پایان نامه:تحلیل حقوقی و جرم شناختی اسید پاشی در نظام کیفری ایران

اجتماعی و بین افراد جامعه غیرمحتمل نیست که اسیدپاشی می تواند کمافی السابق یکی از مظاهر و مراتب آن باشد. لذا شایسته است رهبران و مدیران کلان و نخبگان کشور ضمن شناخت و تسلط به زوایا و ویژگی های تهدیدهای فعلی و آتی کشور، در جهت کاهش معضلات جامعه و مهم تر از آن، در حوزه پیشگیری از بحران ها و سونامی های در پیش رو از جمله حملات اسیدی تلاش و برنامه ریزی کنند.
برخلاف جوامع غربی که مطالعات و کنکاش گسترده ای در ارتباط با اسیدپاشی و جستجوی موارد عینی آن در کشورهای کمتر توسعه یافته انجام داده و گزارش های فراوانی از مشاهدات خود انعکاس داده اند، این پدیده در کشور ما، با وجود ارتکاب قابل ملاحظه آن، به ویژه در دو دهه اخیر صرفا به انعکاس در رسانه ها ی نوشتاری محدود شده و به طرز معنی داری، نه تنها زوایا، دلایل و انگیزه ها و حتی تعداد دقیق سالانه ارتکاب این جرم مبهم و مجهول مانده است، بلکه در حوزه ی قضایی و کیفری نیز شاهد وضع قوانین کیفری متناسب با آن نیز در طی دهه های گذشته نبوده ایم.
 
 

ج-سوابق تحقیق
نجفی توانا
محقق و استاد دانشگاه، با رویکردی جرم شناختی به اسیدپاشی نگریسته و آن را یک موقعیت متمایز و متفاوتی در میان انواع جرایم خشونت آمیز جسمی معرفی می کند.
خوارزمی
در مقاله ای تحت عنوان « بررسی جرم اسیدپاشی از نگاه فقه و قانون مجازات اسلامی» ، ضمن ارائه تعریفی جرم شناختی از اسیدپاشی،  به احکام کیفری آن در قوانین قضایی جمهوری اسلامی ایران اشاره می کند.
معید فر
در این راستا، او نیز به ریشه های رفتارهای این چنینی در جامعه پرداخته.
حسنی
دست به ابتکار جالبی زده و در بحبوحه تشدد آرا و ایده ها نسبت به نوع و میزان مجازات مرتکبین اسیدپاشی، با طرح سه سوال پیرامون حکم مجازات عاملین اسیدپاشی، کیفیت اجرای قصاص و مجازات جایگزین اعدام از علمای عظام اسفتا نموده اند که به تفصیل در فصل سوم آورده خواهد شد.
فلاح ماکرانی
طی مقاله ای تحت عنوان ” بررسی علل بروز جرم اسیدپاشی از منظر قانون و جامعه” به مباحثی همچون ویژگی های روانی و شخصیتی اسیدپاش و دیدگاه جامعه بر او ، انگیزه ها و پیامدهای این عمل، برخی راهکارهای پیش گیرانه و . پرداخته است.
صادقی
راهکاری را جهت حل ضعف قوانین کیفری کنونی مطرح می کند و علاوه بر استفاده از مجازات های قابل اعمال فعلی، عنوان کیفری نهادن بر قصاص را بسیار موثر می داند.
معید فر
در این راستا، او نیز به ریشه های رفتارهای این چنینی در جامعه پرداخته و می گوید: «زمانی که طرح هایی این چنینی مانند حمایت از ناهیان امر به معروف و نهی از منکر در جامعه مطرح می شود و مسئله برخورد با افراد جنبه شخصی پیدا می کند، ممکن است حوادث سازمان یافته و خطرناکی نظیر این در جامعه مطرح شود.
حافظی
فوق تخصص جراحی لاستیک است. وی با بیان این که آمار سوختگی به د لیل اسید پاشی در کشور ما نسبت به آمارهای جهانی درصد بسیار بالایی را به خود اختصاص داده است.
فروتن
مدیرعامل انجمن قربانیان سوختگی، ضمن بازشماری علل و شرایط پیدایش اسیدپاشی، در مورد راهکارهای موجود برای پیشگیری.
کشاورز
کشاورزی،اسید پاشی به زنان را ثمره افراطی‌گری قلمداد کرد.
آقاخانی
متخصص پزشکی قانونی است و طبعا این جرم را از منظر پزشکی قانونی می نگرد و اطلاعاتی راجع به نسبت جنسیت قربانیان و نواحی آسیب دیده آنان ارائه می دهد.

د-اهداف تحقیق
الف) هدف اصلی(کلی) تحقیق:
هدف کلی این تحقیق، بررسی و تحلیل اسیدپاشی ، علل، انگیزه ها و آثار آن است.
 
. ب) اهداف فرعی(اختصاصی):

بررسی و تبیین مفهوم اسیدپاشی و ماهیت آن
بررسی و تحلیل حقوقی جرم اسیدپاشی در نظام حقوقی ایران

ادامه مطلب

پایان نامه:بررسی فقهی و حقوقی قسامه در قانون مجازات 1392

مبحث ششم- شرکت در جنایت (تعدد متهمین)   135
مبحث هفتم-تعدد صاحبان حق قصاص یا دیه و تعدد شاکیان   136
مبحث نهم-قسامه در صورت  علم اجمالی به ارتکاب جنایت توسط یک نفر از چند نفر معین . 140
مبحث دهم-با وقوع قتل و عدم شناسایی قاتل    141
فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهاد ها. 142
فهرست منابع. 160
 
چکیده
قسامه یکی از راه های ثبوت قتل و جراحات و صدمات بر اعضای بدن است که با وجود لوث قابل اجراست. و آن به این صورت است که اگر قتلی اتفاق افتاد و کسی اقرار به قتل نکرد و ولی دم، مدعی قتل توسط شخص یا جماعتی شد و نتوانست برای دعوی خود شهود و بینه قابل قبول اقامه کند، چنانچه لوث که عبارت از ظن حاکم به راستگویی مدعی است، موجود بود. مدعی با بستگانش در صورت قتل عمد، پنجاه سوگند و در صورت قتل شبه عمد و خطای محض بیست و پنج سوگند می خورند و ادعای او ثابت می شود. و گرنه متهم قسامه را اجرا می کند و تبرئه می شود. از آنجا که مقتضای اصل، در موارد شک در تحقق موضوع قسامه، عدم است و از سوی دیگر قسم مدعی، طبق قاعده، بینه بر مدعی و قسم بر منکراست، خلاف قاعده است. نگارنده بر آنست در این مقاله پس از تعریف قسامه و لوث، و مشروعیت آن دو، به بررسی ماهیت، کیفیت، کمیت، نصاب، و شرایط هر یک از آنها بپردازد.
 
واژگان کلیدی:قسامه،قانون مجازات،لوث،قتل.
 
 
مقدمه
از جمله موضوعاتی که در قانون مجازات اسلامی آمده ودر زمره قواد فقهی منصوص محسوب می شود موضوع قسامه است مراد از منصوص این است که قاعده مذکور مستند به روایت است و در زمره قواعد اصطیادی محسوب نمی شود. در مورد عمل به قاعده مذکور بین فقها تفاوت نظر وجود دارد فقهای شیعه بر اعتبار قسامه در قتل نفس و اعضاء و جوارح ظاهراً اجماع دارند و عقیده دارند که قسامه هم رفع اتهام و هم اثبات جنایت می کند یعنی قسامه ای که اولیای مقتول اقامه می کنند اثبات جنایت برای متهم و قسامه ای که متهم اقامه می کند از او رفع اتهام می نماید.قسامه یکی از راه های ثبوت قتل و جراحات و صدمات بر اعضاء بدن است که با وجود لوث قابل اجرا است و آن به این صورت است که اگر قتلی اتفاق افتاد و کسی اقرار به قتل نکرد و ولی دم، حد قتل توسط شخص یا جماعتی شد و نتوانست برای دعوی خود شهود و بنیه قابل قبول اقامه کند، چنانچه لوث که عبارت از ظن حاکم به راستگویی مدعی است، موجود بود، مدعی با بستگانش در صورت قتل عمد، پنجاه سوگند و در صورت قتل شبه عمد و خطای محض بیست و پنج سوگند می خورند و ادعای او ثابت می شود. وگرنه متهم قسامه را اجرا می کند و تبرئه می شود. در قسامه برای اثبات قتل چه عمد و چه خطا، اکتفا به تکرار سوگند، مشکل، بلکه ممنوع است و حتما باید در قتل عمدپنجاه نفر و در قتل خطا بیست و پنج نفر سوگند یاد کنند. این در طرف اثبات قتل یعنی قسامه مدعی است، اما در طرف منکر یعنی قسامه مدعی علیه اکتفا به تکرار پنجاه سوگند در ابتدا وبدون نیاز به سوگند دیگران، مبتنی است بر استفاده این نکته از صحیحه مسعده بن زیاد، چنان که آیت الله خویی در مبانی تکمله المنهاج چنین برداشتی دارد. اما گفتیم که اطلاق روایت مسعده تمام نیست و اگر اطلاق آن تمام باشد، معارض با صحیحه بریدبن معاویه خواهد بود.در صحیحه برید، در طرف مدعی علیه نیز قسامه پنجاه نفر لازم دانسته شده است و به ناچارباید اطلاق صحیحه مسعده را با صحیحه برید تقیید زد. براین اساس، هرگاه از صحیحه برید چنین استظهار شود که پنجاه مرد به طور مطلق در قسامه شرط است، برای جمع میان دو صحیحه، صحیحه مسعده حمل می شود بر این که مراد آن،پنجاه سوگند از پنجاه مرد است.بنابراین مدعی علیه نیز همانند مدعی بوده و فقط قسامه پنجاه نفر و نه پنجاه سوگند از او پذیرفته می شود. این همان احتمال سوم از احتمالات چهارگانه گذشته است. هرگاه از صحیحه برید استظهار شود که شرطیت پنجاه نفر فقط در صورت تمکن است وروایت درمورد فرض عدم تمکن مدعی علیه از فراهم آوردن پنجاه نفر، ساکت است، مقتضای جمع میان دو صحیحه بنابر آن که اطلاق روایت مسعده را بپذیریم آن است که در فرض تمکن،سوگند پنجاه نفر شرط است و در فرض عدم تمکن و نیافتن پنجاه نفر، به پنجاه سوگند مدعی علیه اکتفا می شود. بنابراین، تفصیل میان قسامه مدعی و قسامه مدعی علیه به گونه ای که درصدر احتمال چهارم از احتمالات گذشته ذکر شد، ثابت می شود. اگر فرض کنیم میان روایاتی مثل صحیحه برید و صحیحه مسعده اصلا تعارضی وجود نداردچون هردو مثبت حکم هستند تفصیل میان قسامه مدعی و قسامه مدعی علیه به گونه ای که درذیل احتمال چهارم ذکر شد، ثابت می شود، بدین معنا که در طرف مدعی، قسامه پنجاه نفرشرط است به دلالت روایاتی مثل صحیحه برید و فقدان دلیلی که کفایت غیر از این تعداددلالت داشته باشد. اما در طرف مدعی علیه به دلیل صحیحه مسعده، فقط پنجاه سوگند شرط است حتی اگر مدعی علیه تمکن از فراهم آوردن افرادی دیگر برای ادای سوگند همراه خودداشته باشد.از آنجا که مقتضای اصل، در موارد کسب در تحقق موضوع قسامه، عدم است و از سوی دیگر قسم مدعی، طبق قاعده بینه بر مدعی و قسم بر منکر است، خلاف قاعده است، که بر آن هستیم که در این مختصر تحقیق پس از تعریف قسامه و لوث و مشروعیت آن به بررسی ماهیت، کیفیت، کمیت نصاب و شرایط هر یک از آنها بپردازیم.
 
فصل اول-کلیات تحقیق
بیان مساله
در تعریف قسامه باید گفت تعریفی که فقها از آن کرده اند به این گونه است:
صاحب جواهر می گوید:
 

ادامه مطلب

پایان نامه : رابطه میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در …

مشتریان فعلی را شناسایی می کنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشکلاتی که می تواند به فرصت ایجاد شرکت جدید منجر شود را پیش بینی می کنند.
لامپکین و دس (1996) دو عامل دیگر را که می تواند در کارآفرینی سازمانی نقش مهمی داشته باشند را به موارد بالا افزودند: رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی. رویکرد تهاجمی اشاره به تمایل شرکت به چالش های سخت و مستقیم با رقبا برای بهبود وضعیت بازار خودشان دارد. در بسیاری از مطالعات، رویکرد تهاجمی با پیشگامی به عنوان یک متغیر در نظر گرفته می شوند(آنتونسیک، 2007). لامپکین و دس (1996)، در تعاریفشان مشخص کردند که این دو عامل از یکدیگر متمایز هستند. پیشگامی، پاسخ به فرصت ها است در حالیکه رویکرد تهاجمی پاسخ به تهدیدات می باشد. استقلال طلبی، اشاره به فعالیت های مستقلِ افراد و یا تیم ها در ایجاد ایده و اجرای آن ها دارد (لی و همکاران، 2011). استقلال طلبی برای افراد سازمان انگیزه ای فراهم می آورد تا فرصت ها را شناسایی و آن را تا ارائه به بازار پیگیری نمایند (زالی و همکاران، 1388). در کل ویژگی های کارآفرینی سازمانی به سبک های تصمیم گیری و اقدامات اعضای یک سازمان تسری می یابد. این عوامل که شامل نوآوری، ریسک پذیری، پیشگامی، رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی می باشد، اغلب با هم کار می کنند تا عملکرد یک سازمان را بهبود دهند.
لذا با توجه به ضرورت و اهمیت بحث کارآفرینی سازمانی، در این تحقیق بدنبال بسترهای مناسب برای بهبود وضعیت این متغیر در سازمان هستیم و اینکه آیا  بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه وجود دارد؟
1-3.اهمیت و ضرورت پژوهش
در شرایط کنونی که سازمان­ها با مسائلی چون تغییر و تحولات سریع فناوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید، تنوع نیازها و خواسته­ های مشتریان و میل کلی به بالا بردن بازدهی و بهره­وری، روبرو هستند، کسب و کارهایی می­توانند قدرت رقابت داشته باشند که با برعهده گرفتن نقشی فعال و تأثیرگذار از کارآفرینی­سازمانی که بعنوان عامل تحریک و تقویت رقابت، نوآوری و روان­کننده تغییر و عامل تعادل در اقتصاد پویا یاد می­شود، پشتیبانی نمایند، اما تحقیقات گوناگون نشان می­ دهند علیرغم اینکه سازمان­ها اهمیت نوآوری و کارآفرینی را برای رقابت در دنیای امروز پذیرفته­اند، اما بدلیل نبود زیرساخت مناسب در ایجاد نوآوری و کارآفرینی موفق نبوده­اند(ژنگ، یانگ و ام کلین[1]،2009،ص19).
از طرفی فرهنگ­سازمانی باید بتواند عامل بقای سازمان و زمینه رشد سازمانی را در جهت جهانی شدن فراهم نماید. بدون داشتن فرهنگ­سازمانی اثر بخش نمی­توان انتظار فعالیت­های کارآفرینانه داشت. نوآوری در واقع، تغییر و انطباق سرمایه­های­فکری، یادگیری و خلاقیت در بستر محیط متغیر است و زمینه مناسب برای رشد فرهنگ­کارآفرینی را فراهم می­سازد که از سطوح­بالای خطرپذیری، پویایی­وخلاقیت، واکنش به تغییرات محیطی، ایجاد تغییر، انعطاف­پذیری و آزادی در سازمان برخوردار می­باشد(والنسیا، سانز و جیمنز[2]،2010،ص96).
ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمان­ها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مدیران با دست یازیدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن می‌توانند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه‌حل‌های جدیدی برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند(لائو و نجو[3]،2004،ص105).
در حال­حاضر صنعت بانکداری بالاخص بانک­های دولتی مانند بسیاری از صنایع دیگر به دلایلی از قبیل رقابت با بانک­های خصوصی و شرایط سیاسی از جمله تحریم­ها از جایگاه خوبی در بازار رقابتی داخلی و بین ­المللی برخوردار نیست، لذا تعیین عوامل مؤثر بر کارآفرینی­سازمانی و تعیین ارتباط میان آن می ­تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف بانک­ها و ارائه راه­کارهایی منجر شود که سبب افزایش خلاقیت کارکنان و نهایتاً کارآفرینی سازمانی گردد. بنابراین کارآفرینی­سازمانی می ­تواند بعنوان رویکردی در جهت مزیت رقابتی در نظر گرفته شود و سبب شود تا بانک سپه در بازار رقابتی داخلی جایگاه مناسبی پیدا کند. البته باید به این نکته اشاره داشت، با توجه به اهمیت بسیار زیاد تحقیقات در زمینه کارآفرینی­سازمانی در کشور ما، پژوهشی با عنوان رابطه فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در این سازمان، دانشگاه و منطقه صورت نگرفته است همچنین این پژوهش می ­تواند الگویی برای پژوهش­های مشابه در سایر سازمان­ها و صنایع باشد.
1-4.اهداف­ پژوهش
1-4-1. هدف­کلی
مطالعه رابطه میان فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
1-4-2. اهداف­جزئی
2-4-2-1. مطالعه رابطه میان درگیر شدن در کار با کارآفرینی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
2-4-2-2. مطالعه رابطه میان پایداری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
2-4-2-3. مطالعه رابطه میان سازگاری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
2-4-2-4. مطالعه رابطه میان مأموریت با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
1-5-1. فرضیه­اصلی
بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-2. فرضیه ­های فرعی
1-5-2-1. بین درگیر شدن در کار با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-2-2. بین پایداری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-2-3. بین سازگاری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-2-4. بین مأموریت با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
1-6.تعاریف­ نظری و عملیاتی پژوهش
1-6-1. تعاریف ­نظری
 

ادامه مطلب

پایان نامه بازرگانی : بررسی سنجش میزان اثر بخشی تیمهای …

افزایش سرعت امور
تعریف تئوریک: سرعت انجام امور نتیجه فرآیندی بنام سینرژی یا هم افزایی است که تشریک مساعی ما بین اعضای تیم و تصمیم گیری و توافق برای اجرای همگرا را موجب می گردد.

جلوگیری از دوباره کاری
تعریف تئوریک: منظور از دوباره کاری اجرای مجدد فرآیند تصمیم گیری و اجرا می باشد که در تیم این امر به حداقل می رسد زیرا کلیه اعضای تیم از مهارتها ، دانشها و اشتراک تسهیلات و تجهیزات و منابع تصمیم گیری در تیم بطور یکسان بهره می برند واین امر موجب کاهش دوباره کاری می شود (تیم سازی ، نویسنده دوید ای. وتن ، مترجم دکتر بدرالدین اورعی یزدانی ،ناشر موسسه تحقیقات وزارت نیرو، چاپ 1382).
4- ایجاد زمینه همکاری بین کارکنان
تعریف تئوریک: ارتباط و معاشرت سرشت  پیوند اعضای تیم است که این امر موجب ایجاد اعتماد متقابل ، حذف تیرگیهای احتمالی ، همدلی و اندیشیدن تمام اعضای تیم به یک هدف و نتیجه می شود( 17 اصل کار تیمی ، نویسنده جان ماکسول ، مترجم عزیز کیاوند ، ناشر مدیریت فردا ، چاپ هفتم).
5- افزایش تعهد گرایی
تعریف تئوریک:. تعهد موجب وقف شدن کلیه اعضای تیم در راستای هدف یا اهداف مشترک تعیین شده در تیم است. تعهد در واقع محرکی است که ما را به سمت اهدافمان سوق می دهد.( بنیادهای کار تیمی ، مولف دکتر ایرج سلطانی ، انتشارات ارکان ، سال 1384 چاپ اول)
6- کاهش تعارضات
تعریف تئوریک: تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن دو یا چند نفر در باره موضوع های مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می دهند( شم هورن 1994 ، ماخذ اینترنت).
تعارض فراگردی است که درآن تلاش عمومی شخص الف برای خنثی سازی تلاشهای شخص ب از طریق مانع تراشی به عجز و ناکامی شخص ب در دستیابی به هدف ها یا افرایش منابعش منجر می شود( رفتار سازمانی ، استیفن . پی . رابینز ، مترجمان دکتر پارسائیان و دکتر اعرابی ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ پنجم 1383)
7- تاثیر بر تصمیم گیری های استراتژیک
تعریف تئوریک: هنر و علم تدوین ، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چند گانه که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد( مدیریت استراتژیک ، فرد آر . دیوید ، مترجمان دکتر پارسائیان و دکتر اعرابی ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ سوم 1381)
8- افزایش بهره وری
تعریف تئوریک: بهره و ری عبارتست از نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کل نهاده های مصرفی است. این شاخص تاثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع ( از قبیل نیروی انسانی ، مواد و قطعات ، ماشین آلات و نظایر آن در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند( سومانث 1987 ، مرکز بهره ور آمریکا، ماخذ اینترنت)
9- افزایش اثر بخشی فعالیتهای سازمان
تعریف تئوریک: میزانی که سازمان اهداف خود را محقق می سازد این رویکرد در ادبیات مدیریت تحت عنوان اثر بخشی معرفی شده است . در واقع اثر بخشی عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مورد نظر خود دست می یابد.
ب) متغیرهای تعدیل کننده
1- جنسیت
2-تحصیلات
3- منطقه جغرافیائی
4- شرکت مورد بررسی
ج) متغیر وابسته:
در این پژوهش متغیر وابسته اثر بخشی می باشد.
تعریف تئوریک و عملیاتی واژه ها
گروه کاری:
“گروه”در فارسی به معنی دسته ای از مردم, جماعت, طایفه و قبیله آمده است(معین3280؛1363)
همانطور که ملاحظه می شود گروه و تیم یک مفهوم ندارد. گروه در سازمان شامل دو نفر یا بیشتر می باشد که فعالیتها را جهت نشر اطلاعات در بین اعضاء و کمک به یکدیگر در جهت تصمیم گیری و انجام مسئولیت هستند.
در گروه هولدینگ رایزکو ؛گروه ها دسته هایی از مدیران؛روسا؛کارشناسان و تکنسینها هستند که برای بحث و تصمیم گیری در موارد تخصصی  با اهداف حل مشکل و یا تعریف پروژه و یا تدوین پروسه های کاری بطور دایمی یا بلند مدت تشکیل می گردند
تیم کاری:
“تیم”در فرهنگ فارسی به معنی تعهد و غمخواری و همچنین به دسته ای از افراد که در یک زمینه ای فعالیت می کنند اطلاق می شود(معین 1181و1363)
تیم کاری در گروه رایزکو به دسته ای از مدیران ؛روسا و کارشناسان اطلاق می شود که با هدفی خاص و اکثرا کوتاه مدت برای مساله ای تصمیم گیری کنند.

ادامه مطلب

پایان نامه بازرگانی :مقایسه تطبیقی عوامل تاثیرگذار بر خرید ناگهانی …

4    به دنبال هیجان
5    تصمیم آنی
6    نتیجه یک فرآیند شور انگیز
7    در پاسخ به مشکل شناسایی شده پیشین نیست
8    فقدان قصد خرید قبلی در هنگام ورود به فروشگاه
9    تمایل ناگهانی و ناخودآگاه به عمل
10    حالت عدم تعادل روانی
11    تعارض و کشمکش روانی
12    کاهش ارزیابی شناختی
13    عدم ارزیابی عواقب
14    بداهه بودن
1-2-3- مدل عوامل تاثیر گذار بر خرید
با توجه به مطالب عنوان شده شناسایی عوامل موثر بر خرید و بررسی تاثیر هر یک از این عوامل بر میزان خرید می ­تواند فاکتور مهمی برای بازاریابان در جهت افزایش میزان فروش باشد. برای شناسایی عوامل موثر بر خرید، از یک مدل بومی ارائه شده توسط محققین ایرانی (قادری و نظری، 1390) استفاده شده است. در این مدل چهار دسته عوامل تاثیر گذار بر رفتار خرید شامل عوامل جمعیت شناختی (سن ، جنسیت و .) عوامل آمیخته بازاریابی (نوع محصول ، قیمت و .) عوامل موقعیتی (محیط خرید ، راهنمایی فروشنده و .) و عوامل روان شناختی (فرد گرایی، تحریک پذیری و .) بر میزان خرید شناسایی شده و یک مدل بومی ارائه شده است و ما در این تحقیق اثر هر یک از این عوامل با هر دو نوع خرید را بررسی و مقایسه خواهیم کرد. مدل ذکر شده در شکل 1-1 نشان داده شده است(قادری و نظری، 131،1390):

رفتار خرید
جنس و سن
محیط خرید
تنها به خرید رفتن
راهنمایی فروشنده
نوع محصول
سطح قیمت
ترفیعات بازاریابی
فرد گرایی
تحریک پذیری
عزت نفس
شکل شماره 1-1: مدل عوامل موثر بر خرید
-3- اهداف تحقیق
الف) اهدف اصلی: در این تحقیق مقایسه تطبیقی بین تاثیرعوامل موثر بر خرید ناگهانی و خرید برنامه ریزی شده می­باشد. در واقع در این تحقیق سعی می­شود تا یک مقایسه تطبیقی بین عوامل موثر بر خرید در خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده صورت گیرد.
ب) اهداف فرعی: اهداف فرعی این تحقیق مطابق با مدل عنوان شده در این تحقیق شامل 4 دسته از اهداف فرعی ذیل می باشد(قادری و نظری، 1390):
عوامل جمعیت شناختی:
1-تعیین تفاوت اثر جنسیت مصرف کنندگان بر رفتار خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده .
2- تعیین تفاوت اثر سن مصرف کنندگان بر رفتار خرید ناگهانی و برنامه ریزی.
عوامل موقعیتی:
3- تعیین تفاوت اثر مناسب بودن محل خرید بر رفتار خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده.
4- تعیین تفاوت اثر تنها به خرید رفتن بر رفتار خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده.
5- تعیین تفاوت اثر راهنمایی فروشنده بر رفتار خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده.
عوامل روان شناختی:
6- تعیین تفاوت اثر عزت نفس بر رفتار خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده.
7- تعیین تفاوت اثر فردگرایی بر رفتار خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده.
8- تعیین تفاوت اثر تحریک پذیری بر رفتار خرید ناگهانی و برنامه ریزی شده.
عوامل آمیخته بازاریابی:

ادامه مطلب

پایان نامه گرایش تربیتی: بررسی تاثیر فعالیت های فوق برنامه بر خودکارامدی …

4-1-2. وضعیت شغل والدین دانش آموزان. 54
4-2. وضعیت توصیفی شاخص ها 55
4-3- بررسی پیش فرض های استفاده از آزمون واریانس چندمتغیری 57
4-4- بررسی فرضیات تحقیق 59
5-1- مقدمه. 66
5-2. نتیجه گیری 66
5-3- بحث: 68
5-4. پیشنهادات. 69
5-5. محدودیت های تحقیق 71
منابع. 72
فهرست جداول
جدول4-1-1 توزیع درصد فراوانی تحصیلات والدین دانش آموزان  بر حسب گروه. 53
جدول4-1-2  توزیع درصد فراوانی وضعیت شغلی والدین دانش آموزان  بر حسب گروه. 54
جدول 4-2-1 توزیع درصد فراوانی متغیر خودکارآمدی تحصیلی دانش آموزان  بر حسب گروه. 55
جدول 4-2-2 توزیع فراوانی و درصدی متغیر عملکرد تحصیلی دانش آموزان  بر حسب گروه. 56
جدول4-3-1 مفروضه نرمال بودن داده ها برای هر متغیر به تفکیک گروه ها 57
4-3-2 جدول آزمون لون  مربوط به پیش فرض  برابری واریانس ها 58
جدول 4-4-1 آزمون معناداری چند متغیری 59
جدول 4-4-2 آزمون های اثر های بین آزمودنی ها 60
جدول 4-4-3  مربوط به آزمون تی مستقل برای بررسی عملکرد تحصیلی دانش آموزان. 62
جدول 4-4-3  مربوط به آزمون تی مستقل برای بررسی خودکارآمدی تحصیلی دانش آموزان. 63
فهرست نمودار
نمودار ۳-۱. فرایند تحقیق 48
نمودار 4-1-1 توزیع درصد فراوانی تحصیلات والدین دانش آموزان  بر حسب گروه. 53
نمودار 4-1-2 توزیع درصد فراوانی وضعیت شغلی والدین دانش آموزان  بر حسب گروه. 55
نمودار 4-2-1 توزیع درصد فراوانی متغیر خودکارآمدی تحصیلی دانش آموزان  بر حسب گروه. 56
نمودار 4-2-2 توزیع درصد فراوانی متغیر عملکرد تحصیلی دانش آموزان  بر حسب گروه. 57
نمودار 4-4-1  وضعیت خودکارآمدی تحصیلی و عملکرد تحصیلی در دانش آموزان برحسب گروه. 63
چکیده:
هدف مطالعه حاضر بررسی تاثیر فعالیت های فوق برنامه بر خودکارامدی تحصیلی و عملکرد تحصیلی دانش آموزان دختر مقطع راهنمایی شهرستان بندرعباس بود. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع علی مقایسه ای می باشد. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از کلیه دانش آموزان راهنمایی در سال تحصیلی 92-93 که تعداد آنها به 4856  نفر بالغ گردیده است. از جامعه آماری مزبورنمونه ای به حجم 60 نفر تعیین گردیده است که به صورت خوشه ای انتخاب و از میان آنها دو مدرسه که دارای شرایط مورد پژوهش بود به دو گروه 30 نفری به صورت در دسترس تقسیم شدند. روش: داده ها از طریق پرسشنامه خرده مقیاس هشت گویه ای خودکارآمدی تحصیلی پرسشنامه راهبردهای انگیزشی و یادگیریMSLQ و معدل نیمسال اول سال تحصیلی 93-92 جمع آوری شدند. یافته ها: داده ها به کمک آماره‌های  توصیفی و  استنباطی شامل آزمون تحلیل واریانس چند متغیری تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که فعالیت های فوق برنامه بر خودکارآمدی تحصیلی دانش آموزان تاثیر دارد. اما بر عملکرد تحصیلی تاثیر معنی داری نداشت.
نتیجه گیری: با توجه به اینکه فعالیت های فوق برنامه در خصوصیات مختلفی از جمله سلامت روانی، خودکارآمدی، کاهش بزه کاری و فساد اهمیت دارد. اما عدم تاثیر معنی دار این فعالیت ها بر عملکرد تحصیلی در این پژوهش نیاز به بررسی دقیقتر دارد.
مقدمه
فرآیند یاددهی و یادگیری، فرآیند دو جانبه ای است که در آن یاددهی با ابتکار  و خلاقیت معلم و یادگیری بر اساس مفاهیم و اهداف درس است به نحوی که هر دو  طرف فر آیند، معلم و متعلّم در این فعالیت مشارکت داشته باشند. به فعالیت هایی که بر اساس نوآوری و ابتکار معلمین در کنار تدریس و بر اساس آموزش مفاهیم و اهداف درس به کار گرفته شوند و در داخل یا خارج کلاس انجام   شود، فعالیت مکمل گفته می شود.
چنانچه این فعالیت ها با توجه به شرایط خاص منطقه ای یا اقلیمی باشد و یا در  راستای آموزش استعدادهای خاص فراگیران باشد، فعالیت فوق برنامه گفته می شود. همزمان با آغاز سال تحصیلی اعضای شورای مدرسه با توجه به علائق و نیاز های دانش آموزان اهداف یک ساله ای را تنظیم می نمایند که بعد از تعیین هدف شیوه  ای متناسب با رفع نیاز های عنوان شده دنبال می شود. به همین منظور برخی  فعالیت ها و برنامه ها پیش بینی می شود تا در مدت یک سال با نظارت کلیه ی عوامل اجرا شود( سیف، 1386).
 

ادامه مطلب

پایان نامه اجرایی: بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران …

از طرفی نیروی انسانی ، مهم­ترین سرمایه سازمانهاست و هرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت ، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی و بهره­وری سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهۀ سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده زمینه را برای رشد و توسعۀ سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهۀ اخیر به تحقیقات در این زمینه و در ابعاد مختلف مرتبط با آن توجه زیادی شده است (حسینیان و همکاران، 1386).
امروزه یکی از دغدغه های اصلی مدیران که بخش قابل توجهی از زمان و انرژی سازمان و مدیریت را می گیرد و به عبارت بهتر هدر می دهد ، مسائل و مشکلات مربوط به پرسنل ، کارشناسان و بطور کلی منابع انسانی می باشد ، مسائل و مشکلاتی که در حوزه عدم تعامل ، تعارض ، تخلف ، تاخیر ، بی تفاوتی ،نارضایتی و عدم دلبستگی و پیوستگی با سازمان می توان جستجو نمود.
شاید اساسی­ترین مرحله تشخیص مشکل، تعیین صورت مساله­ی آن باشد. این امر البته در هر پژوهشی خصوصا در پژوهشهای علوم اجتماعی بسیار ضروری است چرا که تا تعریف و شناخت درستی از درد نداشته باشیم قهراً از ارائه درمان ناتوان خواهیم بود (اشتریان، 1387).
رابینز [1](1991) رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می کند. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می کنند. آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهای روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی فرد ایفا می کند. کارکنان هر سازمانی اگر در محیط کاری خود احساس نارضایتی داشته باشند ، نمی توانند به خوبی وظایف خویش عمل کنند. اگر فرد به شغل خود علاقه مند باشد ، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری­اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی شود ؛ به عکس اگر فردی از حرفه­اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه و سازمان نیز دچار آسیب خواهند شد (میردریکوندی ، 1379) . بدین ترتیب مدیران با مسائل چالشی بیشتری مواجه می گردند .
رضایت شغلی باعث می شود بهره­وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (مقیمی، 1385).
تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است، البته معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر           می گیرند و یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است، تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است، تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار در آنها بیشتر بوده و غیبت از کار نیز در آنها دیده می شود (یعقوبی و همکاران ، 1388).
از شاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم ، کارکنان شاغل در آن سازمان ها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند این امر موجب افزایش عملکرد ، بهره وری و اثر بخشی سازمان می شود . بر عکس افراد بی تفاوت و بی مسئولیت در برابر وظایف محوله سازمان ، این رفتار را به دیگران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند،از سوی دیگر نیروی انسانی ،پایه و اساس نظام های بهداشتی – درمانی را تشکیل می دهند (هروآبادی ، 1375) .
بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند. که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(بزرگ زاده ، 1377) .
تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز ، 1995) . از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد ، این است که سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی ، معمولا از عملکرد بالاتر ، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار ، سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان ،فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به ویژه در مشاغل حساس از جمله مشاغل نظامی ،امنیتی و درمانی حائز اهمیت است(بزرگ زاده ،1377 ) . در حال حاضر ، شواهد زیادی بر تنش زا بودن حرفه پرستاری در دست است که از آن جمله می توان به ماهیت غیر قابل پیش بینی آن به عنوان شغل ، فقدان حمایتهای روانی ، تضاد با پزشکان و وجود ابهام در اختیارات و فشارهای فیزیکی و روانشناختی اشاره نمود (فرهادیان ، 1376 ) . که موجب شده هر سال بسیاری از کارکنان بیمارستان ها به علت نارضایتی شغلی ، کارشان را ترک کنند و این مسئله علاوه بر اتلاف هزینه های فراوان آموزش ، موجب از دست رفتن مهارت ها و تخصص ها و منابع انسانی نیز می شود (کردر[2] ، 1996) .
به نظر می رسد در اثر گذشت زمان و تغییرات ساختاری همچون رتبه بندی ،درجه بندی و غیره . در این دو پارامتر مهم ( رضایت و تعهد ) تغییراتی ایجاد شده است از همین رو به علت اهمیت ویژه خدمات کارکنان گروه پزشکی و تلفیق علم و تخصص و تعهد که طبیعتا رضایت بیمار و رضایت کارکنان را فراهم می آورد . این پژوهش می تواند با بررسی رابطه تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان پرستاران مزبور بخشی از مشکلات و ابهامات موجود در حوزه منابع انسانی را پاسخگو باشد .
 

ادامه مطلب

پایان نامه بررسی رابطه توسعه حرفه ای و مدیریت مدرسه محور از دیدگاه دبیران …

مدارس خبری نیست(پژوهشگر تعلیم و تربیت ،1388).

 

برای اینکه بدانیم به کجا می خواهیم برسیم باید بدانیم کجا هستیم و چرا ؟ لذا باید بر خیزیم و دوری بزنیم تا بتوانیم قدمی برداریم. البته فراموش نکنیم اگر صد نفر یک قدم برای بهبود بر دارند، بهتر است تا یک نفر صد قدم. در فرایند آموزش و پرورش به هیچ وجه نمی توان منتظر نتیجه ماند و آنگاه عیوب را بر طرف ساخت و به عبارتی اصلاح امور در آخرین مرحله بسیار دیر است. پس لازمست مدیریت با کیفیت در همه مراحل فرایند آموزش و پرورش صورت گیرد و اعمال شود سرمایه گذاری در مورد تربیت مدیران بهترین و سودمندترین نوع سرمایه گذاری است(تورانی ،1384).

 

از ابزار لازم برای بهبود سازمان می توان به مشارکت مدیریت، جلسات تیمی، تیم های خودگردان، کاهش انحراف، نظم و پاکیزگی محیط کار، تیم بهبود و اشاره کرد(حیدری تفرشی و همکاران،1390،ص332). برای رسیدن به این مهم مدیران باید موقعیتی را فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود (عبد اللهی،1385،ص22).

 

1-2 بیان مسأله :

 

امروزه عنصر مدیریت آموزشی یکی از اهرم های توسعه جامعه بشری است. مدیریتی که برای خود دارای تئوری بوده و بینش و بصیرت داشته باشد در جامعه مهمترین بخش سازمانی و مغز توفنده خواهد بود و باید به قلب تپنده آن یعنی ابزار های مدیریت توجهی ویژه داشت، تا زمانی که مدیریت های ما مغز های توفنده و قلب های تپنده نداشته باشند و مسلح و مجهز به تئوریهای بروز نباشند نخواهند توانست به اهداف خود برسند (حیدری و همکاران، 1381، ص124). اگر بخواهیم وارد مبحث مدیریت مدرسه محور شویم باید تعریفی جزئی تر از مدیریت آموزشی ارائه کرد. آنچه مسلم است لزوم داشتن مدیریت کار آمد و اعضای سازمان که ابزارهای انسانی مدیریت اند و توسعه و بروز بودن همه عوامل سازمان است. که در این جا مراد ما سازمان مدرسه می باشد. هزاره سوم عصر تلفیق تئوری وعمل است. عصر چالش مستمر برای آموزش پویاست، اهمیت بوجود آوردن فضا و انگیرش خلاق گروهی جهت جهانی کردن آموزش به عنوان چالشی مهم برای متوازن کردن تئوری های  خلاق و نیز تلفیق تئوری و عمل احساس می شود و برای جهانی شدن آموزش و جهانی عمل کردن باید با دید سیستمی و نگرش همه جانبه به آموزش توجه نمود و برای بوجود آوردن تفکر خلاق در اعضای آموزشی بسترسازی نمود و مدیریت مدرسه محور حاصل تفکر سیستماتیک برای بوجود آوردن محیط مشارکتی و فضای انتشار خلاق اندیشه ها در چارچوب منطقی است وبه عنوان چارچوب و رهیافتی پویا برای تسریع و تعمیق یادگیری خلاقانه و مستمر افراد با مشارکت همدیگر فضای خشک و بی روح آموزش را که بصورت غیر سیستماتیک وخطی باعث استعدادکشی و انجماد خلاقیت افراد می شود در هم شکسته و با تفویض اختیار در امر آموزش وتصمیم گیری مشارکتی در مورد خلاقانه یادگرفتن، ساختارشکنی فضای متمرکز آموزش را موجب  شده  زمینه  را برای شکل گیری مدیریت استراتژیک دانش باعث شد و فضای مهیا شده از این ساختار نامتمرکز آموزشی مدیریت مدرسه محور و مدیریت حاصل از این دانش باعث مرز شکنی  آموزش شده و زمینه ایجاد آموزش فرامرزی و جهانی مدیریت آموزش را بوجود می آورد (سرکارآرانی ،1391).

 

در اغلب آموزش های سنتی، فراگیران فقط در معرض مطالب و مهارت های ارائه شده از طرف معلم یا مدیر قرار گرفته و مطابق برنامه از پیش تعیین شده حتی در جزئیات به پیش می روند. یک معلم رشد یافته و حرفه ای در آموزش  از روش های خلاقانه طوری استفاده می کند، که فراگیرنده خود نقش فعال ایفا نموده و مربی یا رهبر به جز در کلیات و جهت اصلی آموزش، نقش تعیین کننده ای ندارد . در سازمان های آموزشی چنین فضایی باید برای معلمان و مدیران مهیا باشد ( جرجانی  ، 1385).

 

مدیریت مدرسه محور در صورت اجرایی شدن خواهد توانست انعطاف پذیری و مشارکت عملی بیشتر را در فضای مدرسه حاکم سازد. مدیریت مدرسه محور یک روند مهم بین الملی از اصلاحات  مدرسه است که با تاکید بر تمرکززدایی در سطح مدارس به عنوان ابزار اصلی برای ترویج تصمیم گیری موثر واستفاده از منابع گوناگون مدرسه برای پاسخگویی به نیازهای متنوع در آموزش وپرورش می باشد. این شیوه از فکر کردن در بازسازی مدرسه لازم است (ین چیونگ چنگ ، 2003).

 

یکی از مهم ترین و با ارزش ترین جنبه های مشارکت این است که افزون بر تشویق افراد به حداکثر تلاش و کوشش، و نیروی خلاقیت و سازندگی آنها را نیز شکوفا می کند در مقدمه اجرای مدیریت مشارکتی در مدارس ضروری به نظر می رسد. و باید تمام مسئولان تمام تلاش خود را برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه اجرای مدیریت مشارکتی بکار گیرند( پرداختچی؛ عارفی ونگین تاجی 1383٬، صص13-15).

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

دانلود پایان نامه ارشد رشته مهندسی مواد: نانو ذرات مغناطیسی هگزافریت باریم

دانلود پایان نامه ها

پایان نامه پیش بینی تحلیل رفتگی آموزشی بر اساس تحریف شناختی و باورهای غیر …

 

2- بین تحریف شناختی و بدبینی (بی علاقگی) آموزشی دانشجویان رابطه مثبت وجود دارد.

 

3- بین تحریف شناختی و ناکارآمدی آموزشی دانشجویان رابطه مثبت وجود دارد.

 

4- بین باورهای غیر منطقی و خستگی هیجانی دانشجویان رابطه مثبت وجود دارد.

 

5- بین باورهای غیر منطقی و بدبینی (بی علاقگی) آموزشی دانشجویان رابطه مثبت وجود دارد.

 

6- بین باورهای غیر منطقی و ناکارآمدی آموزشی دانشجویان رابطه مثبت وجود دارد.

 

7- بین تحریف شناختی و باورهای غیر منطقی دانشجویان رابطه مثبت وجود دارد.

 

8-بر اساس تحریف شناختی می توان تحلیل رفتگی آموزشی دانشجویان را پیش بینی کرد.

 

9- بر اساس باورهای غیر منطقی می توان تحلیل رفتگی آموزشی دانشجویان را پیش بینی کرد.

 

6-1 متغیرهای پژوهش

 

الف)متغیرهای پیش بین: باورهای غیر منطقی و تحریف شناختی

 

ب)متغیر ملاک: تحلیل رفتگی آموزشی(خستگی هیجانی – بدبینی آموزشی و ناکارآمدی آموزشی)

 

ج)متغیر های کنترل کننده: سال ورود به دانشگاه و دوره تحصیلی(کارشناسی)

 

7-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

الف)تعاریف مفهومی

 

–  تحریف شناختی: فرض‌ها و باورهای جهت‌گیرانه‌ای هستند که فرد نسبت به خود، جهان، اطراف و آینده دارد. این نگرش‌ها موجب جهت‌گیری فهم و ادراک فرد از رویدادها شده و احساسات و رفتارها را تحت تأثیر قرار می‌دهند و فرد را مستعد فرسودگی، اضطراب، و دیگر آشفتگی‌های روانشناختی می‌کند (اسمیت ، 1994).

 

–  باورهای غیرمنطقی: باورهایی که بر روان فرد سلطه دارند و عامل تعیین‌کننده نحوه تعبیر و معنی دادن به رویدادها و تنظیم‌کننده کیفیت و کمیت رفتارها و عواطف است که حقیقت ندارند و با واقعیت منطبق نیستند (کولهان و واتسون ،2003(.

 

–  تحلیل رفتگی آموزشی: تحلیل رفتگی آموزشی اغلب به عنوان یک خستگی هیجانی ، تهی شدن از ویژگی های فردی و کاهش عملکرد شخصی تعریف می شود(مسلش و جکسون،1984).

 

–  خستگی هیجانی: این مفهوم به صورت احساس فشار به ویژه خستگی مزمن ناشی از کار بیش از اندازه در فعالیت‌های درسی تعریف می شود( برسو ، سالانووا و اسچافلی، 2007؛ تاپیتن تانر  و همکاران ، 2005).

 

–  بدبینی آموزشی: بدبینی آموزشی به صورت نگرش بدبینانه و بی‌تفاوتی نسبت به کارهای مدرسه، فقدان علاقه نسبت به کارهای مربوط به تحصیل و بی‌معنی پنداشتن آنها تعریف می شود ( برسو و همکاران، 2007؛ تاپیتن تانر و همکاران، 2005).

 

–  ناکارآمدی آموزشی: این مفهوم به صورت احساس شایستگی پایین، پیشرفت کم و فقدان احساس موفقیت در تکالیف تحصیلی تعریف می‌شود( برسو و همکاران، 2007؛ تاپیتن تانر و همکاران، 2005).

 

ب)تعاریف عملیاتی

 

–  تحریف شناختی: نمره ای که فرد با بهره گرفتن از پرسشنامه تحریف شناختی(بک و وایسمن ،1978)کسب       می کند نشان دهنده تحریف شناختی است.

 

 – باورهای غیر منطقی: نمره ای که فرد با بهره گرفتن از پرسشنامه باورهای غیر منطقی(جونز ،1968)کسب         می کند نشان دهنده باورهای غیر منطقی است.

 

 – تحلیل رفتگی آموزشی: نمره بالای 30 که فرد با بهره گرفتن از پرسشنامه تحلیل رفتگی آموزشی (برسو، 1977، به نقل از برسو، سالانوا و اسچافلی، 2007) کسب می کند نشان دهنده تحلیل رفتگی آموزشی است.

 

 – خستگی هیجانی: نمره بالای 10 که فرد با بهره گرفتن از پرسشنامه تحلیل رفتگی آموزشی کسب می کند و بر اساس سوالاتی که خستگی هیجانی را می سنجند مشخص می شود،که  نشان دهنده خستگی هیجانی است.

 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

پروژه ، پایان نامه، سمینار، پروپوزال در مورد روش یادگیری انفرادی - پایان نامه ها

پایان نامه تحول افساد فی الارض و مصادیق آن در حقوق کیفری ایران و فقه امامیه - دانلود پایان نامه های مقطع کارشناسی ارشد

پایان نامه ارتباط بین رهبری تحول آفرین مدیران، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارشهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

بین رهبری تحول آفرین مدیران وحمایت سازمانی درک شده معلمان با رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه وجود دارد

1-5-2- فرضیه های ویژه:

بین ویژگی­های آرمانی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین رفتار های آرمانی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین ملاحظات فردی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین انگیزش الهام بخش مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین ترغیب ذهنی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد.

1-6 تعریف واژه ها و اصلاحات:

1-6-1 تعاریف نظری :

1-6-1-1رهبری تحول آفرین:

رابینز[17] (1996 ) بر این باور است که رهبران تحول آفرین، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تأمین شود . این افراد می توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. رهبران تحول آفرین، به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند. رهبری تحول آفرین یکی از جدید ترین رویکردهای مطالعه رهبری است که نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد ،گروه ها وسازمانها می شود(گارنر و استوک[18]،2002).

1-6-1-2ابعاد رهبری تحول آفرین :

نفوذ آرمانی(فرمندی)[19]: نفوذ آمانی دربردارنده نفوذی است که باورها و ایده ال ها و موارد فراتر از زندگی معمولی را تحت تاثیر قرار دهد. رهبران تحول آفرین برای ایجاد و گسترش نفوذ آرمانی،الگوهای رفتاری نیرومندی را از خود به نمایش می گذارند (سنجقی،1380). این بعد شامل ویژگی های و رفتارهای آرمانی است.

انگیزش الهام بخش(الهام بخشی)[20]:رهبر برای انگیزش زیردستان، باشناسایی شرایط جدید و فرصتهای مفید، به شناسایی وترسیم آرمان وچشم اندازی از آینده سازمان می پردازد و با نشان دادن اشتیاق زیاد نسبت به تحقق چشم انداز، زیردستان اشتیاقی همگانی برای تلاشی مضاعف در جهت تحقق آن ایجاد می کند (باس،1985 ).

ترغیب ذهنی(تحریک فرهیختگی)[21]:رهبر تلاش پیروان خود را بر می انگیزد تا در حل مسائل، خلاقانه و نوآورانه برخورد کنند و فرض های بدیهی را مور سئوال قرار (باس، اولیو و جونگ وبرسون[22]،2003).

ملاحظات فردی (حمایت های توسعه گرا)[23]: ملاحضات فردی در بردارنده  مراتب دلسوزی و احترام وافر رهبر در خصوص توجه جدی به قاطبه پیروان و تلاش به منظور رشد و شکوفایی هرچه بیشتر آنان است. (باس، الیو، چمرس و آیمان[24]،1993، ص64).

1-6-1-3حمایت سازمانی ادراک شده:

حمایتی که کارکنان از سوی سازمان ادراک می کنند، باوری است مبتنی براینکه سازمان تا چه حد از همکاریشان قدردانی می کند، به رفاه آنها اهمیت می دهد و به چه میزان به ارزشهای مشترک آنان توجه دارد(رودا[25]و ایزنبرگر،2002).کارکنان یک سازمان، همیشه براساس میزان ارزشی که سازمان برای ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آنها قائل است؛اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا می کنند.این اعتقاد و باور تحت عنوان حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده است(اینگهام[26]، 2008وآیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ وروداز[27]، 2001). به عبارت دیگر، درک حمایت سازمانی اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر اینکه آسایش، رفاه او و میزان مشارکت وی در موفقیت سازمان حائز اهمیت است(بل ومنگوک[28]،2002).

1-6-1-4رفتار شهروندی سازمانی:

رفتاری اختیاری، داوطلبانه، افزون بر نقش رسمی و بی چشم داشت است که گرجه به طور مستقیم به سیستم های پاداش و تنبیه سازمان مربوط نمی شود ،اما به سیالی و اثربخشی کارکرد آن کمک شایانی می کند؛مفهوم اختیاری بودن این رفتار بدان معناست که آنها جزء الزامات رسمی نقش،شرح شغل و وظایف رسمی فرد شاغل نبوده، در قرداد شغلی به آنهااشاره نشده است. بروز آنها به نظر و انتخاب فرد بستگی دارد و صرف نظر کردن از آنها تنبیه خاصی در سازمان به دنبال ندارد. تاکید این رفتارها بیشتر بر سازمان و مزیت بخشیدن به آن است (زین آبادی،بهرنگی، نوه ابراهیم و فروزان، 1387).

1-6-1-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی:

وظیفه شناسی یا وجدان کاری:اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه مورد نیاز برای انجام آن کار است. ارگان (1988)همچنین معتقداست افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط وحتی در حالات بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند که نشان دهنده وظیفه شناسی بالاست( ارگان،1988؛صص802-755).

نوع دوستی(فداکاری)[29]:. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سود بخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره داردکه خواه به شکل مستقیم و یا غیر ه مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند ( اسلامی و سیار ،1386).

فضیلت مدنی(فضلیت شهروندی)[30]: رفتاری اختیاری از جانب کارمندان است با ویژگی های مشارکت مسئولانه، درگیر شدن و علاقه مند بودن به حیات سازمان و نیز در برگیرنده ی علایق و سطوح بالایی از تعهد به سازمان  (پادساکوف وهمکاران،2000) و قبول اینکه او عضوی کوچک از یک مجموعه بزرگ است(زین آبادی وهمکاران ،1387 ) آشکار می شود و شامل رفتارهای نظیر حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان (ارگان، 1988). بعضی محققین کشورمان این بعد را خوش رویی ترجمه کرده اند (نعامی و شکرکن، 1385؛ هویدا ونادری، 1388). بعضی محققان نیز آن را تحت عنوان «آداب اجتماعی » معرفی کرده اند.

جوانمردی(مردانگی)[31]: به معنای تحمل مسائل و مشکلات اجتناب ناپذیرکاری بدون اعتراض و ابراز  نارضایتی است(ارگان،1990)و نشانگر شکیبایی وگذشت در شرایط غیرایده آل آن سازمان(بل و منگیو[32]، 2002). مارکوزی و زین[33] (2004)بیان می کنند جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری، بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد.

ادب و نزاکت ( ادب و ملاحظه)[34]: مارکوزی و زین (2004) بیان می کنند نزاکت اندیشیدن به این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد. همچنین عبارت است از رفتارهای مودبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مسااله در محیط کار می شود. این بعد بیان کننده نحوه ی رفتارافراد و همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است («ادب ومهربانی»؛ «ادب و احترام»و «احترام و تکریم » ترجمه های مختلفی است که برای این بعد به کار گرفته شده است

1-6-2-تعاریف عملیاتی:

1-6-2-1رهبری تحو ل آفرین و ابعاد آن:

   در این پژوهش برای رهبری تحول آفرین مدیران مدارس پرسشنامه ای شامل 20 گویه استفاده شده است. گویه های این پرسشنامه مصداق رفتاری و عملکردی رهبری تحول آفرین می باشد. در این پژوهش منظور از رهبری تحول آفرین نمره ای است که رهبران از پرسشنامه رهبری تحول آفرین ازنظر معلمان کسب می کند.

 بعد ویژگی های آرمانی : نمره ای است که مدیر از پرسش های 5،9، 11و13 رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان از ویژگی های فرمندی برخوردار ند.

   رفتار های آرمانی : نمره ای است که مدیر از پرسش های 2، 7، 12و 19 رهبری تحو ل آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان رفتارهای آرمانی و قابل توجه دارد.

 بعد انگیزش الهام بخش: نمره ای است که مدیر از پرسش های 4، 6، 14و 20 رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان انتظارات فراوانی را فراروی آنها قرار می دهندواحساسات و عواطف آنان را برای تحقق اهداف تحریک می کنند .

  بعد ترغیب ذهنی: نمره ای است که مدیر از پرسش های 1، 3، 16و 18رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان به ارتقای سطح ابتکار عمل و خلاقیتهای فردی و جمعی آنان اهمیت می دهند.

  بعد ملاحضات فردی: نمره ای است که مدیر از پرسش های8،10،15و 17رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که دبیران معتقدند مدیرشان دلسوزی و اهتمام لازم را درخصوص رشد و شکوفایی هرچه بیشتر آنان داشته اند.

1-6-2-2 حمایت سازمانی ادراک شده:

 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

سمینار کارشناسی ارشد مهندسی عمران – گرایش سازه: آزمون های غیر مخرب جوش و کاربرد آنها در سازه های فولادی

پایان نامه ارشد:بررسی حقوقی تعامل کارگزار و مشتری (اصیل) در بورس