دانلود پایان نامه تعیین تاثیر تناسب عوامل محیطی بر عملکرد

رویکردهای سنجش عملکرد

در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد : عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند. مقیاسهای عینی بیشتر واقعی هستند ، اما ا ز نظر قلمرو پوششی محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند. از طرف دیگر، مقیاس های ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می کنند. این مقیاسها اجازه میدهند دامنه ی وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند . بنابراین، قابلیت تعمیم یافته ها بر مبنای مقیاس های ذهنی بیشتر است . هم چنین مقیاس های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می دهند که در پژوهش های علوم اجتماعی جایگاه ویژه ای پیدا کرده است . این پرسش که کدام یک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدّ نظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد. (آلن و همکاران، ۲۰۰۸)

 

۲-۲-۴)مقیاس های سنجش عملکرد

به طور سنتی در سنجش عملکرد سازمانی بیشتر رویکرد مالی به کار گرفته می شد. امروزه دیگر این رویکرد برای سنجش عملکرد سازمان ی کارساز نیست . زیرا شاخص های، مالی مکمل ماهیت ماشین گونه ی سازمان ها و فلسفه ی مدیریتی وقت بود  امروزه مقیاسهای مالی عملکرد ارتقا یافته و مفهوم ارزش افزوده ی اقتصادی نقش غالب پیدا کرده است. براساس این مفهوم تا زمانی که سود حاصله هزینه ی سرمایه را پوشش ندهد، در حقیقت ارزشی برای ذی نفعان خلق نکرده است . به همین دلیل ، دس و رابینسون (۱۹۸۴) متغیرهای عملکرد را شامل کیفیت، بهره وری، سود دهی، سهم بازار، بازگشت سرمایه، و عملکرد کلی میدانند.همچنین در رویکردهای نوین سنجش عملکرد سازمانی بر نقش چشم انداز راهبردهای سازمانی در تعریف مقیاس های عملکرد تأکید می شود. به عنوان مثال، کارت امتیاز متوازن، سنجش عملکرد را به عنوان زبان جدید در توصیف عناصر کلیدی در نیل به راهبرد سازمانی هم در بخش دولتی و هم خصوصی به کار میگیرد. (نیون، ۲۰۰۲)

 

۲-۲-۵) انواع مدلهای ارزیابی

مهمترین مدلهای ارزیابی عملکرد شرکتها را میتوان به شرح زیر عنوان کرد:

• مدلهای ارزیابی مالی شرکتها؛
• مدلهای ارزیابی بهره وری شرکتها؛
• مدلهای ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها؛
• مدلهای ارزیابی عملکرد متوازن شرکتها

 

• مدلهای تعالی عملکرد
• مدل جایزه دمینگ
• مدل مالکوم بالدریج
• مدل اروپایی تعالی سازمان
• مدل جایزه کیفیت ریاست جمهوری آمریکا (ویرایش ۲۰۰۰)(میاحیان، ۱۳۹۱).

از جمله قدیمترین و مهمترین رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی مالی شرکتها بوده و غالباً مبتنی بر صورتهای مالی است. تحلیلهای مالی، اطلاعات گرانبهایی را درخصوص روندها، همبستگیها، کیفیت، سود و درامد هر سهم و در نهایت نقاط قوت و ضعف شرکتها و چگونگی وضعیت مالی آنها ارائه میکند چهار ابزار اصلی این گونه تحلیلها عبارتند از تجزیه و تحلیلهای افقی، تجزیه و تحلیلهای عمودی، تجزیه و تحلیلهای روند و تجزیه و تحلیلهای نسبتها (همان).

یکی دیگر از رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی بهره وری شرکتها است که ازحیث تاریخی نیز دارای پیشینه ای طولانی است تعاریف مختلفی از بهره وری به عمل آمده و انواع مختلفی از بهره وری (بهره وری جزیی، بهره وری چندعاملی و بهره وری کل) در سطوح مختلف سطح فردی، سطح خانوادگی، سطح شرکت، سطح بخشی، سطح ملی وسطح بین المللی مورد توجه تحلیلگران بهره وری قرار گرفته است همچنین برای ایجاد معیارهای بهره وری، مراحل هفتگانهای به عنوان راهنمای ذهنی اجرای مقیاسهای بهره وری توصیه شده است. نتایج ارزیابی بهره وری نیز اطلاعات ارزشمندی را در خصوص عملکرد شرکتها در اختیار تحلیلگران قرار میدهد. (امامی میبدی،۱۳۸۸)

از دیگر رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها است. رویکردهای مختلفی که تحت عنوان کلی رویکرد اثربخشی قرار میگیرند عبارتند از:

۱- رویکرد نیل به هدف؛ ۲- رویکرد سیستمی؛  ۳- رویکرد ذی نفعان استراتژیک؛  ۴- رویکرد

ارزشهای رقابتی؛ ۵- رویکرد فرایندهای داخلی

در کلیه این رویکردها، موضوع مورد توجه درارزیابی شرکتها، اثربخشی آن است. (همان)

 

با تغییر نقش دولتها از تصدیگری به هدایتی و ارشادی، نگاه سازمانها به محیط داخلی وخارجی دستخوش تحولی بس شگرف شد؛ به نحوی که سازمانها با توجه به فرهنگ رقابتپذیری و وضع قوانینی سختگیرانه علیه انحصارطلبی، درصدد استفاده از ابزارهایی مختلف برای حفظ برتری و تعالی  الگوهایی جامع و مدلهای تعالی سازمانی برامدند. مدل دمینگ، مدل مالکوم بالدریج و مدل اروپایی کیفیت از جمله مهمترین آنها به شمار میآیند. کلیه این مدلها از عناصر مدیریت کیفیت جامع[۱] به عنوان محورهای اصلی ارزیابی بهره گرفته اند. این مدلها به مدلهای خود ارزیابی نیز شهرت دارند (آذر و صفری،۱۳۸۱). روش های دیگری برای ارزیابی بنام روشهای ارزیابی بر مبنای شاخص کلیدی عملکرد[۲] نیز وجود دارد. این مدل سنجه های بسیاری را برای کنترل فرایندها در اختیار می گذارد و براًی سازمانهایی مفید خواهد بود که قبلاً یک برنامه استراتژیک سطح بالا داشته باشند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۹).

1. ۱٫ TQM

۲٫KPI

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

سمینار میزان تحمل بار در روبات ها توسط سیستم های هوشمند

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق – کنترل

عنوان :

میزان تحمل بار در روبات ها توسط سیستم های هوشمند

 

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده :

مجموعه پیش رو حاصل تحقیقات د رخصوص بازوهای روبات با مفاصل انعطاف پذیر ،

در دوران تحصیل بنده در رشته برق گرایش کنترل در مقطع کارشناسی ارشد می باشد

که بیانگر کاربرد رو جدیدی در کنترل این بازوها می باشد . در این مجموعه عی برآن شده

تا با مقایسه سار روش ها تحقیقاتی مزیت ها و معایب می باد . در این مجموعه سعی بر

آن شده تا با مقایسه سایر روش ها تحقیقاتی مزیت ها و معایب روش سنجیده شود . در

این پایان نامه کنترلر اموزش فیدبک خطا ، FEL برای کنترل روبات با مفاصل انعطاف پذیر

به کار رفته است . الگوریتمی برمبنای آموزش شبکه های عصبی MLP که به روش گرادیان

نزولی خطارا اصلاح می نماید . سپس FEL روی کلاسی از روبات های مفاصل انعطاف پذیر

تک لینکی و دو لینکی انعطاف پذیر اعمال شده است . و در ادامه پایداری کنترلر های شبیه

سازی شده اثبات شده است . همچنین یک روش محاسباتی برای بدست آوردن ظرفیت

حمل بار ماکزیمم بازوهای روبات با مفاصل انعطاف پذیر با اعمال محدودیت های محرک و

دقت پنجه توصیف شده است . در واقع در تکنیک FEL می توان ردیابی مسیر زوایای لینک ها

و یا زوایای روتور را ردیابی کرد همچنین عملکرد کنترلر FEL را با روشهای فیدبک خطی مواد

لغزشی و حلقه باز برای روبات دو باز و با مفاصل انعطاف پذیر مقایسه گردیده است تا نتایج

حاصله و بهبود نسبی عملکرد مشخص گردد. برای شبیه سازی از نرم افزار MATLAB استفاده

شده است .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

پایان نامه تعیین مولفه های تاثیر گذار بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی

• تشریح و بیان موضوع :

با توجه به اثبات عدم انجام کار مفید از سوی کارکنان دولتی و درک صحیح کارشناسان و محققین از این موضوع، در سالهای اخیر سیاست دولتمردان بر این بوده که کارکنانی توانمند در دستگاههای دولتی بکار بگیرند یا کارکنان توانمند تربیت نمایند و در این راستا قدم هایی برداشته‌ شده که از جمله آنها، کارگاهها و آموزش مدیران برای توانمندسازی کارکنان در دستگاههای دولتی و به خصوص جامعه مورد نظر این تحقیق، سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی می باشد. نظر به اینکه هدف اصلی از این اقدامات سازمان ارتباطات افزایش کارآیی و اثر بخشی و استفاده بهینه از منابع محدود کشور می‌باشد، در این حرکت همواره بایستی هدف اصلی بعنوان یک چشم انداز مدنظر باشد.

با وجود اینکه آثار و نشانه هایی از مثبت بودن این اقدامات در همین مدت کوتاه چند ساله  مشاهده می‌شود و بسیاری از فرآیندها شفاف تر از گذشته به نظر می آیند،  اما آنچنانکه انتظار می‌رود  و اثرات شگرفی که شایسته چنین تغییراتی است مشاهده نمی گردد. از یک سو بهره وری سازمان بطور چشمگیری تغییری نکرده است و از طرفی شاخص های رضایت مندی شغلی و تعلق سازمانی سیری نزولی داشته اند و در ساختار باقیمانده از گذشته نیز کارکنان با احساس عدم امنیت شغلی قابل مشاهده است. دلیل این مدعا مشاهدات عینی محقق است که پس از گذشت حدود ۸ سال از انجام اقداماتی در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، موردی از توانمندی کارکنان مشاهده نکرده است.

۴

با درک ضرورت حیاتی توانمندسازی کارکنان و حرکت به این سو، باید دید که چگونه می‌توان به اهداف اصلی سازمان رسید و از طرفی دیگر کیفیت کار کارکنان را ارتقاء داد.  همانطور که در قبل بیان شد، بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها افراد و کارکنان آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند.

در این تحقیق در نظر است با بررسی عوامل و مولفه های توانمندسازی، سطح توانمندی فعلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی مورد سنجش قرار گیرد. با توجه به اینکه توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد(وتن کمرون، ۱۹۹۶). توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(اسمیت، ۲۰۰۰، ۱). توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، ۱۳۸۱، ۱۰). توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، ۱۹۹۵، ۱۵۵). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر و کاننگو معتقدند هر‌گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت.

با توجه به مطالب بیان شده این سئوال در ذهن می آید که، چرا توانمندی کارکنان در برخی از سازمانها پایین است؟ لذا همانگونه که بیان شد، به منظور بررسی این موضوع یعنی بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، این تحقیق صورت خواهد گرفت. تصور سازمانی با نیروهای توانمند، آنقدر جاذبه دارد، که اگر یک تحقیق دانشجویی بتواند اثری هر چند کوچک در این راه ایفا کند، ارزش انجام آن را دارد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه سهیم بودن کارکنان در اطلاعات سازمانی، بر توانمندی کارکنان در سازمان

• اهمیت وضرورت موضوع تحقیق:

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند.

پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند.

بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است.

در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است.

۶

همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.

امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه فقط در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است.

برای گذر از مرحله های گوناگون، سازمان ها باید خود را با موقعیت های مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند.

در سازمان های نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسوولیت می کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می پردازند.

سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی نیز به عنوان یک سازمانی که در داخل و خارج از کشور فعالیت دارد و نیاز به این دارد در عرصه موضوعی اش از رقبا باز نماند. لذا به این جهت باید در توانمندسازی کارکنانش گام بردارد. این تحقیق با هدف شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان، می کوشد با بهره گیری از مدل مورد بررسی این عوامل را بررسی و در صورت تمایل آن سازمان اجرایی نماید.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه مرزبندی و خودمختاری در روند شغلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی

• چارچوب نظری تحقیق:

۷

برخی بر این باورند که توانمندسازی، دادن قدرت به کارکنان است. برخی دیگر این مفهوم را رد میکنند و معتقدند با توجه به این که کارکنان، سرمایه‌ای از دانش و انگیزه هستند، بنابراین به ‌خودی خود قدرت انجام کار به نحو عالی را دارا هستند و بر این اساس توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می کنند(جعفری قوشچی، ۱۳۸۲) توانمند سازی وضعیت جدیدی در رسیدن به تعادل است. نیروی افراد را آزاد می کند و به آنان امکان می دهد به نتایج درخور توجهی دست یا بند و در استفاده از دانش، تجربه و انگیزه ی خود اصلاحاتی را معمول دارند(رندولف،۲۰۰۰). پیتمن مدعی است، میزان توانایی فرد در استفاده از ابتکار یا میزان کنترل فرد بر کار خود بر ارزشی که برای کارش قائل می شود اثر می گذارد. همچنین انتظار داریم که ارزش های جدید کارکنان درمحیط کار بر تاثیرگذاری عناصر محیطی در تعهد اثر داشته باشد. بلانچارد، آماده ساختن شرایط، جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط میداند. به گمان وی، هدف از توانمندسازی این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب ترین شیوه‌ها اعمال کنند.

بدین وسیله، در ادبیات موضوع این پژوهش، آرای صاحب نطران بررسی شد. همچنین مدل های مطروحه پژوهشگران درخصوص سنجش، سطوح توانمندی کارکنان و مدیران سازمان های مختلف مطالعه شد. بر اساس یافته ها و نتایج حاصل از پژوهش های دیگران و بر پایه مبانی نظری افراد مختلف مدل مفهومی بلانچارد وهمکارانش انتخاب گردید، که در این مدل یک رویکرد ارتباطی در غالب سه کلید تواناسازی زیر استفاده شده است:

سهیم شدن در اطلاعات با همه افراد سازمان:

*اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت را در اختیار همه کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب وکار را درک کنند.

*از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به وجود آورید.

* امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.

* اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری بدانید.

ازطریق مرزبندی ها، خود مختاری به وجود آورید:

* تصاویر بزرگ وکوچک را روشن کنید.

* هدف ها و نقش ها را  مشخص کنید.

*ارزش ها و مقرراتی را که زیر بنای اقدامات را تشکیل می دهند، تعریف کنید.

* مقررات و روش هایی را که از توانمندسازی حمایت می کنند، به وجود بیاورید.

* آموزش لازم را تدارک ببینید.

* افراد را مسئول نتایج بدانید.

تیم های خودگردان را جانشین سلسه مراتب قدیمی کنید:

* راهنمایی وآموزش مهارت ها را برای توانمندسازی تیم ها تامین کنید.

۸

* حمایت وتشویق برای تغییر به وجود آورید.

* ازتنوع طلبی به عنوان سرمایه ی تیم استفاده کنید.

* به تدریج کنترل ها را به تیم ها واگذار  کنید.

* بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

سمینار نهان نگاری دیجیتال

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق – مخابرات

عنوان :

نهان نگاری دیجیتال

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

به دلیل مزایای دیجیتال نسبت به آنولوگ دیتای مالتی مدیا عمدتا به صورت دیجیتال

می باشد و این مزایا در چندین دسته قابل تقسیم بندی هستند . اولا ایجاد دیتای مالتی

مدیای دیجیتال ساده تر و در مقابل خطاها ی ایجاد شده مقاوم تر می باشد . ویرایش

و اصلاح اطلاعات در این حالت نسبتا آسان تر انجام می پذیرد . ثانیا دیتای مالتی

مدیای دیجیتال تقریبا بدون  هیچ خطا و تداخلی درشبکه های کامپیوتر قابل دسترسی

و انتقال می باشد .ثالثا پردازش نرم افزاری دیتا در این حالت به جای پردازش سخت

افزاری موجب افزایش قابلیت شکل دهی مجدد اطلاعات سیستم ها می شود .

از طرف دیگر توزیع دیجیتال دیتای مالتی مدیا دارای چندین عیب نیز می باشد .دیتای

دیجیتال بدون هیچ گونه کاهش کیفیت و محتوا قابل کپی کردن می باشد . این ویژگی

مشکل بزرگی در زمینه مالکیت معنوی و حقوق کپی رایت مالکین می باشد .

واتر مارکتینگ یک راه حل برای حل مشکل ذکر شده می باشد که به عنوان جاسازی کردن

غیر قابل مشاهده دیتای دیجیتال در دیتای مالتی مدیای میزبان قابل توصیف است .

در این گزارش مشهورترین روش های واترمارکینگ و تشخیص واترمارکینگ ها و ویژگی

آنها رابررسی خواهیم کرد .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

پایان نامه عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی

– سهیم شدن در اطلاعات با هر فردی در سازمان:

بعنوان اولین کلید در توانمندی سازمان، به کارکنان امکان می دهد وضعیت فعلی سازمان برایشان روشن شود و ضمن ایجاد مسئولیت برای هر کدام، خود را مالک سازمان دانسته و سلسله‌مراتب سازمانی را بردارند تا ایجاد اعتماد در سراسر سازمان بوجود آید(بلانچارد و دیگران، ۱۳۷۸، ۶۳).

۱-۹-۳- تصویر بزرگ یا آرمانی  و نقشها و هدفها:

تصویر آینده(آرمانی) زمانی زنده و واضح می شود که هر کس به وضوح ببیند مشارکتش در امور تفاوت ایجاد می کند. تصویر آینده به شما می گوید که چه کارهای درستی باید انجام داد، در حالی که ساختار و سیستمها همراه با نقشها و هدفهای تعریف شده تضمین می کند که کارها به درستی انجام شوند .(بلانچارد و دیگران، ۱۳۷۸، ۷۹-۸۴ )

۱-۹-۴- ارزشها و باورها :

باورها پشتیبان دورنمای آینده است و ارزشها آن را به واقعیت مبدل می سازد.(همان منبع، ۷۹ )

۱-۹-۵-  مرزبندی :

در تعریف بلانچارد به مفهوم مشخص شدن مقصود(در چه حرفه ای هستید؟)، ارزشها (رهنمودهای عملیاتی چه هستند؟) ، سیمای آینده (تصویر آینده چیست؟)، هدفها (چگونه، چه وقت، کجا و به چه طریق کارها انجام شود؟)، نقشها(چه کسی چه نقشی ایفا کند؟) و ساختار سازمانی و سیستمها(از کاری که انجام می شود، چگونه پشتیبانی شود؟) میباشد.(همان منبع، ۶۹)

۱۲

۱-۹-۶- تیم خودگردان :

یک نوع تیم منحصر به فرد است. این تیم از گروهی کارکنان تشکیل می شود که مسئول کل فرایند یا محصول است. اینها برنامه ریزی می کنند، عمل می کنند و کار را از آغاز تا انجام، مدیریت می‌کنند. این تیم ممکن است یک مدیری داشته باشد. اما اگر یک تیم با عملکرد بالا باشد، شما نمی‌توانید مدیر را از دیگران تشخیص دهید. هر فرد به طور یکسان در مسئولیتهای گوناگون مشارکت دارد. ممکن است رهبری تیم نوبتی باشد. اما گروه در مورد نحوه چرخش تصمیم می گیرد(همان منبع، ۹۳).

• روش تحقیق:

بدلیل آنکه اولاً: بنا است در این پژوهش آنچه را که هست توصیف و تفسیر شود و رویدادها و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود ارتباط دارد مورد بررسی قرار دهد و ثائیاً : بنا می باشد که با بهره‌گیری از فنون گرد آوری اطلاعات به مجموعه ی ساختمند از داده ها جهت بررسی متغییرها پرداخته شود، روش تحقیقی توصیفی- پیمایشی است و بدلیل اینکه این تحقیق براساس اصول و فنونی که در مدل مورد پژوهش تدوین شده وامید است در سازمان فرهنگ و ارتباطات بکار برده شود ، نوع آن از نظر هدف کاربردی است.

• قلمرو موضوعی تحقیق:

ماهیت این تحقیق بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی میباشد و قلمرو موضوعی تحقیق مباحث توانمندسازی منابع انسانی است.

• قلمرو زمانی تحقیق:

و از لحاظ زمانی، شهریور ۱۳۹۱ می باشد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه میزان جانشینی تیم های خودگردان به جای سلسله مراتب قدیمی در سازمان

• فرضیه های تحقیق:

۱-۷-۱-  سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات سازمانی،  بر توانمندسازی کارکنان در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی تاثیر دارد.

۱-۷-۲- مرزبندی و خودمختاری در روند شغلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی موثر است.

۱-۷-۳- جانشینی تیم های خودگردان به جای سلسله مراتب قدیمی در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، بر توانمندسازی کارکنان آن سازمان موثر خواهد بود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	۹

 

 

• مدل تحلیلی تحقیق:

مدل ۱-۱- طرح نمایش توانمندسازی کارکنان

شروع کنید با – سهیم شدن در اطلاعات با همه افراد سازمان •        اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت را در اختیار همه کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب و کار را درک کنند. •        از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به وجود آورید. •        امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید. •        اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری بدانید. •        نظارت سلسله مراتبی را از بین ببرید و به افراد کمک کنید تا مانند مالک رفتار کنند
سپس	و
از طریق مرزبندیها ، خودمختاری به وجود آورید •        تصاویر بزرگ و کوچک را روشن کنید. •        هدفها و نقشها را مشخص کنید. •        ارزشها و مقرراتی را که زیر بنای اقدامات را تشکیل می دهند، تعریف کنید. •        مقررات و روشهایی را که از توانا سازی حمایت می کنند ، به وجود آورید. •        آموزش لازم را تدارک ببینید. •        افراد را مسئول نتایج بدانید.	تیمهای خودگردان را جانشین سلسله مراتب قدیمی کنید. •        راهنمایی و آموزش مهارتها را برای تواناسازی تیمها تامین کنید. •        حمایت و تشویق برای تغییر به وجود آورید. •        از تنوع طلبی به عنوان سرمایه تیم استفاده کنید. •        به تدریج کنترلها را به تیمها واگذار کنید. •        بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.

بلانچارد ، کارلوس و راندولف (۱۳۷۸ ) مدیریت توانمندسازی کارکنان ، ترجمه ی : مهدی ایران نژاد پاریزی ، تهران ، نشر مدیران

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه جذب منابع در شعب بانک رفاه بر حسب اهمیت از دیدگاه مشتریان و مدیران

قلمرو پژوهش

یکی از شرایط موفقیت هر تحقیق، تعیین قلمرو و یا دامنه تحقیق می باشد. چرا که انجام تحقیق به صورت کلی و عام تا حدی غیر عملی است. لذا باید سعی نمود که تحقیق را تا حد ممکن محدود نمود و قلمرو آن را مشخص کرده و سپس اقدام به انجام آن نمود. در اینجا به قلمرو تحقیق از سه بعد پرداخته می شود.

 

۱-۶-۱- قلمرو موضوعی

همانگونه که از عنوان تحقیق آشکار است، تحقیق حاضر به بررسی عوامل مؤثر بر تجهیز منابع بانکی در شعب بانک رفاه اصفهان از دیدگاه مشتریان و مدیران بانک می پردازد .

 

۱-۶-۲- قلمرو مکانی

محدوده مکانی این تحقیق شهر اصفهان می باشد که در آن از کلیه شعب بانک رفاه مستقر در این شهر،

در راستای بررسی عوامل مؤثر بر تجهیز منابع بانکی، کمک گرفته شده است.

 

۱-۶-۳- قلمرو زمانی

اطلاعات مورد نیاز این تحقیق در فاصله تیرماه ۱۳۸۹ لغایت شهریور ماه ۱۳۸۹ از طریق توزیع پرسشنامه بین مشتریان و مدیران بانک گردآوری شده است.

 

۱-۷- تعریف واژه ها

از آنجایی که مفاهیم، معانی ثابتی ندارند، لازم است مفاهیمی را که در تحقیق به کار می بریم تعریف کنیم.

 

۱-۷-۱- تعاریف نظری واژه ها

۱-۷-۱-۱- بانک:

بانک ها مؤسساتی هستند که از محل سپرده های مردم می توانند سرمایه های لازم را در اختیار صاحبان واحدهای صنعتی، کشاورزی و بازرگانی و اشخاص قرار دهند. در مورد ریشه و منشاء کلمه بانک اختلاف نظر وجود دارد.گفته می شود کلمه بانک از یکی از واژه های آلمانی)  (Banckبه معنای شرکت یا ایتالیایی (Banco) به معنای دکه و محل کسب یا Banca)  (به معنای نیمکت گرفته شده است. تکامل بانکداری به زمانی که نوشتن به وجود آمدبرمی گردد واکنون به عنوان یک نهاد مالیکه به ارائه خدمات مالی می پردازد همچنان رو به تکامل است(فرجی،۱۳۷۸،ص۱۸).

“بر اساس یک تعریف ساده، بانک یک موسسه انتفاعی است که با سرمایه خود و یا سپرده های مشتریان، به منظور کسب سود اقدام به جمع آوری سپرده ها، دادن وام، اعتبار و خدمات بانکی می نماید. ”

(احمدی و صفر زاده،۱۳۸۴،ص۸۵).

 

۱-۷-۱-۲– تجهیزمنابع

“درنظام بانکی ایران تجهیز منابع با توجه قوانین بانکداری اسلامی از دو طریق انجام می شود:

۱. ازطریق جذب سپرده های قرض الحسنه جاری وپس انداز، که منابع مالکانه نامیده می شوند.

۲. از طریق جذب سپرده های مدت دار،که منابع وکالتی نامیده می شوند.”( مغویی نژاد،۱۳۸۳،ص ۱۸).

۱-۷-۱-۳- عوامل مؤثر بر جذب منابع

در بانکداری نوین عوامل متعددی وجود دارند که بر روند تجهیز منابع پولی بانک ها تاثیر می گذارند، شناسایی و تعیین میزان تاثیر و نوع ارتباط این عوامل با موفقیت بانک ها در تجهیز منابع پولی مقوله ای مهم می باشد. امروزه شرایط و موقعیت بانک ها با یکدیگر یکسان نیست و ممکن است عوامل تاثیرگذار بر تجهیز منابع پولی حتی برای هر یک از شعب یک گروه بانکی متفاوت باشد.

“عوامل فن آوری اطلاعات و ارتباطات، مهارت، نیروی انسانی شاغل در بانک ها، تنوع و کیفیت خدمات بانکی، رضایت مشتریان از کارکنان، مطلوبیت محیط داخلی و محل استقرار شعب در بانکداری نوین ابزارهای مهمی هستند که برای جذب بهینه منابع پولی از آنها استفاده می شود”(خضرا،۱۳۸۵،ص۶).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

سمینار جایابی بهینهDG با هدف کاهش تلفات توان و بهبود رگولاسیون ولتاژ در شبکه های توزیع

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد“M.Sc” مهندسی برق گرایش قدرت

عنوان:

جایابی بهینهDG با هدف کاهش تلفات توان و بهبود رگولاسیون ولتاژ در شبکه های توزیع

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

نیروگاه های کوچک نامتمرکز (تولید پراکنده) شامل نیروگاه های با توان تولید از چند کیلووات تا 10 مگاوات هستند که برای تولید انرژی الکتریکی در نقاط نزدیک به مصرف کننده ها به کار می روند. از مهمترین آن ها می توان به نیروگاه های بادی، پیل های سوختی، سلول های خورشیدی و میکرو توربین ها اشاره کرد. چنانچه این نیروگاه ها به شبکه سراسری متصل شوند، اثرات مختلفی را روی شبکه خواهند گذاشت. از اثرات مهم آن ها می توان به کاهش تلفات شبکه، بهبود پروفیل ولتاژ و افزایش قابلیت اطمینان شبکه اشاره کرد. در این سمینار ابتدا انواع مختلف تکنولوژی های تولید پراکنده به همراه کشورهای استفاده کننده از آن معرفی شده اند. سپس نحوه اتصال آن به یک سیستم توزیع Typical در فصل 3 شرح داده شده است.

در فصل 2 اثرات این اتصال بر سیستم توزیع معرفی شده اند. در فصل های 4،5،6،7 و 8 به طور مفصل اثرا این اتصال به ترتیب بر رگولاسیون ولتاژ، فرکانس، پایداری گذرا، قابلیت اطمینان و سیستم های حفاظتی سیستم توزیع، با در نظر گرفتن سیستم های تس برای هر حالت شرح داده شده اند.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.