مقاله ایرانداک *311- دانلود پژوهش علمی

تعیین نیازهای آموزشی: بررسی های شغلی، روش نافعی برای تعیین پاره ای از نیازهای آموزشی است و به طور معمول به کارکنان این فرصت را می دهد تا احساس خود را درباره شیوه کار سرپرستان خود آشکار سازند (جعفری،1381).
2-2-4- عوامل مؤثر بر رضایت شغلیبا توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛
رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛
رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.
اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانه شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چند بعدی نیز است.
فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند. (اسمیت و همکاران، 1969).
از نظر فلدمن (1995)، مهم ترین منابع ایجادکننده رضایت شغلی عبارتند از:
شرایط کاری و دستمزدها که حاصل مطالعات مهندسی صنعت مدیریت علمی است؛
گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تأثیر پذیرفته است؛
خود شغل و فرصت های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.
در دسته بندی دیگری که از نگاهی دیگر تدوین شده، عواملی که بر رضایت شغلی تأثیر می گذارند عبارتند از:
ویژگی های فردی؛
عوامل درونی – محتوایی؛
عوامل بیرونی – زمینه(استوارت از کمپ1370).
به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل میتوان خلاصه کرد:
شکل اول: سیاست های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛
شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛
شکل سوم:خود شغل.
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آنها را به چهار گروه تقسیم کرد:
1.عوامل فردی؛ 2. عوامل سازمانی؛ 3. عوامل محیطی؛ 4. ماهیت کار(سپهری،1383 ).
کیمبل وایلز (1370) نیز در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت افراد از کار، متغیرهای زیر را مطرح می کند:
1. خاطر جمعی و آسایش در زندگی؛ 2. شرایط مطلوب کار؛ 3. احساس علاقه و وابستگی؛ 4. رفتار
از روی عدل و انصاف؛ 5. احساس موفقیت در کار؛ 6. شرکت در تعیین خط مشی کار؛ 7. تشخیص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسی؛ 8. احترام به خود.
عوامل مؤثر بر خشنودی و رضایت شغلی را به شرح زیر طبقه بندی کرده است( دوبرین، 1989)
1. موفقیت؛ 2. به رسمیت شناخته شدن؛ 3. ترفیع و پیشرفت؛
در این قسمت به تفصیل هر یک از عوامل مهم و مؤثر بر رضایت شغلی بررسی می شود.
2-2-4- 1- عوامل سازمانیالف: فرهنگ و جو سازمانی: بیشتر کارشناسان معتقدند فرهنگ سازمانی تأثیر نیرومندی بر رفتار و حالت های روانی کارکنان دارد و در حقیقت مؤلفه کلیدی موفقیت در سازمان ها و بهبود منابع نیروی انسانی است (واترمن 1982، به نقل از هومن 1381).
به اعتقاد کورمن (1378)، جو سازمانی مجموعه ای از ادراک های توصیفی و غیرارزشی از خصوصیت سازمانی همچون رهبری، خط مشی های سازمانی، خصوصیات شغلی و مانند آن است. مهم ترین پیامد جو سازمانی این است که بر ادراک و احساس عضویت کارکنان در سازمان تأثیر می گذارد و مشخص می کند که آنان سازمان را از نظر روانشناختی پاداش دهنده و مطلوب می دانند یا نه و این مطلب، خود اثر بسزایی بر سطوح اخلاقی، انگیزشی، خشنودی و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان می گذارد (ولینسون و همکاران 1998).
ب :حقوق و دستمزد: مطالعات " لاک" نشان می دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانیکه پرداخت از دید کارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراک از پرداخت، یکی از مهم ترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد، چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. اشاره به این نکته نیز ضروری است که افراد دوست دارند سیستم پرداخت و سیاست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد.با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقی که در هر سازمان پرداخت میشود، اگر عادلانه باشد، رضایت شغلی ایجاد خواهد شد. همچنین هر فرد به هر قیمتی در پی به دست آوردن پول نیست، چرا که بسیاری از افراد، آگاهانه و از روی میل میپذیرند که پول کمتری بگیرند، ولی می خواهند در جایی که باب میلشان باشد یا احساس می کنند تبعیض کمتر است، کار کنند. برخی هم ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند، ولی رمز اصلی مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست، بلکه در گرو برداشت یا ادراکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد (های و فلدمن، 1998) .
لاولر و پورتر با پژوهشی که روی 2000 مدیر انجام دادند، دریافتند که مقدار دستمزد دریافت شده، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی داشته است. شاید علت اهمیت دستمز دها در ایجاد رضایت شغلی را بتوان این گونه توجیه کرد که دستمزدها عامل کلیدی در ارضای نیازهای اساسی شخص و نیز نمادی از کمال یافتگی و شناسایی فرد است ( فلدمن:1995).
2-2-4- 2- ماهیت شغلماهیت کار همانند پرداخت، سهم زیادی در تعیین حد رضایت کارکنان از شغلشان دارد. به عبارت دیگر، کار، نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد.
محتوای شغل دارای دو جنبه است: 1.محدوده شغل: که شامل حد مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورداست 2.تنوع کار: با نگاه دیگر می توان گفت دو جنبه ماهیت کار که بر رضایت شغلی اثر دارد، روش کنترل برکار و تنوع کار است (های و فلدمن،1998) هر چه این عوامل وسیع تر باشد، حیطه شغلی افزایش می یابد که آن نیز، خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. تحقیقات نشان می دهد تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می انجامد که در نهایت نارضایتی شغلی را در پی دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زیرا اگر کارکنان کاری را که انجام می دهند نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می شود(سپهری، 1383).
کارگران دوست ندارند شغل هایی را که به تفکر نیاز ندارند، هر روز تکرار کنند. به طور کلی، شغل هایی با تنوع متوسط، بیشترین رضایت شغلی را به همراه دارند. شغل های با تنوع کمتر موجب می شوند که کارکنان احساس رنجش و فرسودگی بکنند .شغل های خیلی متنوع موجب می شوند کارگران از نظر روانی و فیزیکی احساس استرس و کوفتگی کنند. همین طور شغل هایی که به کارکنان اختیار می دهند، رضایت شغلی بیشتری را برای کارکنان فراهم می آورند (های و فلدمن، 1998). هرزبرگ، در کتاب خود که در سال 1959 انتشار یافت، به شغل به عنوان منبع رضایت شغلی توجهی خاص نشان داده است. دو جنبه مهم شغل که در این مورد به کار گرفته می شوند عبارتند از: روش های کنترل روی کار و چگونگی یا شیوه انجام کار.
براساس مکتب مدیریت علمی، کارایی فرد بیشتر به این مسئله بستگی دارد که به وی اجازه داده می شود درمورد شغل خود تصمیم بگیرد نه آنکه برای وی برنامه ریزی کنند. ازاین رو رضایت شغلی ارتباط زیادی با روش های کنترل کار خواهد داشت (فلدمن، 1995).
به اعتقاد لاسون و شن ( 1998) ، گسترش و پرمایه ساختن ماهیت کار، از دو جنبه افقی( در آن به افراد وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آنها تفویض شود) و عمودی(در آن افراد ترغیب می شوند نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند) بررسی می شود.
2-2-4- 3- عوامل محیطیعوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف - سبک سرپرستی: سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص، دو بعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند؛ اولین بعد ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرایی است .سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیردستان دارند، در آنها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان به وجود می آورند. بعد دیگر، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است. بنابراین می توان گفت که سرپرستانی می توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دو جنبه زیر را رعایت کنند:
ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان خود داشته باشند و امکان مشارکت آنها را در تصمیم گیری ها فراهم آورند. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد از نظر کارکنان صمیمی باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد، به نظر و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت (رابینز، 1374).ارتباط بین این دو متغیر در بیشتر پژوهش ها تایید شده است و نشان می دهد هرچه سرپرستی باملاحظه و کارمندمدار باشد، رضایت شغلی بیشتر خواهد بود(سرپرستانی که در هر دو بعد سرسرپرستی) کارمندمدار و کارمدار شاخص اند، محبوبیت بیشتری دارند (وید و دیگران، 1976 ، به نقل از استوارت ازکمپ، 1370).
ب - گروه کاری: ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای
ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند، بنابراین جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یک دل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود.همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی-احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود.
ج- شرایط کار: بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما، رطوبت، تهویه، نور و صدا، ساعات کار، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می دهند به دلیل رفاه جسمانی، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. همچنین شرایطی را ترجیح می دهند که کارایی شان را افزایش دهد و از ابزار و تجهیزات مناسب در این راستا برخوردار باشند. زمان کاری قابل انعطاف، تقسیم کار، کوتاه کردن هفته های کاری، همه پاسخهایی هستند که مدیران برای ارضای این تمایل افراد را در نظر گرفته اند (فلدمن،1995)
براساس نظر رولینسون و همکاران (1998)، شش عامل مهم در شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر گذارد: 1. مکان، 2.امکانات رفاهی 3.نوبت کاری، 4.ایمنی، 5فناوری 6. ازدحام.
د - ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق( حقوق بیشتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن،
چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقا، ارزش فرد را برای سازماننشان می دهد( به ویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع روحیه فرد را بهبود میبخشد ( فلدمن، 1995 ). فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان، موجب تغییر مثبت در سرپرستی، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می کنند (سپهری، 1383)پورتر و لاک اظهار می دارند اگرچه میل به پیشرفت در این زمینه مهم است، ولی ریشه های آن را باید در تمایل به درآمد بیشتر، پایگاه اجتماعی بهتر، رشد و روانشناختی بالاتر و میل به قضاوت مثبت دیگر افرادجست وجو کرد(فلدمن، 1995).
د- خط مشی های سازمانی:ساختار دیوانسالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد، مناسب نیست. خط مشی های غیرمنعطف موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود(سپهری،1383).
2-2-4- 4- عوامل فردیاز جمله مسائل مهمی که در بحث عوامل فردی مرتبط با عوامل فردی کارکنان در نظر گرفته می شود،
بحث ویژگی های شخصیتی است این ویژگی ها می تواند الگوهایی برای پیش بینی رفتار و حالتهای روانی آنان فراهم آورد (رولینسون و همکاران،1998 ). یکی از این ویژگی ها، عزت نفس است. بی شک احساس افراد درباره خود تأثیر زیادی بر کار آنها دارد. ازاین رو افرادی که احساس خوبی درباره خود دارند، نتایج رضایت بخش تری از کار خود می گیرند. از دیگر ویژگی ها، موضع کنترل و انگیزه پیشرفت است(هرسی و بلانچارد،1370).
کارکنان مختلف حتی اگر نوع شغلشان یکسان باشد، سطوح متفاوتی از رضایت یا عدم رضایت دارند، زیرا کارکنان رفتارهای متفاوتی از سازمان و همکاران خود تجربه می کنند.سرپرستی، ممکن است کارمندی را به دیگری ترجیح دهد، ازاین رو با وی متفاوت رفتار می کند. همچنین فرصت های ترفیع بین کارکنان به دلیل اختلاف در عملکرد شغلی یا ارشدیت متفاوت است.
رضایت شغلی در شغل های مختلف تغییر می کند .این تغییر از خواسته ها و ارزشهای فردی نشأت می گیرد. (های و فلدمن،1998 ).
برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی عبارتند از:
1. سن، 2.سطح مهارت، 3.تخصص گرایی 4. جنسیت 5.هوش و استعداد (دیویس و نیواستورم، 1998)
سن هرزبرگ (1975)، معتقد بود رضایت شغلی در طول زمان دچار تغییر می شود و رضایت شغلی در طول زمان به شکل منحنی است، یعنی در سال های اولیه اشتغال، بالاست، سپس کاهش می یابد و بعد دوباره افزایش پیدا می کند(استوارت از کمپ، 1370).
محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل، از عوامل تعیین کننده رضایت شغلیاند، با این حال صفات و
ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند.مهم نیست که شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا گله و شکایت کنند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارند.کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که موجب افزایش رضایت شغلی می شود. به علاوه می توان گفت افرادی که درسلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. از طرف دیگر، چنانچه افراد در مشاغل یا موقعیت های کاری قرار بگیرند که با ویژگی های روحی و روانی آنها سازگاری بیشتری داشته باشد. رضایت شغلی شان افزایش می یابد( سپهری، 1383).رضایت به هر شکلی ممکن نیست با شکل دیگر ارتباط زیادی داشته باشد .برای مثال ممکن است کارمندی از همکار خود راضی باشد، ولی از کار و خط مشی های نگهداری منابع انسانی ناراضی باشد. هنگامی که مدیریت سعی دارد، رضایت نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد، باید هر یک از اشکال مذکور جداگانه ارزیابی شوند ( فلدمن، 1995).
سازمان
ماهیت کار
1743075257175 رضایت شغلی
رضایت شغلی

محیط عوامل فردی
2-2-5- عوامل مؤثر در رضایت شغلی
کان (1953) در تحقیقات خود پیرامون عوامل مؤثر در رضایت شغلی به چهار عامل مستقل، که بیانگر رضایت شغلی افراد از سازمان است، اشاره می کند که عبارتند از :
1 - رضایت از ارزش مادی شغل ( حقوق دریافتی فعلی و آینده )؛
2 - رضایت از کار؛
3 - رضایت از سازمان و شرایط محیطی آن و عملیات دستگاه؛
4 - رضایت از شایستگی سرپرستان در نقش متخصص.
دیویس و استورم (1958)، معتقد هستند که بین روحیه فرد با رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد و اظهار می دارند که عوامل تشکیل دهنده روحیه که در شرایط تحقیق به طور نسبتا ثابت بدست آمده اند عبارتند از :

Related posts: