دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

1 – 3 اهداف تحقیق1 – 3 – 1 هدف کلیهدف اصلی از انجام این پژوهش تبیین رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان به منظور ارائه پیشنهادی علمی برای بهتر برقرار کردن ارتباطات سازمانی می باشد.
1 – 3 – 2 اهداف جزئیتعیین رابطه مؤلفه ی فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه مؤلفه ی شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه مؤلفه ی انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه مؤلفه ی رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
1-3-3 اهداف جانبی
تعیین رابطه بین تحصیلات با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین سابقه خدمت با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین سن با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین تحصیلات با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین تعیین رابطه بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین سن با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
1 – 4 فرضیه های تحقیق1 – 4 – 1 فرضیه اصلی بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
1 – 4 – 2 فرضیه های فرعیبین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین بعد انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین بعد رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
1-4-3 فرضیه های جانبیبین تحصیلات با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سابقه خدمت با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سن با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین تحصیلات با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سن با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
1 – 5 تعاریف متغیرها1 -5 – 1 تعاریف مفهومی
هوش فرهنگی
هوش فرهنگی، توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراث های فرهنگی، آداب و رسوم و ارزش های گوناگون و رفتار مؤثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت است (فیاضی، جان نثار احمدی، 1385).
هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، 1386).
ارلی و انگ ( 2003): فردی را دارای هوش فرهنگی بالا می دانند که بتواند به شیوه ی موثر در یک زمینه فرهنگی نوین و متفاوت با زمینه فرهنگی رشد یافته در آن خود را سازگار کند بدون آن که هویت فرهنگی خود را کنار بگذارد.
توماس و اینکسون ( 2003): هوش فرهنگی مشتمل بر فهم و درک بنیان های تعامل بین فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعامل های بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارت های سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می توان آن ها را در موقعیت های بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثر بخش دانست.
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (,Peterson 2004).
ارلی و موساکوفسکی (2004): هوش فرهنگی را توانایی طبیعی ظاهری به منظور تفسیر حرکات بدنی مبهم و ناآشنای افراد به طریقی که هموطنان و همکاران انجام می دهند، حتی تقلیدی از آنها می باشد که شامل اجزای شناختی، فیزیکی، هیجانی و انگیزشی است.
ارلی و پیترسون (2004 ): ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ در ﮔﺮدآوری اﻃﻼﻋﺎت ، تفسیر آﻧﻬﺎ و ﻋﻤﻞ ﻛﺮدن ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی آﻧﻬﺎ در ﻣﻮﻗﻌﻴت های ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ
ون داین و همکاران (2005): هوش فرهنگی را یک نوع مکمل هوش می دانند که می تواند تغییر پذیری در فائق آمدن با تنوع و کار کردن در شرایط فرهنگی جدید را توصیف کند .
ارلی، انگ و تان ( 2006): ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻓﺮد ﺑﺮای ﺳﺎزﮔﺎری ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ آﻣﻴﺰ ﺑﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋـه ﻫﺎی ﻧﻮﻳﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس زﻣﻴﻨﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻓﺮد میﺗﻮان آﻧﻬﺎ را ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎی ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻧﺎﻣﺄﻧﻮس و ﻧﺎآﺷﻨﺎ داﻧﺴﺖ.
توماس (2006 ): توانایی در تعامل اثربخش با مردمانی به لحاظ فرهنگی متفاوت
ﻣؤلفه ﻫﺎﻱ ﻫﻮﺵ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ
اﻧﮓ، ون داﯾﻦ و کحﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎر مؤلفه ﻣﯽداﻧﻨﺪ:
1 - مؤلفه ی ﻓﺮﺍﺷﻨﺎﺧﺘﻲ: روﺷﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد ﺗﺠﺎرب ﺑـﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ را از آن ﻃﺮﯾـﻖ اﺳـﺘﺪﻻل ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ. اﯾـﻦ ﻋﻨﺼـﺮ ﻫـﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ، ﻓﺮآﯾﻨﺪی را ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﺑﻪدﺳﺖ آوردن و ﻓﻬﻢ داﻧﺶ ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ ﺑـﻪ ﮐـﺎر ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ. ﯾﮏ ﻣﺜﺎل ﺑﺮای اﯾﻦ وﺿﻌﯿﺖ وﻗﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺴﯽ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و ﺗﺼﺎوﯾﺮ ذﻫﻨﯽ ﺧـﻮﯾﺶ را ﺑﺮاﺳـﺎس، ﯾﮏ ﺗﺠﺮﺑﮥ واﻗﻌﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﺶ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻧﺒﻮده، ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ.
2 - مؤلفه ی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ : ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻫﺮﮐﺲ از ﺷﺒﺎﻫﺖﻫﺎ و ﺗﻔﺎوتﻫﺎی ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎﺳﺖ و داﻧﺶ ﻋﻤﻮﻣﯽ درﺑﺎره ی ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎ را ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل، اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ در زﻣﯿﻨﮥ اﻋﺘﻘﺎدات و ﺑﺎورﻫﺎی ﻣﺬﻫﺒﯽ و ﻣﻌﻨﻮی و ارزشﻫﺎ و ﺑﺎورﻫﺎ درﺑﺎره ی ﮐﺎر، زﻣﺎن، ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ، آداب و رﺳﻮم و زﺑﺎن اراﺋﻪ ﻣﯽدﻫﺪ.
3 - مؤلفه ی ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ : اﻃﻤﻴﻨﺎن و اﻋﺘﻤﺎد ﻓﺮد ﺑـﻪ اﻳﻨﻜـﻪ ﻗـﺎدر اﺳـﺖ ﺧـﻮد را ﺑـﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺪﻳﺪ ﺗﻄﺒﻴﻖ دﻫﺪ. ﻣﺆﻟﻔﻪ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﺣﺠﻢ و ﺟﻬﺖ اﻧﺮژی اﻓﺮاد ﺑـﺮای ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺪﻳﺪ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ. ﺑﻌﺪ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺷـﺎﻣﻞ ﺳـﻄﺤﻲ ﻛﻪ در آن اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ های خود در تعاملات میان فرهنگی اطمینان و اعتماد دارﻧﺪ و ﻣﻴﺰان ﮔﺸﻮدﮔﻲ ﺑﺮای ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﻣﺮدم ﺳﺎﻳﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫـﺎ و ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺘﻲﻛـﻪ از آن ﺗﻌﺎﻣﻼت در ﺧﻮد ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ، ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. طبق نظر ارلی و انگ (2003) دو چارچوب عمومی انگیزشی وجود دارد که برای درک بعد انگیزشی بکار می رود: خود کارآمدی و خود انطباقی (ارلی، موساکوفسکی، 2004). باندورا خودکارآمدی را به عنوان "باور به توانایی یک فرد برای سازماندهی و اجرای مجموعه اعمالی که برای دستیابی به اهداف مشخصی مورد نیاز است" تعریف کرده است (Chen, et al., 2002).
4 - ﻣؤلفه ی ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ: ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﺷﺨﺺ ﺑﺮای ﻧﻤﺎﯾﺶ اﻋﻤﺎل ﮐﻼﻣﯽ و ﻏﯿﺮﮐﻼﻣﯽ ﻣﻨﺎﺳـﺐ در ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑـﺎ اﻓـﺮادی از ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ. اﯾﻦ ﻋﻨﺼﺮ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽکند ﮐـﻪ اﻓﺮاد در ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﮐﻪ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺪﯾﺪ ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ (اﻋﻤﺎل آﺷـﮑﺎر ﻓـﺮد). «ﻫـﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ رﻓﺘـﺎری» به توانایی هر کس برای انجام واکنش مناسب اشاره دارد.
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارآیی و عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند (مورهد، گریفین1390).
استاد شهید مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی می‌داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می‌دارد: "فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید".
کانتر: تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند.
سالانکیک: تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی، 1380).
مودی و همکارانش: تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیتها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد.
کوک و وال نیز سه مفهوم "وفاداری"، "احساس هویت و شناسایی" و "آمادگی" را برای تعهد مطرح کرده‌اند (مجیدی، 1377).
شلدن تعهد سازمانی را گرایش و نگرش یا جهت گیری می داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می نماید و همانندی میان سازمان و عضو ایجاد می کند.
مورهد و گریفین تعهد و پایبندی را دو طرز تلقی نزدیک به هم می دانند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارند. به نظر آنان تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان و پایبندی یعنی اشتیاق بیشتر فرد به عنوان یک «همکار» برای پاسخ گویی به خواسته هایی که از شغل او دارند (مورهد، گریفین1390).
رابینز تعهد را حالتی می داند که در آن حالت، فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در آن سازمان باقی بماند.
 بوکانان (1974) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان، جدای از ارزش ابزاری آن.
کیدرن (1978) تعهد سازمانی را همانندی و یکی شدن فرد با سازمان و درونی نمودن اهداف و ارزش های آن دانسته است.
واینر تعهد را مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود، می‌داند.
ویلیامسون و اندرسون (1991) تعهد را شدت و گستردگی  مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده‌اند. وجود احساس‌های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و «رفتار همکاری» منجر خواهد شد.
لوتانز تعهد سازمانی را تمایل قوی کارمند برای ادامه خدمت در سازمان، تمایل کارمند به تلاش بیشتر برای موفقیت سازمان، پذیرش و ایمان قطعی کارمند به ارزش ها و اهداف سازمان می داند.
 آلن و می یر (1990) معتقدند که تعهد حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است.
 بکر (1992) تعهد را پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزاء زیر می داند:  1- اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه 2- احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی 3- درونی کردن یا تجانس ارزشهای فرد با اهداف و ارزش های سازمان
 آرجریس (1998) معتقد است تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته می‌شود.
گرینبرگ و بارون مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می دانند.
پورتر و همکاران وی (Lyman W. Porter, 1974) تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:
قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن
آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر
علاقهمندی به حفظ عضویت در سازمان (مرتضوی، طیب، امیر شاهی، 1379).
می یر و آلن چنین استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه بعد است و نوعی تمایز، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می رود که عبارتند از:
1- تعهد عاطفی: یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزش های سازمان (Baron, Greenberg, 1990). به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود.
2 - تعهد مستمر: یعنی نیروی میل فرد به ادامه کار برای یک سازمان به این سبب که به آن احتیاج دارد و یا کار دیگری نمی تواند انجام دهد (گرینبرگ و بارون). تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می‌یابد و فرد نمی تواند سازمان را رها کند.
3 - تعهد هنجاری: یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود.
1 – 5 – 2 تعاریف عملیاتیهوش فرهنگی
در پژوهش حاضر هوش فرهنگی از طریق پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (2003) ارزیابی می شود که دارای عوامل زیر می باشد:

Related posts: