پایان نامه تعیین رابطه نوع شخصیت و انطباق پذیری با عملکرد کارکنان در فرمانداری های استان گیلان

مدل شخصیت های نوع A و نوع B

رابینز و لانگتن^[۱] (۲۰۱۲) به بررسی شخصیت های نوع ای و نوع بی پرداختند. بر اساس این بررسی افراد با شخصیت نوع ای به شکل بیش از حد در یک تلاش مستمر و ادامه دار برای به دست آوردن نتایج بیشتر در زمان کمتر هستند حتی اگر رسیدن به آن نیازمند انجام کارهایی در تضاد با افراد دیگر باشد. مطابق نظر آنان در فرهنگ آمریکای شمالی ، چنین ویژگی ای همتراز با جاه طلبی و موفقیت در به دست آوردن نتایج مادی درنظر گرفته می شود و به همین دلیل به خوبی ستایش می شود. افراد با این نوع شخصیتی دارای نشانه هایی هستند که عبارت است از: همیشه در حال راه رفتن و خوردن سریع هستند، معمولا در مورد سرعت وقوع حوادث احساس عدم بردباری می کنند، تلاش می کنند تا دو یا چند کار را یکباره و در یک زمان انجام دهند، اوقات فراغت را دوست ندارند و همیشه درگیر عددها هستند به این گونه که دوست دارند موفقیت خود را در قالب اینکه به چه میزان از چیزی را به دست آورده اند بسنجند. در این مدل بر خلاف افراد با شخصیت نوع ای، افراد با شخصیت نوع بی هستند. افراد با اینگونه شخصیت به ندرت در کار خود عجول هستند، کمتر میل به به دست آوردن شمار فزاینده ای از چیزها را دارند و یا کمتر به دنبال شرکت در مجموعه فزاینده ای از رویدادها در بازه های زمانی کوتاه هستند. بر این اساس افراد دارای مشخصه شخصیتی نوع بی دارای نشانه های زیر هستند: هرگز از حس اضطرار در انجام کارها و عدم بردباری ناشی از آن رنج نمی برند، احساس نمی کنند که باید در مورد موفقیت ها و پیشرفت هایشان صحبت کنند و یا آنها را به نمایش بگذارند مگر اینکه این مورد بر حسب موقعیت لازم باشد، کارها را بیشتر به دلیل لذت بردن و به دست آوردن آرامش انجام می دهند تا اینکه بخواهند اقتدار خود را به هر قیمتی نشان دهند و در نهایت دارای حس آرامش بیشتر و حس گناهکاری کمتری هستند (Robins & Longton, 2012).

بر اساس آنچه گفته شد افراد با شخصیت نوع ای عجول، بی تاب، رقابتی و در برخی از موارد متخاصم هستند. البته این افراد زمانی این خصوصیات را از خود بروز می دهند که احساس استرس و یا به چالش کشیده شدن کنند. در عین حال این افراد کارکنانی سریع هستند به این دلیل که به کمیت بیش از کیفیت اهمیت می دهند. در پست های مدیریتی، افراد با این مشخصه شخصیتی رقابتی بودن خود را با ساعت های طولانی و مداوم کار نشان میدهند اما در عین حال معمولا تصمیماتی ضعیف اتخاذ می کنند زیرا زمان کافی را برای آنها اختصاص نمی دهند. همچنین افراد با شخصیت نوع ای اگر در شرایط استرسی قرار بگیرند سطوح پایینی از خلاقیت از خود بروز می دهند. به دلیل اهمتی که آنها برای کمیت و سرعت قائل اند، در زمان مواجهه با مشکلات بر تجربیات گذشته خود اتکا می کنند. آنها زمان لازم را برای ایجاد راه حل های منحصر به فرد اختصاص نمی دهند. آنها تنها در زمینه پاسخ هایی که به محیط اشان می دهند تغییر می کنند و از این رو پیش بینی رفتار آنها از افراد با مشخصه شخصیتی نوع بی آسانتر است (Mcshane & Vongilnow, 2010).

مطابق نظر رابینز و لانگتن (۲۰۱۲) بر خلاف تلاش سخت افراد با مشخصه شخصیتی نوع ای، به نظر می رسد که این افراد با مشخصه شخصیتی نوع بی هستند که به مدارج بالای سازمانی دست می یابند. فروشنده های موفق معمولا از نوع ای اما مدیران بزرگ از نوع بی هستند. دلیل این امر گرایش افراد نوع ای برای قربانی کردن کیفیت در مقابل کمیت است. ترفیعات در سازمان های بزرگ و حرفه ای معمولا به افرادی تعلق می گیرند که خردمندانه تر تصمیم می گیرند و عمل می کنند و نه به افراد عجول، آنهایی که با نزاکت هستند و نه افرادی که رفتار خصمانه از خود بروز می دهند و به آنهایی که خلاق هستند و نه آنهایی که تنها در رقابت از خود چابکی نشان می دهند (Robins & Longton, 2012).

۳٫۲٫۲٫ عوامل موثر بر شخصیت

بر اساس مطالعات گنجی (۱۳۹۰) در تکوین شخصیت دو عامل کلی زیستی و اجتماعی نقش دارند. عوامل زیستی معمولا به ارث می رسد و از همان ابتدا در فرد وجود دارد. عوامل اجتماعی محصول محیط اجتماعی است ، محیطی که فرد اولین سالهای زندگی خودرا در آن گذرانده است ، یعنی خانواده ، مدرسه ، اشخاصی که با او ارتباط داشته اند ، موفقیتها و شکستهای اولین دوران کودکی.

[۱] – Robbins & Langton

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه تعیین رابطه نوع شخصیت ، هوش هیجانی و انطباق پذیری با عملکرد کارکنان در فرمانداری های

. عوامل موثر بر شخصیت

بر اساس مطالعات گنجی (۱۳۹۰) در تکوین شخصیت دو عامل کلی زیستی و اجتماعی نقش دارند. عوامل زیستی معمولا به ارث می رسد و از همان ابتدا در فرد وجود دارد. عوامل اجتماعی محصول محیط اجتماعی است ، محیطی که فرد اولین سالهای زندگی خودرا در آن گذرانده است ، یعنی خانواده ، مدرسه ، اشخاصی که با او ارتباط داشته اند ، موفقیتها و شکستهای اولین دوران کودکی.

عوامل زیستی شخصیت :

همان طور که اشاره کردیم ، عوامل زیستی شخصیت ، که معمولا تحت عنوان مزاج به کار می رود ، آنهایی است که به ارث می رسد . مهمترین این عوامل عبارتند از (گنجی ، ۱۳۹۰):

الف : جنس

یکی از عناصر زیستی ، که آشکارا در تعیین شخصیت نقش دارد، جنس است . تفاوتهای زیستی زن و مرد بسیار متعدد و متفاوت است . این تفاوتها در شکل ظاهری بدن ، فیزیولوژی و مخصوصا غدد درون ریز آشکارا به چشم می خورد . وجود تفاوتهای روانی بین زن و مرد نیز از قدیم مورد تایید بوده است و مطالعه این تفاوتها در حال حاضر یکی از فصول مهم « روان شناسی تفاوتهای فردی » را تشکیل می دهد . تفاوتهای مربوط به جنس را می توان از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار داد . در زیر به برخی از آنها اشاره می شود.

۱- اعمال حسی – حرکتی :

می توان گفت که زنها ، نسبت به مردها ، در تشخیص رنگها و ادراک سریع اندازه ها برتری قابل ملاحظه ای دارند. حتی اگر افراد کور رنگ را کنار بگذاریم ، باز هم برتری زنها بر مردها ، از نظر ادراک  رنگ ، به راحتی تایید می شود. از نظر اعمال حرکتی ، نیروی ماهیچه ای ، سرعت ودقت در اعمالی که گستردگی بیشتر دارند ، تفاوتها به نفع مردهاست ، اما از نظر قابلیت و مهارت انگشتان باز هم برد با زنهاست . شنوایی زنها قویتر از شنوایی مردهاست و در عوض ، بینایی مردها قویتر از بینایی زنهاست.

۲-اعمال ذهنی :

در زمینه توانایی های ذهنی ، که با آزمون ها اندازه گیری می شود ، باز هم تفاوتهایی بین زن و مرد وجود دارد . به نظر می رسد که زنها ، نسبت به مردها ، در آزمونهای کلامی و حافظه بصری امتیازهای بیشتری کسب می کنند ، حال آنکه مردها در آزمونهای غیر کلامی ، مخصوصا در آزمونهایی که استعدادهای تجسم فضایی را می سنجند ، برتری نشان می دهند.

۳- عواطف ، نگرشها و رغبتها :

در این زمینه ها نیز تفاوتهای زن و مرد کاملا آشکار است اما تفسیر آنها کار آسانی نیست . مردها بیشتر از زنها رفتار سلطه جویانه و پرخاشگرانه نشان میدهند . مردها بیشتر پرخاشگری فیزیکی نشان می دهند اما زنها بیشتر پرخاشگری کلامی دارند . این تفاوت حتی در دوران خردسالی مشاهده می شود. پسر بچه ها بیشتر به اشیا و دختر بچه ها بیشتر به روابط اجتماعی علاقه نشان می دهند.

زمینه دیگری که در آن بین زن و مرد ، تفاوتهای مهمی می بینیم عبارت است از تمایل به نوروتیک بودن ، هیجانی بودن یا بی ثباتی هیجانی . تعداد رفتارهای نوروتیک ، مثلا ، جویدن ناخن و مکیدن انگشت ، در بین دختر بچه ها بیشتر از پسر بچه هاست . جلوه های غیر ارادی هیجان نیز در زنان چشمگیر تر از مردان است مثلا ، آستانه درد زنان پایینتر از آستانه درد مردان است و به همین دلیل در مقابل کوچکترین آسیب احساس  درد می کنند . اجرای پرسشنامه های خودشناسی ، پرسشنامه هایی که سوالات آنها به نشانه های نوروتیک بودن مربوط می شود ، نتایج زنها را بیشتر از مردها نشان می دهد. در مقابل می توان اختلالهای رفتاری دیگری نام برد که در اکثر فرهنگها ، بیشتر از جانب مردها سر می زند ، مثلا بزهکاری ( دزدی ، چاقوکشی ، اعتیاد ، آدم کشی و … )

اگر همه تفاوتها مشاهده شده بین زن و مرد راجمع آوری کنند، تهیه آزمونهایی که بتوانند تفاوتهای روانی آنها را آشکار سازند امکان پذیر خواهد بود. این آزمونها نشان خواهد داد که یک مرد چقدر از صفات مردانه و یک زن چقدر از صفات زنانه را داراست . اعتقاد بر این است که اگر در این آزمونها ، توزیع نتایج  یک زن بر توزیع نتایج مردان و ، بر عکس توزیع نتایج یک مرد بر توزیع نتایج زنان به طور کامل منطبق باشد ، زیاد خوشایند نخواهد بود . اما تحقیقات جدید نشان می دهد ، مردانی که برخی صفات زنانه و زنانی که برخی صفات مردانه دارند ، بهتر می توانند سازگاری نشان دهند . مثلا مردانی که معتقدند حتما باید صفات مردانه نشان دهند و زنانی هم که تنها صفات زنانه نشان می دهند ، در زندگی زناشویی سازگاری کمتری دارند.

 

۴- تفسیر اعمال مردان و زنان :

اینکه در یک فرهنگ معین ، مردان و زنان ازنظر شخصیت تفاوتهای آشکاری دارند ، واقعیتی است که با قاطعیت به تایید رسیده و با دقت تحلیل شده است . تفسیر ریشه این تفاوتها کار آسانی نیست . بدیهی است که در مورد بعضی از آنها ، مثلا نیروی بازو ، عوامل زیستی نقش بسیار مهمی بر عهده دارند . در مورد بعضی دیگر ، تمیز سهم عوامل زیستی و نقشهای اجتماعی کار دشواری است . مثلا ، برتری پسر بچه ها بر دختر بچه ها ، در زمینه استعدادهای مکانیکی ، شاید به این علت باشد که در فرهنگ ما  پسربچه ها را از همان دوران خردسالی تشویق می کنند که با اسباب بازیهای مکانیکی بازی کنند ، حال آنکه دختر بچه ها را از بازی کردن با این نوع اسباب بازیها باز می دارند ، در عوض ، دختر بچه ها را تشویق می کنند که عروسک بازی یا مهمان بازی کنند . این نوع ملاحظات را می توان در مورد سیار زمینه های تفاوت نیز مشاهده کرد . در این خصوص ، موضوع روان شناسان امروزی به شرح زیر است : ازنظر تواناییهای جسمی ، ذهنی و ویژگیهای شخصیتی ، بین زن و مرد تفاوتهای آشکاری وجود دارد . این تفاوتها تا اندازه زیادی معلول عوامل محیطی است . با این وجود این ، باید پذیرفت که در اثر عوامل محیطی و دامنه تفاوتهای دو جنس ، تحت کنترل عوامل زیستی است . محیط می تواند تفاوتها را افزایش یا کاهش دهد ، اما هیچ محیطی نمی تواند ، به طور کامل ، مرد را به زن و زن را به مرد تبدیل کند یا تفاوتهای آنها را به طور کلی از بین ببرد .

 ب : سن

ساخت شخصیت هر فرد به همراه افزایش سن او تغییر می یابد. این تغییر ، با اینکه تحت نفوذ مجموعه ساختهای بدنی ، دستگاه غدد درون ریز و دستگاه عصبی است ، بیشتر تحت تاثیر بلوغ زیستی است . در این خصوص ، نقش برخی مراحل اهمیت ویژه دارد ، مراحلی که در آنها بحرانهای زیستی به وجود می آید.

بدون آنکه بخواهیم نقش عوامل زیستی در رشد شخصیت را کم ارزش جلوه دهیم ، لازم است یادآوری کنیم که بحرانهای زیستی و بحرانهای روانی به طور همزمان به وجود می آیند . بلوغ جنسی ،  یعنی عبور از مرحله کودکی به مرحله بزرگسالی ، در فرهنگهای پیشرفته معمولا با دشواری طی می شود. همان طور که در مورد اثر جنس در شخصیت اشاره کردیم ، عوامل زیستی و عوامل محیطی در اینجا نیز دست به دست می دهند و در تغییر شخصیت نوجوان موثر واقع می شوند (گنجی ، ۱۳۹۰).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه سنجش میزان هوش هیجانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان

• اهداف تحقیق

براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل است. بنابراین شش هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند  که به قرار زیر هستند:

• سنجش میزان هوش هیجانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.
• سنجش میزان ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.
• سنجش میزان تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.
• تعیین رابطه بین هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.
• تعیین رابطه بین هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.
• تعیین رابطه بین عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.
• تعیین میانجی­گری عدالت سازمانی در رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

 

• سوالات تحقیق

۱-آیا هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد؟

۲-آیا هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد؟

۳-آیا ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد؟

۴-آیا عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان را میانجی­گری می­کند؟

 

• چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه­ای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده­اند(سکاران؛۹۴:۱۳۸۱). انتظار می­رود کارکنانی که هوش هیجانی بالایی دارند سطوح بالاتری از رضایت شغلی را نشان دهند. در نتیجه محققان نشان دادند که کارکنان با هوش هیجانی بالاتر تمایل کمتری به ترک شغل دارند در حالیکه کارکنان با هوش هیجانی پایین تر تمایل بیشتر به ترک شغل دارند. توجیه دیگر برای همبستگی منفی بین هوش هیجانی و ترک شغل  مربوط به درک عدالت سازمانی در میان کارکنان با هوش هیجانی متفاوت ناشی می­شود. با توجه به اینکه افراد با هوش هیجانی  عدالت بیشتری را درک می­کنند و دارای روابط بهتری با سرپرستان هستند منطقی است تا فرض کنیم چنین کارکنانی با احتمال کمتری به فکر ترک شغل هستند. میسلر در سال ۲۰۱۳ در مقاله­ای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درک­شده و نیت ترک شغل بیان کرد که هوش هیجانی  از مهمترین عواملی است که با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد .وی معتقد است که برای ترک کمتر کارکنان از سازمان می­توان از عدالت در سازمان استفاده کرد(میزلر، ۲۰۱۳). با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(۱-۱) نشان داده شده است:

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه تعیین رابطه بین هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان

هوش هیجانی

۲-۱-۱) مقدمه

ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺳـﻄﺢ ﺑﻬﺮه وری ﻣﻤﻜﻦ ﻳﺎ ﺑﻬﺮه وری ﺑﻬﻴﻨﻪ اﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻛﺎرآﻣﺪ در ﺑﻬﺮه وری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از : ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ، اﺑﺰار، روش ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﻛـﺎر و ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ . ﺑﻲ ﮔﻤﺎن ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺎﻫﺮ و ﻛﺎرآﻣﺪ یکی از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ اﺑﺰارﻫﺎ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ زﻳﺮا ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻲ ﻣﻬﻢ در اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن دارد ﻳﻌﻨﻲ اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻓﻨﺎوری و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، اﻣﺎ ﻓﺎﻗﺪ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ ﻫﺪف ﺧﻮد ﻧﺨﻮاﻫـﺪ رﺳﻴﺪ. ﻋﺎﻣﻞ­ﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪد ﻛﺎراﻳﻲ اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ­دﻫﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﺎﻣﻞ­ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺷﺪت ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ­دﻫﺪ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ اﺳﺖ (جهانیان، ۱۳۹۰).

هوش، مجموعه توانایی های شناختی است که به ما امکان می­دهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که چگونه مسائل را حل کنیم. بیشتر افراد بر این باورند که مدیران موفق، افرادی با بهره هوشی بالا هستند. این در حالی است که به عقیده ی گلمن بهره هوشی در بهترین حالت حداکثر ۲۰ درصد در پیش بینی موفقیت یک مدیر سهم داشته باشد. در حالی که ۸۰ درصد باقیمانده به عوامل و فاکتورهای دیگری مربوط است که گلمن یکی از این عوامل مهم را با عنوان هوش هیجانی بیان می­کند (عباس پور اسفدن و همکاران، ۱۳۸۹).

 

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم  هوش هیجانی

استدلال­هایی وجود دارد که نشان می­دهد مفهوم هوش هیجانی به وضوح قابل تعریف نمی­باشد و تعاریف و آزمون­های متفاوتی مورد استفاده قرار گرفته است. که همیشه شامل جنبه­های یکسان و قابل اعتماد و اطمینانی نبوده­اند (دی ورت روسی [۱]، ۲۰۱۰)

ضریب هوشی(IQ) می­تواند مفاهیمی چون استدلال منطقی، دانش لغات و مهارت­های ریاضی را اندازه گیری کند.که این برای سنجش و اندازه گیری توانایی خلاق و توانایی های عاطفی کافی نیست. به طور سنتی موفقیت یا زرنگی افراد را با ضریب هوشی اندازه گیری میکنند. ضریب هوشی به عنوان یک شاخص از توانایی عددی و تحلیلی بیان میشود معمولاً  همیشه کارشناسان و متخصصان را، افرادی با ضریب هوشی بالا میدانند در حالی که واقعیت این است، حتی در بهترین حالت افرادی با ضریب هوشی بالا در حفظ روابط ماهرانه یا اجتماعی ضعیف عمل می­کنند. مطالعات نشان داده افرادی که فکری درخشان دارند چه در کسب و کار و یا در زندگی موفق تر میباشند اما سوال این است چه چیزی باعث می­شود این افراد موفق به نظر برسند. کارشناسانی مانند گلمن به این سوال این­چنین پاسخ می­دهند که وجود هوش هیجانی باعث می­شود این افراد در زمینه های مرتبط به بهترین نوع شکوفا شوند (ماریان [۲]، ۲۰۱۳). برخی استدلال می­کنند که هوش هیجانی شامل هر چیزی است که توسط ضریب هوشی قابل اندازه گیری نباشد. در مقابل دسته دیگر اعتقاد دارند که هوش هیجانی توانایی درک احساسات و درک هیجانات است (دی ورت روسی، ۲۰۱۰).

• هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است (چرنیس [۳]، ۲۰۱۲).
• از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲).
• کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار(سربلند [۴]، ۲۰۱۲).
• شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار می­رود (چرنیس، ۲۰۱۲).

 

• هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی های هیجانی و اجتماعی است که رفتارهوشمندانه را تحت تاثیر قرار می دهد(برینر [۵]، ۲۰۱۲).

به طور کلی صاحب­نظران بر تعریف هوش هیجانی به عنوان کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار تاکید داردند (سربلند، ۲۰۱۱). این تعاریف نشان داد که مهارتها، تواناییها و شایستگیهای غیر شناختی مرتبط با هوش هیجانی ظرفیت افراد برای مقابله با خواسته­ها و فشارهای محیط را تحت تاثیر قرار میدهد (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲). این واقعیت است که نگاه امروز به مقوله هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد . امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هو ش­های دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (واناماکر [۶]، ۲۰۱۲). موفقترین رهبران آنانی هستند که با بهره مندی از مدلهایی چون مدیریت مبتنی بر هوش عاطفی و سبک رهبری همنوا، طول موج عاطفی افراد را با یکدیگر تنظیم کرده و در جهت نیل به اهداف سازمان، مدیریت میکنند(نیوکامب- اشکاناسی [۷]، ۲۰۱۲). بطور کلی مفهوم هوش هیجانی را میتوان در شکل زیر بیان کرد

پایان نامه سنجش میزان ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

 

• هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان را میانجی­گری می­کند.

 

• تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق

۱-۸-۱)  هوش هیجانی 

تعریف مفهومی: هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف می­کنند (سیوانتان [۱] ، ۲۰۱۱).

تعریف عملیاتی: چهار مولفه در نظر گرفته شده برای عملکرد شغلی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (لوننبرگ [۲]، ۲۰۱۱):

• خودآگاهی: شناختن هیجان­هایی است که آ ن را احساس کرده و دلیلش را می­دانیم. خودآگاهی به معنای آگاه بودن از حالت روانی خود و نیز تفکر ما درباره آن حالت است که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• توضیح احساسات همکاران
• صحبت با همکاران در مورد هیجانات مشترک
• ایجاد حس بهتر در هنگام شکست
• صحبت با همکاران در مورد هیجانات خود
• خودمدیریتی: تعادل هیجانی را خودمدیریتی می­نامند. گاهی از خودمدیریتی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش­ها یاد می­کنند. خودمدیریتی یک قابلیت زیربنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• احترام به نظرات همکاران
• غلبه بر ناامیدی
• در نظر گرفتن همه­ی جوانب اختلافات
• گوش دادن عادلانه به ایده های همکاران
• آگاهی اجتماعی: نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. افراد دارای توانایی این­چنین با ملاحظه و فکر، احساسات کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها درنظر می­گیرند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• فهمیدن احساسات همکاران
• توصیف دقیق روشهای همکاران
• درک احساسات واقعی همکاران با ارزیابی زبان بدن
• درک نا گفته­های همکاران
• مدیریت رابطه: این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می­کند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• انتقال شور و اشتیاق به همکاران
• تشویق همکاران
• تشویق همکاران برای به اشتراک گذاری علایقشان
• جرقه ای برای تشویق همکاران به ارائه نظرات

۱-۸-۲)  عدالت سازمانی

تعریف مفهومی: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﺣﺴﺎس ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﯿﻮهایی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن رﻓﺘﺎر ﻣﯽﺷﻮد (ابکا- آتینگا [۳] ، ۲۰۱۳).

تعریف عملیاتی: سه مولفه در نظر گرفته شده برای عدالت سازمانی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای(از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (وانگ و همکاران، ۲۰۱۲):

• عدالت توزیعی: عادلانه بودن آنچه سازمان می­پردازد ازقبیل حقوق و ارتقاء مرتبه؛ که بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش­ها است که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• دریافت پاداش عادلانه بر اساس تلاش
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به مسئولیت­ها
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان تجربیات
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان استرس و فشار کار
• دریافت پاداش عادلانه با توجه کیفیت انجام کار
• عدالت رویه­ای: ادراک افراد از رویه­های موجود در سازمان است و عادلانه بودن ابزار و رویه­هایی است که به کمک آنها تصمیم­گیری­ها انجام می­شود که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• طراحی رویه­ها بر اساس اطلاعات درست و مورد نیاز
• طراحی رویه­ها به منظور فراهم کردن به چالش­کشیدن تصمیمات
• طراحی رویه­ها براساس در نظرگرفتن عواقب ناشی از تصمیمات اتخاذ شده
• طراحی رویه­ها برای ثبات تصمیمات اتخاذ شده با ایجاد استانداردها
• طراحی رویه­ها به منظور شنیدن صدای همه افراد تحت تاثیر آن
• طراحی رویه­ها به منظور دریافت بازخورهای سودمند
• طراحی رویه­ها به منظور اجازه مطرح شدن درخواست­ها مبنی بر شفافیت بیشتر و ارائه اطلاعات اضافی
• عدالت تعاملی: مربوط می­شود به رفتارهایی که افراد درحین انجام یک پروسه بین خود بروز می­دهند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• توجه به نظرات توسط مدیر
• مانع شدن مدیر از بروز پیش داوری­ها و تعصبات شخصی
• در جریان قراردادن کارکنان با بازخوردهای به موقع
• رفتار مهربانانه و ملاحظه کارانه مدیر
• مهم بودن موضوع حق و حقوق کارمندان توسط مدیر
• رفتار صادقانه مدیر با کارکنان

[۱] Sivantan

[۲] Lunenburg

[۳] Abeka – Atinga

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

نظریه پردازی در مورد انگیزش

با توجه به اهمیت انگیزش کارکنان در سازمانها ، نظریه های ارائه شده در مورد علل و چگونگی انگیزش انسان مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته اند . این نظریه ها دو دسته عمده ، تحت عنوان « نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش » و « نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش»  مطالعه می شوند(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند . برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارتند از :

1. نظریه سلسله مراتب نیازها؛
2. نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها ؛
3. نظریه x و y .
4. نظریه مک کلند
5. نظریه آلدرفرERG

نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، فقط به انگیزه ها و نیازهای شکل دهنده رفتاری می پردازد و فراگرد ایجاد ، تقویت ، هدایت و حفظ انگیزه را تشریح نمی کنند ؛ در حالی که نظریه های تبیین کنده فراگرد انگیزش ، با بررسی ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه ، به تشریح این بخش از معماری انگیزش می پردازند . در این نظریه ها ارتباط هایی که باید ایجاد و حفظ گردند ، عواملی که باید در نظر گرفته شوند و تغییرات مهمی که باید به وقوع بپیوندند تا محیط کاری مولد شود ، بررسی می شوند .

