عنوان:

 

تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه
منابع انسانی استانداری تهران

 

 

 

استاد راهنما:

 

دکتر رحیم قربانی

 

 بهار ۱۳۹۳

 

 

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

 

چکیده ۱

 

مقدمه ۳

 

۶

 

۱-۱ مقدمه ۷

 

۱-۲ بیان مسئله اساسی تحقیق ۸

 

۱-۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ۱۰

 

۱-۴ اهداف تحقیق ۱۰

 

۱-۵ سؤالات تحقیق: ۱۱

 

۱-۶   فرضیه‏های تحقیق ۱۱

 

۱-۷ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): ۱۲

 

۱-۷-۱ فناوری اطلاعات(IT):. 12

 

۱-۷-۲ مدیریت منابع انسانی(HRM):. 12

 

۱-۷-۳   حوزه منابع انسانی(HR):. 13

 

۱-۷-۴ مدیریت منابع انسانی الکترونیکی(EHRM):. 13

 

۱-۷-۵ رفتار حرفه ای در منابع انسانی:. ۱۳

 

۱-۷-۶ فعالیتهای تحول آفرین:. ۱۳

 

 

 

۱۴

 

بخش اول: فناوری اطلاعات ۱۵

 

۲-۱ مقدمه ۱۵

 

۲-۲ تاریخچه فناوری اطلاعات ۱۷

 

۲-۳ تعاریف فناوری اطلاعات ۱۹

 

۲-۴ مفهوم فناوری اطلاعات ۲۴

 

۲-۵ اثر فناوری اطلاعات بر سازمان و افراد ۲۶

 

۲-۶ سیستم اطلاعات مدیریت ۳۱

 

۲-۶-۱ تعریف سیستم اطلاعات مدیریت. ۳۱

 

۲-۶-۲ مفهوم سیستم اطلاعات مدیریت. ۳۱

 

۲-۷ کارکردهای سیستم های اطلاعاتی مدیریت ۳۲

 

۲-۷-۱ نقش پشتیبان عملکرد:. ۳۴

 

۲-۷-۲ نقش پشتیبان تصمیم گیری:. ۳۵

 

۲-۷-۳ نقش پشتیبان استراتژیک:. ۳۵

 

۲-۸ مدل یک سیستم اطلاعات ۳۶

 

۲-۹ لزوم استفاده از سیستم های اطلاعات ۳۷

 

۲-۱۰ مزایای استفاده از سیستم‌های اطلاعات ۳۸

 

۲-۱۱ انواع سیستم‌های اطلاعات ۳۸

 

۲-۱۱-۱ سیستم های اطلاعات مدیریت (MIS) :. 39

 

۲-۱۱-۲ سیستم اطلاعاتی اجرایی ( EIS). 39

 

۲-۱۱-۳ سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری DSS) ) :. 40

 

۲-۱۱-۴ سیستم خبره (ES). 40

 

۲-۱۱-۵ سیستم های پردازش رخدادها (TPS) :. 40

 

۲-۱۱-۶ سیستم اتوماسیون اداری(OAS). 41

 

۲-۱۲ مزایا و معایب اتوماسیون اداری ۴۲

 

۲-۱۲-۱ مزایای مستقیم. ۴۲

 

۲-۱۲-۲ مزایای غیر مستقیم. ۴۳

 

۲-۱۲-۳ معایب سیستم اتوماسیون اداری :. ۴۳

 

بخش دوم: مدیریت منابع انسانی ۴۴

 

۲-۱۳ مدیریت منابع انسانی ۴۴

 

۲-۱۴ تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی ۴۵

 

۲-۱۵ تعاریف مدیریت منابع انسانی ۵۰

 

۲-۱۵-۱ نقشه مفهومی مدیریت منابع انسانی. ۵۱

 

۲-۱۶ مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی ۵۲

 

۲-۱۷ نقش محوری مدیریت منابع انسانی ۵۳

 

۲-۱۸ فلسفه مدیریت منابع انسانی ۵۵

 

۲-۱۹ رویکردهای مدیریت منابع انسانی ۵۵

 

۲-۲۰ اهداف مدیریت منابع انسانی ۵۶

 

۲-۲۰-۱ اهداف کوتاه مدت. ۵۶

 

۲-۲۰-۲ اهداف بلند مدت. ۵۶

 

۲-۲۱  وظایف مدیریت منابع انسانی ۵۷

 

۲-۲۲ فهالیتهای اصلی مدیران و متخصصین منابع انسانی به صورت فهرست وار: ۶۰

 

۲-۲۲-۱سازماندهی. ۶۰

 

۲-۲۲-۲ جذب منابع انسانی. ۶۰

 

۲-۲۲-۴ مدیریت پاداش. ۶۰

 

۲-۲۲-۵ روابط کارکنان. ۶۱

 

۲-۲۲-۶ بهداشت، ایمنی و رفاه. ۶۱

 

۲-۲۲-۷ امور اداری استخدام و کارکنان. ۶۱

 

۲-۲۳ منابع مدیران منابع انسانی جهت انجام وظایف ۶۲

 

بخش سوم – رابطه فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی ۶۵

 

۲-۲۴ نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی ۶۵

 

۲-۲۵ کسب مزیت رقابتی از توسعه منابع انسانی ۶۶

 

۲-۲۶ مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۷۱

 

۲-۲۶-۱ نقشه مفهومی مدیریت الکترونیکی منابع انسانی. ۷۲

 

۲-۲۷ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۷۲

 

۲-۲۸ هم افزایی الکترونیک  و مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۷۳

 

۲-۲۹ تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سیستم اطلاعات منابع انسانی ۷۸

 

۲-۳۰  اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۷۹

 

۲-۳۱  به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۸۱

 

۲-۳۲ فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی ۸۱

 

۲-۳۳ استراتژی حوزه‌های مختلف منابع انسانی ۸۳

 

۲-۳۳-۱  تامین منابع انسانی. ۸۴

 

۲-۳۳-۲  توسعه منابع انسانی. ۸۷

 

۲-۳۳-۳  مدیریت عملکرد. ۸۸

 

۲-۳۳-۴  استراتژیهای پاداش. ۸۹

 

۲-۳۳-۵  مدیریت روابط کارکنان. ۹۱

 

۲-۳۴ پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۹۲

 

۲-۳۴-۱ تغییر در اهداف. ۹۲

 

۲-۳۴-۲ تغییر در نقش ها. ۹۴

 

۲-۳۴-۳ مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی با EHRM 95

 

۲-۳۵ وظایف منابع انسانی الکترونیک ۹۶

 

۲-۳۵-۱ انواع منابع انسانی الکترونیک. ۹۶

 

۲-۳۶ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۹۶

 

۲-۳۷ دلایل پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی    ۹۷

 

۲-۳۸ مهم ترین چالش های E- HRM. 99

 

۲-۳۹ نکات اساسی در موفقیت E- HRM. 100

 

۲-۴۰ نتایج بحث تاثیر فناوری اطلاعات برHR 101

 

۲-۴۱ انواع فعالیت های  HR: 102

 

بخش چهارم: رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی ۱۰۴

 

۲-۴۲ رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی ۱۰۴

 

۲-۴۳ حرفه ای گری در منابع انسانی ۱۰۵

 

۲-۴۴ نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی از دیدگاه الریچ    ۱۰۵

 

۲-۴۵ شایستگی های افراد حرفه ای منابع انسانی ۱۰۷

 

۲-۴۶ تعریف شایستگی ها ۱۰۷

 

۲-۴۷ ارتباط شایستگی ها و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی    ۱۰۹

 

۲-۴۸ تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر حرفه ای گری در منابع انسانی ۱۰۹

 

۲-۴۹ دیدگاه پروفسور گاردنر و همکاران ۱۱۰

 

۲-۵۰ پیشینه تحقیقات صورت پذیرفته ۱۱۴

 

۲-۵۰-۱ تحقیقات داخلی. ۱۱۴

 

۲-۵۰-۲ پیشینه تحقیقات خارجی:. ۱۱۸

 

۱۲۰

 

۳-۱ مقدمه ۱۲۱

 

۳-۲ روش تحقیق ۱۲۲

 

۳-۲-۱ دسته بندی تحقیقات بر اساس هدف. ۱۲۲

 

۳-۲-۲ دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده ها. ۱۲۳

 

۳-۲-۳ در اجرای تحقیق ، مراحل زیر پیگری شده است :. ۱۲۴

 

۳-۳ جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق ۱۲۵

 

۳-۴ نمونه و نمونه گیری ۱۲۵

 

۳-۵ بر آورد حجم نمونه ۱۲۶

 

۳-۶ معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات ۱۲۶

 

۳-۶-۱ مصاحبه. ۱۲۶

 

۳-۶-۲ پرسشنامه. ۱۲۶

 

۳-۶-۲-۱ معرفی پرسشنامه. ۱۲۷

 

۳-۶-۲-۲ چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه:. ۱۲۷

 

۳-۷  روایی و پایانی ۱۲۸

 

۳-۷-۱ روایی / اعتبار. ۱۲۸

 

۳-۷-۲ پایایی. ۱۲۹

 

۱۳۱

 

۴-۱ مقدمه ۱۳۲

 

۴-۲ داده ۱۳۲

 

۴-۳-۱ منابع تغذیه اطلاعات. ۱۳۳

 

۴-۳-۱-۱ منبع اطلاعات اولیه :. ۱۳۴

 

۴-۳-۱-۲ منبع اطلاعات ثانویه. ۱۳۴

 

۴-۴ سیستم های پردازش ۱۳۵

 

۴-۵ تجزیه و تحلیل ۱۳۵

 

۴-۶ تجزیه و تحلیل داده ها ی تحقیق ۱۳۶

 

۴-۷  آمار توصیفی ۱۴۰

 

۱۴۶

 

۵-۱ مقدمه ۱۴۷

 

۵-۲ نتیجه گیری از فرضیه ها ۱۴۸

 

۵-۳ جدول نتایج فرضیه ها ۱۵۳

 

۵-۴ پیشنهادات ۱۵۵

 

۵-۴-۱ پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق. ۱۵۵

 

۵-۴-۲ پیشنهادات برای محققان آتی. ۱۵۷

 

 

۵-۵ محدودیتهای تحقیق ۱۵۷

 

منابع ۱۵۸

 

پیوست ۱۶۳

 

چکیده انگلیسی ۱۶۹

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

 

جدول ۲-۱ کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک. ۷۷

 

جدول۲-۲ تحول در روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ،۱۳۸۴). ۹۱

 

جدول ۲-۳ عنوان فرصت درصد اثر در E- HRM 98

 

جدول ۲-۴ درصد چالش های مرتبط با HR. 99

 

جدول۲-۵ تعریف نقش های منابع انسانی (الریچ،۱۳۸۸). ۱۰۶

 

جدول ۲-۶ شرایط محیطی و سیر تکاملی ساختارهای سازمانی. ۱۱۹

 

جدول ۴-۱ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات. ۱۳۶

 

جدول ۴-۲ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع رشته تحصیلی   ۱۳۷

 

جدول ۴-۳ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن. ۱۳۸

 

جدول ۴-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت. ۱۳۸

 

جدول ۴-۵ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار در استانداری و فرمانداریها. ۱۳۹

 

جدول۴-۶: آزمون کولموگروف-اسمیرنوف برای نرمال بودن متغیرهای تحقیق   ۱۴۰

 

جدول ۴-۷: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران. ۱۴۱

 

جدول ۴-۸: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و پاسخگویی. ۱۴۲

 

جدول ۴-۹: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران. ۱۴۳

 

جدول ۴-۱۰: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و سطح توانایی کارکنان و مدیران در برقراری ارتباطات خارج از سازمان. ۱۴۴

 

جدول ۴-۱۱: آزمون تی تک نمونهای فعالیت های تحول آفرینی کارکنان   ۱۴۵

 

جدول (۵-۱) نتایج فرضیه ها. ۱۵۳
 

 

فهرست شکل ها

 

شکل(۲-۱) فعالیتهای عمده یک سیستم اطلاعات. ۳۶

 

شکل (۲-۲) روابط سه سطح وظیفه ای مدیران منابع انسانی. ۵۹

 

شکل (۲-۳): فعالیتهای مدیران و متخصصین منابع انسانی. ۶۲

 

شکل (۲-۴) روابط وظایف مدیران منابع انسانی با منابع تکنولوژیک   ۶۴

 

شکل (۲-۵) تاثیر متقابل مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات   ۷۳

 

شکل (۲-۶) مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک. ۷۵

 

شکل (۲-۶) مدل پایه ای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی (آرمسترانگ،۱۳۸۴). ۸۳

 

شکل (۲-۷) نقش های منابع انسانی برای ایجاد یک سازمان رقابتی ( الریچ، ۱۳۸۸). ۱۰۶

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

امروزه سازمانها یا به عبارت گسترده تر کسب و کارها با چالش های بسیاری از قبیل جهانی شدن، زنجیره ارزش برای رقابتی شدن کسب و کار، تغییرات فناوری و مواجه شده اند (الریچ،۱۳۸۸). و با توجه به محیط رقابتی، لازم است در صدد ایجاد بستر های مناسب برای مدیریت اثربخش منابع انسانی باشند. این تغییرات در حوزه منابع انسانی موجب تغییر انتظارات و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی شده است، از این رو، آن ها برای ایفای هر چه اثربخش تر نقش هایشان باید خود را به شایستگی های جدیدی مجهز کنند تا بتوانند همواره ارزش آفرینی کنند. از طرف دیگر، هر فرد برای ایفای نقش ها و همچنین ارتقاء سطح مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های خود نیاز به استفاده از ابزارهایی دارد. با ظهور فناوری مبتنی بر وب، مفهوم جدید مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به عرصه منابع انسانی وارد شد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک، بستر مناسبی را برای افراد حرفه ای منابع انسانی ایجاد می کند که موجب ارتقای شایستگی ها و ایفای اثربخش نقش های آن ها می شود (اولریش، ۱۳۸۵). از این رو، با ورود این مفهوم به عرصه مدیریت منابع انسانی، بررسی تاثیر آن بر حرفه ای گری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند، که مسئله اصلی این تحقیق می باشد. به همین دلیل هر سازمان باید ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را به درستی و بر اساس نیازهای افراد حرفه ای منابع انسانی فراهم کند و در اختیار آن ها قرار دهد. چنانچه سازمان نیاز افراد حرفه ای ، به ابزارهای  مدیریت منابع انسانی الکترونیک را برآورده سازد، آنها می توانند شایستگی های خود را ارتقاء دهند و نقش های خود را به طور اثربخش تر ایفا کنند، و این موضوع به بهترین وجه نشان دهنده اهمیت و ضرورت بررسی این موضوع می باشد.

 

در این پژوهش با مطالعه پژوهش های انجام شده پیشین توسط دانشمندان و محققین، علی الخصوص نظریه پروفسور گاردنر و همکارانش در سال ۲۰۰۳ ، چهار متغیر فرعی جهت ساختن اهداف و سوالات و فرضیه ها شناسایی شد که بر اساس آنها به نظریه آزمایی تحقیق پروفسور گاردنر و همکارانش پرداختیم. در واقع در این تحقیق سعی بر این است تا تاثیر فناوری اطلاعات بر متغیرهای مختلف رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی، من جمله، پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی، ارتباطات خارج ار سازمان و تحول آفرینی، مورد بررسی قرار گیرد.

 

تحقیق حاضر ترکیبی از تحقیق کتابخانه ای و میدانی است. روش پژوهش در این مطالعه روش “کمی است” با تکنیک “پیمایشی”، و از نظر شیوه اجرا “همبستگی” می باشد. همچنین این تحقیق بر حسب هدف در گروه تحقیقات “کاربردی” جای می گیرد. در این پایان نامه از ابزار پرسشنامه محقق ساخته برای گرداوری اطلاعات استفاده شده است. در پرسشنامه برای سنجش هر فرضیه بسته به شرایط سوالاتی مشخص در نظر گرفته شده، که داده های حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار SPSS سنجیده شده، سپس تایید ویا رد شدن فرضیه های محقق از آن منتج شده است.

 

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان سطوح مختلف حوزه منابع انسانی (مدیران، معاونین، روسای گروه ها و کارشناسان) است که در استانداری تهران و فرمانداریهای تابعه مشغول به کار هستند که شامل ۱۶۲ نفرمی باشد،که به صورت نمونه گیری تمام شماری انجام شده است، لذا حجم نمونه برابر با جامعه آماری است.

 

پس از استخراج اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده توسط نرم افزار به این نتیجه رسیدیم که فرضیه اصلی تحقیق تایید می شود. یعنی بین بکارگیری فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سطح پاسخگویی و استقلال اطلاعاتی و ارتباطات خارج از سازمان رابطه معناداری وجود دارد، بدین معنی که فرضیه های شماره یک و دو و سه محقق تایید شد. ولی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر فعالیتهای تحول آفرین (فرضیه شماره چهار محقق) تایید نشد. که بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاداتی برای سازمان مذکور ارائه گردید تا بتوانند با بهره گرفتن از ابزارهای جدید نسبت به بهبود شاخص های رفتار حرفه ای در آینده بپردازند.

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 

رشد و توسعه مدیریت منابع انسانی از دو دهه گذشته با یکسری دگرگونیها آغاز شده است. در این مدت این حوزه به منزله یکی از عمده ترین موضوعات به ثبت رسیده، مستند سازی شده و در عرصه مدیریت کسب و کار معرفی شده است. این دگرگونیها که بر پایه تغییرات اقتصادی، فناوری، حقوقی و اجتماعی جهان و بویژه تحت تاثیر تغییرات ساختاری، صنفی، موقعیت جغرافیایی یا انتظارات رو به رشد سازمانها از منابع انسانی شکل گرفته، نقش و سهم منابع انسانی و شیوه های انجام کار را دستخوش تغییر و تحول زیادی کرده است. (عمومی،۱۳۸۹،ص ۲)

 

مدیریت منابع انسانی به بهترین استفاده از منابع انسانی برای نیل به اهداف سازمان توجه بیشتری می کند. یک سازمان اثربخش  هر سال می کوشد کارکردهای سنتی مدیریت کارکنان را در چهارچوب نظام مند و جامعی بازآفرینی کند و به وظایف اساسی که باید در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام شود به گونه منسجم و استراژیک توجه کند. از این رو،  مدیریت منابع انسانی، غالباً به منزله رویکرد فوق فعال و اثرگذار در امر مدیریت مردم در نظر گرفته می شود و کارکرد آن از اینکه فقط در قبال نگهداری سوابق پاسخگو باشد به سمت شریک استراتژیک تحول یافته است.

 

به جرات می توان مدعی شد که در طول تاریخ ظهور فناوری های مختلف هیچ نوع فناوری نتوانسته همانند فناوری اطلاعات، در بین رشته های مختلف علوم ارتباط ایجاد نماید. فناوری اطلاعات به عنوان یک پیوند دهنده، تمامی علوم روز را به کار می گیرد تا بتواند اطلاعات مورد نیاز متخصصین، صنایع، سازمان ها و بالاخره همه مردم در قسمت های مختلف جامعه را در کمترین زمان و بهترین وجه ممکن تامین نماید. به طوری که امروزه فناوری اطلاعات مرزهای کشورهای جهان را در می نوردد و ملت ها را در یک جامعه جهانی گردهم می آورد.

 

شاید بتوان گفت به کارگیری صحیح فناوری اطلاعات نه تنها آینده زندگی بشر را بهبود خواهد بخشید، بلکه سعی دارد تا خرابی های به بار آمده ناشی از فناوری های گذشته را نیز اصلاح نماید. به عنوان مثال به کارگیری فناوری اطلاعات مشکلات ترافیک، کمبود مکان فیزیکی جهت انجام کار و تحصیل، کمبود زمان، رقابت و حسادت های بی مورد و پنهان کاری در تحصیل علوم، اشتغال و تبادل فرهنگی را مرتفع خواهد نمود. طبعاً در این عرصه جدید، هر فرد و جامعه ای که با شناخت و اشراف بیشتر، اهداف و آرمان روشنتر پا به میدان بگذارد می تواند از این فناوری بهره بیشتری ببرد و در حوزه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جهان نقش بیشتری داشته باشد. در کل فناوری های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت ها و سازمان های بازرگانی ایجاد کرده است به گونه ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت ها کاملاً تحت تاثیر میزان کاربرد فناوری های مورد بحث می باشد. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است. (سهانوویچ[۱]،۱۹۹۶، صص ۳۰-۲۵ ) به عبارت دیگر در سازمان های حاضر بیش از هرچیزی حوزه مدیریت منابع انسانی تحت الشعاع فناوری اطلاعات قرار خواهد گرفت. باید با بررسی و شناخت نقش فناوری اطلاعات در رفتار حرفه ای کارکنان حوزه مدیریت منابع انسانی شامل پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی، افزایش ارتباطات خارج از سازمان و فعالیت های تحول آفرین و همچنین با طراحی و ایجاد یک سیستم پویا، زمینه ساز شناسایی، انتخاب، استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی در سازمان باشیم.

 

 

ساختار کلی گزارش این تحقیق در ۵ فصل به شرح ذیل می باشد:

 

فصل اول : در این فصل  پرداختن به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت ضرورت ، اهدف ، سوالات ، فرضیه ها و متغیر های تحقیق مد نظر قرار گرفته است .

 

فصل دوم : در این فصل کلیات روش تحقیق بکار گرفته شده در تحقیق حاضر مورد بررسی قرار گرفت . پرسشنامه محقق ساخت، ابزار جمع آوری اطلاعات بوده که روش طراحی آن ذکر شده است. همچنین روایی پرسشنامه نیز با هماهنگی استاد محترم راهنما و مشورت با صاحبنظران احراز و پایایی آن نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ اثبات گردیده است. جامعه آماری تحقیق ، متشکل از ۱۶۲ نفر از مدیران وکارکنان حوزه منابع انسانی استانداری تهران و فرمانداریهای تابعه می باشد.

 

فصل سوم : در این فصل به روش تحقیق ، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق ، معرفی شرکت بهره برداری ، معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات ، روایی و پایانی پرسشنامه پرداخته شده است .

 

فصل چهارم : در این فصل ، اطلاعات از طریق پرسشنامه و مطالعه تحقیقات مشابه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .

 

فصل پنجم : در آخرین فصل از فصول پنجگانه این تحقیق ، پس از بیان نتایج حاصله و ارائه پیشنهاد هایی بر اساس آنها ، محدودیتها ی تحقیق عنوان شده است .

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

۱-۱ مقدمه

 

از مدت ها پیش در ادبیات مدیریت، استعاره ای به این مضمون به کار گرفته می شد: شریان حیاتی سازمان «شبکه اطلاعات» و خون جاری در آن «اطلاعات» است. اگر ارتباطات، به نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب کار می کند و نحوه گردش صحیح اطلاعات داخل سازمان، دال بر سلامت سیستم قلبی است.

 

با توجه به انقلاب عظیمی که فناوری اطلاعات ایجاد کرده و به کمک ارتباطات، دهکده جهانی را پی ریزی کرده است، اهمیت استعاره فوق الذکر بیش از پیش می شود.

 

پیتر دراکر[۲] (۲۰۰۲) معتقد است: گسترش راه آهن در عصر انقلاب صنعتی، فاصله ها را کوتاه کرد، جغرافیا را تغییر داد و حاکمیت ملی کشورها را تقویت کرد، اما فناوری اطلاعات در عصر فراصنعتی، فاصله ها را از میان برد و جغرافیا را به تاریخ تبدیل کرد.

 

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون شده اند بلکه تئوری ها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول می شوند. این دو پدیده «ارتباطات و اطلاعات» با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند. در این میان، نظریات و تئوری های مدیریت به دلیل تازگی و نو بودن اصل و ریشه آنها «از نظر تئوری و تئوری پردازی» بیشتر از دیگر علوم قدیمی، دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند.

 

از آنجایی که عملکرد موفقیت آمیز سازمانها در گرو وظایف مدیریتی یعنی: برنامه ریزی، سازماندهی، تامین منابع انسانی، رهبری و کنترل است و انجام این گونه وظایف نیز در گرو اطلاع رسانی به مدیریت، از این رو پیشرفت سازمانها بدون برخورداری از ابزارهای اطلاع رسانی و کسب مهارتهای لازم در زمینۀ کاربرد فناوری اطلاعات و همچنین اطلاع رسانی به کارکنان و مدیران برای توانمند کردن آنها در کارهایشان، امری غیر ممکن است. (استونر، فریمن[۳]، ۱۳۷۸) اکثریت قریب به اتفاق دانشمندان وظیفه تامین منابع انسانی را جزء وظایف لاینفک مدیر می دانند و برخی در سالهای اخیر پا را فراتر نهاده و از آن به عنوان رشته ای مستقل به نام ” مدیریت منابع انسانی” یاد کرده‌اند.

 

تغییرات و دگرگونی های حاصل از فناوری اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها، تجدید نظر و دستخوش تغییر می شوند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن تنویر افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه به طور دقیق، بررسی کنند تا هنگام به کارگیری آنها در سازمان ها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی، داشته باشند.

 

توسعه پرشتاب فناوری اطلاعات و مشارکت آن در تولید و استقرار نرم افزارهای منابع انسانی، نیازمند همزبانی و همراهی حوزه منابع انسانی و حوزه فناوری اطلاعات سازمانها است. تفاهم میان این دو گروه و شناخت متقابل ظرفیتها و نقشهای موثر یکدیگر در پشتیبانی سازمانها به استقرار فرآیندهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی خواهد انجامید.

 

۱-۲ بیان مسئله اساسی تحقیق

 

یکی از مهمترین عوامل اصلی اثرگذار در سازمانها و کارکنان امروزی تغییر فناوری است (داکسبوری[۴]،۱۹۹۶) در سالهای اخیر فناوری اطلاعات رشد پایداری را از خود نشان داده است، به طور مثال در سال ۱۹۹۱ در آمریکا شرکتهای سرویس دهنده بیش از ۱۰۰ بیلیون دلار صرف تجهیزات سخت افزاری خود نموده اند. به گفته مجله وال استریت[۵]: فناوری اطلاعات بیش از یک چهارم تمام سرمایه گذاریها را در ایالات متحده آمریکا از آن خود نموده است. در واقع یکی از دلایل تغییر نقش کارکنان در سازمانها، تغییر بالقوه نقش آنها به وسیله تکنولوژی اطلاعات (IT) می باشد.

 

در واقع هدف از این تحقیق، رسیدگی به این موضوع است که وقتی کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی تحت نفوذ استفاده از فناوری اطلاعات قرار می گیرند، در روند انجام کارها و وظایفشان چه تغییراتی ایجاد می شود. یکی از حیطه های روشن دپارتمان مدیریت منابع انسانی بهره مند شدن از تکنولوژی اطلاعات است. بر اساس مجله وورک فورس[۶] :تعداد بسیاری از شرکتهای کوچک از سرویسهای تهیه لیست حقوق، آموزش کارکنان دپارتمانها به وسیله فناوری ویدئویی بهره میبرند. در توسعه منابع انسانی همواره بایستی ظرفیت های جدید انسانی را شناخت تا توسعه قابلیتها و کیفیتها به صورت یک فرآیند دائمی انجام شود (سلطانی، ۱۳۸۲،ص ۶۵). در واقع وظایف مدیریت منابع انسانی به وسیله استفاده از فناوری اطلاعات (IT) افزایش پیدا می کنند.

 

بنابراین وظیفه حوزه منابع انسانی آماده کردن یک شروع مناسب جهت رسیدگی به اثر گذاری فناوری اطلاعات بر روی کارکنان و مدیران منابع انسانی است(گاردنر[۷]،۲۰۰۳). در این تحقیق بیان می شود که چگونه کارمندان و مدیران منابع انسانی، از فناوری اطلاعات در جهت انجام وظایف و فعالیتهای خود در سازمان بهره می برند.

 

محورتوسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است که اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام تکنولوژی اطلاعات می تواند به ایجاد و توسعه توانمندیهای جدید در منابع انسانی کمک کند.

 

در کشور ما، فناوری اطلاعات از مدت های طولانی به داخل بخش های مختلف سازمانهای ایرانی نفوذ کرده است، اما بحث بکارگیری آن در سازمانها، همچنان با چالش های جدی مواجه بوده است. برخی از سازمانها، با بهره گیری از تکنولوژی اطلاعات توانسته اند شاخص های حوزه منابع انسانی خود را در اکثر زمینه ها رشد دهند و به سطح قابل قبولی از بکارگیری فناوری اطلاعات در حوزه های تخصصی منابع انسانی برسند. اما در مقابل بسیاری از سازمانهای ایرانی، آنطور که باید نسبت به بهره گیری از فناوری اطلاعات، موفق نبوده اند. در واقع ورود فناوری  در سازمانهای ایرانی با مشکل مواجه نبوده است، اما بحث طریقه به کارگیری آن در حوزه های منابع انسانی با مشکل مواجه است. این پژوهش در نظر دارد، نسبت به تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی در سطح استانداری تهران ، از جمله پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی و ارتباطات خارج از سازمان و تحول آفرینی به طور علمی به بررسی بپردازد.

 

[۱] Sehanovic

 

[۲] Peter Drucker

 

[۳] Stoner,Freeman

 

[۴] Duxbury

 

[۵] Wall Street Journal

 

[۶] Work force

 

[۷] Gardner