دانلود پایان نامه تعیین نفوذ آرمانی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج

سیستم های مدیریت لیکرت

لیکرت و همکارانش از مؤسسه تحقیقات میشیگان معتقدند که تمام منابع (انسانی و سرمایه ای) در یک مؤسسه به مدیرتی مناسب نیازمند هستند. نتیجه تحقیقات آنان در سبک های چهارگانه ذیل مطرح شده است:

سیستم یک(سیستم آمرانه): مدیریت اعتماد و اطمینان به زیر دستان ندارد. بیشتر تصمیمات و تعیین اهداف در رده بالای سازمان اتخاذ شده ، براساس سلسه مراتب ابلاغ می گردد، زیردستان مجبور بکار می شوند و ترس و تهدید و تنبیه بر محیط کار حاکم است. پاداشها در جهت ارضای نیازهای جسمی و ایمنی است، تمایل جزئی  همراه با ترس و عدم اعتماد است، کنترل به طور متمرکز از سطوح بالا انجام می گیرد و سازمان غیر رسمی به طور کلی مخالف اهداف سازمان شمرده می شود.

سیستم دو (سبک دلسوزان): مدیریت اعتماد و اطمینان نسبتاً زیاد به زیردستان دارد. تصمیمات بسیاری در چارچوب های از پیش تعیین شده در سطوح پایین اتخاذ می گردد، از پاداش و تنبیه واقعی و یا بالقوه برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود. ارتباط میان مافوق با مادون همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون، همراه با ترس و احتیاط است. بیشتر تصمیم گیری ها و تعیین هدفها در رده بالای سازمان انجام می گیرد. در فرآیند کنترل تا حدی تفویض اختیار می شود و اگر چه سازمان غیررسمی تشکیل می شود ولی همیشه در برابر اهداف سازمان رسمی از خود مقاومت نشان نمی دهد.

سیستم سه (سبک مشاوره ای): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای، ولی نه کامل، به زیردستان دارد. تعیین خط مشی و تصمیم گیری های عمومی در سطح بالا انجام می گیرد ولی ارتباط زیر دستان در سلسه مراتب دو طرفه است. برای ایجاد انگیزه در زیردستان از تدبیرهای در جریان امور قرار دادن نسبی افراد و از پاداشها و تنبیهات گاهگاهی استفاده می شود. ارتباط میان مافوق و مادون نسبتاً متقابل است که با اعتماد و اطمینان خوبی برقرار می باشد، قسمت اعظم فرآیند کنترل به قسمت پایین سلسه مراتب تفویض و یا یک حس مسئولیت در هر دو سطح بالا و پایین اجرا می گردد. با این روش کنترل، سازمان غیررسمی ممکن است تشکیل شود، ولی یا از اهداف سازمانی رسمی حمایت خواهد کرد و یا مقاومت جزئی در برابر آن می نماید.

سیستم چهار(سبک مشارکتی): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیر دستان دارد. تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش می باشد، ارتباطات در اشکال افقی، عمودی و مورب در میان سلسله مراتب جریان دارد. فرآیند کنترل به علت درگیری کامل رده های عملیاتی ،بصورت گسترده ای پخش شده است. سازمانهای رسمی و غیر رسمی غالباً یکی هستند. بنابراین تمام نیروها کوششهای خود را در جهت کسب اهداف بیان شده در سازمان بکار می گیرند.

در نتیجه در سیستم یک، سبک مدیریت بسیار آمرانه و سازمان یافته است. در سیستم چهارم سبک مدیریتی مبتنی بر روابط انسانی، کار گروهی و اعتماد و اطمینان دو طرفه برقرار است و سیستم های دو و سه در مراحل میانی در حد یک و چهار قرار دارند. نمودار ۲-۳ درجه شرکت زیر دستان را در امور سازمان نشان می دهد

سبک ۱-۱ (بی خاصیت) : حداقل تلاش برای انجام کار تا حدی که ضامن عضویت در سازمان باشد.

سبک ۹-۱ (وظیفه مدار) : نتیجه تنظیم کارها بصورتی که دخالت عواطف انسانی در کارایی سازمان به حداقل ممکن می رسد.

سبک ۵-۵ (میانه رو): بازدهی کافی سازمان از طریق ایجاد توازن بین روحیه خوب در افراد و انجام کار ، امکان پذیر می گردد.

سبک ۱-۹ (باشگاهی) : توجه کافی به احتیاجات افراد برای ایجاد حسن روابط، که نتیجه اش بوجود آمدن محیط دوستانه در سازمان و انجام کارها از روی صبر و حوصله است.

سبک ۹-۹ (گروهی و تیمی): افراد متعهد انجام کارها را به عهده دارند. روابط مبتنی بر اعتماد و احترام بین افراد برقرار است که نتیجه همبستگی و شرکت آنان در عملی کردن هدفهای سازمان ممکن باشد (سید جوادین به نقل از استونر ۱۳۸۹، ۶۶۹).

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه ارشد:رابطه بین نفوذ آرمانی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج

۳ سیستم های مدیریت لیکرت

لیکرت و همکارانش از مؤسسه تحقیقات میشیگان معتقدند که تمام منابع (انسانی و سرمایه ای) در یک مؤسسه به مدیرتی مناسب نیازمند هستند. نتیجه تحقیقات آنان در سبک های چهارگانه ذیل مطرح شده است:

سیستم یک(سیستم آمرانه): مدیریت اعتماد و اطمینان به زیر دستان ندارد. بیشتر تصمیمات و تعیین اهداف در رده بالای سازمان اتخاذ شده ، براساس سلسه مراتب ابلاغ می گردد، زیردستان مجبور بکار می شوند و ترس و تهدید و تنبیه بر محیط کار حاکم است. پاداشها در جهت ارضای نیازهای جسمی و ایمنی است، تمایل جزئی  همراه با ترس و عدم اعتماد است، کنترل به طور متمرکز از سطوح بالا انجام می گیرد و سازمان غیر رسمی به طور کلی مخالف اهداف سازمان شمرده می شود.

سیستم دو (سبک دلسوزان): مدیریت اعتماد و اطمینان نسبتاً زیاد به زیردستان دارد. تصمیمات بسیاری در چارچوب های از پیش تعیین شده در سطوح پایین اتخاذ می گردد، از پاداش و تنبیه واقعی و یا بالقوه برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود. ارتباط میان مافوق با مادون همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون، همراه با ترس و احتیاط است. بیشتر تصمیم گیری ها و تعیین هدفها در رده بالای سازمان انجام می گیرد. در فرآیند کنترل تا حدی تفویض اختیار می شود و اگر چه سازمان غیررسمی تشکیل می شود ولی همیشه در برابر اهداف سازمان رسمی از خود مقاومت نشان نمی دهد.

سیستم سه (سبک مشاوره ای): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای، ولی نه کامل، به زیردستان دارد. تعیین خط مشی و تصمیم گیری های عمومی در سطح بالا انجام می گیرد ولی ارتباط زیر دستان در سلسه مراتب دو طرفه است. برای ایجاد انگیزه در زیردستان از تدبیرهای در جریان امور قرار دادن نسبی افراد و از پاداشها و تنبیهات گاهگاهی استفاده می شود. ارتباط میان مافوق و مادون نسبتاً متقابل است که با اعتماد و اطمینان خوبی برقرار می باشد، قسمت اعظم فرآیند کنترل به قسمت پایین سلسه مراتب تفویض و یا یک حس مسئولیت در هر دو سطح بالا و پایین اجرا می گردد. با این روش کنترل، سازمان غیررسمی ممکن است تشکیل شود، ولی یا از اهداف سازمانی رسمی حمایت خواهد کرد و یا مقاومت جزئی در برابر آن می نماید.

سیستم چهار(سبک مشارکتی): در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیر دستان دارد. تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش می باشد، ارتباطات در اشکال افقی، عمودی و مورب در میان سلسله مراتب جریان دارد. فرآیند کنترل به علت درگیری کامل رده های عملیاتی ،بصورت گسترده ای پخش شده است. سازمانهای رسمی و غیر رسمی غالباً یکی هستند. بنابراین تمام نیروها کوششهای خود را در جهت کسب اهداف بیان شده در سازمان بکار می گیرند.

در نتیجه در سیستم یک، سبک مدیریت بسیار آمرانه و سازمان یافته است. در سیستم چهارم سبک مدیریتی مبتنی بر روابط انسانی، کار گروهی و اعتماد و اطمینان دو طرفه برقرار است و سیستم های دو و سه در مراحل میانی در حد یک و چهار قرار دارند. نمودار ۲-۳ درجه شرکت زیر دستان را در امور سازمان نشان می دهد:

 

 

۲-۲-۱۰-۲-۴ مطالعات ایالتی اوهایو

بخش تحقیقات بازرگانی دانشگاه ایالتی اوهایو مطالعاتی به منظور تشخیص ابعاد گوناگون رهبر آغاز کرد. محققان این مرکز رهبری را به عنوان یک فرد، هنگامی که در حال هدایت فعالیت های یک گروه در جهت تحقق هدفی مشخص است، تعریف کردند و رفتار رهبر را به اختصار در دو بعد ساخت دهی و مراعات توصیف نموده اند. ساخت دهی اشاره می کند به «رفتار رهبر در مشخص کردن رابطه میان خود واعضای گروه، کار و کوشش او برای ایجاد الگوهای دقیق سازمانی، مجاری ارتباط و روش ها». از سوی دیگر، مراعات اشاره می کند به «رفتار حاکی از دوستی، اعتماد متقابل، احترام و ملایمت در رابطه میان رهبر و اعضای گروه».

در مطالعات رفتار رهبر، محققان اوهایو دریافتند که ساخت دهی و مراعات دو بعد مشخص و مجزا را تشکیل می دهند. قوی بودن در یک بعد لازمه اش ضعیف بودن در بعد دیگر نیست. رفتار یک رهبر را با هر نوع ترکیبی از دو بعد می توان توصیف کرد. در نتیجه، طی این مطالعات بود که رفتار رهبر اولین بار به جای یک پیوستار واحد، بر دو محور جداگانه ترسیم شد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۰).

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه بررسی بین تحریک ذهنی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش

مطالعات دانشگاهی میشیگان

در مطالعات اولیه مرکز تحقیقاتی دانشگاه میشیگان تلاش شد که برای شروع مطالعه رهبری، دسته هایی از صفات ویژه را که وابسته به یکدیگر به نظر می رسیدند معلوم کرده، سپس آنها را به شاخص های اثر بخش ربط دهند. این مطالعات دو مفهوم را مشخص کردند که آن ها را “کارمند مداری” و ” تولید مداری” نامیدند.رهبری که به عنوان کارمند مدار توصیف می شود بر جنبه های مناسباتی کار خود تاکید می کند. او احساس می کند که هر کارمندی اهمیت دارد. وی به تک تک افراد توجه می کند و فردیت و نیازهای مشخصی آنها را می پذیرد. تولید مداری بر تولید و جنبه های فنی کار تاکید می کند و کارکنان را به مثابه ابزاری برای تحقق هدف های سازمان در نظر می گیرد. این دو مفهوم بر پیوستار رفتار رهبر به موازات مفاهیم رهبری دموکراتیک (روابط) و آمرانه (وظیفه) قرار می گیرند (همان).

 

۲-۲-۱۰-۳ نظریات اقتضایی یا موقعیتی

از آنجا که نظریات خصوصیات فردی رهبری در اغلب موارد مصداق  پیدا نمی کرد و رهبران موفقی پیدا شدند که فاقد خصوصیات برشمرده در نظریه های مذکور بودند و به علت آنکه نظریه های نگرشی رفتار رهبری نیز فاقد انعطاف لازم بوده و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه پردازان به نظریه هایی روی آوردند که آنها را موقعیتی یا اقتضایی نام نهادند. در واقع نظریه هایی موقعیتی رهبری نشات گرفته از تلاشهایی است که در راستای توضیح یافته های متناقض و یا گاهی متضاد در خصوص ویژگی ها و سبکهای رهبری صورت گرفته است. نظریه های موقعیتی چنین بیان می کنند که اثر بخشی سبک خاصی از رفتار رهبر به موقعیت و شرایط موجود بستگی دارد. با تغییر شرایط، بهترین و مناسب ترین کار استفاده از سایر سبکها است. اکنون چند نمونه از سبک های موقعیتی را مورد بررسی قرار می دهیم. این نظریات وجود یک سبک رهبری برتر را رد می کنند.

 

۲-۲-۱۰-۳-۱  الگوی اقتضایی فیدلر

یکی از محققان رفتار سازمانی به نام فرد فیدلر، در سال ۱۹۶۸ الگوی رهبری را طراحی کرد. البته امروز، این الگو در زمرۀ قدیمی ترین و معروفترین الگوهای رهبری قرار می گیرد. الگوی فیدلر بر پایه چنین فرضیه ای قرار گرفته است؛عملکرد یک رهبر به دو عامل مهم بستگی دارد (۱) میزان نفوذ و کنترلی که یک موقعیت برای رهبر فراهم می آورد؛ یعنی آیا احتمال دارد رهبر بتواند به طور موفقیت آمیز کار را به اتمام رساند؟ و (۲) انگیزه اصلی رهبر، بدین معنا که آیا عزت نفس رهبر به انجام وظیفه یا داشتن روابط حمایتی با دیگران وابسته است؟فیدلر با توجه به انگیزه اصلی رهبر، معتقد است که از طریق کار یا ارتباطات برانگیخته می شوند. این انگیزه های اصلی مشابه و مترادف ایجاد ساختار/ توجه به  تولیدومراعات/ توجه به افراد هستند. هم چنین، نظریه فیدلر بر پایه این اصل استوار است که رهبران از یک سبک خاص برخوردارند که در مقابل تغییرات مقاوم می باشند. وی پسشنهادی را ارائه نمود مبتنی بر این که رهبران باید به منظور ایجاد هماهنگی میان سبک رهبری و میزان کنترل شرایط موجود نحوۀ مدیریت و یا نفوذ در موقعیت های رهبری را بیاموزند.

-کنترل موقعیتی:  کنترل موقعیتی به میزان کنترل و نفوذی که رهبر در محیط های کاری از آن برخوردار است، اشاره دارد و از زیاد تا کم درجه بندی می شود. کنترل زیاد به معنای آن است که از تصمیمات رهبر می توان به نتایج قابل پیش بینی دست یافت، زیرا رهبران بر پیامدهای کاری نفوذ قابل توجهی دارند. کنترل کم نیز متضمن این مفهوم می باشد که تصمیمات رهبر ممکن است تاثیری بر پیامدهای کاری نداشته باشد، زیرا رهبر از نفوذ بسیار کمی برخوردار است. کنترل موقعیتی دارای سه بعد است: روابط رهبر- اعضاء، ساختار وظیفه و قدرت مقام. این سه بعد به لحاظ درجه استقلالشان متفاوت از یکدیگر بوده و هشت ترکیب از کنترل موقعیتی را به وجود می آورند.سه بعد کنترل موقعیتی را می توان به شرح ذیل تعریف کرد:

– روابط رهبر-اعضاء: به آن میزان درجه ای که رهبر از اعتماد، وفاداری و حمایت اعضای گروه برخوردار است اشاره دارد.

– ساختار وظیفه: به میزان مشخص بودن ساخت و وظایفی که توسط اعضای گروه در سازمان انجام می شود بستگی دارد.

– قدرت مقام: نمایانگر درجه ای از قدرت رسمی است که رهبر جهت اعطای پاداش، تنبیه و یا تشویق کارکنان به پیروی از آن بهره می جوید.

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

دانلود پایان نامه میزان تحریک ذهنی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش

۴  نظریه مشارکتی

این نظریه توسط وروم و ویتون ابتدا در سال ۱۹۷۳ معرفی و سپس با مشارکت جاگو و به عنوان مدل وروم، ویتون و جاگو در سال ۱۹۸۸ تحت عنوان نظریه مشارکتی که به مدیران  رابطه با حدود مشارکت کارکنان راهبردهایی را ارئه می داد، معرفی شد. به  نظر این محققین در کتاب رهبری جدید: مدیریت مشارکتی در سازمان نظریه مسیر- هدف ویژگی شرایط تصمیم گیری در کارکنان را مورد توجه قرار نداده، بنابراین برای رفع این نقصیه و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، پنج سبک را در پیوستاری تکاملی از استبدادی به مشارکتی تحت عناوین زیر ارائه می دهند:

سبک دستوری یک- در این سبک مدیران خود تصمیم گرفته و جهت آن را ابلاغ می کنند؛

سبک دستوری دو- مدیران جهت اخذ تصمیم از نظر کارکنان جهت دریافت اطلاعات استفاده نموده و نقش کارکنان به ارائه اطلاعات محدد می شود؛

سبک مشاوره ای یک – در این روش مدیران مساله را به صورت فردی با کارکنان در میان گذارده و از نظرات فردی و اطلاعات آنها استفاده می نماید؛

سبک مشاوره ای دو- در این روش مدیران مساله را به صورت فردی با کارکنان در میان گذاشته و پس از کسب نظر آنها و بررسی های لازم به تصمیم گیری می پردازند؛

سبک مشارکتی- در این سبک مدیران مساله را با کارکنان به صورت فردی یا گروهی در میان گذارده، سپس به صورت مشترک و با اعمال حق رای  افراد مساله تجزیه و تحلیل و راه حل مناسب انتخاب می گردد. در این مدل میزان علاقه و مشارکت کارکنان به شرایط و خصوصیات محیطی بستگی دارد، در این روش رهبری، از درخت تصمیم گیری نیز استفاده بعمل می آید (سید جوادین۱۳۸۹، ۶۷۰).

۲-۲-۱۰-۳-۵  نظریه رهبری وضعیتی

نظریه رهبری وضعیتی یا چرخه  حیات برخلاف سایر نظریه های اقتصادی که برای مجموعه ای از شرایط گوناگون یک سبک را تجویز می کنند، برای هر وضعیت خاصی فقط یک سبک ویژه را تجویز می کند. و میزان بلوغ یا آمادگی کارکنان از مهم ترین متغیرهای موثر در تعین سبک رهبری در این نظریه می باشد.

منظور از آمادگی ، میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص است. در این نظریه همچنین بر ضرورت انطباق رفتار کاری یا هدایت و راهنمایی و رفتار رابطه ای یا حمایت احساسی و اجتماع رهبر متناسب با آمادگی کارکنان تاکید می شود.

رفتار کاری به بیان وظایف و مسئولیتهای هر فرد یا گروه و رفتار رابطه ای بر اقدامهایی نظیر برقراری ارتباطات دو جانبه یا چند جانبه تاکید دارد. در وضعیت طبیعی که با یک منحنی زنگوله ای (نرمال) نشان داده می شود سبکهای چهار گانه دستوری، توجیهی، حمایتی و تفویضی  بکار گرفته می شود. ضمن آنکه هرسی و بلانچارد و ارائه دهنددگان این نظریه رهبری را فرآیند اثر گذاری و نفوذ بر فعالیت های افراد یا گروه ها، برای کسب هدف در وضعیت معینی می دانند و نفوذ را نتیجه بکارگیری قدرت دانسته که منجر به فعال شدن فرد می گردد. بنابراین قدرت بر تحمیل اراده و نفوذ بر رفتار دیگران دلالت دارد و به در دست داشتن  قدرت ناشی از منصب ومقام شامل قدرت پاداشی، تنبیه و قانون و همچنین قدرت شخص شامل قدرت مهارت، صلاحیت یا مرجع، اطلاعات ، رابطه و مشروعیت تقسیم می شود. که عبارتند از:

قدرت پاداش : توان فراهم آوردن محرکهایی که افراد به آن محرکها علاقمندند.

قدرت تنبیه: توان محروم ساختن افراد از محرک هایی که به آن ها محرکها علاقمندند.

قدرت مقررات: قدرتی که به موجب قانون اعمال میگردد و افراد را به اطاعت می خواند.

قدرت مشروعیت: قدرتی است عرفی و از ارزشها و هنجارهای اجتماعی ناشی می شود.

قدرت مهارت: قدرت ناشی از مجموعه دانشها، تجارب که مدیر یا رهبر برخوردار و دیگران فاقد آنها هستند.

قدرت صلاحیت یا منتسب : برخورداری مدیر یا رهبر از ویژگی هایی مانند صداقت، امانتداری.

قدرت ارتباط: ارتباط داشتن با افراد دارای نفوذ یا تصور دارا بودن این نوع ارتباط در نزد دیگران.

قدرت اطلاعات: قدرت داشتن اطلاعات مفید، یا توان شخصی برای دسترسی به اطلاعات می باشد (سید جوادین۱۳۸۹ ،۶۷۰).

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه با موضوع نقش بین تحریک ذهنی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش

۲  نظریه مسیر- هدف[۱]

این نظریه در سال ۱۹۷۰ توسط رابرت هاوس و مارتین ایوانز ارائه شد. این دیدگاه ریشه در نظریه انتظار دارد. و بیانگر این مفهوم است که انگیزه فرد به انتظاراتی بستگی دارد که وی برای نوع اندازه و جذابیت پاداش قائل است. گرچه مدیران از منابع قدرت فراوانی می توانند از نفوذ در کارکنان استفاده نمایند اما از نظر ایوانز مهم ترین عامل نفوذ پاداش می باشد و اینکه زیر دستان باید بدانند، که چگونه باید به این پاداش ها برسند. از این رو مدیران می توانند هدفها (پاداشها) را تعیین کنند و مسیر های رسیدن به آنها را مشخص نمایند.

در این مدل علاوه بر شناسایی ویژگی های فرودستان یا مرئوسین و ماهیت مهم کار، درک زیر دستان از سبکهای رهبران بسیار تعیین کننده می باشد که عبارتند از:

الف) دستوری یا ابزاری: که مبتنی بر پایه هدایت زیر دستان بر هدایت مستقیم توسط رهبران است. در این سبک جنبه های مختلف رفتار از جهت برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج ومنابع کنترل توسط رهبران اعمال و مشخص می شود.

ب) حمایتی: رهبر تلاش می کند، نیاز های رفاهی و پشتیبانی را برای زیر دستان فرآهم آورد. این سبک برای کارکنان مستاهل و نگران ، مطلوب می  باشد.

ج) مشارکتی: رهبر برای زیر دستان امکان مشاوره و مشارکت در اخذ تصمیمات را با حق رای جهت انگیزش بیشتر آن ها فراهم می سازد.

د) توفیق گرائی: رفتار رهبر بر پایه پیشرفت کارکنان و سازمان و بر اساس  بهبود عملکرد و اعتماد به زیر دستان در کسب اهداف همراه است. و سبک متناسب رهبری بر اساس موقعیت انتخاب می گردد (سید جوادین۱۳۸۹، ۶۶۹).

نمودار۲-۵ نظریه مسیر- هدف

( سید جوادین۱۳۸۹، ۶۷۰)

 

 

۲-۲-۱۰-۳-۳ نظریه دور ه زندگی [۲]

بر اساس این نظریه، که از سوی هرسی و بلانچارد [۳]ارائه شد، دو سبک رهبری “وظیفه مدار” و “رابطه مدار” در قالب چهار سبک با هم ترکیب می شوند و به عنوان متغییری موقعیتی نیز، میزان ابلاغ زیر دستان (ناشی از مسئولیت پذیری،تحصیلات و توفیق طلبی) در نظر گرفته می شود. این چهار سبک عبارتند از:

الف) سبک آمرانه (وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف) برای زیر دستان کاملاً نابالغ؛

ب) سبک متقاعد کننده یا تصمیم فروشی (وظیفه مدار قوی و رابطه مداری قوی) برای زیر دستان نسبتاً نابالغ؛

ج) سبک مشارکتی (وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی) برای زیر دستان نسبتاً بالغ؛

د) سبک تفویضی (وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار ضعیف) برای زیر دستان کاملاً بالغ.

۲-۱-۱۰-۴ نظریه شبکه مدیریت سه بعدی

این الگو حاصل توسعه شبکه مدیریت بلیک و موتون است که در آن با مطرح کردن عامل “موقعیت و شرایط” در کنار دو عامل قبلی، سبک های موثر رهبری شناسایی می شوند.

1.  Path-Goal theory
2.  Life Cycle

۲٫hersy & belanchard

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه کارشناسی ارشد:بین انگیزش الهام بخش و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج

الگوی رهبری تمام عیار[۱]

این الگو توسط باس و آوولیو (۱۹۹۳؛ ۲۰۰۴) بر اساس نظریه رهبری تحول گرا و تعامل گرای باس (۱۹۸۵) شکل گرفته است. این الگو علاوه بر این که دو نوع رهبری را در بر می گیرد شامل سه پیامد رفتاری نیز می شود:

الف) تلاش مضاعف: به این بر می گردد که پیروان، داوطلبانه بخواهند در نتیجه مهارت های رهبر در برانگیختن آن ها، تلاشی فراتر از انتظار های اولیه انجام دهند. تلاش مضاعف که با تعهد و عملکرد رابطه نزدیک دارد به خصوص هنگامی حیاتی است که از کارمندان انتظار می رود در مواقع بحران و آشفتگی، سخت تر کار کنند.

ب) اثر بخشی رهبر: اثر بخشی به درک پیروان از چهار رفتار مرتبط با اثر بخشی رهبرشان بر می گردد:

1. برآورد کردن نیاز های مرتبط با شغل پیروان
2. انتقال نیازهای پیروان به مدیران سطح بالاتر
3. اثر بخشی گروهی
4. موثر بودن در عملکرد

محققان بیان می کنند هنگامی که پیروان، رهبر خود را اثر گذار درک کنند به او احترام خواهند گذاشت، وی را تحسین خواهند کرد و نسبت به او اطمینان بیشتری خواهند داشت و همین طور احتمال بیشتری خواهد داشت که ایده های جدید را بپذیرند و ارزش ها، باورها و نگرش های خود را جهت مثبت دهند (باس و آوولیو، ۲۰۰۴).

ج) رضایت از رهبر: عامل رضایت به رضایت کلی بر می گردد، که پیروان از رهبر، سبک و روش های او، و چگونگی برآورده کردن نیازهایشان توسط رهبری دارند. همان طور که خود کلمه نشان می دهد رضایت شغلی نشان دهنده این است که آیا رهبر به شیوه ای توافق پذیر با زیر دستان خود کار میکند یا خیر ( هوی و میسکل۲۰۰۸).

فرض اصلی در الگوی رهبری تمام عیار این است که یک رهبر می تواند هم از رهبری تحول گرا و هم از رهبری تعامل گرا به خصوص پاداش مشروط آن استفاده کند. اثر گذارترین آنهایی هستند که به طور منظم، هم از رفتارهای رهبری تحول گرا و هم از پاداش مشروط رهبری تعامل گرا، استفاده کنند. در این مورد رهبری تحول گرا مکمل رهبری تعامل گرا است.

 

۲-۲-۱۰-۴-۸ رهبری عدم مداخله گر

منظور از رهبری عدم مداخله یا غیر مراوده ای، آزاد گذاشتن پیروان در زمان عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است که در واقع در طیف رهبری، غیر فعال ترین نوع رهبری به شمار می آید. در مقابل رهبری تبادلی، حالت عدم مداخله، یک حالت کاملاً غیر تبادلی و بی تفاوت را نشان می دهد. در این حالت رهبر از تصمیم گیری خودداری می کند و مسئولیت ها ر ا واگذار می کند. انگیزش و رضایت پیروان به حداقل موجود می رسد و دور اندیشی در رهبر از بین می رود (قربانیان و همکارانبه نقل ازموغلی ،۱۳۸۹).

 

 

 

 

۲-۳ بخش دوم : خلاقیت [۲]

۲-۳-۱ مقدمه

خلاقیت میلی ذاتی است که در وجود انسان به ودیعه نهاده شده و انسان مظهر خلاقیت الهی است . تحولات پرشتاب جهانی در عرصه علم و صنعت، جوامع بشری را بر آن داشته تا با نگرشی جدید به دارایی های غیر عینی، در صدد افزایش توانایی هایی خود برای همگامی با این تغییرات باشد. در حقیقت سکون و بی حرکتی در دنیای متغیر امروز چه برای یک سازمان و چه برای یک کشور در هر اندازه که باشد، نتیجه ای جز نابودی به همراه نخواهد داشت. امروزه خلاقیت و نو آوری نه به عنوان یک نیاز بلکه به عنوان شرط بقاء هر سازمان یا جامعه تلقی گردیده و بر آموزش و کسب مهارت های لازم در بکارگیری این استعداد ویژه بشری تاکید بسیاری شده است. کلیدی ترین مساله در جامعه ما و تمام جوامع در حال توسعه ،خلاقیت است .یعنی مساله ای که با آن درست برخورد نشده است .خلاقیت نه ژنتیکی است و نه مربوط به نژادی خاص، بلکه اکتسابی است. حتی در کشور های پیشرفته نیز اگر سیستم های خلاق آنها از کار بیافتد، از رقابت هاعقب می افتند و نابود می شوند لذا تنها راه نجات کشورهای در حال توسعه خلاقیت است وراه دیگری ندارند.

۱٫full range leadership model (FRL )

۱٫creativity

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه ارتباط بین انگیزش الهام بخش و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج

۳ بخش دوم : خلاقیت [۱]

۲-۳-۱ مقدمه

خلاقیت میلی ذاتی است که در وجود انسان به ودیعه نهاده شده و انسان مظهر خلاقیت الهی است . تحولات پرشتاب جهانی در عرصه علم و صنعت، جوامع بشری را بر آن داشته تا با نگرشی جدید به دارایی های غیر عینی، در صدد افزایش توانایی هایی خود برای همگامی با این تغییرات باشد. در حقیقت سکون و بی حرکتی در دنیای متغیر امروز چه برای یک سازمان و چه برای یک کشور در هر اندازه که باشد، نتیجه ای جز نابودی به همراه نخواهد داشت. امروزه خلاقیت و نو آوری نه به عنوان یک نیاز بلکه به عنوان شرط بقاء هر سازمان یا جامعه تلقی گردیده و بر آموزش و کسب مهارت های لازم در بکارگیری این استعداد ویژه بشری تاکید بسیاری شده است. کلیدی ترین مساله در جامعه ما و تمام جوامع در حال توسعه ،خلاقیت است .یعنی مساله ای که با آن درست برخورد نشده است .خلاقیت نه ژنتیکی است و نه مربوط به نژادی خاص، بلکه اکتسابی است. حتی در کشور های پیشرفته نیز اگر سیستم های خلاق آنها از کار بیافتد، از رقابت هاعقب می افتند و نابود می شوند لذا تنها راه نجات کشورهای در حال توسعه خلاقیت است وراه دیگری ندارند.

بدیهی است برای همگامی با این تحولات، ارائه ایده ها و نظریه های جدید و باز سازی علوم مختلف امری اجتناب ناپذیرمی باشد و خلاقیت ( علیرغم قدمت تاریخی آن ) به عنوان شاخه ای جدید در علوم بشری به معنای مجموعه توانایی ها و خصیصه هایی که منجر به ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی گردیده و منشاء ابتکارات و نوآوری ها می باشد مطرح است. خلاقیت از جنس تفکر بوده و یک توانایی محسوب می گردد، در نتیجه قابل پرورش یافتن و یا در صورت عدم توجه، محکوم به تحلیل رفتن است

 

 

 

 

۲-۳-۲ معنای لغوی و اصطلاحی خلاقیت   

۲-۳-۲-۱ معنای لغوی:

الف: خلاقیت: که در کتابهای لغت این گونه بیان شده: اسم، وضع یا کیفیت خلاق بودن( نشانه های خلاقیت از همان کودکی در او نمایان بود) خلاق صفت آفریننده( خلاق عالم) دارای نیرو یااستعداد وآفرینش(ذهن خلاق) مو جب پیدایش چیزی تازه (فکر خلاق، کار خلاق)( فرهنگمعاصرفارسی،حرف:خ).

ب: نوآوری[۲]: اسم، عمل یا فرایند پدید آوردن چیزهای نو، بویژه روشهای فنی یا کابرد های صنعتی تازه؛ ابتکار؛ ابداع است.( فرهنگمعاصرفارسی،حرف،ن) نوآوری: عملنوآور، ابتکار، ابداع، بدعت گذاری، هرچیز تازه (لغتنامهدهخدا:حرف : ن)

۲-۳-۲-۲ معنای اصطلاحی:

معنای اصطلاحی خلاقیت و نوآوری همان تعاریفی که صاحب نظران ارائه نمودند، هستند. که این تعاریف از دو دیدگاه سازمانی و روانشناسی ارائه ، شده اند.

الف: تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمان

دانشمندان، خلاقیت را با تعابیر متعدد ومتنوعی تعریف کرده اند. به طوری که گاهی هر تعریف فقط بیانگر یک بعد از ابعاد مهم فراگرد خلاقیت است. مثل هربرت فوکسمعتقد است که: فراگرد خلاقیت عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مسأله ای را به طور مفید و بدیع حل کند. و همچنین به اعتقاد جرج سیدل کهمگوید: توانایربطدادنووصلکردنموضوعهاصرفنظرازاینکهدرچهحوزهتاچهزمینهایانجامگیرد،ازمبانیبهرهگیریخلاقازذهناست. اریکفرم  نیزمعتقداستکه: خلاقیت،توانایدیدن،آگاهشدنوپاسخدادناست.

آبرهاممزلو  میگوید: از یکتاجر چنین آموختم که ایجاد یک مؤسسه تجاری نیز ممکن است فعالیتی خلاق باشد. همچنین ازیک نوجوان ورزشکار آموختم که حمله کاری در هنگام بازی ممکن است مانند تولید یک محصول یا سرودن یک غزل زیبا باشد.به این ترتیب می توان گفت که به طور کلی، خلاقیت عبارت است از: به کارگیری

۱٫creativity

۱٫innovation

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

دانلود پایان نامه بررسی انگیزش الهام بخش و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش شهرستان سنندج

معنای لغوی و اصطلاحی خلاقیت   

۲-۳-۲-۱ معنای لغوی:

الف: خلاقیت: که در کتابهای لغت این گونه بیان شده: اسم، وضع یا کیفیت خلاق بودن( نشانه های خلاقیت از همان کودکی در او نمایان بود) خلاق صفت آفریننده( خلاق عالم) دارای نیرو یااستعداد وآفرینش(ذهن خلاق) مو جب پیدایش چیزی تازه (فکر خلاق، کار خلاق)( فرهنگمعاصرفارسی،حرف:خ).

ب: نوآوری[۱]: اسم، عمل یا فرایند پدید آوردن چیزهای نو، بویژه روشهای فنی یا کابرد های صنعتی تازه؛ ابتکار؛ ابداع است.( فرهنگمعاصرفارسی،حرف،ن) نوآوری: عملنوآور، ابتکار، ابداع، بدعت گذاری، هرچیز تازه (لغتنامهدهخدا:حرف : ن)

۲-۳-۲-۲ معنای اصطلاحی:

معنای اصطلاحی خلاقیت و نوآوری همان تعاریفی که صاحب نظران ارائه نمودند، هستند. که این تعاریف از دو دیدگاه سازمانی و روانشناسی ارائه ، شده اند.

الف: تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمان

دانشمندان، خلاقیت را با تعابیر متعدد ومتنوعی تعریف کرده اند. به طوری که گاهی هر تعریف فقط بیانگر یک بعد از ابعاد مهم فراگرد خلاقیت است. مثل هربرت فوکسمعتقد است که: فراگرد خلاقیت عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مسأله ای را به طور مفید و بدیع حل کند. و همچنین به اعتقاد جرج سیدل کهمگوید: توانایربطدادنووصلکردنموضوعهاصرفنظرازاینکهدرچهحوزهتاچهزمینهایانجامگیرد،ازمبانیبهرهگیریخلاقازذهناست. اریکفرم  نیزمعتقداستکه: خلاقیت،توانایدیدن،آگاهشدنوپاسخدادناست.

آبرهاممزلو  میگوید: از یکتاجر چنین آموختم که ایجاد یک مؤسسه تجاری نیز ممکن است فعالیتی خلاق باشد. همچنین ازیک نوجوان ورزشکار آموختم که حمله کاری در هنگام بازی ممکن است مانند تولید یک محصول یا سرودن یک غزل زیبا باشد.به این ترتیب می توان گفت که به طور کلی، خلاقیت عبارت است از: به کارگیری توناییهای ذهنی، برای ایجاد یک فکریامفهوم جدید (کایزر) ازتعاریف فوق چنین استنباط می شود؛ که بروز خلاقیت در هرفعالیتی قابل انتظار است ومحدود به هیچ نوع خاص از فعالیتها نمی شود؛ در برخی ازتعاریف فوق برای ایجاد یک چیز جدید در فراگرد خلاقیت تأکید شده است به هر حال آنچه در ایجاد( فکر یا چیز جدید) به طور کلی در فراگرد خلاقیت اهمیت دارد ( تفکر ) است.( رضائیان،ص:۱۰۲)

خلاقیتدرواقعپیشدرآمدنوآوریاستزیراخلاقیت: عبارتاستازترکیبفکرواندیشهبهصورتخاصوبیسابقه. نویسندهخلاقیتراایجادآنچهقبلاوجودنداشت می داند و برای آن ماهیتیجدیددرذهنخواهدرعینقائلاست. ویکیدیگرازنوسندگانخلاقیترادرخششیکاندیشهوبهوجودآمدننظروایدهاینومیداند. وبهزعماوخلاقیتکشفچیزیاستکهموجودنبودهامابهعلتکورذهنیناشیازعادتدیدهنمیشدهاست. خلاقیتنگاهی کنجکاو و کاوشگر به پدیه ای قدیمی است که آنرا می یابد و اشکار می کند.

خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ، خلاقیت به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است ، خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است، خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین.

ب : تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی:

خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است از فرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .تفکر بر دو نوع است:

۱) تفکرهمگرا : تفکر همگرا عبارت است از فرآیند باز آرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت.

۲) تفکرواگرا: تفکر واگرا عبارت است از فرآیند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت ، خلاقیت یعنی تفکر واگرا.

بر اساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویر سازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرآیند تشکیل تصویر هایی از پدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرآیند یافتن راه های جدید برای انجام دادن بهتر کارها ، خلاقیت یعنی ارایه فکر ها و طرح های نوین برای تولیدات و خدمات جدید و استمرار آن پس از غیبت آن پدیده ها.

۱٫innovation

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه با موضوع نقش بین ملاحضات فردی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش

نظریه رهبری کاریزماتیک[۱]( فرهمند ) 

رهبری کاریزماتیک بر رفتار نمادین رهبر، پیام های الهام بخش و رویایی، ارتباطات کلامی، گرایشی به ارزش های ایدئولوژیک، تحریک فکری  پیروان توسط رهبر تاکید می ورزد، هم چنین نمایانگر درجه اعتماد پیروان به رهبر و انتظارات رهبر از کارکنان در زمینه فداکاری و عملکرد آن هاست. رهبری کاریزماتیک می تواند تغییرات قابل توجهی را در نتایج سازمانی بوجود آورد، زیرا کارکنان  بواسطه این شیوه رهبری است که اهداف سازمانی را بر منافع شخصی ترجیح می دهند. رهبران کاریزماتیک می توانند به واسطه ایجاد تغییر در اهداف، ارزش ها، نیازها، عقاید و آرزوهای پیروان تغییرات شگرفی را در آن ها ایجاد کنند. آن ها این تغییر شکل را با توجه به خود پنداری پیروان یعنی ارزش ها و هویت فردی آن ها انجام می دهند. در وهله نخست رفتار رهبر کاریزماتیک تحت تاثیر ویژگی های گوناگون سازمانی و فردی قرار می گیرد. برای مثال  تحقیقات نشان داده است که رهبران کاریزماتیک از شخصیت های برون گرا، سازگار بوده و اثر گذارتر از رهبران غیر کاریزماتیک هستند. هم چنین فرهنگ سازمانی بر میزان کاریز ماتیک بودن رهبران تاثیر گذار است. فرهنگ هایی که از انعطاف و سازگاری بیشتری برخوردارند بیش از فرهنگ ها خشک و جدی می توانند زمینه هایی را فراهم کنند تا رهبران کاریزماتیک از فرصت ها استفاده کنند. رهبری کاریزماتیک می تواند به واسطه بالا بردن انگیزه کارکنان، همسو کردن آنان با رهبر، ایجاد انسجام میان اعضاء گروه های کاری وهم چنین افزایش عزت نفس و خود اثر بخشی در کارکنان تغیرات اساسی در آن بوجود آورد. بدین ترتیب جهت دستیابی به یک سری پیامدهای مطلوب نیازمند چنین تغییرات مثبتی خواهیم بود (حقیقی فرد و همکاران به نقل از رابینز ۱۳۸۹،۱۷) .

ویژگی هایی را می توان برای این نوع از رهبران برشمرد از جمله:

اعتماد به نفس: رهبران کاریزماتیک اطمینانی تام و تمام به قضاوت و توانایی خویش دارند.

بینش: آنها دارای هدفی آرمانی هستند که آینده ای بهتر از وضع موجود را تصور می کنند.

قدرت بیان: آنها قادرند که منظور خود را به روشنی و به زبان ساده بیان کنند.

عقیده راسخ و قوی: رهبران کاریزماتیک نسبت به هدف خود اعتقادی راسخ دارند.

رفتار نامعمول: از آنها رفتاری سر می زند که بدیع، غیر متعارف و نامعمول است. وقتی این رفتار موفقیت آمیز باشد شگفتی و تحسین پیروان را به دنبال دارد.

عامل تغییر: رهبران کاریزماتیک به عنوان عامل تغییر شناخته می شوند نه حافظان وضع موجود.

حساسیت محیطی: آنها قادرند ارزشیابی درست و حقیقی از فشارهای محیطی داشته باشند و منابعی را که برای ایجاد تغییر لازم است مشخص کنند(نیاز آذری و همکاران ۱۳۸۹، ۶۲).

 

۲-۲-۱۰-۴-۶  نظریه تبادل رهبر- اعضا (LMX)

نظریه تبادل رهبر – اعضا بیشتر به توسعه روابط پویا میان مدیران و گزارشهای مستقیم آنها می پردازد. الگوی مذکور، از این حیث که بر کیفیت روابط میان مدیران و زیر دستان تاکید می ورزد، کاملاً متفاوت از نظریه های خصوصیات فردی رهبر و رفتاری آنان که قبلاً در خصوص آنها بحث شد می باشد. هم چنین، از آنجایی که این الگو چنین فرضی را مبنی بر اینکه سبک رهبری تعیین کننده رفتار رهبران است نمی پذیرد – آنچنانکه در شبکه رهبری و تئوری اقتضایی فیدلر فرض می شد- دارای تفاوت های عمده ای باالگوهای پیشین است. به عبارت دیگر، در الگوهای قبلی چنین فرض می شد که رفتار رهبر با تمام کارکنان یکسان است ولی الگوی تبادل رهبر- اعضا بر پایه این فرض قرا ردارد که رهبران، رابطه منحصر به فردی با یکایک زیر دستشان برقرار کرده و با هر کدام به گونه ای خاص رفتار می کند. دانشمندان عدم رفتاری، این نوع ارتباط را یک “رابطه دو سویه عمودی” می نامند. بر اساس یافته ها، شکل گیری روابط دو سویه عمودی در قالب فرآیندهایی است که به طور طبیعی رخ می دهند، همچنین این نوع ارتباطات به واسطه تلاش های رهبری در تفویض و واگذاری نقشهای کاری به وجود می آیند. از نتایج مورد اتظار این فرآیند می توان به دو نوع از روابط تبدیل رهبر- اعضاء اشاره کرد.

نوع اول از تبادل رهبر-اعضاء، تبادل درون گروهی نامیده می شود. در این رابطه رهبران و پیروان مشارکتی را که به واسطۀ نفوذ متقابل، اعتماد دو جانبه، احترام، تمایل و احساس مشترک نسبت به سرنوشت نمایان می گردد، توسعه می بخشد. نوع دوم تبادل برون گروهی است که در آن رهبران به عنوان ناظرانی در نظر گرفته می شوند که درایجاد احساس اعتماد دو جانبه، احترام یا سرنوشت مشترک شکست خورده اند.

1.  charismatic Leadership

2. متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

   برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

    

   متن کامل

پایان نامه ارشد:میزان ملاحضات فردی و میزان خلاقیت کارکنان آموزش و پرورش

۳  رهبری ممتاز

رهبران ممتاز بیش تر همانند یک معلم و مربی عمل می کند تا یک فرد دیکتاتور و مستبد، و به واسطۀ بکارگیری چنین سبکی است که به پیروان خود قدرت می بخشند. بررسی ۱۰۴۶ فرد آمریکایی ضرورت این سبک از رهبری را تایید کرده است. نتایج حاصل از این بررسی نشان داد که تنها ۳۸ نفر از پاسخ دهنده گان مشاور یا مربی اثر بخش داشته اند.

طرز تفکر موثر، زیر بنای رهبری ممتاز را تشکیل می دهد. صاحبنظران، مدیران را تشویق می کنند تا به پیروانی خود نحوۀ تفکر موثر را بیاموزند. بدین ترتیب انتظار می رود که احساسات کنترل فردی و انگیزه درونی کارکنان افزایش یابد. به کارگیری این سبک از رهبری باعث می شود تامدیران از وقتشان بهتر استفاده کنند، زیرا شیوۀ رهبری کارکنان را تشویق می کند تا به مدیریت بپردازند (کریتنر و کینیکی ۱۳۹۰، ۵۱۸).

۲-۲-۱۰-۴-۴  نظریه رهبری خدمتگزار

در رابطه با رهبری خدمتگذار باید به این سه نکته اشاره کنیم که این سبک از رهبری بیش از آنکه قابل آزمایش بوده و جنبۀ تئوریک داشته باشد بیشتر فلسفی است. واژۀ رهبری خدمتگار برای اولین بار توسط رابرت گرین لیف ابداع گردید. وی معتقد است رهبران بزرگ جهت برآورده کردن نیازهای کارکنان، مشتریان و جامعه همچون خدمتگذاری عمل می کنند. در این سبک  از رهبری بیشتر بر خدمت رسانی به دیگران تاکید می شود. بر اساس نظریه  جیم استوارت بنیان گذار محفل رهبری در تامپای فلوریدا ریشۀ رهبری در تعهد به خدمت رسانی نهفته است. اگر شما بدانید با بکارگیری این سبک از رهبری، کارکنان شما  از درایت، اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شده و احتمالاً خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگذار خواهند شد، مطمئناً شما این سبک را به کار می گیرید. لازم به ذکر است، که این رویکرد از ثبات بالایی برخوردار نبوده بلکه یک رویکرد بلند مدت به لحاظ ایجاد تغییر و تحول در زندگی  و حیطه شغلی به شمار می آید. جدول۲-۷  نمایانگر ده مشخصه اصلی رهبران خدمتگذار است.

جدول ۲-۷ ویژگی رهبران خدمتگزار

ویژگی های رهبران خدمتگذار	شرح
۱٫شنیدن	رهبران خدمتگذار جهت تعیین و تشخیص نیازها و خواسته هاس گروه می کوشند تا خوب بشنود.
۲٫همدلی	رهبران خدمتگذار سعی می کنند تا با احساسات و عواطف دیگران همدلی کنند، اگر فردی دارای عملکرد ضعیفی است باز با این حال اهداف مطلوب او در تصمیم گیری ها منظور می شود.
۳٫التیام بخش	رهبران خدمتگذار سعی می کنند تا خود و دیگران را برای مواجه شدن با شکست ها و یا سختی های احتمالی در آینده آماده کنند.
۴٫آگاهی	رهبران خدمتگذار نسبت به نقاط قوت و محدودیت های خود آگاه هستند.
۵٫ترغیب	رهبران خدمتگذار هنگام تصمیم گیری ها و تلاش جهت نفوذ بر دیگران، بیشتر به ترغیب افراد می پردازند  تا اینکه از قدرت و موقعیت خود استفاده کنند.
۶٫مفهوم سازی	رهبران خدمتگذار زمان و تلاش زیادی صرف می کنند تا افکار وسیع تری را به لحاظ مفهومی به وجود آوردند.
۷٫دور اندیشی	رهبران خدمتگذار از توانایی پیش بینی پیامدهای آتی مرتبط با شرایط فعلی برخورداند.
۸٫نظارت	رهبران خدمتگذارخود را ناظر بر افراد ومنابعی می دانند که تحت کنترل و نظارت آنهاست.
۹٫برقراری ارتباط	رهبران خدمتگذاردرصدد ایجاد یک حس مشترک در درون و بیرون از سازمان هستند.
۱۰٫متعهد نسبت به رشد افراد	رهبران خدمتگذارنسبت به افراد تحت کنترلشان متعهد هستند. آنها در تلاش اند تا برای کارکنان خود محیطی را فراهم آورند که متضمن رشد فردی، حرفه ای و معنوی آنها باشند.

منبع : (کریتنر و کینیکی ۱۳۹۰،۵۱۹)

 

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل