دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

۴  نظریه مشارکتی

این نظریه توسط وروم و ویتون ابتدا در سال ۱۹۷۳ معرفی و سپس با مشارکت جاگو و به عنوان مدل وروم، ویتون و جاگو در سال ۱۹۸۸ تحت عنوان نظریه مشارکتی که به مدیران  رابطه با حدود مشارکت کارکنان راهبردهایی را ارئه می داد، معرفی شد. به  نظر این محققین در کتاب رهبری جدید: مدیریت مشارکتی در سازمان نظریه مسیر- هدف ویژگی شرایط تصمیم گیری در کارکنان را مورد توجه قرار نداده، بنابراین برای رفع این نقصیه و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، پنج سبک را در پیوستاری تکاملی از استبدادی به مشارکتی تحت عناوین زیر ارائه می دهند:

سبک دستوری یک- در این سبک مدیران خود تصمیم گرفته و جهت آن را ابلاغ می کنند؛

سبک دستوری دو- مدیران جهت اخذ تصمیم از نظر کارکنان جهت دریافت اطلاعات استفاده نموده و نقش کارکنان به ارائه اطلاعات محدد می شود؛

سبک مشاوره ای یک – در این روش مدیران مساله را به صورت فردی با کارکنان در میان گذارده و از نظرات فردی و اطلاعات آنها استفاده می نماید؛

سبک مشاوره ای دو- در این روش مدیران مساله را به صورت فردی با کارکنان در میان گذاشته و پس از کسب نظر آنها و بررسی های لازم به تصمیم گیری می پردازند؛

سبک مشارکتی- در این سبک مدیران مساله را با کارکنان به صورت فردی یا گروهی در میان گذارده، سپس به صورت مشترک و با اعمال حق رای  افراد مساله تجزیه و تحلیل و راه حل مناسب انتخاب می گردد. در این مدل میزان علاقه و مشارکت کارکنان به شرایط و خصوصیات محیطی بستگی دارد، در این روش رهبری، از درخت تصمیم گیری نیز استفاده بعمل می آید (سید جوادین۱۳۸۹، ۶۷۰).

۲-۲-۱۰-۳-۵  نظریه رهبری وضعیتی

نظریه رهبری وضعیتی یا چرخه  حیات برخلاف سایر نظریه های اقتصادی که برای مجموعه ای از شرایط گوناگون یک سبک را تجویز می کنند، برای هر وضعیت خاصی فقط یک سبک ویژه را تجویز می کند. و میزان بلوغ یا آمادگی کارکنان از مهم ترین متغیرهای موثر در تعین سبک رهبری در این نظریه می باشد.

منظور از آمادگی ، میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص است. در این نظریه همچنین بر ضرورت انطباق رفتار کاری یا هدایت و راهنمایی و رفتار رابطه ای یا حمایت احساسی و اجتماع رهبر متناسب با آمادگی کارکنان تاکید می شود.

رفتار کاری به بیان وظایف و مسئولیتهای هر فرد یا گروه و رفتار رابطه ای بر اقدامهایی نظیر برقراری ارتباطات دو جانبه یا چند جانبه تاکید دارد. در وضعیت طبیعی که با یک منحنی زنگوله ای (نرمال) نشان داده می شود سبکهای چهار گانه دستوری، توجیهی، حمایتی و تفویضی  بکار گرفته می شود. ضمن آنکه هرسی و بلانچارد و ارائه دهنددگان این نظریه رهبری را فرآیند اثر گذاری و نفوذ بر فعالیت های افراد یا گروه ها، برای کسب هدف در وضعیت معینی می دانند و نفوذ را نتیجه بکارگیری قدرت دانسته که منجر به فعال شدن فرد می گردد. بنابراین قدرت بر تحمیل اراده و نفوذ بر رفتار دیگران دلالت دارد و به در دست داشتن  قدرت ناشی از منصب ومقام شامل قدرت پاداشی، تنبیه و قانون و همچنین قدرت شخص شامل قدرت مهارت، صلاحیت یا مرجع، اطلاعات ، رابطه و مشروعیت تقسیم می شود. که عبارتند از:

قدرت پاداش : توان فراهم آوردن محرکهایی که افراد به آن محرکها علاقمندند.

قدرت تنبیه: توان محروم ساختن افراد از محرک هایی که به آن ها محرکها علاقمندند.

قدرت مقررات: قدرتی که به موجب قانون اعمال میگردد و افراد را به اطاعت می خواند.

قدرت مشروعیت: قدرتی است عرفی و از ارزشها و هنجارهای اجتماعی ناشی می شود.

قدرت مهارت: قدرت ناشی از مجموعه دانشها، تجارب که مدیر یا رهبر برخوردار و دیگران فاقد آنها هستند.

قدرت صلاحیت یا منتسب : برخورداری مدیر یا رهبر از ویژگی هایی مانند صداقت، امانتداری.

قدرت ارتباط: ارتباط داشتن با افراد دارای نفوذ یا تصور دارا بودن این نوع ارتباط در نزد دیگران.

قدرت اطلاعات: قدرت داشتن اطلاعات مفید، یا توان شخصی برای دسترسی به اطلاعات می باشد (سید جوادین۱۳۸۹ ،۶۷۰).

متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل