بررسی تطبیقی شهادت زنان در مذاهب خمسه- قسمت ۹

آیات

 

۱-آیه شریفه : «فاذا بلغن أجلهن فامسکوهن بمعروف أو فارقوهن بمعروف و أشهدوا ذویعدل منکم و أقیموا الشهاده لله …؛ و چون به سرآمد خویش نزدیک شدند، یا به شیوهای نیکو و پسندیده نگاهشان دارید، یا از آنان به خوبی جدا شوید و دو تن عادل از خودتان را گواه گیرید و گواهی را برای خدا به پا دارید » ( طلاق، ۲) اگرچه آیه مزبور درباره طلاق است، ولی فقها سایر موارد را به وحدت ملاک و اولویت فتوا دادهاند.
۲- آیـه شریـفه: « إذا حضر أحدکم المـوت حین الوصیه اثنان ذوا عدل منکم؛ هنگامی کـه مرگ یکی از شما فرا رسـد، در موقـع وصیت باید دو نفر عـادل را از میـان شما به شهـادت بطلبد » (مائده: ۱۰۶) منظور از عدل در آیه شریفه، همان عدالت به معنای پرهیز از گناه و مانند آن است (مکارم شیرازی، ۱۴۱۶: ۵، ۱۱۴). اگرچه آیه مذکور درباره وصیت است، ولی با توجه به آنکه وصیت از امور توسعه و تسامح پذیر شرعی است و شرایط محدودکنندهای که در موارد دیگر وجود دارد، در وصیت وجود ندارد، چنانچه عدالت شاهد چنین امری معتبر شناخته شود، به قاعده اولویت در موارد دیگر نیز شناخته خواهد شد (شهید ثانی، بی تا: ۱۲۷).
۳- آیه شریفه : « ممن ترضون من الشهداء …؛ از کسانی که مورد رضایت و اطمینان شما هستند، انتخاب کنید» (بقره ۲۸۲) مقصود از « ممن ترضون»، عادل بودن و مورد اطمینان بودن شهود است.

 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

نمونه ای از روایات امامیه

 

1. 1. روایت یونس « استخراج الحقوق باربعه وجوه: شهاده رجلین عدلین …؛ دست یافتن بر حق، از چهار راه ممکن است که یکی از آنها شهادت دو مرد عادل است » (حر عاملی، ۱۴۰۳: ۱۹۸).

 

1. 1. صحیحه محمد بن حسن صفار: « إذا شهد معه آخر عدل فعلی المدعی یمین؛ در صورتی قسم مدعی پذیرفته است که یک شاهد عادلی نیز همراه او باشد » (همان: باب ۲۸، ح ۲۷۳).

 

1. روایت داوود بن حصین از امام صادق(ع): إن الله أمر فی الطلاق بشهاده رجلین عدلین؛ خداوند در طلاق، امر نموده است به شهادت دو مرد عادل(همان: باب ۲۴، ح ۲۵۰).

نمونه ای از روایات اهل سنت: «قال عمر: لایؤسر رجل بغیر عدول؛ کسی به شهادت غیر عدول بازداشت نمی شود » (رواس قلعه جی، ۱۴۱۸ :۵۱۶).
شهید ثانی در شرح اللمعه میفرماید: عدالت، حالت روحی ثابت و پایداری است که انسان را همیشه بر رعایت تقوا و مروت، وادار میکند و سه چیز، عدالت را از میان می برد: الف) گناه کبیره : به عذاب، بیم داده شده باشد و تعداد آنها ˆ گناهی است که در خصوص آن، قرآن یا سنّت پیامبر به هفتصد نزدیک تر است تا به هفتاد و یا هفت و از جمله آنها: زنا، لواط ، قتل نفس و قیادت است؛ ب) اصرار بر گناه صغیره: گناهی است که از گناه کبیره پایین تر است و اصرار بر صغیره یا فعلی است (یعنی تکرار صورت میگیرد) و یا حکمی است (یعنی قصد تکرار صورت میگیرد)؛ ج) رعایت نکردن مروت: مروت عبارت است از آراسته شدن و خوگرفتن به اخلاق حسنه مصنفان خود در آن زمان و در آن مکان؛ بنابراین مثلاً پوشیدن لباس سپاهی برای روحانی و فقیه، خلاف مروت محسوب میشود (شهید ثانی، بی تا: ۳، ۱۲۸- ۱۳۰).
از ابی یوسف روایت شده است که اگر فاسق در میان مردم، موجه و با مروت باشد، شهادتش قبول است؛ زیرا او اجیر نمیشود برای شهادت دروغ به خاطر وجاهتش و دروغ نمیگوید به خاطر مروتش (الزحیلی، ۱۴۱۸: ۶۰۳۶). جمهور حنفیه قائلاند که شهادت فاسق، به طور مطلق مقبول نیست (همان: ۶۰۳۷ )
ضابطه عدالت در مذهب شافعیه: دوری از گناه کبیره، اصرار نکردن بر گناهصغیره، استواری عقیده، خویشتنداری هنگام غضب، حفاظت بر مروت (همان)
ضابطه عدالت در مذهب حنابله: ادای واجبات، اجتناب از کبائر و عدم اصرار بر صغائر و رعایت مروت (المقدسی، ۱۴۱۸: ۶، ۵۵۵؛ المراودی، بی تا: ۴۰؛ البهوتی، بی تا: ۳، ۶۱۱).
ضابطه عدالت در مذهب حنفیه: اجتناب کبائر و عدم اصرار بر صغائر (الزحیلی، ۱۴۱۸ :۶۰۳۶ ).
مالکیه (العبدری، ۱۹۸۶: ۱۶۲) و شافعیه (الشربینی، ۱۹۸۲: ۶، ۳۴۰؛ البجیرمی، ۱۹۹۶: ۴، ۳۷۵؛ الهیتمی، ۲۰۰۰: ۹، ۲۱۲) گناه کبیره را مثل قتل، زنا، قذف و شهادت دروغ و گناه صغیره را مثل بازی شطرنج و تخته نرد میدانند.
اباحنیفه ظاهر عدالت در مسلمانان را کافی میداند و پرسش و تفحص از شهود را لازم نمیداند، تا زمانیکه مدعی علیه بر شهود، طعن نزده باشد. البته درباره حدود و قصاص، هرچند مدعی علیه طعن نزده باشد، پرسش و تفحص از عدالت شهود را لازم میداند و دلیلش حدیثی از رسول اکرم (ص) و عمر است: « المسلمون عدولٌ بعضهم علی بعض إلا محدوداً فی قذف؛ اصل بر عادل بودن مسلمانان است و میتوانند علیه (و یا به له) یکدیگر شهادت دهند، مگر اینکه حد خورده باشند، به واسطه قذف (و طبق مبنای اکثر فقهای امامیه و اهل سنت، توبه هم نکرده باشند) » (الزحیلی، ۱۴۱۸: ۶۰۳۶؛ رواس قلعه جی، ۱۴۱۸: ۵۱۶)

 

حلال زادگی (طهارت مولد)

 

دیدگاه امامیه

 

سه قول مطرح شده است:
قول اول: مشهور فقهای امامیه به این شرط قائلاند؛ بنابراین شهادت افراد ولدالزنا پذیرفته نمیشود و حتی اگر در مقدار کمی از مال باشد (شهید ثانی، بی تا: ۳، ۱۳۰).
دلیل:

 

1. روایـت ابی بصیر: « عن أبی بصیر قال: سألـت أباجعفر (ع) عن ولدالزنا، أتجوز شهادته؟ فقال: لا، فقلت: إن الحکم بن عتیبه یزعم أنها تجوز، فقال: اللـهم لاتغفر ذنب…؛ ابوبصیر میگوید: از امام صادق (ع) سئوال کردم که آیا شهادت ولدالزنا جایز است؟ فرمود: نه! گفتم: حکم بن عتیبه خیال میکند که جایز است. امام فرمود: خدا گناهـش را نبخشد که این ادعا را میکنـد » (حر عاملی، ۱۴۰۳، ۱، ۳۴۴). این روایت دلالت میکند که فتوا دادن بر جواز شهادت ولدالزنا، از گناهان نابخشودنی است.

۲٫روایت محمد بن مسلم:« قال ابوعبدالله (ع) لاتجوز شهاده ولدالزنا؛ امام صادق(ع) فرمودند: شهادت ولدالزنا جایز نیست (همان: ۳۴)

 

3. 3. روایت عبیدبن زراره از پدرش: « سمعت أباجعفر (ع) یقول: لو أن أربعه شهدوا عندی بالزنا علی رجل و فیهم ولدالزنا لحددتهم جمیعا، لأنه لاتجوز شهادته و لایؤم الناس؛ شنیدم که امام فرمودند: اگر چهار شاهد پیش من به زنای مردی شهادت بدهند و یکی از آن شهود ولدالزنا باشد، همه آنها را حد می زنم، برای اینکه شهادت ولدالزنا جایز نیست و امام مردم نمی شود (همان :۲۳۴)

 

3. برخی از فقها از جمله شیخ طوسی در کتاب الخلاف، علت عدم قبول شهادت ولد الزنا را اجماع فقهای امامیه میدانند (طوسی، ۱۴۱۷: ۶۲۷)

قول دوم: شیخ طوسی در النهایه میفرماید: شهادت ولدالزنا در امور جزئی و کم اهمیت مقبول است (مروارید، ۱۴۱۰ :۱۱، ۸۹-۹۰)
دلیل :
روایـت عیسی بن عبـدالله از امام صادق (ع): « سألت أبا عبدالله (ع) عن شهاده ولد الزنا؟ فقال: لاتجوز إلا فی الشئ الیسیر اذا رأیت منه صلاحا؛ از امام صادق (ع) در مورد شهادت ولدالزنا سئوال کردم، فرمود: شهادت زنازاده جایز نیست، مگر در شئ یسیر (چیز های کم اهمیت و امور کوچک) در صورتی که از او صلاحی (عدالت) میبینی » (حر عاملی، ۱۴۰۳ ، ۱ ، ۳۴۴).
برخی فقها به این نظریه اشکال کردهاند که « یسیر » و « کثیر » از امور اضافیاند و هر یسیری نسبت به مادونش کثیر است، مگر یسیری که آنقدر کوچک باشد که نسبت به مادون کثیر نباشد، در این صورت آن شیء ارزش مادی ندارد تا به آن شهادت داده شود و گفته شده است که این روایت را باید بر تقیه حمل کرد. (نجفی، ۱۳۹۶: ۱۱۷).
قول سوم: شهید ثانی در مسالک قائل است به قبول شهادت ولد الزنا به این دلیل که مقتضای عموم ادله از کتاب و سنّت، قبول شهادت عادل است؛ خواه زنازاده باشد یا حلال زاده، مگر اینکه دلیل خاصی بر تخصیص این ادله وجود داشته باشد (شهید ثانی، ۱۴۱۳: ۲، ۲۴۰)
این اقوال که ذکر شد، به شهادت ولدالزنای معلوم الحال مربوط است؛ ولی امام خمینی نسبت به کسی که مجهول الحال است، به تفصیل قائل است و می فرماید: اگر پس از فحص، نسب او معلوم شد، شهادتش مقبول است، ولو اینکه بر سر زبان ها ولدالزنا باشد؛ ولی اگر نسبت او به کسی معلوم نشد، پذیرش شهادتش مشکل است (خمینی، ۱۴۰۳، ۳۹۹)

 

دیدگاه اهل سنت

 

از اهل سنت، دو قول مطرح شده است:
قول اول: به نظر مالکیه، شهادت ولدالزنا درزنا جایز نیست و در غیرزنا جایز است (طوسی، ۱۴۱۷: ۶۲۷ )
قول دوم: سایر فقهای اهل سنت اعم از شافعیه، حنبلیه، حنفیه و ظاهریه، به جواز شهادت ولدالزنا قائلاند (همان: ۶۲۷).
حنابله دلیل جواز شهادت ولدالزنا در زنا و غیرزنا را چنین بیان میکنند:
۱٫آیه شریـفه: « ولَا تَزِر وازِرهٌ وِزر أُخْرَ ى؛ و هیـچ گناهکاری، گناه دیـگری را متحمل نمیشود » (انعام: ۱۶۴). پس جایز نیست که فرزند، تاوان گناهی را که پدر و مادرش مرتکب شدهاند، بپردازد (البهوتی، ۱۹۸۲: ۶، ۴۲۶).

 

2. 2. زناکار اگر توبه کند، شهادتش در غیرزنا مقبول است، در حالی که زناکار فاعل فعل قبیح است؛ پس به طریق اولی کسی که زناکار نیست، شهادتش مقبول است (البهوتی، ۱۹۸۲: ۶، ۴۲۶).

 

2. 2. فسق پدر و مادر باعث فسق فرزند نمیشود، همچنان که کفر پدر و مادر باعث کفر فرزند نیست.

 

2. به خاطر مقتضای عمومات ادله شهادت، شهادت ولدالزنا مقبول است (همان).

در پایان بحث باید گفت ولدالزنا بودن باید از راه معتبر و شرعی ثابت شود و صرف شهرت به ولدالزنا بودن کفایت نمیکند (نجفی، ۱۳۹۶: ۱۱۷)؛ ولی شهید ثانی اضافه میکند که البته اگر کثرت و شهرت آن در میان مردم، باعث یقین به زنازاده بودن وی نشود. (شهید ثانی، بیتا: ۱۳۰-۱۳۱)

 

انتفای تهمت در شاهد

 

یکی دیگر از شروط شاهد، مرتفع بودن تهمت است و بنا به اجماع علمای امامیه ( نجفی، ۱۳۹۶: ۶۱) و اهل سنت (الزحیلی، ۱۴۱۸ :۶۰۴۱)، شهادت اهل تهمت مقبول نیست. البته مقصود هر تهمتی نیست؛ زیرا ما روایات زیادی داریم که در آنها شهادت برای همسر و دوست پذیرفته شده است، درحالی که اینگونه افراد در معرض اتهاماند؛ بنابراین مقصود ما تهمت شرعی است، نه تهمت عرفی؛ پس به همان مواردی که در روایات آمده است اکتفا میکنیم و عموم پذیرش شهادت شخص عادل به حال خود باقی است ( نجفی، ۱۳۹۶: ۶۱).
متهم شدن شاهد به بهره برداری از شهادت، به دو صورت ممکن است: یا به جلب منفعت است یا به دفع ضرر است که به طور مختصر به آنها اشاره میکنیم:

 

موارد جلب منفعت

 

1. شهادت شریک برای شریک دربارهی مال مشترک: علمای امامیه (شهید ثانی، بی تا: ۳ ،۱۳۱) و اهل سنت این شهادت را نمیپذیرند، به جز علمای مالکیه؛ اما در غیر مال مشترک، شهادت شریک برای شریک مقبول است (همان).

بررسی تاثیر شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین بر عملکرد شغلی کارکنان- قسمت ۲۴

دستیابی به دانش با روش تحقیق آن علم تلقی می شود. آنچه نظریه علمی را از سایر روش های کسب دانش متمایز می کند به کار بردن روش علمی رای دستیابی به دانش است. انتخاب روش پژوهش یکی از مراحل مهم پژوهش می باشد که بستگی به اهداف، ماهیت موضوع و امکانات اجرایی آن دارد (ایران نژاد پاریزی، .(۱۳۷۸
این فصل به متدولوژی پژوهش اختصاص دارد، با معرفی نوع و روش پژوهش آغاز شده و در ادامه به تشریح جامعه آماری، نمونه آماری، شناسایی متغیر ها و توسعه مدل، روش جمع آوری داده ها و ابزار گرد آوری داده ها و پایایی و روایی پرسشنامه می پردازد. در پایان نیز روش های آماری مورد استفاده در پژوهش شرح داده می شوند.

۳-۲ نوع و روش پژوهش

روش تحقیق مجموعه ای از قواعد ابزارها، روش های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها،کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است. تحقیق پیمایشی یا زمینه یابی، جمعیت های کوچک و بزرگ را انتخاب کرده و با مطالعه نمونه های منتخب از آن جوامع برای کشف میزان نسبی توزیع و روابط متقابل متغیرهای روانشناختی و جامعه مورد بررسی قرار می دهد (کرلینجر، ۱۳۷۷). هدف این پژوهش بررسی تاثیر شبکه های ارتباطی آنلاین و آفلاین بر عملکرد شغلی می باشد که از نظر نوع تحقیق توصیفی است. تحقیق توصیفی شامل روش هایی است که هدف آن توصیف شرایط با پدیده های مورد بررسی است (بازرگان و همکاران، ۱۳۸۴). همچنین از بعد روش گردآوری داده ها از نوع پژوهش های غیر آزمایشی (اکتشافی) محسوب می شود، زیرا به بررسی موضوعی می پردازد که اطلاعات قابل توجهی در رابطه با ابعاد آن وجود ندارد و پژوهشگر امکان مداخله در شرایط آزمودنی ها را ندارد )سرمد و همکاران، ۱۳۸۵). این پژوهش از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی می باشد، زیرا همبستگی بین شبکه های ارتباطی کارکنان به عنوان متغیر مستقل و عملکرد شغلی آنها به عنوان متغیر وابسته، را بررسی می کند. در تحقیق همبستگی، هدف اصلی آن است که مشخص شود آیا رابطه ای بین دو یا چند متغیر وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و جهت آن چگونه است (خاکی،۱۳۸۲).
۳-۳ روش شناسی پژوهش
این پژوهش شامل ۲ فاز (مرحله) می باشد. فاز اول پژوهش به بررسی تاثیر شبکه های ارتباطی بر عملکرد شغلی کارکنان می پردارد و در فاز دوم ژوهش به بررسی تاثیر عوامل فرهنگی موثر بر ارتباطات و عملکرد که منجر به اختلاف در نتایج این پژوهش و پژوهش مشابه در ایالت متحده آمریکا شده است، پرداخته می شود. شکل ۳-۱ ساختار این دو فاز (مرحله) را نشان می دهد.

شکل ۳-۱ روش شناسی پژوهش

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.

 

 

۳-۴ شناسایی متغیر ها و توسعه مدل

 

• متغیر مستقل: متغیری است که متغیر وابسته از طریق آن تبیین یا پیش بینی می شود. به این متغیر، متغیر محرک یا درونداد نیز گفته می شود و متغیری است که توسط پژوهشگر اندازه گیری، دستکاری یا انتخاب می شود یا تاثیر یا رابطه آن با متغیر دیگر اندازه گیری می شود (دلاور، ۱۳۸۵). متغیرهای مستقل این پژوهش ارتباط مستقیم آنلاین، ارتباط غیرمستقیم آنلاین، ارتباط مستقیم آفلاین و ارتباط غیرمستقیم آفلاین می باشند.
• متغیر وابسته: متغیری است که مشاهده یا اندازه گیری می شود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن مشخص شود و به آن متغیر پاسخ، برونداد یا ملاک گفته می شود (دلاور، ۱۳۸۵). متغیر وابسته در این پژوهش عملکرد شغلی می باشد.

۳-۴-۱ توسعه مدل

این پژوهش به دنبال ارتقای درک افراد از اثر تکنولوژی بر عملکرد شغلی کارکنان می باشد و با بهره گرفتن از نظریه شبکه اجتماعی بررسی می کند که چگونه روابط شبکه ای مانند روابط مستقیم و غیرمستقیم در محیط کاری آنلاین وآفلاین بر عملکرد شغلی تاثیر می گذارند. اثر تکنولوژی با تمایز بین شبکه های ارتباطی محیط کاری کارکنان به شبکه های آنلاین و آفلاین نشان داده شده است. شکل a مدل اولیه پژوهش را نشان می دهد که هیچ تمایزی میان شبکه های ارتباطی آنلاین و آفلاین قائل نشده است و شکل b مدل ثانویه را نشان می دهد که بین شبکه های آنلاین و آفلاین تمایز قائل شده و در درک عملکرد شغلی مهم می باشد. به منظور دستیابی به منابع، افراد می توانند از رسانه ‎های ارتباطی آنلاین و آفلاین استفاده کنند. بنابراین، توانایی دستیابی به منابع توسط قابلیت های رسانه های ارتباطی آنلاین و آفلاین محدود می شود. نقش رسانه های ارتباطی آنلاین و آفلاین در روابط مستقیم و غیرمستقیم متفاوت می باشد. با توجه به تفاوت های ارتباطات آنلاین و آفلاین در دستیابی به منابع، ارتباطات در شبکه های آنلاین و آفلاین امکان دسترسی به منابع مکمل را فراهم می کند. همانطور که عدم وجود مزیت در یک شبکه می تواند توسط شبکه دیگر تامین شود، محدودیت های یک شبکه نیز می تواند از طریق شبکه دیگر برطرف شود. بنابراین، مدل پیشنهادی شامل روابط تعاملی برای نشان دادن اثر تکاملی شبکه های آنلاین و آفلاین می باشد.

 

مطالعه‌ی اداره آموزش وپرورش شهرستان اسلامشهر براساس ابعاد سازمان یادگیرنده

روشن نباشند. مشخص نمودن چنین مرزهایی ازطریق انعقاد قراردادها ی رسمی و یا غیررسمی بین اعضای سازمان صورت می پذیرد.
۴- افراد با سازمان پیوندی دائمی دارند. اما این پیوند، عضویت مادام العمر را تضمین نمی کند. بلکه برعکس سازمان ها دائما دراعضا ی خود تغییر و تحولاتی صورت می دهند. تا مادامیکه اعضاء عضویت سازمان را دارند حق دارند در حد قوانین و مقررات در امور سازمان مشارکت کنند.
۵- سازمانها برای انجام امور به وجود آمده اند. این امور یا فعالیت ها همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی امکان پذیر نیست یا اگر به وسیله ی یک فرد قابل حصول باشد، دست یافتن آن ازطریق سازمان اثربخش ترمی باشد. لازم نیست همه اعضای سازمان اهداف را کلاً بپذیرند. در واقع نوعی توافق جمعی با رسالت سازمان کفایت می کند. (رابینز،١٣٨١، ص ٢٢)
– تعریف مفهومی
بعضی از تعاریف ما ازسازمان نتیجه نگرش ما نسبت به سازمان است. این نگرش ناشی ازنوع برخورد ما با سازمان و نحوه ی مطالعه آن می باشد. سازمان را از جهت مفهومی به صورت های مختلفی تعریف کرده اند.
١- پدیده های عقلانی که اهدافی را دنبال می کنند: برطبق این نگرش، سازمان ها برای تحقق اهدافی به وجود آمده اند ورفتاراعضای سازمان می تواند به عنوان پیگیری یا تعقیب اهداف تشریح شود.
٢- ائتلاف ذینفع های قدرتمند: براساس این مفهوم، سازمان ها متشکل از گروه هایی می باشند که هر کدام منافع شخصی خود را دنبال می کنند. این گروه ها قدرت خودشان را در جهت تحت تأثیر قرار دادن توزیع منابع درسازمان به کارمی گیرند.
٣- سیستم های با ز: براساس این نگرش، سازمان ها سیستم های تبدیل داده به ستاده ها می باشند که برای بقای خود به محیطشان متکی اند.
۴- نظام های تولید کننده ی مفهوم ساز: براساس این تعریف، سازمانها پدیده هایی می باشند که بصورت مصنوعی ایجاد شده اند، اهداف بلندمدت و مقاصدشان به صورت نمادین ایجاد شده و به وسیله ی مدیریت حصول می شود.
۵- سیستم های بهم پیوسته ی منعطف: براساس این تعریف، سازمانها از واحد های نسبتاً مستقل تشکیل شده اند که می توانند اهدافی مشابه و حتی متضاد را دنبا ل کنند.
۶- ابزارتسلط یا حاکمیت: با توجه به این مفهوم، سازمان ها اعضای خودشان را در قالب های شغلی قرار می دهند که این امر آنچه را آنها می توانند انجام بدهند و نیزافرادی را که می توانند با آنها در تماس باشند محدود می کند. مضافاً اینکه سازمان برای آنها رئیس تعیین می کند که اختیار صدوردستور دارد.
٧- سیستم های سیاسی[۱۲]: با توجه به این نگاه، سازمان ها مرکب از جناح های قدرتمند داخلی اند که هرکدام کنترل بر فرایند تصمیم گیری را به منظور افزایش منافع خود خواهان هستند.
٨- واحد های پردازش اطلاعا ت: با توجه به این تعریف، سازمان ها محیط خود را تعریف و تفسیرکرده و مورد ارزیابی قرار می دهند. فعالیتشان راهماهنگ می سازند و به وسیله پردازش اطلاعات به صورت افقی و عمودی ازطریق یک سلسله مراتب ساختاری، تصمیم گیری را تسهیل می کنند.
٩- زندان های روح: براساس این مفهوم، سازمان ها ازطریق تدوین شرح شغل، ایجاد دوایر، بخش ها و تعیین معیارها ی رفتاری قابل قبول، اعضای خود را محدود و مقید می سازند و هنگامی که این محدودیت ها پذیرفته شود نوعی موانع مصنوعی می شوند که گزینه های انتخابی کارکنان را محدود می کنند.
١٠- قراردادهای اجتماعی: براساس این نگرش، سازمان ها مرکب ازمجموعه ای ازتوافقات غیرمکتوب بوده که بدان وسیله اعضاء درقبال دریافت حق الزحمه، رفتارهای ویژه ی سازمان را ازخود بروز می دهند. (رابینز، ١٣٨١، ص ٢٨)
انواع سازمان
نوع شناسی مجموعه ای است ازانواع که دارای ویژگیهای مشترک و معینی هستند. اما به اندازه ی کافی نیزمتفاوت هستند که از یکدیگرقابل تشخیص باشند. نوع شناسی شیوه ی توصیف و متمایزکردن تفاوت ها بین سازمانها است. برخی روابط بین متغیرها ممکن است در درون یک سازمان درست بوده اما در سازمان های دیگردرست نباشد. (صبوری،١٣٨١، ص ١٣۵)
نوع شناسی ازاین لحاظ سودمند است که به تبیین تفاوتها ی بین سازمانها کمک می کند. یکی ازمسائل اساسی درساختن نوع شناسی سازمان ها این است که دراین گونه طبقه بندی ها ازکدام معیارها باید استفاده کرد؟ برخی ازاین معیارهاعبارتند از: هدفها ی سازمان، فعالیتها ی اصلی سازمان، وابستگی به سازمان های دیگر، منابع اصلی درآمد سازمان، تغییر در فعالیتها ی عمده در طول تاریخ سازمان، الگوهای رشد و زوال سازمان. نوع شناسی ها ی سازمان نیزمانند تعریف آن دارای محدودیت هایی هستند وهیچ نوع شناسی کاملاً جامع و فراگیر نیست. اما نوع شناسی ازاین نظرسودمند است که بوسیله آن بتوانیم انبوه سازمانهایی را که وجود دارند طبقه بندی کنیم و وجوه تشابه مهم آنها را که ارزش واقعی نظری بالقوه دارند مشخص کنیم. (صبوری، ١٣٨١، ص ١٣۶)
تحلیلگران سازمانی به ضرورت تفکیک سازمانها از نظر (نوع شناسی) پی بردند.همانطور که پرو اعتقاد دارد که نمی توان متغیرهای ثابتی را تعیین کرد تا براساس آن چند مدرسه یا چند کارخانه ذوب آهن را با هم مقایسه کرد. مگر اینکه به تکنولوژی مورد کاربرد این مدارس و شرکت ها اشاره کرد. اونکته مهمی را یاد آورشد که مبنا یا اساس طبقه بندی سازمان ها (ویژ
<img class="alignnone size-full wp-image-590179 al</p>
<table width=” /> جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

igncenter” src=”https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Sociology-118.jpg” alt=” تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی” width=”320″ height=”320″ />
گی سازمانی) است. (نقل ازهال، ١٣٨١، ص ۶١)
اساس تلاش کسانی که کوشیده اند تا سازمانها را برحسب نوع طبقه بندی کنند، برپایه شناخت متغیرهایی قراردارد که آنها درصدد برمی آمدند پدیده ی مورد تحقیق را براساس آن از سایر انواع تفکیک نمایند. از آنجا که سازمان نهادی بسیارپیچیده است، شیوه ی طبقه بندی باید نشان دهنده ی این پیچیده گی باشد. اگر قرارباشد سازمان ها را به صورت کلی طبقه بندی کنیم، باید شرایط خارجی، طیف کلی کارها، عملیات، فعالیتها وعملیات متقابل درون سازمانی و ره آوردهای رفتارسازمانی را مورد توجه قراردهیم. (هال، ١٣٨١، ص۶٢)
بونز و مک کلوی متداول ترین شکلی که در مورد نوع شناسی به کار برده اند، همان چیزی است که آنرا (انواع) برحسب عقل سلیم نام برده اند که براین اساس می توان سازمان ها را بر دو نوع غیرانتفاعی و انتفاعی طبقه بندی نمود که در برخی از موارد، این شیوه ی تفکیک و متمایزساختن سازمان ها مفید واقع می گردد و در برخی ازموارد نمی تواند اهمیت زیادی داشته باشد. شکل دیگری ازتعیین نوع سازمان بر حسب عقل سلیم این است که آنها را برمبنای (بخش) جامعه طبقه بندی کنیم. مثل سازمانهای آموزشی، بهداشت، کشاوزی و… که مانند طبقه بندی برحسب انتفاعی و غیرانتفاعی انجام می شود. این نوع طبقه بندی ها نیز نمی تواند مسأله ای راحل کند بلکه معمولاً کاررا پیچیده ترمی نماید.
بنابراین، این طبقه بندی ها دربرگیرنده ی وجوه مشترکی می شوند که تقریباً غیرقابل پیش بینی است. آنها همچنین روش های غیرعلمی به حساب می آیند. زیرا این نوع طبقه بندی با هیچ روش سیستماتیک ارتباط مشخص ندارد. مسأله ی مهم دررابطه با طبقه بندی برپایه ی عقل سلیم این است که درواقع چیزی به نام طبقه بندی صورت نمی گیرد. برای مثال: دادن مدرک دانشگاهی توسط سازمان های مختلف (ارتش، دانشگاهها و…) که نمی توان آنها را ازیک نوع سازمان دانست. (ها ل، ١٣٨١، ص ۶٣)
این مشکل باعث شده است تا تحلیلگران سازمانی به طبقه بندیهای دیگری روی آورند که نخستین نوع یا شکل طبقه بندی را طبقه بندی آگاهانه یا خاص می نامند که در زیر چندین دسته ازآن بیان می گردد.
– اتزیونی[۱۳]
ازدیدگاه اتزیونی ٣ پایگاه قدرت وجود دارد. قدرت اجباری (زور)، قدرت مادی (دستمزد و پاداش) و قدرت هنجاری (نمادی ). (نقل ازرضوی، ١٣٨١، ص١٣٩)
اگر این سه نوع قدرت را در نظربگیریم، قدرت اجباری برمنع واجباراستواراست. قدرت مادی به کنترل برمنابع مادی به ویژه از طریق شیوه ی توزیع دستمزدها، تخصیص مزایا ی جنبی و غیره اشاره دارد و قدرت هنجاری به آنچه که اتزیونی تخصیص و استفاده ی ماهرانه از پاداشهای نمادین و سلب آنها از طریق رهبران، استفاده از رسانه های همگانی، تخصیص نمادهای احترام و پرستیژ و غیره می نامد وابسته است. سه پایگاه قدرتمند باعث می شوند که افراد سازگارشوند یا ازخود بیگانه شوند و به صورت ابزار یا وسیله درآیند یا به جنبه های معنوی توجه کنند.
نتیجه توجه به این سه پایگاه قدرتمند باعث می شود٩ نوع سازمان بوجود بیاید که اتزیونی سه نوع ازاین انواع نه گانه را فراوانتر از شش نوع دیگری می داند. این سه نوع (اجباری – بیگانه، هنجاری – اخلاقی، مادی- حساب گرانه) روابط سازگاررا تشکیل می دهند. اتزیونی استدلال می کند که اثربخشی[۱۴] سازمان هنگامی که سازگاری بین قدرت و اطاعت وجود دارد می تواند به حداکثر برسد.
جدول ٢-١: نوع شناسی انواع روابط اطاعت (اتزیونی به نقل از رضوی،١٣٨١، ص ١٣٩)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اخلاقی	حسابگرانه	بیگانه کننده	انواع قدرت
٣	٢	١	اجباری
۶	۵	۴	مادی
٩	٨	٧	هنجاری

اتزیونی معتقد است با بهره گرفتن از متغیر اطاعت می توان رده ها و انواع مختلف را در درون سازمان دسته بندی کرد. (نقل ازرضوی، ١٣٨١، ص١۴٣)

بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد با توجه به نقش میانجی سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان- قسمت ۲

سازمانهای امروزی، پیوسته با توسعه های اجتماعی مانند جهانی شدن، توسعه های تکنولوژیکی و افزایش رقابت جهانی ، مواجه می باشند. شرکت ها باید بتوانند نوآوری تکنولوژیکی را پیش بینی نموده و با شرکت های دیگر در سراسر جهان ، رقابت نمایند. علاوه بر این تکامل های اقتصادی، تغییرات جمعیتی نیز بر شرکت ها، فشار وارد می آورد. جامعه امروز ، به بررسی رشد سنی سریع جمعیت فعال می پردازد، در حالیکه افراد جوان کمتری وارد بازار کار می شوند . بعلاوه ، کارکنان نسل معروف به «رونق کوچک» بتدریج در حال بازنشسته شدن می باشند. این سیر تکاملی نه تنها باعث کمبود کارکنان می شود بلکه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد که شرکت ها باید پاسخ مناسب برای آن پیدا کنند. مساله از دست دادن دانش و تجربه، اهمیت حفظ و ابقای افراد با استعداد را افزایش می دهد (گاورتز و همکاران[۱۸]، ۲۰۱۱: ۳۵).
دراوایل سال ۱۹۹۷ مکنزی و شرکاء واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند مطرح نمودند.آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبری را در سازمان ها ایفا نمایند. بنابراین شرکتهای سراسر جهان برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند. از این روکسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلند مدت را داشته باشند. مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است. این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است(حاجی کریمی و حسینی،۱۳۸۹: ۵۲).
۲-۱-۲) جذب کارکنان
سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند. توان آنها در جذب نیروی مستعد، بدلیل “جنگ بر سر استعدادها” بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد بدام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین[۱۹]، ۲۰۰۸: ۲).
یکی از مباحث کلیدی در جذب کارکنان که خود می تواند شرایط مناسب تری برای حفظ آنها فراهم سازد، تناسب بین سازمان و فرد است. در این دیدگاه استدلال بر این است که سازگاری بین فرد و سازمان می تواند منجر به افزایش جذب شود. طبق تئوری جذب- انتخاب- کناره گیری اشنایدر[۲۰] (۱۹۸۷)، سازمانهای مختلف افراد متفاوتی را جذب، انتخاب و حفظ می کنند. اطلاعاتی که از طریق این مطالعات حاصل می شود برای برنامه های گزینشی کارفرمایان در آینده مفید است. بنابراین دانستن اینکه کدام ویژگیهای سازمانی با برنامه های استخدام گروه های متقاضی خاص مطابقت دارد، می تواند به منظور ارتقاء ویژگیهای شرکت برای مطابقت با گروه های مورد نیاز استفاده شود (سیمولا[۲۱]، ۲۰۱۰: ۶۸). از آنجا که دانش دائماً در حال به روز شدن است پس بهتر است شخصی را استخدام کنیم که ظرفیت مناسبی را برای یادگیری سریع از خود نشان دهد، تا اینکه فردی باشد که فقط مهارتهای مورد نیاز کارهای جاری سازمان را دارا باشد اما ظرفیت پایینی برای یادگیری در آینده از خود نشان دهد. متاسفانه بسیاری از کسانیکه مسئول جذب و استخدام هستند در مورد چگونگی سازگاری سازمان با افراد مستعد نگرانند. بارها اتفاق می افتد که بهترین فرد برای یک شغل انتخاب نمی شود و به جای آن فردی که کمتر مستعد است ولی سازمان را با مشکلات کمتری مواجه می سازد انتخاب می شود. حتی اگر این افراد اثرات مفید کمتری داشته باشند، باز هم ترجیح داده می شوند. استعداد به عنوان یک تهدید برای افرادی که خود را کمتر مستعد می دانند تلقی می شود( کارت رایت، ۱۳۸۷).
۲-۱-۳) حفظ کارکنان
تعامل های اقتصادی و جمعیتی ، سازمان ها را بر آن داشته تا توجه رو به رشدی بر حفظ کارکنان با استعداد داشته باشند . این فرایند ، به عنوان فرایند حفظ (ابقا) معروف است و برای شرکت ، بسیار حائز اهمیت است. فرانک و همکاران (۲۰۰۴) ، حفظ را به صورت تلاش توسط کارفرما برای حفظ کارکنان مطلوب ، جهت نیل به اهداف سازمان ، تعریف کرده اند . هدف شرکت ها در عصر «جنگ استعدادها»، کاهش جابجایی به نفع حفظ و ابقای کارکنان با استعداد می باشد (گاورتز[۲۲]، ۲۰۱۰: ۳۷).
تحقیقات نشان داده اند که یکی از مهمترین دلایلی که کارکنان سازمانشان را ترک می کنند این است که احساس می کنند مسیر پیشرفتشان مسدود شده است. اگر کارکنان حس کنند که نمی توانند یادگیری و رشد داشته باشند، قدرت خود برای رقابت با همکاران بر سر فرصتهای موجود برای ترقی و پیشرفت کاری را از دست می دهند. زمانیکه پرسنل با استعداد ببینند که در سازمان موجود فضای رشد بیشتر برای آنها مهیا نیست، به دنبال فرصتهای شغلی جدید در خارج از سازمان می گردند. یکی از راه های حل این مشکل این است که رهبران سازمان از طریق برنامه های آموزشی، همچنین برنامه های گردش شغلی، فرصتهای پیشرفت را برای حفظ کارکنان تراز اول خود فراهم سازند. برنامه های آموزشی برای کارکنان با استعداد از چند جهت ارزشمند است. اول اینکه عملکرد شغلی آنها را بالا می برد، دوم اینکه فرصت های رشد شغلی برای آنها فراهم می سازد و از طرفی، به آنها اجازه می دهد که درآمد بیشتری کسب کنند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین[۲۳]، ۲۰۰۸: ۲).
یکی از اساسی ترین

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.

نگرانیهای کارفرمایان برای سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی و رشد کارکنان این است که این کارکنان سازمان خود را ترک کرده و سرمایه های دانش، استعداد و آموزشهای خود را به سایر سازمانها ببرند. تحقیقی که توسط وارتن[۲۴] در این زمینه صورت گرفته نشان می دهد که در عین انکه شرکتها نگران از دست دادن پرسنل با استعداد خود هستند، در صورت انجام فعالیتهای آموزشی و پیشبردی، کارکنان تمایل بیشتری به ماندن در شرکت دارند. در حالیکه تعدادی از مدیران اجرایی نگران هستند که اگر بر پیشرفت پرسنل با استعداد خود سرمایه گذاری کنند، آنها را از دست می دهند، بیشتر تحقیقات و تجربه ها عکس آنرا نشان می دهد.کارکنان برای فرصتهای یادگیری خود ارزش قائل هستند و از این طریق شانس استفاده از توانایی های جدید خود را می یابند.
انتقادهای وارد شده به برنامه های یادگیری و توسعه با شکست مواجه شدند. اساساً انتقاد از برنامه های یادگیری از این دیدگاه ناشی می شود که اگر شرکتها در رشد کارکنانشان سرمایه گذاری نکنند، امید بیشتری به ماندن آنها خواهد بود. روشن شد که چنین منطقی راه حل بلند مدت پایدار نیست زیرا استعدادهای بالقوه کارکنان پرورش نیافته و از طرفی سازمان نیز نمی تواند از آن بهره جسته و به مزیت رقابتی دست یابد (رُدریگیوز و هادسون- مارتین[۲۵]، ۲۰۰۸: ۳).
۲-۱-۴) عوامل موثر در حفظ و نگهداری کارکنان
۱) پاداش: پاداش رابطه قوی و قابل توجهی با حفظ کارکنان دارد. مسلماً بیشتر کارکنان وقتی در رابطه با مسائلی مثل حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد، ارتقا و اختیار با تساوی حقوق داخلی ( در مقایسه با سایر کارکنان بخشهای مشابه یا سازمانهای مشابه) وخارجی ( در مقایسه با کارکنانی که شغلهای مشابه آنها در سایر سازمانها بر عهده دارند) مواجه شوند، تمایل کمتری به ترک کارفرمای فعلی نشان می دهند (نقوی و بشیر[۲۶]، ۲۰۱۰: ۲).
به دلیل تعهد بالای کارکنان فنی به گروهشان، پرداخت بر مبنای عملکرد گروه، ممکن است منجر به افزایش تعهد به سازمان شود. پی برده شده که کسب درآمد زیاد با اهمیت نیست اگرچه قطعاً بر ادامه تعهد تاثیر می گذارد. اگر حقوق کارکنان همچنان رقابت آمیز باشد، آنها وفادار می مانند.
تحقیقات زیادی وجود دارند که نشان می دهند سازمانها برای کسب وفاداری و تعهد کارکنان، نباید فقط متکی به پاداش و مزایا باشند بلکه باید به دنبال راههایی برای جلب رضایت و حفظ کارکنان باشند.
روشن است که تمرکز بر مجموعه پرداخت رقابت آمیز، برای جذب و حفظ کادر با استعداد و انگیزه شغلی موثر بوده و منجر به کاهش جابجایی کارکنان می شود.
۲) آموزش و توسعه: برنامه های رشد و توسعه کارکنان نقش قابل توجهی در رضایت شغلی کارکنان ایفا می کند که این مساله می تواند منجر به حفظ کارکنان شود. آموزش اغلب به عنوان یک مزیت محسوب می شود و نوعی سرمایه گذاری اساسی در سرمایه فکری سازمان است.
برنامه آموزشی مناسب از سوی مدیران و سرپرستان، مستلزم تشخیص منحنی شغلی هریک از افراد به همراه آموزش است که نشان می دهد چگونه کنترلهای سازمانی می تواند تلاشهای حفظ کارکنان را بهبود بخشد. آموزش و حمایت از آموزش و تشویق کارکنان به یادگیری ارتباط مثبت و قابل توجهی با تعهد کارکنان و انواع آن مثل تعهد عاطفی و تعهد هنجاری دارد. بنابراین سازمانها باید فرایندی برای تشویق، برنامه ریزی و سرمایه گذاری جهت پیشرفت حرفه ای کارکنان داشته باشند (نقوی و بشیر[۲۷]، ۲۰۱۰: ۳).
۳) حمایت سرپرست: مسلماً کارکنان موفقی که عملکرد کاریشان توسط سرپرستان و همکارانشان تشخیص داده شود، بیشتر از چیزی که از آنها انتظار می رود کار می کنند. حمایت سرپرستان به کارکنان این فرصت را می دهد که در کارشان متفاوت باشند، مهارتها و توانایی های جدید خود را امتحان کنند و بازخور کارهایشان را دریافت نمایند. تعلق عاطفی، احساس هویت و وابستگی به سازمان، ارتباط مثبتی با توجه و علاقمندی سرپرستان به عقاید، ارزشها و بطور کلی رفاه کارکنان دارد. زمانیکه کارکنان احساس کنند سازمان از آنها حمایت می کند، تعهد عاطفی آنها افزایش می یابد چون داشتن روابط مناسب با سرپرستان ارتباط قوی با تمایل به ماندن در سازمان دارد (نقوی و بشیر، ۲۰۱۰: ۴).
گوش و سانی[۲۸] (۲۰۱۰)، معتقدند که ۶ عامل در حفظ کارکنان بویژه کارکنان با استعداد بسیار موثر است که عبارتند از:
۱) نوع رابطه با سرپرستان: مطالعات انجام شده در خصوص رفتار سرپرستان و میزان غیبت کارکنان نشان می دهد که رفتار رهبر تاثیر مستقیمی بر غیبت کارکنان دارد. در این مطالعات از مقیاس مبادله رهبر- عضو استفاده شده و نتایج حاکی از آن است که در رابطه مثبت بین رهبر-عضو، کارکنانی که کاراتر هستند از مزایا و فرصتهای ویژه ای مانند تفویض اختیار بدون اعمال دخالت، بازنگری در عملکرد مطلوب، ماموریتهای آشکار، ترفی ارزشمند و حمایت از پیشرفت کاری برخوردار می شوند. همچنین مطالعاتی که توسط لاک وود و انصاری[۲۹] (۱۹۹۹) در رابطه با استراتژیهای حفظ کارکنان صورت گرفته تایید می کند که مدیران و سرپرستانی که سبک حمایتی دارند، تا حد زیادی از جابجایی و ترک کار کارکنان جلوگیری می شود.
۲) تعامل با همکاران: محققان اثرات انگیزه بر روابط متقابل در گروه های کاری را مورد مطالعه قرار داده اند و به این نتیجه رسیده اند که بین میزان روابط متقابل کاری و نتایج کار اعضای گروه راب
طه قوی وجود دارد. دریافت حمایت روحی- اجتماعی در سطح گروه های همکار در محیط کار، وابستگی شغلی افراد را افزایش داده و تمایل به ترک سازمان را کاهش می دهد.
۳) تناسب بین فرد و سازمان: اُریلی و همکارانش[۳۰] (۱۹۹۱)، در زمینه تناسب فرهنگ فردی و سازمانی مطالعه وسیعی انجام داده است. نتایج نشان داده اند که تناسب بین فرد و سازمان میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی را افزایش می دهد، و از طرفی منجر به کاهش ترک کار کارکنان می شود. مطالعات دیگری که توسط کولدوِل و همکارانش[۳۱] (۲۰۰۸)، در زمینه فرهنگ فردی و سازمانی صورت گرفته رابطه بین تناسب فرد و سازمان با کاهش میزان ترک کار و جابجایی افراد را نشان می دهد.
۴) مدیریت ویژگیهای شغلی: رابی و همکارانش[۳۲] (۱۹۹۸) ویژگیهای شغلی را جهت نشان دادن رابطه بین سطوح شغلی و رضایت شغلی، مورد مطالعه قرار داده اند و چارچوبی را با توجه به کیفیت سیستم اطلاعاتی که شامل ویژگیهای شغل، تکنولوژی، افراد و سازمان است را بنا نهادند. و به این نتیجه رسیدند که بین طبیعت شغل، رضایت شغلی و تمایل به ترک کار رابطه وجود دارد.
۵) حمایت تکنولوژی از کار: شانی و همکارانش[۳۳] (۱۹۹۲) تکنولوژی را بصورت ترکیبی از تخصصهای فردی (مهارتها و دانش)، فنون، مکانیزم، و کامپیوترهای مورد نیاز برای تبدیل داده ها به ستاده ها (محصولات و خدمات) تعریف کرده اند. آنها همچنین تکنولوژی کاری را برای تعیین تاثیر کیفیت سیستم اطلاعات کامپیوتری بر حفظ کارکنان، مورد مطالعه و بررسی قرار داده اند.
۶) دریافت حمایت سازمانی: دریافت حمایت سازمانی، بصورت زیر تعریف می شود. ” عقیده کلی کارکنان در رابطه با میزانی که ارزشهای سازمان به تامین رفاه آنها توجه و کمک می کند.”
چیو و چان[۳۴] (۲۰۰۸)، تحقیقاتی را در زمینه رابطه بین دریافت حمایت سازمانی و پیامدهای کاری کارکنان انجام داده و به این نتیجه رسیده اند که حمایت سازمانی مثبت، بر تمایل به ماندن در سازمان تاثیر می گذارد (گوش و سانی[۳۵]، ۲۰۱۰). تحقیقات صورت گرفته ، چندین عامل را در ارتباط با نگهداری کارکنان ، شناسایی نموده اند که عبارتند از وجود کارهای چالشی و معنی دار، فرصت پیشرفت ، توانمند سازی، مسئولیت پذیری ، تمامیت مدیریت و کیفیت و چالش ها / فرصت های جدید می باشند. والکرد (۲۰۰۱) نیز ۷ فاکتور را شناسایی نمود که می تواند نگهداری را تشویق نمایند که عبارتند از حقوق و ارزشیابی و تجلیل از کارهای بعمل آمده، فراهم نمودن کارهای چالشی، فرصت های یادگیری، روابط مثبت با همکاران ، شناخت توانمندی ها و سهم عملکرد ، تعادل خوب زندگی و کار و ارتباط خوب در سازمان ایکول (۲۰۰۷) عنوان کرد که فرایند یادگیری و توسعه ، در ترکیب با ارتقای گزینش و حقوق ، می تواند فعالیت نگهداری قوی، محسوب گردد.
هیتلر (۲۰۰۷) ثابت کرد که فاکتورهای کاری مانند پاداش ها ، روش رهبری ، فرصت های کاری ، آموزش و توسعه مهارت ها ، شرایط کار فیزیکی و تعادل بین کار و زندگی ، تاثیر غیر مستقیمی بر نگهداری کارکنان دارد .
این حقیقت که آموزش موثر و فرصت های یادگیری و توسعه ، نگهداری کارکنان را توسعه می دهد نیز توسط محققان دیگری چون آرنولد (۲۰۰۵)، هرمان (۲۰۰۵) و هیتلروپ (۱۹۹۹) تایید شده است. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که یادگیری و توسعه را می توان به عنوان استراتژی مهم توسعه نگهداری ، در نظر گرفت . تحقیق ها ، همچنین نشان می دهند مادامیکه کارکنان احساس کنند در حال یادگیری و پیشرفت هستند ، تمایل کمتری به ترک سازمان خواهند داشت. از طرف دیگر ، وقتی کارکنان احساس کنند که پیشرفتی ندارند، به دنبال فرصت های شغلی جدید بر می آیند. ولی این امر باعث می شود، زیرا، از افراد با استعداد ، در صورتی که احساس کنند پیشرفتی ندارند، تمایل به ترک سازمان خواهند داشت.
در تحقیقات قبلی ، نقش متغیرهای خاص کارکنان ، مانند سن، ارشدیت و سطح تحصیلات، مورد بررسی قرار گرفته، که البته نتایج این تحقیقات زیاد قطعی نبوده است . در مطالعه ای دیده شده که افراد مسن تر، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان برای کار دارند ، بنابراین، سن ، تاثیر مثبتی بر نگهداری دارد. در مطالعات دیگری، ارشدیت به عنوان عاملی شناخته شده که تاثیر مثبتی بر حفظ کارکنان دارد. تنها سن و ارشدیت ، همبستگی بالایی با هم دارند ، به این معنی که هم اکنون نمی توان به نتیجه قطعی دست یافت. البته ، در تحقیقی که توسط گانز[۳۶] (۲۰۰۷) بعمل آمد مشخص شد که تجربه کاری و دوره اشتغال به کار، تاثیر مثبتی بر نگهداری دارد. همچنین، بر حسب سطح تحصیلات، نتایج منطبق نمی باشد. در بعضی مطالعات ، رابطه منفی معنی داری بین سطح تحصیلات و نگهداری دیده شده است (گاورتز و همکاران، ۲۰۱۰: ۳۸).