پایان نامه با موضوع بررسی اثر کیفیت ارتباط بر ارزش طول عمر مشتری

•  متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

  برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

   

  متن کامل

  ارتباط هسته‌ای، که شامل دو آیتم است:

فاکتور مصرف: دوره و قدرت ارتباط بین شرکت و مشتری است، یعنی، تکرر تماس یا کمیت استفاده‌ی مشتری.

شناسایی هوادار: نشان دهنده تعهد شخصی و علاقه مشتری است، مانند وفاداری.

• گسترش ارتباط، که شامل دو آیتم است:

تجارت کالا: تمایل به خرید است که تحت تأثیر فروش و ابزارهای ارتباطی است.

صدای مشتری: اثر محصولات و خدمات ارایه شده توسط شرکت براساس پیشنهادات مشتری موجود به مشتریان بالقوه را می‌سنجد.

این مطالعه CLV را از جنبه‌ی مشتری می‌سنجد. بنابراین، کمیت استفاده، وفاداری، تمایل به خرید و صدای مشتری به عنوان شاخص‌های سنجش CLV بکار می‌روند. سنجش آیتم‌ها برای CLV از مطالعه کیم و چا (۲۰۰۲) و مک دونالد (۱۹۹۶) برگرفته شده است.

ارتباط بین CRM و RQ

CRM می‌تواند هزینه تراکنش‌ها یا عدم اطمینان مشتریان را کاهش دهد، که در نتیجه ارتباط بین مصرف کننده و مؤسسه را ارتقا می‌دهد. کورزبی و همکاران (۱۹۹۰) پیشنهاد دادند که CRM می‌تواند RQ را ارتقا دهد، یک عامل مهم در ارزیابی اینکه آیا ارتباط بین مؤسسه و مشتری قوی است یا ضعیف، خوب یا بد (کومار و همکاران (۱۹۹۵)؛ استروک باکا و همکاران (۱۹۹۴)). گاربارینو و جانسون (۲۰۰۹) دریافتند که مشتریانی با ارتباط قوی‌تر با مؤسسه دارای تشخیص بسیار مثبت‌تری از کارهای XRM مؤسسه و عموما دیدگاه‌های مثبت‌تری از عوامل RQ هستند مانند: درجه اعتماد، رضایت و تعهد. از آنجایی که اعتماد، رضایت و تعهد اساس RQ هستند (گابارینو و جانسون ۲۰۰۹)، CRM به طور واضح اثر مثبتی بر RQ دارد

ارتباط بین RQ و CLV

هدف نهایی CRM برای مؤسسه افزایش ارزش طول عمر مشتری است. بنابراین، اثر CRM نهایتاً ارتقای CLV از طریق RQ است (جکسون ۱۹۸۹). پپر و راجرز (۱۹۹۳) دریافتند که مشتریانی با RQ بالا محصولی را بصورت شفاهی به خویشان و دوستان پیشنهاد خواهند داد. این مشتریان تمایل بیشتری به خرید دوباره و همچنین وفاداری بالاتری دارند. علاوه بر این، مشتریانی با وفاداری بالا به سود یک شرکت در طولانی مدت کمک کرده و فروش و سود شرکت را افزایش می‌دهند.

کراسبی و همکاران (۱۹۹۰) اشاره کردند که RQ بر وفاداری مشتری اثر دارد. گاربارینو و جانسون (۲۰۰۹) دریافتند که RQ بر تمایل مشتریان به ماندن یا ترک در آینده اثر دارد. کیونی (۱۹۹۵) همچنین دریافت که RQ بین مشتری و مؤسسه یک عامل کلیدی در وفاداری مشتری است. کومار و همکاران (۱۹۹۵) بر این اندیشه بودند که RQ بهتر کشمکش بین مشتری و مؤسسه را کاهش داده، وفاداری مشتری به مؤسسه را ارتقا داده، تمایل مشتری به ادامه تعامل را ارتقا داده و کمیت استفاده مشتری را افزایش می‌دهد.

لیو و هسیه (۲۰۰۰) دریافتند که RQ تأثیر چشمگیری بر کمیت استفاده مشتری، وفاداری، تمایل به خرید محصول، و تبلیغ شفاهی دارد. این یافته‌ها نشان می‌دهند که رضایت بیشتر مشتری از RQ اثر مثبتی بر دیدگاه مشتری دارد. در نتیجه سود شرکت افزایش یافته و CLV بهبود می‌یابد.

پایان نامه شناسایی اثر کیفیت ارتباط بر ارزش طول عمر مشتری

مقدمه

در دیدگاه امروز، بازاریابی شامل رشد دادن مشتری، یعنی توجه به رضایتمندی، وفاداری، ایجاد ارتباط مؤثر با وی و کیفیت از دیدگاه او است. بنابراین تلاش بر این است که مشتریان دائمی و وفادار باشند. از آنجا که نیروهای ارائه دهنده خدمات با مشتریان در تماس مستقیم هستند، بنابراین بخش بزرگی از وفاداری مشتریان و استحکام ارتباط با آنان از طریق کارکنان ارائه دهنده خدمت حاصل می­شود.

از این رو هتل‌ها نیز به عنوان ارائه دهندگان خدمات به دنبال گسترش و ارتقاء کیفیت ارتباطشان با مشتریان می‌باشند. که این خود باعث تشدید رقابت در زمینه ارائه خدمات بیشتر و برتر به مشتریان و افزایش هزینه‌های آنان می­باشد. در این زمان، هتل‌ها سعی می­کنند تا هزینه­ها را کنترل کنند و این کشمکش به مدیران هتل‌ها انتقال می‌یابد. یک راه مقابله با این مشکل سعی در حفظ و نگهداری مشتری و تشویق مشتری به خرید دوباره می­باشد زیرا امروزه جذب مشتری جدید بسیار گرانتر از نگهداری مشتری موجود است (ریچارد و ساسر[۱] ۱۹۹۰).

اگر تلاش‌های بازاریابی تمرکز زیادی روی حفظ مشتری داشته باشد احتمال مؤثر بودن این تلاش‌ها بیشتر است. این امر باعث وفاداری مشتریان و حمایت آنان از سازمان می­شود. حمایت‌های مشتریان مجموع‌های از فعالیت­های بازاریابی است که منجر به افزایش کارایی و انجام سرمایه­گذاری مؤثرتر در بازاریابی می­گردد و شامل مواردی از قبیل ارائه داوطلبانه اطلاعات مختص هر مشتری توسط خود او، انجام تحقیقات بازاریابی توسط مشتری جهت سازمان‌های مورد نظر وی، به کارگیری گفته­های شفاهی (توصیه هتل به دیگران) و افزایش میزان دریافت خدمات جاری مشتری از هتل می‌گردد. بهره­مندی از این گونه حمایت‌های مشتریان تعاملات بیشتر و ارتباطات مستمرتر با آنان را طلب می­کند. در این زمان مدیریت ارتباط با مشتری و توجه به کیفیت ارتباط با مشتریان فرآیندی جامع در جهت ایجاد حداکثر سودآوری ناشی از ارتباط با مشتری می­باشد (زابلا و جانستون[۲] ۲۰۰۴).

البته لازم به ذکر است هر مشتری ارزش جداگانه­ای برای سازمان دارد و CRM می‌تواند با بخش بندی مشتریان موجود براساس ارزشی که برای سازمان دارند (ارزش طول عمر مشتری) به مشتریان کمک کند.

با توجه به اهمیت مدیریت ارتباط با مشتری و کیفیت ارتباطات با ان و همچنین میزان ایجاد ارزش هر مشتری در طول عمر آن در این پژوهش تلاش محقق بر آن است که به بررسی ارتباطات بین مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، کیفیت ارتباط (RQ) و ارزش طول عمر مشتری (CLV) از دیدگاه مشتری در صنعت هتل‌داری بپردازد.

لذا در این بخش در ابتدا مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری و انواع و مدل‌های استقرار آن توصیف گردیده و سپس مفاهیم کیفیت ارتباط و نتایج حاصل از آن مورد ارایه قرار گرفته است، در گام بعدی مفهوم ارزش طول عمر مشتری مورد بسط قرار گرفته و در نهایت به برخی از مطالعات مشابه­ای که درگذشته در خصوص موضوع این تحقیق انجام شده پرداخته شده است. امید است که با توجه به سیر منطقی رعایت شده در تدوین این نوشتار، بستر تحقیقاتی و راهنمای اجرایی مناسبی برای اجرای تحقیق و همچنین علاقمندان و اندیشمندان فراهم شود.

[۱] Reichhel and Sasser

[۲] Zablah and Johnston

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

دانلود پایان نامه بررسی اثر کیفیت ارتباط بر استفاده از خدمات

مدیریت ارتباط با مشتری

۲-۲-۱- مروری بر تاریخچه تفکر و ایده CRM

تفکر مدیریت ارتباطات با مشتری[۱]، ایده جدیدی نیست. از زمان انسان‌های غارنشین، این انتخاب در پیش روی مشتریان قرار داشته که تیر و کمان‌های خود را از کدام فروشنده خریداری نمایند. این انتخاب به تجربه مشتریان از روابط قبلی با فروشندگان مختلف بستگی دارد. به طور طبیعی، فروشنده‌ای انتخاب می‌شود که روابط بهتری با مشتریان داشته و تعاملات قبل، حین و پس از فروش را به نحو مطلوب‌تری با مشتریان به انجام برساند.

از نظر تاریخی، تا قبل از انقلاب صنعتی، تجارت و بازرگانی بیشتر، رابطه محور بوده است (واینر[۲]۲۰۰۱). پس از انقلاب صنعتی زمانی که تولید انبوه با روش‌های جدید به سرعت رشد کرد و مصرف انبوه رخ نمایاند، واسطه­ها در زنجیره توزیع قدرتمندتر شده، رابطه سنتی بین تولیدکنندگان و مشتریان از هم گسسته شد. در نتیجه توزیع در سطح گسترده جغرافیایی پدیدار شد که خود نیاز به توزیع و بازاریابی انبوه را به همراه داشت. این روند در شرایطی که تقاضا بیش از عرضه بود، ضامن سودآوری بسیاری از شرکت‌ها تلقی می­شد.

بر اساس دیدگاه بازاریابی مبادله، صرفنظر از اینکه مشتری قدیمی‌باشد یا جدید برنامه‌های بازاریابی به گونه ای طراحی می­شدندکه بتوانند مبادله تولیدات و کالاها را تسهیل کنند. همه این عوامل دست به دست هم دادند، تا بیشترین تمرکز بر بحث مبادله اعمال شود. در نتیجه، تمام تلاش‌ها در جهت افزایش دفعات و مقدار خرید مشتری بود، که این امر موجب صرف بودجه بسیار اندکی برای ایجاد رابطه پایدار و با ثبات با مشتریان قدیمی شده بود. در این مقطع قیمت به عنوان یک بحث مهم جلوه­گر شده، و بازاریابان سعی می‌کردند به طور متوالی خریداران را به خرید مجدد تشویق کنند. بدون توجه به اینکه آیا هر یک از خریداران از قبل خریدی انجام داده است یا خیر. در این وضعیت، رقابت اصلی بر حفظ ارائه خدمات و توسعه محصول به مشتری و تسهیل خرید مشتری بود نه حفظ و نگهداری رابطه با مشتریان موجود.

با شدت گرفتن رقابت، امروزه شاهد پیشی گرفتن تمرکز بر روی روابط به جای تمرکز بر روی مبادله هستیم (کاتلر[۳] ۱۹۹۹). در وضعیت جدید بازاریابی انبوه کارایی چندانی نداشته و از سودآوری کمتری برخوردار است. در شرایطی که میزان عرضه زیاد است و بیشتر بازارها در مرحله بلوغ به سر می­برند، مشتریان جدید به سختی یافت می­شوند. علاوه بر این اعلام شده است که کسب یک مشتری جدید حدود ۶ الی ۹ برابر حفظ مشتریان قبلی هزینه در بر خواهد داشت (پیپرز و روگرس[۴] ۱۹۹۳). بنابراین، نیاز مبرم به نگهداری مشتریان فعلی بشدت در شرکت‌ها و بنگاه‌ها احساس می‌شود. بر اساس دیدگاه بازاریابی ارتباط با مشتری، رابطه بین طرفین مبادله، هسته اصلی پدیده بازاریابی قرار می‌گیرد. در این دیدگاه خریدهای مستمر و فرصت‌های فروش مجدد، از طریق مدیریت مناسب روابط پیگیری می‌شود (ریچلد و ریگبوی[۵] ۲۰۰۲).

[۱] Management Relationship Customer

[۲] Winer

[۳] Kotler

[۴] Peppers & Rogers

[۵] Richheld & Rigboy

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه تشخیص اثر کیفیت ارتباط بر وفاداری در هتل‌های شهر ایلام

مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری

واژه سیستم مدیریت ارتباط از سه بخش اصلی تشکیل شده است: مشتری[۱] روابط[۲] و مدیریت[۳]منظور از مشتری مصرف کننده نهایی است که در روابط ارزش آفرین، نقش حمایت کننده را دارا می‌باشد. منظور از روابط ایجاد مشتریان وفادارتر و سودمندتر از طریق ارتباطی یاد گیرنده می‌باشد و مدیریت عبارت است از خلاقیت و هدایت یک فرایند کسب و کار مشتری مدار و قرار دادن مشتری در مرکز فرایندها و تجارب سازمان (آقاداود و همکاران ۱۳۸۸).

ضرورت تکامل فناوری اطلاعات و به خصوص شبکه جهانی اینترنت و تجارت الکترونیکی فرصتی برای بهبود ارتباط با مشتریان نسبت به امکانات قبلی در بازارهای رقابتی امروز به وجود آورده است. هدف نهایی تبدیل این ارتباطات و تعاملات به سودآوری بیشتر از طریق افزایش خریدهای تکراری و کاهش هزینه‌های کسب مشتری می‌باشد. در حقیقت این تکامل مدیریتی روابط با مشتری، یک نظریه جدید در بازاریابی است.

مدیریت مشتری مداری مجموعه ای از فرایندها و استراتژی‌های مرتبط با مشتری است که با نرم افزاری خاص پشتیبانی می‌شود تا وفاداری مشتریان و در نهایت سودآوری شرکت را افزایش دهد. از الزامات آن می‌توان به جلب مشتری مناسب، ایجاد یک پیشنهاد ارزش مناسب، نهادینه سازی بهترین فرایند‌ها، بالابردن انگیزش کارکنان و فراگیری نگهداشت مشتریان اشاره کرد (صالحی صدقیانی و دیگران ۱۳۸۴).

اصطلاح CRM با مفهوم امروزی آن از دهه ۱۹۹۰ پدید آمد در قالب یک راهبرد کسب و کار به منظور انتخاب و مدیریت ارزشمندترین ارتباطات با مشتریان تدوین شد. CRM نیازمند یک فلسفه مشتری محور و فرهنگ پشتیبانی از فرایند‌های مؤثر بازاریابی، فروش و خدمات پس از فروش در سازمان می‌باشد. متخصصان و نظریه پردازان هرکدام تعاریف مختلفی از مدیریت ارتباط با مشتری ارائه می­دهند که می‌توان آن‌ها را در چهار گروه کلی با عناوین استراتژی، فناوری، فرایند و سیستم اطلاعاتی طبقه­بندی نمود. برخی از تعاریف مدیریت ارتباط با مشتریان از دیدگاه نظریه پردازان مختلف به شرح زیر است:

• CRM بخشی از استراتژی یک سازمان جهت شناسایی و راضی نگهداشتن مشتریان و تبدیل‌شان به مشتری دائمی می‌باشد. همچنین در راستای مدیریت ارتباطات مشتری با شرکت و به منظور به حداکثر رساندن ارزش هر مشتری، شرکت را یاری می‌نماید (توربان[۴] ۲۰۰۲).
• CRM مجموعه متدولوژی ها، فرایندها، نرم افزارها و سیستم‌ها است که به مؤسسات و شرکت‌ها در مدیریت مؤثرو سازمان یافته ارتباط با مشتری کمک می‌کند (بارنت[۵] ۲۰۰۱).
• مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک فرایند، متشکل از نظارت بر مشتری (مثل جمع آوری داده‌های مناسب آ نها). مدیریت و ارزشیابی داده‌ها و نهایتاً ایجاد مزیت واقعی از اطلاعات استخراج شده در تعامل با آنان است (هامپ و سواتمن[۶] ۲۰۰۲).
• مدیریت ارتباط با مشتری استراتژی جامع کسب و کار و بازاریابی است که فناوری فرایندها و تمام فعالیت‌های کسب و کار را حول مشتری یکپارچه می‌سازد (فینبرگ و رومانو[۷] ۲۰۰۳).

از تعاریف فوق می‌توان نتیجه گرفت. CRM استراتژی کسب و کاری است جهت بهینه سازی سوددهی، درآمدزایی و رضایت مشتری که براساس ساماندهی ارائه خدمات بر اساس نیازهای مشتر ی، بالابردن سطح رضایت مشتریان مطابق اصول مشتری محوری و پیاده سازی فرایند‌های مشتری محوری طراحی می‌شود.

در حقیقت این سیستم‌ها راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفتارهای تجاری مشتریان تا به ایجاد روابطی قوی‌تر با آنها منجر شود. در نهایت رابطه قوی با مشتریان مهمترین رمز موفقیت هر کسب و کار است.

۲-۲-۴- اهداف CRM

شناخت اهداف مدیریت ارتباط با مشتری می‌تواند سازمان‌ها را در حرکت به سمت CRM و شناسایی عوامل مؤثر بر توفیق آن یاری رساند. همان طور که ذکر گردید افراد با توجه به دیدگاه‌های متفاوتی که از CRM دارند. به تعاریف متفاوتی از آن پرداخته‌اند، این موضوع در برشمردن اهداف CRM نیز ملاحظه می‌شود و اهداف متفاوتی با توجه به دیدگاه‌های متفاوت وجود دارد. در جدول ۲-۱ اهداف مدیریت ارتباط با مشتری از نقطه نظرهای گوناگون مورد بررسی قرار گرفته است. به طور کلی، هدف از CRM به دست آوردن یک مزیت رقابتی در مدیریت مشتری و در نهایت افزایش سطح سودآوری می‌باشد (گراتنر گروپ[۸] ۲۰۰۱).

[۱] Customer

[۲] Relationship

[۳] Management

[۴] Turban

[۵] Burrnett

[۶] Hampe & Swatman

[۷] Feinberg &Romano

[۸] Gartner Group

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

دانلود پایان نامه تعیین نفوذ آرمانی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج

سیستم های مدیریت لیکرت

لیکرت و همکارانش از مؤسسه تحقیقات میشیگان معتقدند که تمام منابع (انسانی و سرمایه ای) در یک مؤسسه به مدیرتی مناسب نیازمند هستند. نتیجه تحقیقات آنان در سبک های چهارگانه ذیل مطرح شده است:

سیستم یک(سیستم آمرانه): مدیریت اعتماد و اطمینان به زیر دستان ندارد. بیشتر تصمیمات و تعیین اهداف در رده بالای سازمان اتخاذ شده ، براساس سلسه مراتب ابلاغ می گردد، زیردستان مجبور بکار می شوند و ترس و تهدید و تنبیه بر محیط کار حاکم است. پاداشها در جهت ارضای نیازهای جسمی و ایمنی است، تمایل جزئی  همراه با ترس و عدم اعتماد است، کنترل به طور متمرکز از سطوح بالا انجام می گیرد و سازمان غیر رسمی به طور کلی مخالف اهداف سازمان شمرده می شود.

سیستم دو (سبک دلسوزان): مدیریت اعتماد و اطمینان نسبتاً زیاد به زیردستان دارد. تصمیمات بسیاری در چارچوب های از پیش تعیین شده در سطوح پایین اتخاذ می گردد، از پاداش و تنبیه واقعی و یا بالقوه برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود. ارتباط میان مافوق با مادون همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون، همراه با ترس و احتیاط است. بیشتر تصمیم گیری ها و تعیین هدفها در رده بالای سازمان انجام می گیرد. در فرآیند کنترل تا حدی تفویض اختیار می شود و اگر چه سازمان غیررسمی تشکیل می شود ولی همیشه در برابر اهداف سازمان رسمی از خود مقاومت نشان نمی دهد.

سیستم سه (سبک مشاوره ای): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای، ولی نه کامل، به زیردستان دارد. تعیین خط مشی و تصمیم گیری های عمومی در سطح بالا انجام می گیرد ولی ارتباط زیر دستان در سلسه مراتب دو طرفه است. برای ایجاد انگیزه در زیردستان از تدبیرهای در جریان امور قرار دادن نسبی افراد و از پاداشها و تنبیهات گاهگاهی استفاده می شود. ارتباط میان مافوق و مادون نسبتاً متقابل است که با اعتماد و اطمینان خوبی برقرار می باشد، قسمت اعظم فرآیند کنترل به قسمت پایین سلسه مراتب تفویض و یا یک حس مسئولیت در هر دو سطح بالا و پایین اجرا می گردد. با این روش کنترل، سازمان غیررسمی ممکن است تشکیل شود، ولی یا از اهداف سازمانی رسمی حمایت خواهد کرد و یا مقاومت جزئی در برابر آن می نماید.

سیستم چهار(سبک مشارکتی): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیر دستان دارد. تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش می باشد، ارتباطات در اشکال افقی، عمودی و مورب در میان سلسله مراتب جریان دارد. فرآیند کنترل به علت درگیری کامل رده های عملیاتی ،بصورت گسترده ای پخش شده است. سازمانهای رسمی و غیر رسمی غالباً یکی هستند. بنابراین تمام نیروها کوششهای خود را در جهت کسب اهداف بیان شده در سازمان بکار می گیرند.

در نتیجه در سیستم یک، سبک مدیریت بسیار آمرانه و سازمان یافته است. در سیستم چهارم سبک مدیریتی مبتنی بر روابط انسانی، کار گروهی و اعتماد و اطمینان دو طرفه برقرار است و سیستم های دو و سه در مراحل میانی در حد یک و چهار قرار دارند. نمودار ۲-۳ درجه شرکت زیر دستان را در امور سازمان نشان می دهد

سبک ۱-۱ (بی خاصیت) : حداقل تلاش برای انجام کار تا حدی که ضامن عضویت در سازمان باشد.

سبک ۹-۱ (وظیفه مدار) : نتیجه تنظیم کارها بصورتی که دخالت عواطف انسانی در کارایی سازمان به حداقل ممکن می رسد.

سبک ۵-۵ (میانه رو): بازدهی کافی سازمان از طریق ایجاد توازن بین روحیه خوب در افراد و انجام کار ، امکان پذیر می گردد.

سبک ۱-۹ (باشگاهی) : توجه کافی به احتیاجات افراد برای ایجاد حسن روابط، که نتیجه اش بوجود آمدن محیط دوستانه در سازمان و انجام کارها از روی صبر و حوصله است.

سبک ۹-۹ (گروهی و تیمی): افراد متعهد انجام کارها را به عهده دارند. روابط مبتنی بر اعتماد و احترام بین افراد برقرار است که نتیجه همبستگی و شرکت آنان در عملی کردن هدفهای سازمان ممکن باشد (سید جوادین به نقل از استونر ۱۳۸۹، ۶۶۹).

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه ارشد:رابطه بین نفوذ آرمانی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج

۳ سیستم های مدیریت لیکرت

لیکرت و همکارانش از مؤسسه تحقیقات میشیگان معتقدند که تمام منابع (انسانی و سرمایه ای) در یک مؤسسه به مدیرتی مناسب نیازمند هستند. نتیجه تحقیقات آنان در سبک های چهارگانه ذیل مطرح شده است:

سیستم یک(سیستم آمرانه): مدیریت اعتماد و اطمینان به زیر دستان ندارد. بیشتر تصمیمات و تعیین اهداف در رده بالای سازمان اتخاذ شده ، براساس سلسه مراتب ابلاغ می گردد، زیردستان مجبور بکار می شوند و ترس و تهدید و تنبیه بر محیط کار حاکم است. پاداشها در جهت ارضای نیازهای جسمی و ایمنی است، تمایل جزئی  همراه با ترس و عدم اعتماد است، کنترل به طور متمرکز از سطوح بالا انجام می گیرد و سازمان غیر رسمی به طور کلی مخالف اهداف سازمان شمرده می شود.

سیستم دو (سبک دلسوزان): مدیریت اعتماد و اطمینان نسبتاً زیاد به زیردستان دارد. تصمیمات بسیاری در چارچوب های از پیش تعیین شده در سطوح پایین اتخاذ می گردد، از پاداش و تنبیه واقعی و یا بالقوه برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود. ارتباط میان مافوق با مادون همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون، همراه با ترس و احتیاط است. بیشتر تصمیم گیری ها و تعیین هدفها در رده بالای سازمان انجام می گیرد. در فرآیند کنترل تا حدی تفویض اختیار می شود و اگر چه سازمان غیررسمی تشکیل می شود ولی همیشه در برابر اهداف سازمان رسمی از خود مقاومت نشان نمی دهد.

سیستم سه (سبک مشاوره ای): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای، ولی نه کامل، به زیردستان دارد. تعیین خط مشی و تصمیم گیری های عمومی در سطح بالا انجام می گیرد ولی ارتباط زیر دستان در سلسه مراتب دو طرفه است. برای ایجاد انگیزه در زیردستان از تدبیرهای در جریان امور قرار دادن نسبی افراد و از پاداشها و تنبیهات گاهگاهی استفاده می شود. ارتباط میان مافوق و مادون نسبتاً متقابل است که با اعتماد و اطمینان خوبی برقرار می باشد، قسمت اعظم فرآیند کنترل به قسمت پایین سلسه مراتب تفویض و یا یک حس مسئولیت در هر دو سطح بالا و پایین اجرا می گردد. با این روش کنترل، سازمان غیررسمی ممکن است تشکیل شود، ولی یا از اهداف سازمانی رسمی حمایت خواهد کرد و یا مقاومت جزئی در برابر آن می نماید.

سیستم چهار(سبک مشارکتی): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیر دستان دارد. تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش می باشد، ارتباطات در اشکال افقی، عمودی و مورب در میان سلسله مراتب جریان دارد. فرآیند کنترل به علت درگیری کامل رده های عملیاتی ،بصورت گسترده ای پخش شده است. سازمانهای رسمی و غیر رسمی غالباً یکی هستند. بنابراین تمام نیروها کوششهای خود را در جهت کسب اهداف بیان شده در سازمان بکار می گیرند.

در نتیجه در سیستم یک، سبک مدیریت بسیار آمرانه و سازمان یافته است. در سیستم چهارم سبک مدیریتی مبتنی بر روابط انسانی، کار گروهی و اعتماد و اطمینان دو طرفه برقرار است و سیستم های دو و سه در مراحل میانی در حد یک و چهار قرار دارند. نمودار ۲-۳ درجه شرکت زیر دستان را در امور سازمان نشان می دهد:

 

 

۲-۲-۱۰-۲-۴ مطالعات ایالتی اوهایو

بخش تحقیقات بازرگانی دانشگاه ایالتی اوهایو مطالعاتی به منظور تشخیص ابعاد گوناگون رهبر آغاز کرد. محققان این مرکز رهبری را به عنوان یک فرد، هنگامی که در حال هدایت فعالیت های یک گروه در جهت تحقق هدفی مشخص است، تعریف کردند و رفتار رهبر را به اختصار در دو بعد ساخت دهی و مراعات توصیف نموده اند. ساخت دهی اشاره می کند به «رفتار رهبر در مشخص کردن رابطه میان خود واعضای گروه، کار و کوشش او برای ایجاد الگوهای دقیق سازمانی، مجاری ارتباط و روش ها». از سوی دیگر، مراعات اشاره می کند به «رفتار حاکی از دوستی، اعتماد متقابل، احترام و ملایمت در رابطه میان رهبر و اعضای گروه».

در مطالعات رفتار رهبر، محققان اوهایو دریافتند که ساخت دهی و مراعات دو بعد مشخص و مجزا را تشکیل می دهند. قوی بودن در یک بعد لازمه اش ضعیف بودن در بعد دیگر نیست. رفتار یک رهبر را با هر نوع ترکیبی از دو بعد می توان توصیف کرد. در نتیجه، طی این مطالعات بود که رفتار رهبر اولین بار به جای یک پیوستار واحد، بر دو محور جداگانه ترسیم شد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۰).

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه بررسی بین تحریک ذهنی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش

مطالعات دانشگاهی میشیگان

در مطالعات اولیه مرکز تحقیقاتی دانشگاه میشیگان تلاش شد که برای شروع مطالعه رهبری، دسته هایی از صفات ویژه را که وابسته به یکدیگر به نظر می رسیدند معلوم کرده، سپس آنها را به شاخص های اثر بخش ربط دهند. این مطالعات دو مفهوم را مشخص کردند که آن ها را “کارمند مداری” و ” تولید مداری” نامیدند.رهبری که به عنوان کارمند مدار توصیف می شود بر جنبه های مناسباتی کار خود تاکید می کند. او احساس می کند که هر کارمندی اهمیت دارد. وی به تک تک افراد توجه می کند و فردیت و نیازهای مشخصی آنها را می پذیرد. تولید مداری بر تولید و جنبه های فنی کار تاکید می کند و کارکنان را به مثابه ابزاری برای تحقق هدف های سازمان در نظر می گیرد. این دو مفهوم بر پیوستار رفتار رهبر به موازات مفاهیم رهبری دموکراتیک (روابط) و آمرانه (وظیفه) قرار می گیرند (همان).

 

۲-۲-۱۰-۳ نظریات اقتضایی یا موقعیتی

از آنجا که نظریات خصوصیات فردی رهبری در اغلب موارد مصداق  پیدا نمی کرد و رهبران موفقی پیدا شدند که فاقد خصوصیات برشمرده در نظریه های مذکور بودند و به علت آنکه نظریه های نگرشی رفتار رهبری نیز فاقد انعطاف لازم بوده و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه پردازان به نظریه هایی روی آوردند که آنها را موقعیتی یا اقتضایی نام نهادند. در واقع نظریه هایی موقعیتی رهبری نشات گرفته از تلاشهایی است که در راستای توضیح یافته های متناقض و یا گاهی متضاد در خصوص ویژگی ها و سبکهای رهبری صورت گرفته است. نظریه های موقعیتی چنین بیان می کنند که اثر بخشی سبک خاصی از رفتار رهبر به موقعیت و شرایط موجود بستگی دارد. با تغییر شرایط، بهترین و مناسب ترین کار استفاده از سایر سبکها است. اکنون چند نمونه از سبک های موقعیتی را مورد بررسی قرار می دهیم. این نظریات وجود یک سبک رهبری برتر را رد می کنند.

 

۲-۲-۱۰-۳-۱  الگوی اقتضایی فیدلر

یکی از محققان رفتار سازمانی به نام فرد فیدلر، در سال ۱۹۶۸ الگوی رهبری را طراحی کرد. البته امروز، این الگو در زمرۀ قدیمی ترین و معروفترین الگوهای رهبری قرار می گیرد. الگوی فیدلر بر پایه چنین فرضیه ای قرار گرفته است؛عملکرد یک رهبر به دو عامل مهم بستگی دارد (۱) میزان نفوذ و کنترلی که یک موقعیت برای رهبر فراهم می آورد؛ یعنی آیا احتمال دارد رهبر بتواند به طور موفقیت آمیز کار را به اتمام رساند؟ و (۲) انگیزه اصلی رهبر، بدین معنا که آیا عزت نفس رهبر به انجام وظیفه یا داشتن روابط حمایتی با دیگران وابسته است؟فیدلر با توجه به انگیزه اصلی رهبر، معتقد است که از طریق کار یا ارتباطات برانگیخته می شوند. این انگیزه های اصلی مشابه و مترادف ایجاد ساختار/ توجه به  تولیدومراعات/ توجه به افراد هستند. هم چنین، نظریه فیدلر بر پایه این اصل استوار است که رهبران از یک سبک خاص برخوردارند که در مقابل تغییرات مقاوم می باشند. وی پسشنهادی را ارائه نمود مبتنی بر این که رهبران باید به منظور ایجاد هماهنگی میان سبک رهبری و میزان کنترل شرایط موجود نحوۀ مدیریت و یا نفوذ در موقعیت های رهبری را بیاموزند.

-کنترل موقعیتی:  کنترل موقعیتی به میزان کنترل و نفوذی که رهبر در محیط های کاری از آن برخوردار است، اشاره دارد و از زیاد تا کم درجه بندی می شود. کنترل زیاد به معنای آن است که از تصمیمات رهبر می توان به نتایج قابل پیش بینی دست یافت، زیرا رهبران بر پیامدهای کاری نفوذ قابل توجهی دارند. کنترل کم نیز متضمن این مفهوم می باشد که تصمیمات رهبر ممکن است تاثیری بر پیامدهای کاری نداشته باشد، زیرا رهبر از نفوذ بسیار کمی برخوردار است. کنترل موقعیتی دارای سه بعد است: روابط رهبر- اعضاء، ساختار وظیفه و قدرت مقام. این سه بعد به لحاظ درجه استقلالشان متفاوت از یکدیگر بوده و هشت ترکیب از کنترل موقعیتی را به وجود می آورند.سه بعد کنترل موقعیتی را می توان به شرح ذیل تعریف کرد:

– روابط رهبر-اعضاء: به آن میزان درجه ای که رهبر از اعتماد، وفاداری و حمایت اعضای گروه برخوردار است اشاره دارد.

– ساختار وظیفه: به میزان مشخص بودن ساخت و وظایفی که توسط اعضای گروه در سازمان انجام می شود بستگی دارد.

– قدرت مقام: نمایانگر درجه ای از قدرت رسمی است که رهبر جهت اعطای پاداش، تنبیه و یا تشویق کارکنان به پیروی از آن بهره می جوید.

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

دانلود پایان نامه میزان تحریک ذهنی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش

۴  نظریه مشارکتی

این نظریه توسط وروم و ویتون ابتدا در سال ۱۹۷۳ معرفی و سپس با مشارکت جاگو و به عنوان مدل وروم، ویتون و جاگو در سال ۱۹۸۸ تحت عنوان نظریه مشارکتی که به مدیران  رابطه با حدود مشارکت کارکنان راهبردهایی را ارئه می داد، معرفی شد. به  نظر این محققین در کتاب رهبری جدید: مدیریت مشارکتی در سازمان نظریه مسیر- هدف ویژگی شرایط تصمیم گیری در کارکنان را مورد توجه قرار نداده، بنابراین برای رفع این نقصیه و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، پنج سبک را در پیوستاری تکاملی از استبدادی به مشارکتی تحت عناوین زیر ارائه می دهند:

سبک دستوری یک- در این سبک مدیران خود تصمیم گرفته و جهت آن را ابلاغ می کنند؛

سبک دستوری دو- مدیران جهت اخذ تصمیم از نظر کارکنان جهت دریافت اطلاعات استفاده نموده و نقش کارکنان به ارائه اطلاعات محدد می شود؛

سبک مشاوره ای یک – در این روش مدیران مساله را به صورت فردی با کارکنان در میان گذارده و از نظرات فردی و اطلاعات آنها استفاده می نماید؛

سبک مشاوره ای دو- در این روش مدیران مساله را به صورت فردی با کارکنان در میان گذاشته و پس از کسب نظر آنها و بررسی های لازم به تصمیم گیری می پردازند؛

سبک مشارکتی- در این سبک مدیران مساله را با کارکنان به صورت فردی یا گروهی در میان گذارده، سپس به صورت مشترک و با اعمال حق رای  افراد مساله تجزیه و تحلیل و راه حل مناسب انتخاب می گردد. در این مدل میزان علاقه و مشارکت کارکنان به شرایط و خصوصیات محیطی بستگی دارد، در این روش رهبری، از درخت تصمیم گیری نیز استفاده بعمل می آید (سید جوادین۱۳۸۹، ۶۷۰).

۲-۲-۱۰-۳-۵  نظریه رهبری وضعیتی

نظریه رهبری وضعیتی یا چرخه  حیات برخلاف سایر نظریه های اقتصادی که برای مجموعه ای از شرایط گوناگون یک سبک را تجویز می کنند، برای هر وضعیت خاصی فقط یک سبک ویژه را تجویز می کند. و میزان بلوغ یا آمادگی کارکنان از مهم ترین متغیرهای موثر در تعین سبک رهبری در این نظریه می باشد.

منظور از آمادگی ، میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص است. در این نظریه همچنین بر ضرورت انطباق رفتار کاری یا هدایت و راهنمایی و رفتار رابطه ای یا حمایت احساسی و اجتماع رهبر متناسب با آمادگی کارکنان تاکید می شود.

رفتار کاری به بیان وظایف و مسئولیتهای هر فرد یا گروه و رفتار رابطه ای بر اقدامهایی نظیر برقراری ارتباطات دو جانبه یا چند جانبه تاکید دارد. در وضعیت طبیعی که با یک منحنی زنگوله ای (نرمال) نشان داده می شود سبکهای چهار گانه دستوری، توجیهی، حمایتی و تفویضی  بکار گرفته می شود. ضمن آنکه هرسی و بلانچارد و ارائه دهنددگان این نظریه رهبری را فرآیند اثر گذاری و نفوذ بر فعالیت های افراد یا گروه ها، برای کسب هدف در وضعیت معینی می دانند و نفوذ را نتیجه بکارگیری قدرت دانسته که منجر به فعال شدن فرد می گردد. بنابراین قدرت بر تحمیل اراده و نفوذ بر رفتار دیگران دلالت دارد و به در دست داشتن  قدرت ناشی از منصب ومقام شامل قدرت پاداشی، تنبیه و قانون و همچنین قدرت شخص شامل قدرت مهارت، صلاحیت یا مرجع، اطلاعات ، رابطه و مشروعیت تقسیم می شود. که عبارتند از:

قدرت پاداش : توان فراهم آوردن محرکهایی که افراد به آن محرکها علاقمندند.

قدرت تنبیه: توان محروم ساختن افراد از محرک هایی که به آن ها محرکها علاقمندند.

قدرت مقررات: قدرتی که به موجب قانون اعمال میگردد و افراد را به اطاعت می خواند.

قدرت مشروعیت: قدرتی است عرفی و از ارزشها و هنجارهای اجتماعی ناشی می شود.

قدرت مهارت: قدرت ناشی از مجموعه دانشها، تجارب که مدیر یا رهبر برخوردار و دیگران فاقد آنها هستند.

قدرت صلاحیت یا منتسب : برخورداری مدیر یا رهبر از ویژگی هایی مانند صداقت، امانتداری.

قدرت ارتباط: ارتباط داشتن با افراد دارای نفوذ یا تصور دارا بودن این نوع ارتباط در نزد دیگران.

قدرت اطلاعات: قدرت داشتن اطلاعات مفید، یا توان شخصی برای دسترسی به اطلاعات می باشد (سید جوادین۱۳۸۹ ،۶۷۰).

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه با موضوع نقش بین تحریک ذهنی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش

۲  نظریه مسیر- هدف[۱]

این نظریه در سال ۱۹۷۰ توسط رابرت هاوس و مارتین ایوانز ارائه شد. این دیدگاه ریشه در نظریه انتظار دارد. و بیانگر این مفهوم است که انگیزه فرد به انتظاراتی بستگی دارد که وی برای نوع اندازه و جذابیت پاداش قائل است. گرچه مدیران از منابع قدرت فراوانی می توانند از نفوذ در کارکنان استفاده نمایند اما از نظر ایوانز مهم ترین عامل نفوذ پاداش می باشد و اینکه زیر دستان باید بدانند، که چگونه باید به این پاداش ها برسند. از این رو مدیران می توانند هدفها (پاداشها) را تعیین کنند و مسیر های رسیدن به آنها را مشخص نمایند.

در این مدل علاوه بر شناسایی ویژگی های فرودستان یا مرئوسین و ماهیت مهم کار، درک زیر دستان از سبکهای رهبران بسیار تعیین کننده می باشد که عبارتند از:

الف) دستوری یا ابزاری: که مبتنی بر پایه هدایت زیر دستان بر هدایت مستقیم توسط رهبران است. در این سبک جنبه های مختلف رفتار از جهت برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج ومنابع کنترل توسط رهبران اعمال و مشخص می شود.

ب) حمایتی: رهبر تلاش می کند، نیاز های رفاهی و پشتیبانی را برای زیر دستان فرآهم آورد. این سبک برای کارکنان مستاهل و نگران ، مطلوب می  باشد.

ج) مشارکتی: رهبر برای زیر دستان امکان مشاوره و مشارکت در اخذ تصمیمات را با حق رای جهت انگیزش بیشتر آن ها فراهم می سازد.

د) توفیق گرائی: رفتار رهبر بر پایه پیشرفت کارکنان و سازمان و بر اساس  بهبود عملکرد و اعتماد به زیر دستان در کسب اهداف همراه است. و سبک متناسب رهبری بر اساس موقعیت انتخاب می گردد (سید جوادین۱۳۸۹، ۶۶۹).

نمودار۲-۵ نظریه مسیر- هدف

( سید جوادین۱۳۸۹، ۶۷۰)

 

 

۲-۲-۱۰-۳-۳ نظریه دور ه زندگی [۲]

بر اساس این نظریه، که از سوی هرسی و بلانچارد [۳]ارائه شد، دو سبک رهبری “وظیفه مدار” و “رابطه مدار” در قالب چهار سبک با هم ترکیب می شوند و به عنوان متغییری موقعیتی نیز، میزان ابلاغ زیر دستان (ناشی از مسئولیت پذیری،تحصیلات و توفیق طلبی) در نظر گرفته می شود. این چهار سبک عبارتند از:

الف) سبک آمرانه (وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف) برای زیر دستان کاملاً نابالغ؛

ب) سبک متقاعد کننده یا تصمیم فروشی (وظیفه مدار قوی و رابطه مداری قوی) برای زیر دستان نسبتاً نابالغ؛

ج) سبک مشارکتی (وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی) برای زیر دستان نسبتاً بالغ؛

د) سبک تفویضی (وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار ضعیف) برای زیر دستان کاملاً بالغ.

۲-۱-۱۰-۴ نظریه شبکه مدیریت سه بعدی

این الگو حاصل توسعه شبکه مدیریت بلیک و موتون است که در آن با مطرح کردن عامل “موقعیت و شرایط” در کنار دو عامل قبلی، سبک های موثر رهبری شناسایی می شوند.

1.  Path-Goal theory
2.  Life Cycle

۲٫hersy & belanchard

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه کارشناسی ارشد:بین انگیزش الهام بخش و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج

الگوی رهبری تمام عیار[۱]

این الگو توسط باس و آوولیو (۱۹۹۳؛ ۲۰۰۴) بر اساس نظریه رهبری تحول گرا و تعامل گرای باس (۱۹۸۵) شکل گرفته است. این الگو علاوه بر این که دو نوع رهبری را در بر می گیرد شامل سه پیامد رفتاری نیز می شود:

الف) تلاش مضاعف: به این بر می گردد که پیروان، داوطلبانه بخواهند در نتیجه مهارت های رهبر در برانگیختن آن ها، تلاشی فراتر از انتظار های اولیه انجام دهند. تلاش مضاعف که با تعهد و عملکرد رابطه نزدیک دارد به خصوص هنگامی حیاتی است که از کارمندان انتظار می رود در مواقع بحران و آشفتگی، سخت تر کار کنند.

ب) اثر بخشی رهبر: اثر بخشی به درک پیروان از چهار رفتار مرتبط با اثر بخشی رهبرشان بر می گردد:

1. برآورد کردن نیاز های مرتبط با شغل پیروان
2. انتقال نیازهای پیروان به مدیران سطح بالاتر
3. اثر بخشی گروهی
4. موثر بودن در عملکرد

محققان بیان می کنند هنگامی که پیروان، رهبر خود را اثر گذار درک کنند به او احترام خواهند گذاشت، وی را تحسین خواهند کرد و نسبت به او اطمینان بیشتری خواهند داشت و همین طور احتمال بیشتری خواهد داشت که ایده های جدید را بپذیرند و ارزش ها، باورها و نگرش های خود را جهت مثبت دهند (باس و آوولیو، ۲۰۰۴).

ج) رضایت از رهبر: عامل رضایت به رضایت کلی بر می گردد، که پیروان از رهبر، سبک و روش های او، و چگونگی برآورده کردن نیازهایشان توسط رهبری دارند. همان طور که خود کلمه نشان می دهد رضایت شغلی نشان دهنده این است که آیا رهبر به شیوه ای توافق پذیر با زیر دستان خود کار میکند یا خیر ( هوی و میسکل۲۰۰۸).

فرض اصلی در الگوی رهبری تمام عیار این است که یک رهبر می تواند هم از رهبری تحول گرا و هم از رهبری تعامل گرا به خصوص پاداش مشروط آن استفاده کند. اثر گذارترین آنهایی هستند که به طور منظم، هم از رفتارهای رهبری تحول گرا و هم از پاداش مشروط رهبری تعامل گرا، استفاده کنند. در این مورد رهبری تحول گرا مکمل رهبری تعامل گرا است.

 

۲-۲-۱۰-۴-۸ رهبری عدم مداخله گر

منظور از رهبری عدم مداخله یا غیر مراوده ای، آزاد گذاشتن پیروان در زمان عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است که در واقع در طیف رهبری، غیر فعال ترین نوع رهبری به شمار می آید. در مقابل رهبری تبادلی، حالت عدم مداخله، یک حالت کاملاً غیر تبادلی و بی تفاوت را نشان می دهد. در این حالت رهبر از تصمیم گیری خودداری می کند و مسئولیت ها ر ا واگذار می کند. انگیزش و رضایت پیروان به حداقل موجود می رسد و دور اندیشی در رهبر از بین می رود (قربانیان و همکارانبه نقل ازموغلی ،۱۳۸۹).

 

 

 

 

۲-۳ بخش دوم : خلاقیت [۲]

۲-۳-۱ مقدمه

خلاقیت میلی ذاتی است که در وجود انسان به ودیعه نهاده شده و انسان مظهر خلاقیت الهی است . تحولات پرشتاب جهانی در عرصه علم و صنعت، جوامع بشری را بر آن داشته تا با نگرشی جدید به دارایی های غیر عینی، در صدد افزایش توانایی هایی خود برای همگامی با این تغییرات باشد. در حقیقت سکون و بی حرکتی در دنیای متغیر امروز چه برای یک سازمان و چه برای یک کشور در هر اندازه که باشد، نتیجه ای جز نابودی به همراه نخواهد داشت. امروزه خلاقیت و نو آوری نه به عنوان یک نیاز بلکه به عنوان شرط بقاء هر سازمان یا جامعه تلقی گردیده و بر آموزش و کسب مهارت های لازم در بکارگیری این استعداد ویژه بشری تاکید بسیاری شده است. کلیدی ترین مساله در جامعه ما و تمام جوامع در حال توسعه ،خلاقیت است .یعنی مساله ای که با آن درست برخورد نشده است .خلاقیت نه ژنتیکی است و نه مربوط به نژادی خاص، بلکه اکتسابی است. حتی در کشور های پیشرفته نیز اگر سیستم های خلاق آنها از کار بیافتد، از رقابت هاعقب می افتند و نابود می شوند لذا تنها راه نجات کشورهای در حال توسعه خلاقیت است وراه دیگری ندارند.

۱٫full range leadership model (FRL )

۱٫creativity

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل