دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

پایان نامه ارشد رشته روان شناسی:

شکل گیری خودکارآمدی و منابع آن :

در این بحث به چگونگی شکل گیری خودکارآمدی و منابع آن می پردازیم : در هر مرحله از زندگی که تجارب موفقیت آمیز و شکست حاصل شود و تکرار گردد بر خودکارآمدی افراد تاثیر خواهد گذاشت . در دوران کودکی زمانیکه فرد به خانواده وابسته است قضاوت ها و ارزیابی های والدین و افراد خانواده در شکل گیری خودکارآمدی تاثیر دارد . واکنش مثبت والدین از عملکرد کودکان منجر به ایجاد خودکارآمدی بالا می گردد در مقابل بی توجهی به عملکرد فرزندان ، سرزنش کردن ، مسخره کردن بی مورد باعث می شود که سطح خودکارآمدی آنها پایین بیاید .(تقدیری،1386)

منابع خودکارامدی :

باورهای خودکارآمدی بر اساس 4منبع شکل می گیرد که عبارتند از: تجربه های موفق[1] ، تجربه جانشینی [2] ، ترغیب  های کلامی [3] ، حالات عاطفی وفیزیولوژیکی. [4] منابع خودکارآمدی ذاتاً آگاهی دهنده نیستند. آنها داده های خام هستند که از طریق پردازش شناختی کارآمدی و تفکر انعکاسی آموزنده می شوند. بنابراین، باید بین اطلاعات و دانشهایی که از وقایع و رویدادها کسب می شود و اطلاعات و معرفتهایی که روی خودکارآمدی اثر می گذارند تفاوت قایل شد.

1-تجربه های موفق: تجارب موفق یا عملکرد موفقیت آمیز و یا به قول وتن و کمرون پرورش تجربه تسلط شخصی به دلیل آنکه معتبرترین شواهد را فراهم می کنند که آیا فرد موفق می شود یا نه؟مؤثرترین منبع ایجاد و تقویت کارامدی شخصی می باشند.تجربه موفق شغلی به شدت و نیرومندی باور های خود کار امدی به عنوان نتیجه انجام وظایف اشاره دارد.باندورا (1997) اشاره می کند که موفقیتها باور کارآمدی را تقویت می کنند و شکستها بخصوص اگر قبل از احساس کارآمدی رخ دهند، باور خودکارآمدی را تضعیف می کنند. عملکردهایی که به نتایج مورد انتظار ختم نشوند، می توانند کارآمدی پایین تری را ایجاد کنند. وقتی احساس خودکارآمدی ایجاد می شود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه یابد. هنگامی که افراد باور کنند که الزامات کسب موفقیت را دارند در مواجهه با ناملایمات و سختی ها پشتکار بیشتری به خرج می دهند و با تحمل سختیها، قوی تر و تواناتر می شوند. تجربه هایی که اطمینان توانمندی فردی را فراهم کنند، به وی اجازه می دهند که مشکلات و شکستها را بدون از دست دادن شایستگیها تحمل کند. شدت و ضعف باورهای کارآمدی نیروی انسانی با توجه به موفقیتها و شکستهای شغلی تجربه شده، کاربردهای مهمی برای مدیریت منابع انسانی دارند.باندورا (1997) دریافت مهمترین چیزی را که یک مدیر می تواند برای کارآمد کردن کارکنان انجام دهد، این است که به آنان کمک کند تا تسلط شخصی خود را در مورد برخی مسایل یا مشکلات تجربه کنند. با انجام دادن موفقیت آمیز یک وظیفه و یا حل یک مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند. تسلط شخصی می تواند با فراهم آوردن فرصت انجام دادن موفقیت آمیز کارهای دشوارتر که سرانجام به تحقق هدفهای مطلوب متنهی شود، پرورش یابد. روش کار، آغاز کردن با کارهای آسان و سپس پیش رفتن با گامهای کوچک به سوی کارهای دشوارتر است تا اینکه شخص احساس تسلط بر تمامی پیچیدگی مسایل را تجربه کند.مدیران با آگاه کردن کارکنان از میزان موفقیت شان می توانند به آنان کمک کنند تا به طور فزاینده ای احساس کارآمدی کنند. یک راه برای انجام دادن این کار، شکستن کارهای بزرگ و مهارتهای پیچیده به اجزا و مهارتهای جزئی تر که به آسانی انجام شوند و سپس واگذار کردن فقط بخشی از آنها در هر زمان به کارکنان است. مدیریت، موفقیتهای کوچکی را که کارکنان کسب می‌کنند، زیرنظر می گیرد و سپس این موفقیتها را بزرگ نمایی می کند. وظایف می‌توانند به صورت تصاعدی گسترش یابند، به گونه ای که همزمان با تسلط کارکنان بر عناصر اصلی کار، وظایف گسترده تر و پیچیده تر شوند. همچنان که کارکنان در حل مسایل مقدماتی پیشرفت می کنند، به آنان مسؤلیت بیشتری برای حل مسایل واگذار می شود. مدیران همچنین می توانند برای کارکنان خود فرصتهایی نیز فراهم آورند که دیگران را در یک طرح، گروه کاری و یا کمیته هدایت یا رهبری کنند.      
پیروزیهای کوچک هنگامی می توانند رخ دهند که مشکلات بزرگ به واحدهای محدود  که می توان به طور انفرادی به آنها دست یافت، تقسیم شوند. پیروزیهای کوچک ممکن است فی نفسه بی اهمیت به نظر برسند. اما احساس حرکت، پیشرفت و کامیابی را ایجاد می کنند. شناسایی و قدردانی از پیروزیهای کوچک زمینه حرکتی را به وجود می آورد که افراد را به احساس کارآمدی و شایستگی هدایت می کند. مدیران نه تنها برای ایجاد رفتار جدید، باید قواعد و راهبردهای مؤثری فراهم کنند بلکه باید برای تقویت و یا تعدیل رفتارهای ایجاد شده افراد را تشویق کنند تا آنان بتوانند دائماً و با سختکوشی بر رفتارهای خود، کنترل بهتری داشته باشند.(عبداللهی و نوه ابراهیم،1385 .107-105)

 پرنفوذترین منابع خودکارامدی،تجربه های موفق است زیرا بر پایه تجارب شخصی هستند ، موفقیت ها انتظارات تبحری را بالا می برد و شکست های مکرر به خصوص در اوایل جریان رویدادها اگر  رخ  دهد  باورهای خودکارآمدی را تنزل می دهد . اگر فرد دریابد که از طریق کوشش مداوم می تواند به دشوارترین مشکلات غلبه نماید با پیروزی بر شکست قبلی می تواند تلاش و پشتکار خود را تقویت کند .یکبار که انتظارات قوی و بالا ایجاد شد احتمال اینکه شکست ها موقتی تاثیر زیادی بر قضاوت فرد از قابلیت های خود داشته باشد اندک است . اما چنانچه انتظارات کارآمدی پایین ایجاد شود موفقیتهای گهگاهی در قضاوت فرد از کارامدی خود چندان موثر نیست . انتظارات و کارامدی پایین به وسیله موفقیت های فراوان و مکرر تغییر می کند ( باندورا ، 1981 ، به نقل از فراهانی ، 1378 )

2-تجربه های جانشینی :

 افراد در ارزیابی خود کارآمدی خویش تنها به موفقیتهای قبلی خود متکی نیستند. بلکه تحت تأثیر تجربه های جانشینی از طریق الگوسازی یا سرمشق گیری هستند. الگوسازی که با عوامل محیطی مرتبط است، ابزاری مؤثر برای ارتقا و تقویت احساس خودکارآمدی شخصی است. "الگوسازی به مشاهده رفتار دیگران به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد" (اپلیام و همکاران ، 1997.به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم ،1385).

در بسیاری از فعالیتها افراد توانائیهای خود را در مقایسه با پیشرفتهای دیگران ارزیابی می‌کنند. الگوسازی از طریق تلاشهای موفقیت آمیز، مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت در مورد توانائیهای شخصی فراهم می کند و این باور را در مشاهده گر تقویت می کند، که علی رغم موانع، می تواند با تلاش فراوان وظایف را به‌طور موفقیت آمیز انجام دهد. الگوسازی به همانند سازی و مشابهت بین الگو و مشاهده گر وابسته است. بنابراین، شایستگی باید در ارتباط با عملکرد سایر افراد سنجیده شود. مقایسه های اجتماعی به عنوان اولین عامل خود ارزیابی توانائیها محسوب می شود.
در اکثر اوقات افراد در سازمانها خود را با همکاران در موقعیتهای مشابه مانند:هم کلاسی ها، همکاران، رقبا و یاافرادی که در سایر موقعیتهای مشابه در تلاشند، مقایسه می‌‌کنند. همکاران و یا رقبا که کار بهتری انجام دهند، باورهای کارآمدی را افزایش می‌دهند. مقایسه های اجتماعی و پیشرفتهای دیگران که در فعالیتهای مشابه کار می کنند، مبنایی برای قضاوت در مورد تواناییهای شخصی است. معمولاً مشاهده افرادی که وظایف را به‌طور موفقیت آمیز انجام داده اند، باورهای خودکارآمدی را در مشاهده‌گر افزایش می دهد. مشاهده گرها خود را متقاعد می سازند که اگر دیگران توانسته اند وظایف را انجام دهند، ما هم می توانیم افزایش عملکرد داشته باشیم. همین‌طور مشاهده افرادی که علی‌رغم تلاش زیاد در انجام وظایف، موفق نشده اند، باورهای کارآمدی مشاهده گران در مورد توانایی‌های خود را پایین می آورد و میزان تلاش را برای انجام وظایف کاهش می دهند.                                                         
در سازمانها، تقلید از رفتار سرپرستان و مدیران در برخی کارکنان قوی است. قطعاً، ایفای نقش دیگران و تقلید از رفتار سایرین بر یادگیری اجتماعی اثرات ظریفی می گذارد. الگوسازی در سازمان می تواند در موقعیتهای کنترل نشده در طول روز، جایی که فرد در حین انجام وظایف به مشاهده رفتار دیگران می پردازد و هم در فعالیتهای آموزشی به‌عنوان یک روش یادگیری، به‌کار گرفته می شود. علاوه بر این، وتن و کمرون (1998) بیان می کنند که مدیر با نمایش رفتارهای مطلوب می تواند نقش الگو را بازی کند. علاوه براین، مدیران می توانند توجه همکاران خود را به افراد دیگری که در موقعیتی مشابه موفق بوده اند، جلب کنند. آنان ممکن است برای کارکنان خود این امکان را فراهم آورند که با افراد ارشد و عادی ارتباط داشته باشند تا آن افراد بتوانند برای آنان نقش الگو را ایفا کنند. مدیران باید برای کارکنان خود فرصتهایی را به وجود آورند تا توسط افراد موفق آموزش ببینند. مدیران همچنین، می توانند کارکنان خود را با مشاورانی که تجربیاتی همچون تجربه آنان داشته اند، همدم و همراه سازند. به عبارت دیگر، توانمندکردن افراد، مستلزم در دسترس قراردادن نمونه هایی از موفقیتهای گذشته است.( عبداللهی ونوه ابراهیم ،1385. 108)

مشاهده افراد موفق در فعالیت های چالشی،محرک نیرومندی برای دیگران فراهم می آورد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز می توانند کامیاب شوند. باندورا(1986)دریافت که اگر،کارکنان کار را انجام شدنی فرض کنند و بدانند که شغل در محدوده قابلیت های آنان قرار دارد،کامیابی امکانپذیر است.مدیر با نمایش مطلوب،میتواند نقش الگو را برای کارکنان بازی کند.همچنین مدیران باید فرصتی ایجاد کنند تا کارکنان با افراد موفق مصاحبت داشته باشند وازآنان آموزش ببینند.(ابطحی و عابسی،1386.169).

 تاثیرات این منبع نسبت به تجربه های موفق  ضعیف تر می باشد . قسمتی از تجربه جانشینی به وسیله مقایسه های اجتماعی با دیگران ساخته می شود . مشاهده الگوهای شکست در صوریتکه مشاهده گر توانایی خود را قابل مقایسه و شبیه به الگو بداند تاثیر منفی بر روی خودکارامدی خواهد داشت . اگر مشاهده گر توانایی خود را بالاتر از الگو بداند الگو تاثیر منفی بر مشاهده گر نخواهد داشت . بررسی موفقیت مشابه یک شخص یادگیری از طریق تلاشهای بی وقفه محسوس است و این افراد توانایی رسیدن به موفقیت را دارند ، بررسی شکست دیگران علیرغم تلاش زیاد ، نیاز به بررسی خودکارآمدی انها دارد زیرا انها تلاشهای خود را تخریب می نمایند . اثرات الگو برداری خودکارامدی ادراکی بر روی مدلهای ادراکی تاثیر قوی می گذارد ، بالابردن عامل شباهت وتشویقی مدلهای موفقیت و شکست هستند . اگر افراد مدلها را بسیار مشکل درک نماید ، خودکارامدی ادراکی آنها به وسیله مدل رفتاری و پیامد آن زیاد تحت تاثیر قرار نمی گیرد .تأثیرات الگو برداری بیش از فراهم نمودن یک استاندارداجتماعی ،توانایی شخص را بررسی می کند. افراد مدل های ماهر را بر اساس صلاحیت و لیاقت که به دنبال آرزوهایشان هستند جستجو می کنند . از طریق روشهای رفتاری و ادراکی و مدلهای شایسته دانش و آموزش مهارت های موثر مشاهده کننده را منتقل و برای براورده کردن خواسته ها و نیازهای محیطی استراتژی های مخصوص ارائه می کند و اکتساب بهتر معانی خود کارامدی ادراکی را افزایش می دهد .(تقدیری،1386)

3-تشویق و ترغیب اجتماعی :

سومین منبع ایجاد و تقویت خودکارآمدی، ترغیب کلامی یا پیام های دریافتی فرد از محیط اجتماعی است. بدین معنی که وی شایسته انجام رفتارهای معینی است (باندورا، 1997.به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم ،1385 ). هدف ترغیب کلامی یا اجتماعی که با عوامل محیطی مرتبط است، این است که افراد برای انجام وظایف به‌طور موفقیت آمیز توانائیهای خود را به‌کار گیرند، نه اینکه انتظارات غیرواقعی که ممکن است بر فرد اثر منفی داشته باشد، ایجاد کند.                    
راهبرد دیگر کمک به کارکنان برای تجربه کردن توانمندی، فراهم آوردن حمایتهای اجتماعی و عاطفی برای آنان است ."حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکه های سازمانی به‌دست می آید. شبکه های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می شود" .اگر قرار است کارکنان احساس توانمندی بکنند، مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند. باندورا (1997) دریافت که بخش مهمی از احساس کارآمدی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی کارآمدکردن زیردستان خود هستند، باید روشهایی را بیابند که پیوسته از عملکرد آنان قدردانی کنند. آنان می توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های شان نامه ها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین، می‌‌توانند برای کارکنان خود در مورد توانائیها و شایستگیهای شان بازخورد فراهم آورند. آنان می توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسم هایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیتهای کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه های کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران می توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می آیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند. (عبداللهی ونوه ابراهیم،1385 .110-109)

افرادی که به طور شفاهی تشویق می شوند و توانایی انجام کارها را دارند قدرت تحمل و تلاش بیشتری جهت انجام فعالیت دارند . با افزایش تشویق و پیگیری خودکارامدی، افراد تلاش بیشتری برای رسیدن به موفقیت دارند ، مهارت و حس خود کارآمدی شخصی خود را زیاد می کنند . بسیار مشکل است که باورهای خودکارامدی شخصی را از طریق تشویق اجتماعی با توجه به تحلیل انها کم کم شناخت . افزایش غیر واقعی خودکارآمدی با توجه به تلاشهای بی نتیجه و نا امید کننده فرد به سرعت متلاشی می شود . اما افرادیکه فاقد توانایی هستند و تشویق می شوند تمایل به دوری از فعالیت های کشمکش دار دارند و به سرعت هنگام مواجه شدن با مشکلات از پای در می ایند . با تحلیل انگیزه و فعالیت و باور نداشتن توانایی خود اعتبار رفتاری در خود ایجاد می نمایند ( باندورا ،1997.به نقل از تقدیری،1386 )

4-حالات عاطفی و فیزیولوژیکی

چهارمین روش اصلاح باورها و عقاید خود کارآمدی کم کردن واکنشهای استرس زای افراد می باشد و آنها را از تمایلات منفی نسبت به وضعیت جسمی آگاه می سازد که از نظر درک و تفسیر مهم می باشد . افرادی که حس کارآمدی بیشتری دارند خود را برای انجام کار پر انرژی آماده می دانند ، در صورتیکه افرادی که نسبت به خودکارآمدی خود شک داشته باشند بسیار ناتوان و ضعیف می باشند موفقیت در خودکارآمدی پیش از انتقال ارزیابی مثبت انجام می شود . افزایش باورهای شخصی در توانایی موقعیتی را ایجاد می کند که موفقیت امیز است و از شکست افراد جلوگیری می کند ، آنها موفقیت را در مراحل خود پیشرفتی بیش از پیروزی بر دیگران بررسی می نماید . افراد همچنین در قضاوت بر توانایی خود به حالت جسمی و احساسی خود تاکید می نمایند ، واکنش استرس و تنش را به عنوان علائم ضعف کاری تفسیر می کنند . در فعالیت هایی که نیاز به استقامت دارند ، افراد خستگی و درد خود را به عنوان علائم ناتوانی جسمی می پندارند .این حالت همچنین بر روی داوری و خودکارامدی شخصی تاثیر می گذارد . در حالت مثبت خودکارامدی ادراکی را زیاد می کند و حالت دلسردی و حزن آن را کم می کند . (تقدیری،1386 )

متن کامل بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی در دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ده کشور