل یادگیری هست که پاسخگوی خواسته های افراد است. این فرآیند به عنوان یادگیری ایده آل می باشد، فرآیندی که جهت پاسخ به آنچه آموخته ایم می­باشد (کلب و همکاران، ۲۰۰۵، ۲). شکل ۲-۴ مدل یادگیری تجربی کلب را نشان می دهد.

۱- تجربه عینی: در تجربه عینی چرخه یادگیری، فرد به احساسات درونی و توانایی های خود متّکی است تا بر یک رویکرد نظام دار درباره ی حل مسائل و موقعیّت ها.

[۱]– مدیریّت دانش (knowledge management)، به معنای در دسترس قرار دادن نظامند اندوخته های علمی به گونه ای که به هنگام نیاز در اختیار افراد قرار گیرد(تورس و همکاران، ۲۰۱۱، ۱۲۱).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید