دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

• هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان را میانجی­گری می­کند.

• تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق

۱-۸-۱)  هوش هیجانی 

تعریف مفهومی: هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف می­کنند (سیوانتان [۱] ، ۲۰۱۱).

تعریف عملیاتی: چهار مولفه در نظر گرفته شده برای عملکرد شغلی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (لوننبرگ [۲]، ۲۰۱۱):

• خودآگاهی: شناختن هیجان­هایی است که آ ن را احساس کرده و دلیلش را می­دانیم. خودآگاهی به معنای آگاه بودن از حالت روانی خود و نیز تفکر ما درباره آن حالت است که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• توضیح احساسات همکاران
• صحبت با همکاران در مورد هیجانات مشترک
• ایجاد حس بهتر در هنگام شکست
• صحبت با همکاران در مورد هیجانات خود
• خودمدیریتی: تعادل هیجانی را خودمدیریتی می­نامند. گاهی از خودمدیریتی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش­ها یاد می­کنند. خودمدیریتی یک قابلیت زیربنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• احترام به نظرات همکاران
• غلبه بر ناامیدی
• در نظر گرفتن همه­ی جوانب اختلافات
• گوش دادن عادلانه به ایده های همکاران
• آگاهی اجتماعی: نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. افراد دارای توانایی این­چنین با ملاحظه و فکر، احساسات کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها درنظر می­گیرند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• فهمیدن احساسات همکاران
• توصیف دقیق روشهای همکاران
• درک احساسات واقعی همکاران با ارزیابی زبان بدن
• درک نا گفته­های همکاران
• مدیریت رابطه: این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می­کند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• انتقال شور و اشتیاق به همکاران
• تشویق همکاران
• تشویق همکاران برای به اشتراک گذاری علایقشان
• جرقه ای برای تشویق همکاران به ارائه نظرات

۱-۸-۲)  عدالت سازمانی

تعریف مفهومی: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﺣﺴﺎس ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﯿﻮهایی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن رﻓﺘﺎر ﻣﯽﺷﻮد (ابکا- آتینگا [۳] ، ۲۰۱۳).

تعریف عملیاتی: سه مولفه در نظر گرفته شده برای عدالت سازمانی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای(از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (وانگ و همکاران، ۲۰۱۲):

• عدالت توزیعی: عادلانه بودن آنچه سازمان می­پردازد ازقبیل حقوق و ارتقاء مرتبه؛ که بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش­ها است که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• دریافت پاداش عادلانه بر اساس تلاش
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به مسئولیت­ها
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان تجربیات
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان استرس و فشار کار
• دریافت پاداش عادلانه با توجه کیفیت انجام کار
• عدالت رویه­ای: ادراک افراد از رویه­های موجود در سازمان است و عادلانه بودن ابزار و رویه­هایی است که به کمک آنها تصمیم­گیری­ها انجام می­شود که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• طراحی رویه­ها بر اساس اطلاعات درست و مورد نیاز
• طراحی رویه­ها به منظور فراهم کردن به چالش­کشیدن تصمیمات
• طراحی رویه­ها براساس در نظرگرفتن عواقب ناشی از تصمیمات اتخاذ شده
• طراحی رویه­ها برای ثبات تصمیمات اتخاذ شده با ایجاد استانداردها
• طراحی رویه­ها به منظور شنیدن صدای همه افراد تحت تاثیر آن
• طراحی رویه­ها به منظور دریافت بازخورهای سودمند
• طراحی رویه­ها به منظور اجازه مطرح شدن درخواست­ها مبنی بر شفافیت بیشتر و ارائه اطلاعات اضافی
• عدالت تعاملی: مربوط می­شود به رفتارهایی که افراد درحین انجام یک پروسه بین خود بروز می­دهند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• توجه به نظرات توسط مدیر
• مانع شدن مدیر از بروز پیش داوری­ها و تعصبات شخصی
• در جریان قراردادن کارکنان با بازخوردهای به موقع
• رفتار مهربانانه و ملاحظه کارانه مدیر
• مهم بودن موضوع حق و حقوق کارمندان توسط مدیر
• رفتار صادقانه مدیر با کارکنان

[۱] Sivantan

[۲] Lunenburg

[۳] Abeka – Atinga

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک