سمینار انرژی رادیو فرکانسی یا RF

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق

عنوان :

انرژی رادیو فرکانسی یا RF

چکیده :

بسیاری از محصولات صنعتی مصرف کنندگان و تقاضا سبب استفاده از انرژی الکترومغناطیسی

شده است . یکی از صورت های انرژی الکترومغناطیسی که موجب افزایش اهمیت جهانی آن شده

است انرژی رادیو فرکانسی می باشد که شامل امواج رادیویی و مایکروویو بوده و برای مخابرات

انتقال و سایر خدمات به کار می رود در ایالات متحده کمیته فدرال ارتباطات بسیاری از خدمات

مخابراتی امکانات و دستگاههایی را که در ادارت صنایع و سازمان های دولتی و …. به کار میرود

سیاست گذاری می کند به خاطر مسئولیت مهم این کمیته در حیطه یاد شده پرسش هایی در زمینه

حفاظت از انسانها در برابر خطرات مربوط به امواج الکترو مغناطیسی که توسط فرستنده ها ایجاد

می شود مطرح شده است افزایش آگاهی مردم از توسعه تکنولوژی منجر به این شده است که مردم

آلودگی الکترومغناطیسی را به عنوان یک خطر مهم برای سلامتی بشر تلقی کنند در این تحقیق اطلاعات

حقیقی را ارائه داده و به بسیاری از سوالاتی که در این زمینه مطرح شده پاسخ می دهیم .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

دانلود پایان نامه بررسی تعیین تاثیر توانایی کارکنان بر عملکرد

• اهداف تحقیق

۱-۲-۱) هدف اصلی:

بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان شاغل در معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت امور دارایی با استفاده از مدل ACHIEVE

۱-۲-۲) اهداف فرعی:

• تعیین تاثیر توانایی کارکنان بر عملکرد
• تعیین تاثیردرک کارکنان از وظیفه سازمانی بر عملکرد
• تعیین تاثیر حمایت سازمانی از کارکنان بر عملکرد
• تعیین تاثیر انگیزش و تمایل کارکنان بر عملکرد
• تعیین تاثیر ارزیابی بر عملکرد
• تعیین تاثیر اعتبار بر عملکرد
• تعیین تاثیر تناسب عوامل محیطی بر عملکرد
  • بیان اهمیت انجام تحقیق:

هر سازمانی با توجه به رسالت خود در ارتباط با نیروی انسانی در سطوح مختلف، تنوع مشاغل و روابط استخدامی، از پیچیدگی بالایی برخوردار است که شناخت و توجه نسبت به سطح نیازها و میزان انگیزه فعالیت آن ها با تفاوت های موجود، اثرات قابل توجهی بر سیاست های نیروی انسانی، سطح رضایت مندی، عملکرد و موفقیت خواهد د اشت(هرسی و بلانچارد،۱۳۷۴)

اهمیت عملکرد به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد . اکثر نظریه پردازان ، عملکرد سازمانی در تلاش برای پاسخ به چنین پرسش هایی به تبیین نظریه عملکرد و عوامل سازنده آن پرداخته اند زیرا رضایت شغلی نیز بخشی از عملکرد است و سرشت پیرامون بیرون از فعالیت انسان بر احساس های انسان در فعالیت تأثیرگذار است (الوانی،۱۳۷۶ و امیرکبیری،۱۳۷۴) سهم عملکرد به عنوان میزان احساس شخص و واکنشی احساسی به فعالیت شرایط فیزیکی و اجتماعی سازمانی محل فعالیت است که سنجش و مقایسه میزان آن در گروه های مختلف اجتماعی با مد نظر قرار دادن معیارهایی چون قوانین فعالیت، مدیریت اجتماعی سازمانی، وضعیت مادی، ماهیت شغل، کیفیت زندگی کاری، ارتباطات حرفه ای سازمانی، پاداش فعالیت، احساس مسئولیت، ترقی در زندگی و بسترهای شغلی به دست می آید. (هورن و آزبورن،۱۳۸۰)

سازمانهای موجود در هر جامعه با استفاده از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از حساسی برخوردار است.عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است.به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود(حجازی،۱۳۸۴)

در این راستا از مدیریت راهبردی منابع انسانی انتظار می رود با دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرای سازمان یافته در تأمین نیروی انسانی، پرورش و بهسازی آن (بلانچارد و راندولف (۱۳۷۶) و حاضر و عابدینی راد،۱۳۷۵  (، تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و بالاخره بکارگیری مؤثر این منبع راهبردی با شناخت و اعمال جنبه های تأثیرپذیری و تأثیر گذاری محیط در راستای راهبردها به منظور تحقق رسالت و اهداف مدیریتی که قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل دهد، بکوشند(دولان و همکاران،۱۳۷۸ و دیویس و همکاران،۱۳۷۵) زیرا کمیاب ترین منابع، انسان های کارآمد هستند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۹و رنگریز و همکاران،۱۳۸۴)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

سمینار کنترل و تعیین موقعیت ماهواره

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق – کنترل

عنوان :

کنترل و تعیین موقعیت ماهواره

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

در این بررسی ما به معرفی سیستم های ماهواره ای و کنترل آنها پرداخته ایم

سیستم ماهواره ای دارای اجزای مختلفی می باشد که مهمترین قسمت آن قسمت

کنترلر و سنسور می باشد .

مدارهای ماهواره به صورت بیضوی و گاه به صورت دایره می باشد این مدارات

توسط معادلات کپلر توصیف می شود .

در فصل 2 ما نمونه ای از ماهواره های ارسالی و هدف از ارسال آنها رابیان در ادامه

این فصل به بررسی خصوصیات مداری و معادلات حاکم بر مدارات بیضوی می

پردازیم .

در فصل سوم ما سیستم های سنسوریگ و کنترل و خطاهای که سبب اشکال در

اندازه گیری و کنترل می شوند را بررسی می کنیم . از جمله خطاهایی که در این

فصل بیان می شوند می توان به تغییرات روزانه سیستم تغییرات دمای سیستم

و خطاهای مکانیکی و الکتریکی اشاره کرد .

در فصل چهارم به بررسی معادلات توصیف کننده حالت و موقعیت ماهواره می

پردازیم این معادلات توسط دانشمندانی چون اویلر و … بیان شده اند .بررسی این

معادلات در فضای سه بعدی صورت می گیرد این معادلات پایه برای کنترل و تعیین

حالت ماهواره در مدار می باشند و تمام معادلاتی که در مقالات و کتب دیگر بیان

می شوند بر گزفته از این معادلات می باشند .

در نهایت در فصل آخر یک نمونه مقاله که به بررسی ماهواره و ذفع آن توسط نور

خورشید پرداخته را مورد بررسی قرار می دهیم .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

دانلود پایان نامه بررسی تعیین تاثیردرک کارکنان از وظیفه سازمانی بر عملکرد

• فرضیات تحقیق

۱-۴-۱) فرضیه اصلی تحقیق:

عوامل تعیین شده در مدل ACHIEVE  بر عملکرد معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور تاثیر دارد.

۱-۴-۲) فرضیات فرعی تحقیق:

– توانایی کارکنان بر عملکرد تاثیر دارد.

– درک کارکنان از وظیفه سازمانی بر عملکرد تاثیر دارد.

– حمایت سازمان از کارکنان بر عملکرد تاثیر دارد.

– انگیزش و تمایل کارکنان بر عملکرد تاثیر دارد.

– ارزیابی بر عملکرد تاثیر دارد.

– اعتبار بر عملکرد تاثیر دارد.

– تناسب عوامل محیطی بر عملکرد تاثیر دارد.

 

 

 

• مدل مفهومی تحقیق

مدل تحلیلی نوعی نمودار سازی برای متغیر­های استخراج شده از چارچوب­های نظری تحقیق است (خاکی،۱۳۸۶ ،۸۴). پدید آوردن چنین مدل مفهومی به ما کمک می­کند تا روابط خاصی را در نظر بگیریم و آنها را  بیازماییم و درک خود را در زمینه پویایی­های موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد، بهبود بخشیم ( سکاران، ۱۳۸۱، ۸۱).

تناسب عوامل محیطی

اعتبار

ارزیابی

انگیزش و تمایل کارکنان

حمایت سازمان از کارکنان

درک کارکنان از وظیفه سازمانی

توانایی کارکنان

عملکرد

 

شکل ۱-۱: مدل مفهومی تحقیق

منبع: مدل ACHIEVE هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵

• تعاریف واژگان کلیدی تحقیق:

مدل هفتگانه ACHIEVE  هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشی را از میان بقیه عوامل برگزیده اند. مدیران با استفاده از مدل  فوق درباره چگونگی تأثیربخشی عملکرد فعلی و یا بالقوه زیردستان، در زمینه تکلیف خاص به ارزیابی می پردازند.(هرسی و بلانچارد،۱۳۷۵) این هفت عامل عبارتند از :

• توانایی (دانش و مهارت): توانایی کار یک مفهوم پیچیده می باشد که می تواند با استفاده از شاخص توانایی کار ارزیابی گردد.شاخص توانایی کار مجموعه ای از فاکتورهایی است که یک فرد را قادر می سازد در شرایط خاص نیازمندی های کارش را به خوبی انجام دهد به عبارت دیگر یک پروسه پویا است که به دنبال تداخلی از شرایط کاری، ویژگی های فردی و جامعه می باشد (ایلمارینن،۲۰۰۰)

تواﻧﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺗﻌﺎدﻟﻲ اﺳﺖ ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻛﺎر در ﻛﺎرﮔﺮ و ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻛﺎری وی در ﺷﻐﻞ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ.ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﭼﻨﻴﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد: درﺟﻪای ﻛﻪ در آن ﻛﺎرﮔﺮ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﻄﺢ ﺳﻼﻣﺘﻲ ﺧﻮد از ﻧﻈﺮ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻳﺎ ذﻫﻨﻲ ﻗﺎدر اﺳﺖ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﺧﻮد ﺳﺎزﮔﺎر ﺷﻮد. ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻓﻨﻼﻧﺪی ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪای را اﺑﺪاع ﻛﺮده اﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس آن ﻣﻲﺗﻮان ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر در ﻛﺎرﮔﺮان را اﻧﺪازهﮔﻴﺮی ﻛﺮد.اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺷﺎﺧﺺ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر[۱]ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد که یک ﺷﺎﺧﺺ ﻣﻬﻢ و ﺳﺎده ﺟﻬﺖ اﻧﺪازهﮔﻴﺮی ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر در ﻛﺎرﮔﺮان اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻋﻴﻨﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻌﺎدل ﺑﻴﻦ ﻧﻴﺎز ﻛﺎر و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر در ﻛﺎرﮔﺮان را اﻧﺪازهﮔﻴﺮی ﻧﻤﺎﻳﺪ. ﻛﺎرﺑﺮد اﻳﻦ ﺷﺎﺧﺺ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﮔﺮوه ﻛﺎرﮔﺮان ﺑﺮای ﺑﺮرﺳﻲ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪاﺧﻼت ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﺣﺮﻓﻪای و ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﺮدی ﺑﺮای ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺎرﮔﺮان در ﻣﻌﺮض ﺧﻄﺮ ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ ﻧﺎﺷﻲ از ﻛﺎر ﺑﺎﺷﺪ.(حنفی، ۱۳۹۱)

 

 

در این تحقیق، اصطلاح توانائی به دانش و مهارتهای پیروان گفته می‌شود البته توانائی به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف لازم است و در صورتی که در توانائی پیروان اشکالی وجود داشت باید با کارهای مانند کارآموزی خاص آموزش ، دوره‌های مهارتی و ارجاع مجدد وظایف و غیره … در جهت تقویت دانش و مهارت کارکنان بکوشد ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۵ )

 

• وضوح (درک یا تصویر نقش): شخص باید به درستی ماهیت کار خود را و انتظاراتی که از وی می‌رود، درک نماید. در غیر این صورت هیچ میزانی از مهارت یا انگیزش نمی‌تواند منجر به عملکرد موثر وی شود. مدیریت عملکرد وسیله‌ای رایج برای تفهیم کار است. بهترین راه برای ارزیابی درک کارکنان آن است که در یک محیط آموزشی پرسشهایی از آنان صورت پذیرد

وضوح به درک و پذیرش نحوه کار محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود . برای آنکه پیروان درک کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد ، چه هدفهای و در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند ، برایشان کاملاً صریح و واضح باشد راه حل این مشکلات در این مرحله تشویق پیروان به پرسیدن سؤال به منظور تشریح بیشتر است( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲ )

۱ . Work Ability Index(WAI)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

 

دانلود پایان نامه بررسی تعیین تاثیر اعتبار بر عملکرد

سنجش عملکرد

۲-۲-۱) سنجش/ ارزیابی عملکرد

سنجش عملکرد عنوانی است که بیشتر مورد بحث قرار می گیرد، اما کمتر تعریف می شود (نیلی و همکاران،۱۹۹۵) سیستمهای سنجش عملکرد به عنوان ابزاری برای پایش و اعمال نظارت طراحی شده اند. به زعم نانی و همکاران (۱۹۹۰) سنجش عملکرد عبارت است از فرایند حصول اطمینان از این که یک سازمان راهبردهایی را دنبال کند که به تحقق اهداف منجر می شود. اگرچه اندازه گیری عملکرد در بخش دولتی نسبتاً جدید است، اما تحقیقات قابل توجهی در خصوص عملکرد از اواخر دهه ی ۱۹۷۰ درقالب واژگانی چون اندازه گیری عملکرد، شاخص های عملکرد، ارزیابی عملکرد، و تأمین ، کیفیت تولید شده است) هالووی،۱۹۹۹) سازمان های بخش  دولتی در مقایسه با همردیفانشان در بخش خص وصی متفاوت هستند . یعنی، بیشنه سازی سود مورد نظر نیست و قابلیت چنین سازمان هایی برای درآمدزایی پایین، و در کل، شاخص غایی مورد توافقی برای سنجش عملکرد وجود ندارد . به همین دلیل، برخی از اندیشمندان، اندازه گیری عملکرد در بخش دولتی را غیرممکن میدانند (بلند و فاولر، ۲۰۰۰)

سینک (۱۹۹۱) سنجش عملکرد را یک وظیفه ی پیچیده، مشکل، چالش برانگیز، و مهم می داند.  سطح عملکرد یک سازمان تابعی است از کارایی و اثربخشی عملیات سازمانی، بنابراین، سنجش عملکرد عبارت است از فرایند تعیین کمیّت کارایی و اثربخشی یک سازمان. بی شک، سنجش عملکرد یک هدف نیست، اما ابزاری است برای مدیریت ا ثربخش. نتایج سنجش عملکرد نشان می دهد که چه اتفاقی افتاده است، اما چرایی آن را نشان نمی دهد. به منظور استفاده ی مؤثر از یافته های سنجش عملکرد ، یک سازمان نیازمند انتقال از « مدیریت » به «سنجش» است. این مفهوم به عنوان مدیریت عملکرد در تحقیقات عملکرد سازمانی معروف است (آماتونگ و بالدری، ۲۰۰۲) به هرحال، باید در نظر داشت که سنجش عملکرد عبارت است از عمل اندازه گیری عملکرد در صورتی که مدیریت عملکرد با استفاده از برونداد سنجش عملکرد در پی مدیریت کردن آن است (رادنور  و مک گوئر،۲۰۰۰)

۲-۲-۲)تعریف ارزیابی عملکرد

تعاریف مختلفی از ارزیابی عملکرد ارائه شده است که ذیلا به ذکر بعضی از این تعاریف اشاره می‌‌گردد:

• به فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب و مورد نظر اطلاق می‌‌شود. به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد.» (طبرسا، ۱۳۸۷)
• ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است. (رحیمی، ۱۳۸۵)

 

• در آیین نامه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور چنین ذکر شده که ارزیابی عملکرد عبارتست از “فرآیند سنجش جامع عملکرد دستگاه‌های اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارآیی، اثربخشی، توانمند سازی و قابلیت پاسخگویی، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه‌های اجرایی (انواری رستمی و همکاران،۱۳۸۶)

 

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

دانلود پایان نامه بررسی تعیین تاثیر ارزیابی بر عملکرد

مقدمه:

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند.به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است.برای بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده است و هر کدام عوامل خاصی را مهم دانسته اند. (طبرسا، ۱۳۸۷)

در این فصل ضمن مروری بر ادبیات تحقیق در این زمینه، به خلاصه ای از سوابق تحقیق پیرامون موضوع مورد نطر در داخل و خارج از کشور پرداخته می شود و در ادامه در قالب چارچوب نظری تحقیق به معرفی کامل مدل مورد استفاده برای دستیابی به اهداف تحقیق پرداخته می شود.

 

۲-۱)عملکرد سازمانی

۲-۱-۱) تعریف عملکرد :

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست امده به منابع بکاررفته می باشد و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده (سیستانی، ۱۳۸۰)

در تعریف دیگری عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (سوانسون و  همکاران،۱۳۸۱)

بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) ارائه شده است :« فرایند تبیین کیفیت  اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته»  مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهدافسازمانی است . این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس  بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی) ، و کیفیت) درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز( تبیین می شوند (دالری و ورثینگتون،۱۹۹۶) و مولین (۲۰۰۲، ۱۸۸) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیر تأکید دارند: « ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان» همان طور که پرت ( ۲۰۰۵) تأکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است.  زیرا واژه ی «ارزشیابی»، هم کیفیت و هم کمیّت را پوشش می دهد . در ضمن،  نیلی (۲۰۰۵) اشاره می کند که ارزش آفرینی برای ذینفعان در موفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد . بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب میکند.(نیلی،۲۰۰۵)

نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزشی و تولیدی) حاصل می شود (رشید پور، ۱۳۷۹)

طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل، اهداف و ماموریت  های سازمان و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت  وابسته است  (بفورت و هاتراپ،۲۰۰۳)

 

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

سمینار بررسی روش های قرار گرفتن IPروی WDM

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق – مخابرات

عنوان :

بررسی روش های قرار گرفتن IPروی WDM

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده :

هدف از این مقاله بررسی روش های قرار گرفتن فریم IP برروی سیستم های WDM

می باشد در این مقاله سعی گردیده است که پس از معرفی سیستم WDM  به بررسی

روش های قرار گرفتن فریم IP به بررسی مزایا و معایب انواع روش های موجود پرداخته

و در نهایت این روش ها به مقایسه گذاشته خواهند شد .

در فصل اول اصول ابتدایی WDM بیان شده  و مزایای آن مورد بررسی قرار خواهد گرفت

و سپس انواع توپووژی های شبکه های WDM تشریح خواهد شد .

فصل دوم به معرفی روش های قرار گرفتن فریم IP برروی سیستم WDM پرداخته و

در نهایت همه ی این روش ها از نظر راندمان پهنای باند مقایسه می شود .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

دانلود پایان نامه بررسی تعیین تاثیر انگیزش و تمایل کارکنان بر عملکرد

• روش تحقیق:

روش تحقیق بر مبنای هدف کاربردی است در تحقیقات کاربردی نظریه ها، قانونمندیها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی بکار می گیرد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۰۲).

روش تحقیق توصیفی، پیمایشی است. در تحقیق توصیفی به توصیف جزء به جزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می پردازیم. تحقیق حاضر  توصیفی است  زیرا به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۰). این تحقیق پیمایشی است زیرا درباره اینکه گروهی از مردم چه می دانند، چه فکر می کنند یا چه کاری انجام می دهند تحقیق می کنیم (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۲).

• قلمرو تحقیق ( قلمرو موضوعی- قلمرو مکانی- قلمرو زمانی)

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی: حوزه پژوهشی این تحقیق، رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد.

۱-۸-۲) قلمرو مکانی: حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی کشور

۱-۸-۳) قلمرو زمانی: زمان انجام پژوهش بهار و تابستان سال ۱۳۹۳ می باشد همچنین زمان توزیع پرسشنامه تابستان ۹۳ می باشد

 

 

• جامعه آماری و حجم نمونه:
  • جامعه اماری تحقیق حاضر تعداد ۵۱۲ نفر از کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی می باشد.

 

• حجم نمونه: برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده خواهد شد. که یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. طبق محاسبات انجام گرفته حجم جامعه اماری مورد مطالعه ۵۱۲ نفر و شامل کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی است که پس از محاسبه حجم نمونه از طریق فرمول کوکران و با محاسبه سطح خطای ۵ درصد این حجم به ۲۲۰ نفر میرسد.

 

 

 

 

خلاصه فصل

 

در این فصل ضمن بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق و معرفی اجمالی مدل تحقیق، به بیان کلیاتی از پژوهش انجام شده، پرداخته شد  همچنین مشخصات جامعه آماری تحقیق نیز بیان گردید و اهداف و فرضیات پژوهش نیز به تفکیک بیان شد. در پایان واژگان کلیدی به اختصار در دو حالت مفهومی و عملیاتی تعریف گردید که در فصل دوم به طور کامل تشریح خواهند شد.

 

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

سمینار شرح برد دامنه فرکانس

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق

عنوان :

شرح برد دامنه فرکانس

 

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده :

برای سازمان های دخیل در ارائه طرح های آنتن ، سیم های سنجش آنتن دامنه فرکانسی

متداول هزینه اولیه خیلی زیادی را تحمیل می کنند که مانع مهمی برای ورود در این حوزه

است . هنگامی توصیف آنتن های بسیار پهن باند(UWB) ، هزینه سنجش های دامنه فرکانس

حتی بیشتر است چون داده ها باید فرکانس های بسیاری گرفته شوند که ملتزم زمان بیشتری

است . برد آنتن دامنه زمانی به این موضوعات هزینه و زمان می پردازیم . چنین برد هایی دارای

یک چهارم هزینه یک برد دامنه فرکانس خواهند بود و داده های پر معنایی را طی دو دهه پهنای

باند در یک اندازه گیری واحد فراهم خواهند ساخت و داده های پر معنایی را طی دو دهه پهنای

باند در یک اندازه گیری واحد فراهم خواهند ساخت ، خواه در دامنه زمانی یا فرکانسی آنها به

آسانی بسته بندی شده و به کار گرفته خواهند شد . در اینجا عملکرد بر یک آنتن دامنه زمانی

را با اندازه گیری چند آنتن و مقایسه نتایج با اندازه گیری های دامنه فرکانس توصیف می کنیم .

برد آنتن حوزه زمانی ما متشکل است از یک اسیلوسکوپ ضربانی سریع و یک اسیلوکوپ نمونه

گیری ما عملکرد خوب این برد را برای تمام انواع آنتن های (رزنانسی و غیر رزنانسی ) که بین

900Hhzو Ghz10 عمل می کند نشان داده ایم .

در اینجا توسعه یک گستره آنتن دامنه زمانی نمونه را شرح می دهیم که پوشش کاملا اتوماتیک

جهت گیری های آنتن را فراهم می سازد . در هر جهت گیری نرم افزار کنترل به یک اسیلوسکوپ

نمونه گیری دیجیتال فرمان می دهد یک اندازه گیری را کسب کند و داده های حاصل را برای نمایش

، ذخیره ،و پردازش به یک کامپیوتر منتقل کند . پردازش داده ها به دست آمده برای تعیین بهره

آنتن می تواند به صورت آنلاین انجام شود .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

دانلود پایان نامه بررسی تعیین تاثیر حمایت سازمانی از کارکنان بر عملکرد

• کمک(حمایت سازمانی): نخستین بار آیزنبرگر و همکارانش در سال۱۹۸۶ با انتشار مقاله ای در مجله « روانشناسی کاربردی»  مفهوم حمایت ادراک شده از سوی سازمان را معرفی کردند. طبق تعریف آیزنبرگر و همکارانش(۱۹۸۶) کارکنان زمانی از سوی سازمان احساس حمایت میکنند که سازمان برای همکاریهایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد با اینکه تعداد مطالعات انجام شده در این حوزه تا اواسط دهه نود اندک بود، ولی در سالهای اخیر تعداد پژوهشها در این زمینه افزایش یافته است(آیزنبرگر،۲۰۰۸)

مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعیای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطه بدهبستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس،۲۰۰۱) نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند(آیزنبرگر، هانتینگتون و هاچیسون،۱۹۹۷) علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگر، فاسولو و دیویسلاماسترو، ۱۹۹۹)

در این تحقیق حمایت سازمانی این چنین تعریف می شود: پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است ، حمایت دوایر دیگر سازمان و … در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست و تلاش کند تا مشکل را رفع کند ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲ )

 

• انگیزه (انگیزش یا تمایل): انگیزه، اصطلاحی است که با انگیزش مترادف است و بعضی این دو را یکی می‌دانند. تعریف انگیزه عبارت است از: عامل درونی به وجود آورنده انگیزش. انگیزه نیز در لغت به معنی آنچه که کسی را به کاری برانگیزد آمده است. انگیزه و انگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می‌روند. با این حال، می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش دانست. به این صورت که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد.

پدیده انگیزش، غالبا به علل رفتار و تعبیر و تفسیر انسان از رفتارهای گوناگون توجه دارد.

انگیزش، دلایل رفتار افراد را نشان می‌دهد و مشخص می‌کند که چرا آنها به روشی خاص رفتار می‌کنند. رفتار دارای انگیزه، رفتاری همراه با انرژی، جهت‌دار و دنباله‌دار است. اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت‌کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. گیج و برلاینر(۱۹۸۴)، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند. سیفرت(۱۹۹۲)، گفته است، انگیزش یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقی خاص است. او همچنین انگیزه را به صورت نیاز یا خواست ویژه‌ای که انگیزش را موجب می‌شود، تعریف کرده است. (سیفرت،۱۹۹۲) می‌توان گفت انگیزش موجب ایجاد انرژی و جهت دادن به رفتار می‌شود که سبب می‌شود توجه افراد حفظ شود و تداوم یابد. از آنجا که رفتار آدمی دارای هدف است، پس انگیزش تعیین‌کننده تقویت‌ها و توجیه‌کننده جهت‌گیری‌هاست. (ابراهیم زاده، ۱۳۹۲)

 

در این تحقیق، اصطلاح انگیزه به انگیزش کارکنان برای کامل کردن یک وظیفه خاص به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. عامل انگیزش افراد بیشتر پاداش‌های درونی و بیرونی هستند که مدیران در صورت کاهش انگیزش کارکنان می‌توانند با بررسی استفاده از پاداش از قبیل پول ، ارتقاع ، امنیت شغلی و یا حتی دلجوئی‌های موردی در ایجاد انگیزه کمک کند . (رضائیان، ۲۰۰۲)

 

• ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد): فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی و رنگریز،۱۳۷۸)

ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

۱- اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛

۲- اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.

۳ – اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است. (سید جوادین، ۱

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

۳۸۵)