تاکنون نظریه های متعددی برای تبیین فراگرد انگیزش ارائه شده اند . برخی از نظریه ها که اهمیت ویژه ای دارند ، عبارتند از :

1. نظریه تقویت و اصلاح رفتار ؛
2. نظریه انتظار؛
3. نظریه برابری ؛
4. نظریه هدفگذاری .

هریک از این نظریه ها ، بینش ویژه ای درباره چگونگی ایجاد انگیزه در افراد و مدیریت رفتار از طریق انگیزش ارائه می دهد ( بونه[۱] و کرتز[۲] ، ۱۹۹۲ ، ص ۳۴۶- ۳۴۷ ) .

۲-۲-۳-۱- نظریه سلسله مراتب نیازها[۳]

این نظریه که توسط آبراهام مزلو[۴] ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از :

• نیازهای جسمانی اولیه[۵] ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و … ) ؛
• نیازهای ایمنی[۶] ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛
• نیاز به احترام[۷] ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛
• نیاز به خودشکوفایی[۸] .

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است :

• نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛
• نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) .

[۱].Boone

[۲].Kurtz

[۳].Hierarchy of need

[۴].Maslow

[۵].Physiological need

[۶].Safety and Security

[۷].Self-esteem

[۸].Self-actualization or self-fulfillment

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

نظریه سلسله مراتب نیازها[۱]

این نظریه که توسط آبراهام مزلو[۲] ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از :

• نیازهای جسمانی اولیه[۳] ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و … ) ؛
• نیازهای ایمنی[۴] ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛
• نیاز به احترام[۵] ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛
• نیاز به خودشکوفایی[۶] .

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است :

• نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛
• نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) .

نمودار(۲_۲): سلسله‏ مراتب نیازهای مازلو

اگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتا خوبی ارضاء شوند، مجموعه های جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور ، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند ، یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی ، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها ، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود . حتی اگر همه این نیازها ارضاء شوند ، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایتی و بی قراری تازه ای به وجود آید مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است ، برای مثال ، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد . این نیاز به خودشکوفایی است که به «تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد» و « تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هر آنچه شایسته شدنش را دارد » اشاره می کند . در این سطح ، بیشترین میزان تفاوت فردی ، در میان افراد مشاهده می شود(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

مزلو همچنین براین باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم . در واقع به نظر مزلو ، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد . درباره نیازهای زیبا شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر ، اطلاع کمتری در دست داریم . برخی از افراد با دیدن زشتیها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیط زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند ؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضاء می کند .

طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است . تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی ، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد .

در هر لحظه از زمان ممکن است برای هر انسان ، یکی از نیازهای اساسی اهمیت بیشتری بیابد ، در چنین حالتی ، ارضاء آن نیاز ، محرک اصلی رفتار فرد مورد نظر خواهد بود (رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۵).

به نظر مزلو این سلسله مراتب آنقدر هم انعطاف ناپذیر نیست . البته اکثر افرادی که او با آنها سروکار داشته است ، این نیازهای اساسی را تقریبا به همان ترتیبی که اشاره شد دارا بوده اند؛  اما موارد ذیل نیز به مثابه چند استثنا قابل تامل هستند :

1. چنین به نظر می رسد که برای برخی افراد ، نیاز به احترام از نیاز به محبت اهمیت بیشتری دارد .
2. برخی افراد به طور ذاتی خلاق و مبتکرند و نیاز به خودشکوفایی در آنها از هر نیاز دیگری مهمتر است .
3. ممکن است سطح اشتیاق برخی از افراد به طور ثابت در حدی پائین باقی بماند برای مثال ، افرادی که دچار بیکاری مداوم می شوند ، ممکن است اگر فقط بتوانند غذای کافی به دست بیاورند ، بقیه عمر را با رضایت کامل بگذرانند .
4. برخی از افراد ، به خاطر محروم بودن از محبت کافی در نخستین ماه های زندگی ، به طور کلی توان و تمایل مهرورزیدن و محبوب بودن را برای همیشه از دست می دهند و با نوعی بیماری روانی مواجه می شوند که حاکی از فقدان دائمی نیازهای عاطفی است؛
5. هنگامی که یک نیاز در مدت زمانی نسبتا طولانی ارضاء گردد ، ارزش آن برای فرد ، کمتر از ارزش واقعی آن به نظر می رسد برای مثال ، افرادی که هرگز با گرسنگی شدید و مداوم مواجه نشده اند ، معمولا اثرات آن را ناچیز می پندارند و غذا را چیزی کم اهمیت می دانند . اگر نیاز برتر بر آنان چیره شود ، ممکن است خود را در وضعیتی قرار دهند که از ارضاء نیازهای اساسی تر محروم بمانند البته ممکن است پس از محرومیت طولانی از نیاز اساسی تر ، تمایل بر ارزشیابی مجدد هر دوی این نیازها مطرح شود . به طوری که نیاز غالبتر فرد به طور واقعی قدرت غلبه خود را بازیابد برای مثال ، فردی که برای حفظ احترام خود شغلش را ترک می کند ، در صورت مواجه شدن با ناامیدی و فقر ، ممکن است راغب گردد که حتی به قیمت از دست دادن حرمت و احترام خود ، شغل سابقش را بازیابد .
6. در این نظریه در مورد سلسله مراتب نیازها ، برحسب خواسته ها و تمایلات آگاهانه سخن گفته می شود منظور آنست که اگر شخص از ارضاء دو نیاز محروم گردد ، از آن میان خواستار ارضاء نیازی است که اساسی تر است در حالی که برای رفتار ، عوامل تعیین کننده بسیاری ، سوای نیازها و تمایلات وجود دارد .
7. مهمتر از همه این موارد استثناء ، نیازهایی وجود دارند که به آرمانها ، ارزشها و باورهای عالی اجتماعی و نظایر آن مربوط می شوند. به دلیل وجود چنین باورها و ارزشهایی است که افراد شهید می شوند و همه چیز خود را فدای آرمان یا ارزش خاص می کنند ( مزلو ، ۱۳۶۹ ، ص ۷۰-۹۲ ) .
8. افراد زمانی مبادرت به انجام عملی خاص می کنند که انتظار تحقق نتیجه معینی را داشته باشد حال اگر فردی که نیازهای اولیه جسمانی وی ارضاء نشده باشد ، تحت تاثیر باور و نگرشی توحیدی ، رفع این نیاز را فقط منوط به اراده حق تعالی بداند ، در این صورت ساز و کار متداول ارضاء نیاز نمی تواند موجب برانگیختن وی شود . چنین فردی « روزی خود» ، «امنیت خود» ، « نیاز به محبت»  ، «عزت نفس» ، «شکوفایی استعدادها» ، ارضاء تمایل خود به «دانستن و فهمیدن» و «شناخت زیبایی و نظم» را صرفا وابسته به تجلی خداوند «رزاق» و «حفیظ» و «محب» و «عزیز» و «محیط» و «اعلی» و «حکیم» و «علیم» و «جمیل» می داند .

[۱].Hierarchy of need

[۲].Maslow

[۳].Physiological need

[۴].Safety and Security

[۵].Self-esteem

[۶].Self-actualization or self-fulfillment

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها[۱]

در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل موثر بر رضایت شغلی خویش ، برخوردی دو گانه دارد گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل ، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد به طوری که به تدریج بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد .

این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تامین کننده بهداشت روانی» می نامند ، برای مثال ، تشنگی از حالتهای غیر قابل تحملی است که به شدت موجودات زنده را تحت تاثیر قرار می دهد و هرگاه بروز کند ، سایر نیازهای آدمی تحت الشعاع آن قرار می گیرد ولی اگر با نوشیدن آب فرونشیند ، نیاز به آب کاهش می یابد به طوری که انسان نسبت به اهمیت آن بی تفاوت می شود ، ولی عدم وجود آن فرد را به تکاپو وا می دارد .

افراد رفع این گونه نیازها را جزء حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند ، این نیازها معمولا به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند . نظریه نیاز به غذا یا امنیت که عدم ارضاء آنها ، انسان را ناراضی می سازد ، ولی ارضاء آنها وی را به فعالیت بیشتر بر نمی انگیزاند ( افراد نسبت به ارضاء آنها بی تفاوتند ). در کنار این نیازها ، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضاء آنها بی تفاوتند ( ناراضی نمی شوند ) ، ولی در صورت ارضاء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند .

این نیازها معمولا به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند ، نظیر مسئولیت بیشتر[۲] ، پیشرفت[۳] در کار ، کسب موفقیت[۴] و شناسایی[۵] و تحسین به خاطر حسن انجام کار . اگر این گونه رضایتمندی به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند ، تثبیت خواهند شد .

با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی ، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند . بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است ، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب ، کفایت ندارد . برای نیل به وضع مطلوب ، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب کرد چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۶۰ )  .

مقایسه نظریه مزلو و نظریه هرزبرگ

با مقایسه این دو نظریه ملاحظه می شود که هر دو سلسله مراتب مشابهی را برای نیازهای انسان مطرح می کنند . بر طبق نظریه هرزبرگ معمولا مدیران و کارکنان متخصصان در درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی قرار دارند که فقط نیازهای سطح بالاتر می توانند آنها را برانگیزانند. در واقع نیازهای مطرح شده در سه سطح اول سلسله مراتب مزلو ،برای کارکنان خاصیت برانگیزاننده ندارند ، یعنی ارضاء نیازهای مذکور فقط برای حفظ بهداشت روانی آنها ضرورت دارد .

«نیازهای جسمانی ، ایمنی ، اجتماعی»  و بخشی از نیاز به «احترام و عزت نفس» در شمار «عوامل حافظ وضع موجود» قرار می گیرند ، در حالی که نیاز به «خودشکوفایی» و بخش دیگری از نیاز به «عزت نفس» در زمره «عوامل برانگیزاننده» مطرح می شوند به این ترتیب نیاز به «عزت نفس» در هر دو گروه مطرح می شود برای مثال ، اگر نیاز یک فرد به عزت نفس از طریق ارتقای مقام وی ارضاء گردد اگر این ارتقا مقام بدون توجه به صلاحیت وی و فقط به دلیل داشتن ارتباطات اجتماعی یا خویشاوندی وی با مقامات عالی رتبه باشد ، در شمار ارضاء نیازهای نگهدارنده قرار می گیرد ، ولی اگر این فرد به دلیل داشتن صلاحیت و شایستگی فردی ، ارتقا مقام یابد ، این ارتقا مقام در شمار ارضاء نیازهای سطوح بالاتر قرار می گیرد و انگیزاننده خواهد بود .

[۱].Two factors theory of motivation (hygiene & motivators)

[۲].Increased responsibility

[۳].Development and advancement

[۴].Achievement

[۵].Recognition

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

– نظریه x و نظریه y

مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی در مورد انسان ، برداشتها ، طرز تلقی ها و نگرش های مدیران در مورد انسان را به دو گروه تقسیم کرده است وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه ، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است . به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از :

1. بیشتر انسان ها ذاتا تنبل و از کار بیزارند ؛
2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند ؛
3. برای انگیزش انسانها باید از مشوق های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد ؛
4. «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند ، زیرا معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند .

در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از :

1. کار به طور طبیعی مانند بازی است ؛
2. معمولا افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند ؛
3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند ، به طور مناسبی برانگیخته می شوند در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ؛
4. «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است ؛
5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد در واقع شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ( مک گریگور ، ۱۹۶۰ ، ص ۴۰-۴۵ ؛ هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۴۹ ) .

جدول(۲_۱): ویژگی های سبک مورد استفاده مدیران ، برمبنای مفروضات x و y

ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه x		ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y
۱	تاکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز	۱	تاکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی
۲	تاکید بر کنترل منابع	۲	تاکید بر ارزیابی نتایج
۳	مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران	۳	کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران
۴	استفاده از مشوقهای خارجی	۴	استفاده از مشوقهای درونی شغل
۵	توقع حصول نتایج کوتاه مدت	۵	توقع حصول نتایج بلندمدت
۶	استفاده از ساز و کارهای کنترل توسط دیگران	۶	استفاده از سازوکارهای کنترل درونی
۷	تاکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود	۷	کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات
۸	تاکید بر ضرورت رفع تضاد میان منابع افراد	۸	پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان ( یا حداقل وجود منافع متقابل )

 

براساس این نظریه ، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

– نظریه مک کللند

به نظر این دانشمند، نیازهای هر فرد شامل:

۱- نیاز به موفقیت: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها

۲- نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری برآنها

۳- نیاز وابستگی (تعلق): تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران

در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است.

برپایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق تر را شناسایی کرده و جهت بهبودی، آنها راتشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی های افراد موفق سرمایه گذاری کنند و از آنها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت پذیری، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت برمبنای هدف» میسر خواهد گشت.

۲-۲-۳-۶-نظریه ویژگی های شغل

« نظریه خوب نظریه ای است که آن قدر پابرجا و منسجم بماند تا شما را به نظریه بهتری رهنمود سازد » ( هب ، ۱۹۶۹ ) .مک گرگور (۱۹۶۰) اظهار می دارد که بدون کم اهمیت جلوه دادن کارهایی که جهت بهبود گزینش افراد انجام شده اند ، باید در جای دیگری به دنبال مهمترین مشکلات باشیم :

علت آن است که به اندازه کافی در ارتباط با به کارگیری استعدادها ، جهت ایجاد یک جو سازمانی مناسب که موجبات رشد انسان را فراهم آورد ، نیاموخته ایم . واقعیت بی پرده آن است که توان بالقوه منابع انسانی را که هم اکنون برای صنعت استخدام می کنیم به خوبی درک نکرده ایم . پیش از آن که اصلاحات بیشتر در فرایند گزینش اهمیت یابند ، کارهای زیاد دیگری باید انجام دهیم . (ص۲۱)

مک گرگور ( ۱۹۶۰ ) از مطالعه ای جامع در کتاب هرزبرگ و همکارانش ( ۱۹۵۹ ) انتشار یافته بود ، مبنی بر این که چگونه مشاغل را طراحی کنیم که منجر به کامروایی نیازهای   شدی انسان شوند ، چنین نقل می کند :

مطالعه ای بسیار مهم که اخیرا در مورد منابع خشنودی و ناخشنودی شغلی بر روی کارکنان مشاغل حرفه ای و مدیریتی انجام گرفت ، نشان داد که فرصت ها برای « خودشکوفایی » ضرورت های اصلی خشنودی شغلی و عملکرد بالا می باشند . پژوهشگران دریافته اند که خواست های کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند . یک گروه حول نیاز فرد به رشد و بالندگی در حرفه خویش به عنوان منبعی برای رشد شخصی ، دور می زند . گروه دوم به عنوان مبنای اصلی گروه اول عمل می کند و به رفتار منصفانه در ارتباط با میزان پرداختی ، سرپرستی، شرایط کار و اقدامات اجرایی مربوط است . برآورده شدن نیازهای گروه دوم موجبات سطوح بالایی از خشنودی شغلی و … عملکرد مضاعف را در کار ، فراهم نمی آورد ( جمله آخر صحبت من[۱] است ) . تمامی آنچه که ما از کامروایی ] نیازهای گروه دوم [ انتظار داریم ، پیشگیری از بروز ناخشنودی و عملکرد شغلی ضعیف است . (هب،۱۹۶۹)

وروم به اتفاق استاد سابقش ، مایر ، در ارتباط با پژوهش هرزبرگ در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی مطلبی نوشتند مبنی بر این که تا این لحظه از زمان : « اثر انگیزشی مربوط به ماهیت تکالیفی که توسط فرد انجام می شوند ، همچنان به عنوان مشکل فراموش شده ای در روانشناسی مطرح است » ( وروم و مایر ، ۱۹۶۱، ص۴۳۲) .

هرزبرگ اعتقاد داشت که ویژگی های شغل کامروایی « نیازهای رشد » را در ارتباط با عزت نفس و خودرضایتمندی[۲] ، تسهیل یا بازداری می کنند .

[۱] – Mc Gregor

[۲] – self – satisfaction

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک