دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه................................................................................................................................................66
نتایج حاصل ازآزمون سوالات..........................................................................................................66
نتیجه کلی تحقیق..............................................................................................................................70
پیشنهادهای پژوهش.........................................................................................................................70
پیشنهادات جهت تحقیقات آتی........................................................................................................70
موانع ومحدودیتهای تحقیق..............................................................................................................71
فهرست منابع....................................................................................................................................72
ضمائم...............................................................................................................................................74
فهرست جداول صفحه
جدول 3-3توزیع جامعه آماری پژوهش...........................................................................................42
جدول 3-4توزیع حجم نمونه آماری پژوهش..................................................................................43
جدول 4-1توزیع فراوانی ودرصدنمونه آماری به تفکیک جنسیت...................................................46
جدول 4-2توزیع فراوانی ودرصدفراوانی نمونه آماری موردنظربه تفکیک سن................................47
جدول 4-3توزیع فراوانی ودرصدفراوانی نمونه آماری به تفکیک سابقه خدمت..............................48
جدول 4-4میانگین وانحراف معیارمولفه های انگیزش شغلی...........................................................49
جدول4-5توزیع فراوانی ودرصدمعلمان به تفکیک سطوح انگیزش شغلی.......................................50
جدول 4-6میانگین وانحراف معیارمولفه های غنی سازی شغلی......................................................51
جدول 4-7: میانگین و انحراف معیار غنی سازی شغلی......................................................................52
جدول4–8: نتایج آزمونt – testشاخص غنی سازی شغلی............................................................52
جدول 4-9: میانگین و انحراف معیار انگیزه شغلی..............................................................................53
جدول4–10 : نتایج آزمونt – testشاخص انگیزه شغلی…….........................................................53
جدول 4-11 ضریب همبستگی بین نحوه ادراک معلمان ابتدایی شهرستان شهریار و غنی سازی شغلی....................................................................................................................................................54
جدول 4-12مقایسه رتبه میانگین ادراک معلمان زن و مرد از غنی سازی شغلی..................................55
جدول4-13 : نتایج آزمون یو من ویتنی...............................................................................................55
جدول4-14 شاخصهای آماری نمره غنی سازی شغلی افرادبه تفکیک سابقه خدمت..........................56
جدول4-15 آزمون تحلیل واریانس یکراهه نمره غنی سازی شغلی افرادبه تفکیک سابقه خدمت..................................................................................................................................................56
جدول4-16 شاخصهای آماری نمره غنی سازی شغلی افرادبه تفکیک سن.........................................57
جدول4-17 آزمون تحلیل واریانس یکراهه نمره غنی سازی شغلی افرادبه تفکیک سن....................57
جدول 4-18آزمون تعقیبی توکی برای تفاوت میانگین نمره غنی سازی شغلی براساس سن............58
جدول 4-19مقایسه رتبه میانگین انگیزه شغلی معلمانزن و مرد........................................................59
جدول4-20- آزمون یو من ویتنی........................................................................................................59
جدول 4-21 شاخصهای آماری نمره انگیزش افرادبه تفکیک سابقه خدمت........................................60
جدول4-22آزمون تحلیل واریانس یکراهه نمره انگیزش افرادبه تفکیک سابقه خدمت......................60
جدول 4-23آزمون تعقیبی توکی برای تفاوت میانگین نمره انگیزش براساس سابقه خدمت............61
جدول4-24شاخصهای آماری نمره انگیزش افرادبه تفکیک سن.........................................................62
جدول4-25آزمون تحلیل واریانس یکراهه نمره انگیزش افرادبه تفکیک سن.....................................62
جدول 4-26آزمون تعقیبی توکی برای تفاوت میانگین نمره انگیزش در بین گروهها ی سنی...........63
فهرست نمودارها
نمودار2-4ویژگیهای شغل غنی شده ازدیدگاه هرزبرگ.......................................................................15
نمودار2-5-روندنحوه تضعیف روحیه عملکردتوسط مشاغل غنی نشده.............................................16
نمودار2-7-رابطه بین ابعادشغلی باحالات روانی وپیامدهای شخصی وکاری......................................18
نمودار2-8-مدل مفهومی غنی سازی شغلی ورضایت شغلی..............................................................20
نمودار2-9وضعیت برانگیزاننده...........................................................................................................25
شکل2-10چگونگی شکل گیری رفتار..............................................................................................26
نمودار2-11-سلسله مراتب نیازهای انسانی.........................................................................................27
نمودار4-1توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک جنسیت...................................................................46
نمودار4-2توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک سن..........................................................................47
نمودار4-3توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک سابقه خدمت...........................................................48
نمودار4-4توزیع درصدی معلمان به تفکیک سطوح انگیزش شغلی....................................................50
چکیده پژوهش
پژوهش حاضر تحت عنوان«بررسی رابطه ادراک معلمان ابتدائی از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان»(مطالعه موردی:مدارس ابتدائی شهرستان شهریار) انجام شده است.هدف اصلی پژوهش آن است که ببینیم درک معلمان از غنی سازی شغلی چیست و آیا رابطه ای بین غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان وجود دارد.
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان شاغل در مدارس ابتدائی شهرستان شهریار است که تعداد آنها1275 نفر است که تعداد زنان 935 نفر و تعداد مردان340 نفر می باشد.
در این پژوهش با توجه به این که جامعه مورد نظر مشخص و محدود می باشد ، برآورد حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان انجام گرفته است . حجم نمونه حاضر302 نفر در نظر گرفته شده است. و برحسب تناسب 79 نفر مرد و223 نفر زن انتخاب شده اند.
ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه استاندارد شده می باشد. یکی پرسشنامه غنی سازی شغلی پورابراهیمی و دیگری پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ می باشد. روایی پرسشنامه ها بوسیله صاحب نظران در زمینه ی مورد پژوهش بخصوص اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار گرفت. همچنین جهت بررسی پایایی پرسشنامه از روش ضریب آلفا(موسوم به آلفای کرونباخ) استفاده شده است، بدین منظور تعداد30 پرسشنامه بطور تصادفی بین نمونه ها توزیع شد که اعتبار بدست آمده پرسشنامه غنی سازی شغلی برابر 81/0و پرسشنامه انگیزش شغلی 89/0 تعیین گردید. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل یافته ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و نتایج زیر بدست آمده است:
1- ادراک معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از غنی سازی شغلی بالاتر از حد انتظار می باشد.
2- انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار بالاتر از حد انتظار می باشد.
3- بین ادراک از غنی سازی و انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار رابطه مثبت وجود دارد.
4- از نظر متغیرهای جمعیت شناختی ادراک معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از غنی سازی شغلی متفاوت می باشد.
5- از نظر متغیرهای جمعیت شناختی انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار متفاوت می باشد.
سپس در قسمت بعدی فصل پنجم محدودیت ها و مشکلات پژوهش و سپس پیشنهاد های مرتبط با یافته های پژوهش ارائه شده است .
کلمات کلیدی : غنی سازی شغلی ، انگیزه شغلی ، معلمان مقطع ابتدائی
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1 مقدمه
طراحی شغل مبحثی است از مباحث متنوع و کاربردی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی که سعی دارد مناسبترین جایگاه را برای شغل و مشاغل مربوط مهیا نموده و در عرصه سازمان انگیزش کافی را در مشاغل ایجاد، و در عمل آن را اشاعه دهد. در سیر تحولات علم مدیریت یکی از موضوعات حائز اهمیت نحوه کاربرد طرحهای شغلی بوده که هدف آن از یک سو افزایش سطح انگیزش درونی افراد،رضایت شغلی و بهبود عملکرد کارکنان بوده و از سوی دیگر کاهش هزینه های پرسنلی ،غیبت ها، بی نظمی ها و نیز نقل و انتقال نا به جا می باشد.
یکی ازمشکلات ومعضلات موجوددرنظامهای اداری کشورهای جهان سوم و در برخی موارد سایر کشورهای جهان ، عدم توجه کافی به این مسئله بوده است که شاغل بایستی در شغلی قرار گرفته و انجام وظیفه نماید که متناسب باشرایط و ویژگیهای اوست و در صورت رعایت این مسئله ، شغل نیز بایستی چنان طراحی گردد که انگیزه و رضایت کافی را در شغل ایجاد نماید.
اصطلاح طراحی شغل در ارتباط نزدیک با دو واژه طراحی مجدد مشاغل و کیفیت زندگی کاری است و هر دو آنها در کنار یکدیگر به ارائه مطلوبتر طرح شغلی یاری می رسانند. طراحی مجدد مشاغل معطوف به مسئله تغییر و بهسازی است و عمدتاّ در پی آن است که شغل را جالب تر، جذاب تر، متنوع تر و بالاخره تلاش برانگیزتر نماید. در میان انواع طرحهای شغلی غنی سازی از جایگاه ویژه ای برخوردار است .
1- 2 بیان مسأله
یکی ازوظایف مهم مدیران درسازمان‌‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر برافزایش آن، به سوی توسعه پایدارگام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است، انسان‌هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف‌های سازمانی. در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه (فیزیکی،اجتماعی وروانی) قرار می‌گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نورو...) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته هایی از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را بر طرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه از نیازهایی که رضایت روحی فرد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود. اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین move که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمیدهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خود آگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه میتوان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وامیدارد (سیدجوادین، 1386).
تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (استیفن پی رابین،1390).
یکی از زمینه های اصلی ارتقائ کیفیت زندگی شغلی، غنی سازی شغل است .این واژه توسط فردریک هرزبرگ در بیان نتیجه تحقیقاتش در مورد عوامل انگیزش و ابقا، به کاربرده شد. به طور خلاصه، غنی سازی شغل به مفهوم انگیزه های اضافی است که به کار افزوده می شود تا کار را مهمتر و قابل احترام تر نماید و همچنین این اصطلاح در مورد انسانی تر کردن کار نیز به کاربرده شده است. این واژه در پی واژه گسترش کار، تنوع بخشیدن به کار مورد استفاده قرار گرفته و مفهوم گسترش کار و تنوع بخشیدن به کار و اضافه نمودن کارهای جدید به کار قبلی است. وسیع کردن یا گسترش کار بیشتر به مواردی گفته می شود که کار از لحاظ کمیت افزایش پیدا میکند و انواع کار متعدد میشود. در حالی که غنی سازی شغل به محتوی شغل وافزایش کیفیت شغل بستگی دارد و در این مورد به کار میرود. آیا ادراک معلمان از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان رابطه دارد؟
1-3اهمیت وضرورت پژوهش
غنی سازی شغلی، از مفاهیم کلیدی در موفقیت کارکنان و سازمانها در هزاره سوم است. غنی سازی شغلی، ذخیره انباشت منابعی است ، مبتنی بر روابط که از طریق آن می توان اهداف سازمان را تحقق بخشید. در اینکه " غنی سازی" در موفقیت یک سازمان و یک ملت اهمیت استراتژیک ویژه ای را دارا می باشد ، تردیدی نیست ، ولی این مسأله زمانی از اولویت بالاتری برخوردار است که منسجم و یکپارچه شود و این یکپارچگی در سایه همبستگی ، همکاری ، تعاون و اعتماد متقابل به وجود می آید و در این صورت است که غنی سازی شغلی، به سرمایه اجتماعی مبدل می شود و این سرمایه است که سینرژی زا است. در جامعه ای که فاقد غنی سازی شغلی کافی است سایر سرمایه ها ابتر می مانند و تلف می شوند. از این رو این موضوع به عنوان یک اصل اساسی برای نیل به توسعه پایدار محسوب شده و حکومت ها و دولتمردانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند با اتخاذ سیاست های لازم و ارائه راهکارهای مناسب در ارتباط با جامعه به توسعه غنی سازی شغلی بیشتر نائل شوند( کلمن،1390). بدین لحاظ ، غنی سازی شغلی، مانند سرمایه های دیگر بستر مناسب برای دسترسی به فرصت ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شود. در عصر حاضر برای توسعه ، مدیران بیش از هر عامل دیگری به شناخت عوامل غنی سازی شغلی در سازمانها نیازمندند. امروزه سازمان ها اغلب مدیرانی را استخدام می کنند که به غنی سازی شغلی اعتقاد داشته باشند و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای انگیزش بالا باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنها زیاد است، مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از غنی سازی شغلی باشند. از این رو افراد برخوردار از این مهم، منابع کمیاب تلقی می شوند. چون این افراد توانایی حل مشکل بیشتری را دارند(تیمون2010).
روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند از:
-اغتنای شغلی:
بطور ساده میتوان گفت اغتنای شغلی یعنی این که از اول تا آخر کار بعهده کارکنان گذاشته شود بطوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.
مدیریت میتواند با شناخت ابعاد اصلی شغل مثلا پنج بعد اصلی یاد شده :(تنوع کار- هویت کار-اهمیت کار- خودمختاری– بازخورد.)و اندازه گیری آن در هر شغل ظرفیت انگیزش شغل را تعیین کند و بداند که شغل مورد نظر به چه میزان متنوع با هویت مهم و خودمختاری است و تا چه حد اطلاعات مربوط به انجام کار به شاغل منتقل می گردد.
غنی سازی شغل به نفع دو طرف یعنی معلمان و مدیران سازمان است ولی اجرای آن بستگی به موقعیت ، وضع نیروی انسانی میزان کاربرد ، امکان پرداخت هزینه های تازه ، موافقت سازمان آموزش و پرورش و مانند آن دارد.
در بسیاری از موارد دیده شده که غنی سازی شغل میزان تاخیر و غیبت در کار را کاهش داده و باعث افزایش کارایی و کاهش ضایعات به میزان قابل توجهی شده است .
چنانچه ارتباطی بین ادراک معلمان از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان وجود داشته باشد سازمان آموزش و پرورش می تواند با استفاده از تدابیر مختلف جهت غنی سازی شغلی و ایجاد انگیزش بیشتر و از بین بردن موانع ایجاد انگیزش و غنی سازی شغلی و ارایه راهکارهای مختلف جهت بهبود کیفیت آموزشی اقدام نماید.
1-4 اهداف پژوهش
اهدف کلی :
بررسی رابطه ادراک معلمان ابتدایی از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی آنان در مدارس ابتدایی شهرستان شهریار
اهداف جزئی:
1 -بررسی ادراک معلمان ابتدایی شهرستان شهریار از میزان غنی سازی شغلی.
2-بررسی میزان انگیزش شغلی معلمان ابتدایی شهرستان شهریار.
3- بررسی رابطه ادراک از غنی سازی شغلی با انگیزش شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار.
4- بررسی نقش متغیرهای جمعیت شناختی درخصوص غنی سازی شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار.
5-بررسی نقش متغیرهای جمعیت شناختی درخصوص انگیزش شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار.
1- 5سؤالات پژوهش
1-ادراک معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از غنی سازی شغلی چگونه است؟
2-میزان انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریارچقدراست؟
3 –آیا رابطه ای بین ادراک ازغنی سازی و انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریاروجود دارد؟
4-آیا از نظر متغیرهای جمعیت شناختی ادراک معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از غنی سازی شغلی متفاوت است ؟
5-آیا از نظرمتغیرهای جمعیت شناختی انگیزه شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار متفاوت است؟
1-6تعریف مفاهیم و اصطلاحالت پژوهش
1-6-1تعاریف مفهومی:
1-6-1-1غنی سازی شغلی :
به مفهوم انگیزه های اضافی است که به کار افزوده می شود تا کار را مهمتر و قابل احترام ترنمایدو همچنین این اصطلاح در مورد انسانی ترکردن کار نیز بکار برده شده است .این واژه درپی واژه گسترش کار مورد استفاده قرارگرفته و مفهوم گسترش کار، تنوع بخشیدن به کارو اضافه نمودن کارهای جدید به کارقبلی است .وسیع کردن و یا گسترش کار بیشتر به مواردی گفته می شود که کار از لحاظ کمیت افزایش پیدا می کند و انواع کار متعدد می شود. در حالیکه غنی سازی شغل به محتوی شغل و افزایش کیفیت شغل بستگی دارد و در این مورد بکار می رود.(گموندن،2010)
1-6-1-2انگیزش :
یک اصطلاح کلی است که بعضی اوقات به نیازها ، خواسته ها ، تمایلات ، یا قوای درونی افراد اطلاق می شود . انگیزه را چرایی رفتار گویند . به دیگر سخن هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد . انگیزش انسان اعم از خود آگاه یا ناخودآگاه ناشی از نیازهای اوست . بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت : انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد(کاردان،1385) .
1-6-2 تعاریف عملیاتی:
1-6-2-1غنی سازی شغلی:
در این پژوهش غنی سازی شغلی روش و یا موضوعی است که از نظر فرد ،گروه و یا نظام ، جدید تلقی گردد، تا آنجا که به رفتار بشر مربوط می شود. جدید بودن ایده از نظر عینی نسبت به طول زمان به اولین کاربرد و یا کشف آن بستگی چندانی ندارد، بلکه برداشت و یا تازگی ذهنی ایده است که واکنش فرد یا گروه را در مقابل آن تعیین می کند اگر ایده به نظر فرد یا گروه جدید باشد نوآوری به شمار می آید. برای پی بردن به غنی سازی شغلی معلمان ابتدائی شهرستان شهریار از پرسشنامه استاندارد شده پورابراهیمی استفاده می شود تا میزان ادراک معلمان ازغنی سازی شغلی مشخص شود.
1-6-2-2انگیزش شغلی:
در این پژوهش مقصود محقق از انگیزش شغلی، حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که معلمان مقطع ابتدایی شهرستان شهریار را به انجام فعالیت های ارتقای سازمانی وا می دارد و از طریق پرسشنامه هرزبرگ سنجیده می شود تا انگیزش معلمان ثبت گردد.
1-6-2-3معلمان مقطع ابتدائی:
در این تحقیق مقصود محقق از معلمان مقطع ابتدائی شهرستان شهریار، کلیه معلمان زن و مرد مقطع ابتدائی که دارای حداقل مدرک فوق دیپلم وسابقه کاری بین 5 الی 25سال وتجربه تخصصی تدریس در پایه های مختلف ابتدائی را دارند، می باشد.
فصل دوم
ادبیات وپیشینه تحقیق
2-1مقدمه
بدون شک توسعه یک کشور مستلزم وجود سازمانهای کارآمد است و کارآیی یک سازمان ،نیازمند نیروی انسانی کارآمد می باشد.هر چند عواملی چون ابزار، تجهیزات ، مواد و...عوامل تعیین کننده کارایی یک سازمان هستند اما این عوامل بدون وجود نیروی انسانی کارآمد نمی توانند نقش موثری در بهره وری سازمان داشته باشند. یکی از متغیرهای اصلی حوزه رفتار سازمانی که در پیشرفت کار یک سازمان (سلیمانی وهمکاران ،1386)و بهره وری سازمان نیز نقش ایفا می کند، رضایت شغلی و انگیزه شغلی کارکنان می باشد(رابینز،2002). بررسی در این زمینه نشان می دهد که از سال 1976در زمینه رضایت شغلی و انگیزه شغلی بیش از3000 مطالعه انجام شده است . بررسی ها همچنین نشان داده اند که با افزاش میزان رضایت شغلی خلاقیت و مولد بودن فرد افزایش یافته ، انگیزه های کاری بیشتر و غیبت از کار کمتر(دونوهیو،2004)، تعهدسازمانی بیشتر(یو، 2005و سوادآوری کسب و کار افزایش می یابد(چارلزوهمکاران ،2004). پایین بودن و یا عدم وجود انگیزه شغلی و رضایت شغلی باعث کاهش عملکرد سازمان می گردد.(گراول وهمکاران،2005). از طرفی امروزه مهمترین شاخصهای استراتژیک در حوزه منابع انسانی میزان انگیزه شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده که سازمانهای بسیاری از این شاخصها جهت سنجش اثر بخشی فعالیتهای خود در حوزه منابع انسانی استفاده می کنند(کاپلان ونورتون ،1386). همچنین انگیزه شغلی و رضایت شغلی از شاخصهای کلیدی تحقق اهداف کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد(حشمت خواه ،1376). بنابراین شناخت روشهای مناسب جهت افزایش رضایت شغلی و بکارگیری آنها توسط مدیران جهت افزایش بهره وری امری حیاتی است(گریفین،1383).
2-2ادبیات و پیشینه تحقیق
به مفهوم انگیزه های اضافی است که به کار افزوده می شود تا کار را مهمتر و قابل احترام تر نماید و همچنین این اصطلاح در مورد انسانی تر کردن کار نیز بکار برده شده است .این واژه در پی واژه گسترش کار مورد استفاده قرار گرفته و مفهوم گسترش کار، تنوع بخشیدن به کار و اضافه نمودن کارهای جدید به کار قبلی است .وسیع کردن و یا گسترش کار بیشتر به مواردی گفته می شود که کار از لحاظ کمیت افزایش پیدا می کند و انواع کار متعدد می شود. در حالیکه غنی سازی شغل به محتوی شغل و افزایش کیفیت شغل بستگی دارد و در این مورد بکار می رود.(گموندن،2010)
مبنای غنی سازی شغلی پژوهش های صورت گرفته توسط فردریک هرزبرگ در دهه های 1950 و1960 است . هکمن و اولدهام در 1975 نظریه های وی را در مدل ویژگیهای شغلی خود مورد بازبینی قرار دادند، این مدل وجود 5 ویژگی اصلی شغلی و3 ویژگی روانی را برای ایجاد انگیزش ضروری می داد و بر این باور هستند که ترکیب آنها به نتایج مثبت منجر می شود(کتیلا،2001 ).
هکمن و اولدهام پنج بعد اصلی را برای مشاغل ذکر نموده اند:
2-2-1-تنوع کار: عبارتست از انجام عملیات متعدد برای انجام کاری که به مهارتهای گوناگون نیاز دارد و عضلات مختلفی را بکار می گیرد.
2-2-2-هویت کار: یک جزء کامل کار را انجام دادن ، در حالی که مکتب کلاسیک ، کار را به شدت خرد تقسیم می کرد.
2-2-3-اهمیت کار: عبارتست از این که کار مهم جلوه کند، آثار و احترام کار نزد دیگران بالا باشد. این عامل مربوط به خارج از کارگاه می شود.
2-2-4-خودمختاریی: امور از طرف خود مشاغل نظارت شود. شاغل ، کارها را طبق نظر و رای خود انجام دهد. در تقسیم بندی نیازها بوسیله "مازلو"به این عامل اشاره شده است. راه اجرای آن مدیریت برحسب هدف می باشد.
2-2-5-بازخورد: عبارتست از اینکه اطلاعات راجع به عملکرد به شاغل برسد. بدین مفهوم که شاغل آگاه شود تا چه حد کار خود را خوب انجام می دهد.
احتمالا ابعاد اصلی مشاغل فکری و مشاغل یدی با یکدیگر متفاوت است. ولی دو نویسنده یاد شده بر این اعتقادند که پنج عامل یاد شده در هر دو دسته از مشاغل نقش موثر دارند.
برای طراحی برنامه ای به منظور غنی سازی شغلی کارآمد باید به نیازهای کارکنان و نیز نیازهای سازمانی مورد تحلیل و بررسی قرار گیرند. به گفته کانینگهام و ابرل (1990)قبل از شروع غنی سازی شغلی باید به موارد ذیل توجه کرد:
-آیا کارکنان به مشاغلی که لازمه آنها مسؤلیت ،تنوع ، عکس العمل ، چالش، پاسخگویی ، اهمیت و فرصت است ، نیاز دارند؟
- از چه فنونی باید بدون تغییر طرح طبقه بندی شغلی استفاده نمود؟
-چه فنونی لازمه ایجاد تغییر در طبقه بندی شغلی هستند؟(کانینگهام وابرل 1990)
2-3 غنی سازی شغل
عبارتست از تقویت عمودی مشاغل که به موجب آن با تجدید ساختار مشاغل و غنی‌تر ساختن آن عرصه ای برای تلاش با انگیزه تر کارکنان ، جلب رضایت خاطر آنها و بهبود عملکردشان فراهم آید.
هرزبرگ می گوید: یکی از راههای انگیزش فرد(ترغیب او به انجام کار)عبارت از ایجاد محرک‌هایی مثل امکانات رشد در درون شغل است .آدمها فقط هنگامی بهتر کار می کنند که ماهیت کار برایشان جالب باشد، یاوقتی که محیط برای ابتکار و خلاقیت مناسب و کار معارضه جویانه است. به عبارت دیگر،کار باید فرصتی برای رشد و کمال پدیدآورد.
در سال های 1950 نگرش جدید و پیچیده تری به نام غنی سازی شغل در زمینه ی طراحی شغل مطرح شد (گریفین ،1383). این عبارت از سوی فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایه ی پژوهش وی در عامل های برانگیزاننده و نگهداری استوار است .غنی سازی شغل یعنی آن که برانگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دلچسب تر و سود بخش تر سازد ، گر چه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید، و در بر می گیرد (کیت و استورم،1380). منافع اصلی غنی سازی شغل برای فرد فرد کارکنان در افزا یش شغلی ناشی از افزایش پاداش های درونی شغل است ، سازمان ها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت ، تاخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه ،سود می برد (کل ،1380). غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی از کارمندان در کار خود گردد(ابطحی ،1384)

2-4ابعاد غنی سازی شغل
یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای غنی سازی شغل استفاده کرد ، مدل هاکمن و اولدهام می باشد .مدل هاکمن و اولدهام یک سیستم مشتمل بر پنج بعد اصلی شغل می باشد که برای توضیح شغلها از لحاظ ویژگیها استفاده می شود و مفاهیمی را در مورد رفتار کارکنان به همراه دارد . ابعاد اصلی این مدل عبارتند از:
تنوع مهارت: تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی کارمندی که از استعدادها یا مهارتهای متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده می کند اشاره دارد.
هویت شغل: هویت شغل یعنی اینکه کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند . با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و یا محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا فرد دیگر و یا گروهی از افراد در شرکت آماده شده است ، کار را خاتمه دهند.
320865516510000104203513652500203835013271500 تنوع وظایف ومهارتها آموزشهای نوین وتجارب کافی
305943016827500313563066103500111823560198000103695510287000 برقراری ارتباط باارباب رجوع ارایه بازخورشغل مناسب
305689027305000115951027305000حسابرسی(مسولیت خواهی) کنترل دقیق برروی منابع
برنامه ریزی وزمان بندی اختیاربرقراری ارتباط مستقیم
2-4 ویژگیهای شغل غنی شده ازدیدگاه هرزبرگ
2-5چگونه غنی سازی شغل موثراست؟
اینکه چرا و چگونه غنی سازی شغل به افزایش روحیه و عملکرد منجر می شود دو علت وجود دارد:
علت اول : اینکه شما با وارد کردن روحیه مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر در درون شغل ، به نیازهای سطح بالای کارمندانتان – مثل نیاز به موفقیت – متوسل می شوید. در چنین شرایطی ، او می تواند آنچنان رضایتی حاصل کند که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام دهد.
علت دوم: این است که افراد بسیاری باور دارند که مشاغل خیلی تخصصی طبیعتا"موجب تضعیف روحیه می شوند. در اینجا فرض بر این است که مشاغل تخصصی یکنواخت ،کسل کننده و موجب نارضایتی هستند.و این در نهایت به غیبت کارمند و تنزل عملکرد او منتهی می شود. غنی کردن شغل با وجود آوردن مشاغلی که کمتر تخصصی هستند، به این مشکل غلبه می کند. چنانچه می دانیم این دو فرضیه ، در بعضی موقعیتها بیشتر از موقعیتهای دیگر عمل می کنند. برای مثال، افرادی که بیشتر قدرت طلب هستند یا افرادی که رضایت آنها نه از کار، بلکه علایق خارج از کار مثل سرگرمیها تامین می شود، مشاغل تخصصی را چندان تضعیف کننده روحیه نمی یابند. همچنین می دانیم افراد زیادی نیازهای سطح بالای شدیدی مثل نیاز به موفقیت ، احساس نمی کنند و شغل غنی شده ابدا"در روحیه این افراد تاثیر نمی گذارد. از طرفی خود شغل نیز خیلی مهم است .
4970780323215مشاغل تکراری تخصصی
00مشاغل تکراری تخصصی
3877945331470یکنواختی
00یکنواختی
2721610358140خستگی وکسالت
00خستگی وکسالت
1447800358140نارضایتی وتضعیف روحیه
00نارضایتی وتضعیف روحیه
95250358140تنزل عملکرد
00تنزل عملکرد

4629785124460003522980129540002341245933450011068057874000
2-5شکل: روند نحوه تضعیف روحیه عملکرد توسط مشاغل غنی نشده (یکنواخت)
2-6 اینکه آیا اجرای طرح غنی سازی شغل در سطح مؤثر است یا نه ؟
با این که پاسخ روشنی به این سؤال داده نشده است اما شواهد موجود نشان می دهند که اگر بتواند آن را به خوبی و به موقع به کار گیرد، جواب مثبت است. برای مثال، می دانیم که در بعضی مؤسسه هاو در برخی مشاغل (به ویژه درمشاغل بالای سازمان )نتیجه غنی کردن شغل ، موفقیت آمیز بوده است و در اثر آن روحیه کارمند بالارفته ، کیفیت بهتر شده و هزینه های تولید کاهش پیداکرده است.در حالیکه در موقعیتهای دیگر، زمانی که غنی سازی شغل متضمن افزایش حقوق متناسب نباشد، کارگران برای مشاغل غنی شده رغبتی نشان نمی دهند همچنین می دانیم که غنی سازی شغل آنجا که مشکلات جدی – از قبیل روحیه تضعیف ناشی از سطح حقوق پایین – وجود دارد توصیه نمی شود و معمولا"غنی سازی شغل در بهبود کیفیت کار بیشتر از افزایش کمیت کار موفقیت آمیز است.
2-7 رضایت شغلی
در متون مدیریتی ، تعاریف مختلفی درباره ی رضایت شغلی آمده ، رضایت شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند (کیت و استورم ، 1380) نگرش کلی فرد نسبت به شغلش را رضایت شغلی گویند ( گریفین ،1383 ، رابینز، 2002) . رضایت از شغل را می توان به عنوان حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی ، تعریف کرد ( محمدزاده ، 1375) رضایتمندی شغلی حالتی شخصی ذهنی است ، که توسط فرد احساس و یا ابزارمی شود و مرتبط با مطلوبیتی است که از کار خود احساس می کند (فریز، 1378)رضایت شغلی یک واکنش احساسی به کار ،شرایط فیزیکی و اجتماعی محل کار است (شرسرو همکاران ، 1384). رضایت شغلی ترکیبی از شرایط روانشناختی ،فیزیکی و محیطی است که باعث می شود فرد بگوید از شغلش راضی است (هاپکوک ،1995)
2-7-1عوامل تعییین کننده رضایت شغلی
رضایت شغلی مفهومی چند بعدی است و تقسیم بندی های متعددی از عوامل موثر بر رضایت شغلی صورت پذیرفته است. برای مثال از دیدگاه رابینز عواملی مثل چالش برانگیز بودن شغل ،عادلانه بودن حقوق و مزایای شغلی ، شرایط مناسب کاری ، روابط با دوستان و همکاران و تناسب شغل با ویژگیهای شخصی فرد از عوامل موثر بر رضایت شغلی عبارتند از : عوامل سازمانی : پرداختها ، فرصتهای رشد،نوع کار ،سیاستها ، شرایط کار ، عوامل گروهی : همکاری و سرپرستان ؛ عوامل شخصی : نیازها ، اشتیا قها و مزایای واسطه ای (گریفین ، 1383) . همچنین شرمر هورن و همکاران نیز معتقدند که عوامل اصلی موثر بر رضایت شغلی کارکنان عبارتند از :نفس کار :مسئولیت ، علاقه و رشد؛ کیفیت سرپرستی: کمک فنی و حمایت اجتماعی ؛ ارتباطات با همکاران : احترام و سازگاری اجتماعی ؛ فرصتهای ارتقاء شغل : موقعیتهای برای پیشرفت (شرمرو همکاران ،1384).
با اینکه دسته بندی های متفاوتی در خصوص عوامل تعیین کننده و موثر بر رضایت شغلی انجام گرفته، اما تقریبا در تمامی دسته بندی ها عوامل مرتبط با شغل به نوعی به صورت مستقیم یا غیر مستقیم به آن اشاره شده است .
2-7-2تبیین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان
اهمیت شغل ،اهمیت شغل به تماس (برخوردی )که کار یک نفربا دیگر افراد دارد ،اشاره می نماید، وقتی شغل یک نفر دارای اهمیت است که، آنچه را که او انجام می دهد ، عملکردموفقیت آمیزی را نسبت به دیگر شغلها در شرکت به همراه داشته باشد .
استقلال ، شغلی دارای استقلال بالا می باشد که دارای آزادی در تصمیم گیری ،استقلال از سرپرست روشهای فهرست بندی وظایف شغلی و نحوه ی اجرای شغل یاشد . باز خوردی شغل ، بازخورد به توانایی یک کارمند در گفتگو از اجرای شغلش به رسم معمول و یا اینکه ، آیا شغل (وظیفه)بطور موثر انجام شده است یا خیر، اشاره دارد(جزنی،1388) بر طبق مدل پیشنهادی هاکمن و اولدهام (نمودار 1) ابعاد اصلی شغل بر حالات روانی حیاتی در وسط تاثیر خواهند گذاشت که این نیز بر پیامدهای شخصی و کاری در سمت راست موثر خواهد بود . البته قدرت این ارتباط برای افراد مختلف ، متفاوت خواهد بود (گریفین، 1383).
100965015367000333375015367000563880014478000پیامدهای شخصی و کاری حالات روانی حیاتی ابعاد اصلی شغل
16287755588000انگیزش کاری درونی بالا احساس معنی دار بودن کار تنوع مهارت
هویت شغل
اهمیت شغل
عملکرد با کیفیت بالا
97155014732000رضایت بالا با کار احساس مسئولیت برای پی آمدهای کار استقلال
14998702787650056064152838450097155015367000156210029654500غیبت و جابجایی پایین آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کاری باز خورد
3910328126900 قدرت نیاز به رشد کارمند
شکل2-7- رابطه بین ابعاد شغلی با حالات روانی و پی آمدهای شخصی و کاری
2-7-3رابطه غنی سازی شغل و رضایت شغلی
در مورد ارتباط بین غنی سازی شغلی و رضایت شغلی نتایج متفاوتی حاصل شده است که برخی این رابطه را تایید و بعضی به عدم ارتباط این دو متغیر اشاره کرده اند . اولین بار در سال 1971 ریچاردهاکمن و ادوارد لاولر در مطالعه ای که در یک شرکت تلفن انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هر چه کارکنان ویژگیهایی مانند تنوع مهارت ، استقلال ، ماهیت وظیفه ، بازخورد ، سرو کارداشتن با دیگران را بیشتر در شغل احساس کنند، رضایت خاطر آنان بیشتر و عملکرد و حضورآنان در محل کار بهتر و زیادتر است . این مطالعه زمینه ای را برای مدل ویژگیهای شغلی هاکمن و اولدهام در سال 1975 فراهم ساخت و آنها طی پژوهشی دریافتندکه هر چه کارکنان از نظر ویژگیهای شغلی (تنوع مهارت، ماهیت وظیفه، آزادی عمل در کار و بازخورد شغل) سطح بالایی داشته باشند رضایت شغلی و عملکردشان افزایش و جابه جایی و غیبت از محیط کار کاهش می یابد. در مطالعی دیگری در سال 1980، ارتباط معنی داری میان ویژگیهای شغلی و رضایت شغلی 1702 مدیر ارشد و میانی مشاهده شد که این ارتباط با شدت نیاز رشد روانی مدیران تعدیل می شد و این رابطه در مدیرانی با شدت نیاز رشد روانی پایین کاهش می یافت و ابعاد شغلی به نسبت عوامل محیطی بیشترین تاثیر را روی رضایت شغلی داشتند . د رمطالعه ی دیگری که در سال 1999 توسط ادگار در مورد ارتباط میان مدل ویژگیهای شغلی و انگیزش شغلی پرستاران در ایالت مونترال کانادا انجام شد ، رابطه ی معنی داری میان این دو متغیر مشاهده شد ( مرکز تحقیقات منابع انسانی پارس خودرو ، 1389).
2-7-4مدل مفهومی غنی سازی شغلی ورضایت شغلی
مدل مفهومی بنیانی است که تمام پژوهش بر ان استوتر می شود . این چارچوب شبکه ای است منطقی، توصیفی و پرورده ، مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه ، مشاهده و بررسی پیشینه(ادبیات نظری تحقیق ) بنیان استواری برای تدوین چارچوب نظری به دست می دهد . بنابراین مدل مفهومی گام مهمی در فرایند پژوهش به شمار می آید (سکاران،1380) . مدل مفهومی تحقیق که حاصل بررسی ادبیات نظری تحقیق در نمودار 2-8 نشان داه شده است .

876300299720استقلال کار
00استقلال کار

431482568770500176212550673000176212568770500176212568770500176212568770500176212549530004581525506730رضایت شغلی
00رضایت شغلی
3209925506730غنی سازی شغل
00غنی سازی شغل
876300687705اهمیت شغل
00اهمیت شغل
8763001516380بازخورد
00بازخورد
8763001106805هویت شغل
00هویت شغل
876300287655تنوع مهارت
00تنوع مهارت

نمودار2-8-مدل مفهومی غنی سازی شغلی ورضایت شغلی
2-8 توانمندسازی
با گشت و گذاری در ادبیات مدیریت، گرچه تعریفی جهانشمول برای توانمند سازی استنباط نمی‌شود، لیکن می‌توان آن را شامل مجموعه مداخلات گوناگونی دانست که خودگردانی، اختیاروآزادی عمل بیشتری رابه زیردستان می‌دهد. هافل سابقه استفاده ازاین واژه رادرادبیات مدیریت ازاوایل دهه 1980 می‌داند، اما به زعم او این واژه در اواسط دهه 1980 جایگاه ویژه‌ای در متون مدیریت اجرایی و واژه‌ نامه‌های سازمانی یافت. به‌طور کلی، بنظر می‌رسد صاحب نظران توانمندسازی در تبیین مفهوم آن، ظرافت و احتیاط بسیاری نشان می‌دهند.
گرچه این مفهوم تا اوایل دهه 1980 استفاده نشده است، اما اگر ما توانمندسازی را به‌عنوان متضاد ازخود بیگانگی مورد ملاحظه قرار دهیم، ریشه آن به دوره‌های بسیار پیشتر برمی‌گردد. در این زمینه درک ما از توانمندسازی باید از یک طرف در مقابل از خود بیگانگی و از طرف دیگر به‌عنوان مردم‌ سالاری صنعتی مورد توجه قرار گیرد. یک چیز کاملا مشخص است و آن اینکه با وجود ابهام، این واژه به‌ عنوان ایده‌ای برای ایجاد تغییر در سازمانی متمرکز شده است.
ارتباط کارفرما- کارمند در مراحل اولیه صنعتی شدن، همراه با انتظارات کم و عدم اعتماد متقابل بود. این ارتباط از طریق نظامهای کنترل رسمی مانند ساعت کار، جریمه و سرپرستی تنظیم می‌شد. یکی از نتایج این بود که آشفتگی صنعتی همچنان در سطح بالایی وجود داشت؛ زیرا واکنش طبیعی به کنترلهای به‌کار گرفته شده توسط کارفرمایان طفره رفتن و حتی کناره‌گیری از کار بود. عموما کارکنان به‌ عنوان یک واحد کاری مورد ملاحظه قرار می‌گرفتند، اما بنظر می‌رسید با ظهور نظریه روابط انسانی، از طریق مطالعات مربوط به رفتار سازمانی متمرکز بر رفتار و انگیزه کارکنان، بین فعالیت کارکنان و بهره‌وری ارتباطی وجود دارد. مطالعات انجام شده منجر به طرح این پیشنهاد شد که عملکرد باید توسط مدیرانی بهبود یابد که از طریق حساسیت بیشتر به نیازهای کارکنان قادر به جلب همکاری آنان باشند. یافته‌های مایو منجر به جایگزینی جنبه‌های جذابتر یکپارچگی کارفرما- کارمند بجای بهره‌کشی شد که چنین استنباط می‌شد که "ارتباط می‌تواند منجر به هماهنگی از منظر اهداف و ارزشها بین مدیران و کارکنان شود".
مکتب روابط انسانی باعث تغییر معنی‌داری در نظریه سازمانی شد؛ زیرا باعث ایجاد رویکرد مردم سالارانه‌تر و انسانی‌تر در مدیریت کارکنان سازمان بجای تیلوریسم شد. با تشخیص اهمیت ارتباط کارکنان و تأثیرات محیطی، مدیران به ایجاد و توسعه سازمان غیررسمی به ‌منظور برقراری وضعیت رفتاری جدید و آن هم بر اساس تفاهم و نه تضاد توجه بیشتری نشان دادند. از این آزمایشهای سازمانی اولیه مکتب روابط انسانی، علوم اجتماعی و رفتاری به‌ عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از مدیریت سازمان مطرح شد و پژوهشهای دانشگاهی حول محور موضوع کلیدی "درک پویایی روابط انسانی" به ‌طور گسترده‌ای افزایش یافت.
تمرکز بعدی بر غنی‌سازی شغل و افزایش طرحهای شغلی مبتنی بر فعالیتهای اولیه مازلو (1954) درباره انگیزه بود. عمده ملاحظات بر این متمرکز شد که چگونه کارکنان از انگیزه لازم برای تلاش در مسیری ویژه برای دستیابی به اهداف سازمانی برخوردار می‌شوند. بر این اساس، این شناخت به وجود آمد که کنترل فرایند کار فقط از طریق انگیزه‌بخشهای مبتنی بر تهدید و تشویق مالی ممکن نیست.
کارهای جدیدی همچون آزمایش ولوو با گروههای کاری (مجموعه صنعتی کالمر در اواسط دهه 1970 در خط تولید و همچنین مجموعه صنعتی آدوالا در نیمه دوم دهه 1980 با یگ گروه کوچک سازنده خودرو) تلاش بر آن داشت تا اثرات از خود بیگانگی ناشی از فرایند تولیدی فوردیستی را از طریق یافتن راههای مکمل بیشتر برای تقویت نیازهای احساسی، فیزیولوژیکی و اجتماعی کارکنان معکوس کند. چرخش شغلی، آن‌گونه که در سوئد و دیگر همسایگانش در اسکاندیناوی انجام شد، تلاشی برای "طراحی دوباره کار برای اعطای خودگردانی بیشتر به کارگران و افزایش امکان کسب رضایت و دستاورد بیشتر از کارشان" بود.
در دهه 1960 برنامه‌های "ارتقای کیفیت زندگی کاری" در تلاش برای نهادینه کردن ارتباط بین عملکرد و "درگیر بودن و رضایت" به اجرا در آمد. در این مدت فرانسه وزارتخانه‌ای را برای غنی‌سازی شغل در نظر گرفت، سوئد کمیسیونی را مامور مردم سالاری صنعتی کرد و سازمان بین‌المللی کار در اعلامیه‌ای بر ضرورت انسانی شدن کار تاکید کرد.
در حالی که به نظر می‌رسد برخی نویسندگان درصدد استفاده از واژه‌های درگیر بودن کارکنان و توانمندسازی به‌ صورت جایگزین بودند، متأخرین بر ایده "تعهد برنده" تمرکز بیشتری نسبت به واژه ساده توسعه تصمیم‌گیری داشتند. توانمندسازی به‌دنبال ایجاب تعهدی "اخلاقی" در سطح عاطفی سازمان است. با ملاحظه چنین شیوه‌ای، می‌توان جنبش تعالی را به‌ عنوان نمونه‌ای از این تلاش برای تشویق مدیران برای دسترسی به قلمروی احساسی قلمداد کرد. بر این ‌اساس، الزام ساختارهای مسطح‌تر و ناب‌تر یک چیز است و مدیریت چیز دیگری؛ زیرا تسلط بر قلبها و افکار کارکنان مستلزم توزیع دوباره قدرت از بالا به پایین است. این توانمندی مستلزم تغییر فرهنگی است. به ‌عنوان مثال، در صورتی که ترسیم فهرستی از ویژگیهای توانمندسازی ممکن بود، می‌توانستیم مواردی همچون: دسترسی به اطلاعات، درگیر بودن در تصمیم‌ گیریها و اتخاذ تصمیم، تسهیم مالکیت و توزیع دوباره پاداشها را در آن بگنجانیم. آن گونه که جنبش تعالی ایجاب می‌کند، هر چه بیشتر در راستای توزیع دوباره پاداشها حرکت کنیم، موضوع از اهمیت و درک بیشتری برای کارکنان نسبت به "راضی کردن مشتریان" برخوردار خواهد بود.
همچنین، توانمندسازی "به‌عنوان ساختاری ارتباطی و انگیزشی اندیشیده شده است". جنبه ارتباطی به توانمندسازی به‌ عنوان کارکردی از ارتباطات بین مدیران و زیردستانشان می‌نگرند. همچنین به ‌عنوان تفویض اختیار یا تسهیم قدرت مطرح است. این امر به ‌عنوان نقطه تمرکز مدیریت مشارکتی توسط مک‌گریگور و لیکرت بر اساس مدیریت کیفیت گروه‌سازی و گروههای خودمختار مطرح شده است. آن‌طور که اندروز و هرشل اشاره کرده‌اند "مقاصد رهبران و ادراک زیردستان به‌ طور معمول ممکن است متفاوت باشد که بر این اساس یک کارمند نمی‌تواند خواهان مسئولیت‌پذیری مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری باشد". به ‌عنوان یک کارکرد قدرت، توانمندسازی از طریق توجه به انجام وظایف و نه تفویض مسئولیت بازشناخته شود: به قول پاکانوسکی "از قدرت بجای ریاست بر دیگران باید برای انجام صحیح وظایف شغلی استفاده کرد". چنین دیدگاهی مشابه مقایسه اتزیونی در مقایسه قبول اخلاقی با قبول سودگرایانه معامله دستمزد- تلاش است.
در ادبیات روانشناسی نیز توانمندسازی به‌ عنوان ساختاری انگیزشی مورد ملاحظه قرار گرفته است؛ به ‌طوری‌ که بر اساس آن افراد دارای نیاز به قدرت فرض می‌شوند. بر اساس این دیدگاه به گفته اندروز و هرشل "احساس یک فرد از توانمندی از طریق راهبردهای مدیریتی و روشهایی که برای تقویت احساس خودگردانی کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد رشد می‌کند". اندروز و هرشل با طرح بحث مربوط به فعالیتهای کانجر پیشنهاد می‌کنند که برای توانمند کردن باید "فرایند تقویت احساس خودگردانی را در افراد سازمان از طریق شناسایی وضعیتهایی که باعث ایجاد ناتوانی می‌شوند و با حذف چنین وضعیتهایی" ایجاد کرد. بنابراین عواملی که بر احساس بی‌اختیاری تاثیر می‌گذارند ممکن است ناشی از منابع مختلف باشد که از آن‌جمله می‌توان به سبک سرپرستی محیط سازمانی، نظام پاداش یا طراحی شغل اشاره کرد. به‌طور معکوس، عدم توانمندی از طریق احساس بی‌اختیاری، از خود بیگانگی و درماندگی قابل شناسایی است
2-9انگیزش یا انگیزه و برانگیزنده ها
مطالعه انگیزش به چرایی رفتارانسان مربوط می شود. انگیزه چیزی است شخص را به عمل به طریق معینی وادار می سازد یا حداقل تمایل به رفتاری خاص را در او به وجود می آورد. انگیزه های انسانی براساس نیازها، چه آگاهانه یا ناآگاهانه قرار دارند. برخی از آنها نیازهای اصلی و برخی نیازهای فرعی هستند. این نیازها از نظر شدت و زمان برای افراد مختلف متفاوت است .از این رو تشخیص انگیزه های افراد به فهم رفتار آنان در سازمان کمک می کند. به دلیل پیچیدگی انگیزش، این مفهوم کاملا"قابل فهم نیست (علاقه بند-1370).
انگیزش ، نیرویی است که باعث ایجاد حرکت در اجسام می شود. در واقع ، هر عاملی که باعث فعالیت (داخلی یاخارجی)زنده می شود. خود نوعی انگیزش به حساب می آید(نرمان،جلد1).
هوی ومیکسل می گویند:
از انگیزه تعاریف مختلفی شده است اما به زعم این دو، انگیزه مجموعه پیچیده ای از نیروها، نیازها، حالات تنش و یا سایر مکانیزمهای روانی است که سبب شروع فعالیت و ادامه آن به سمت نیل به اهداف شخص می شود .در این مفهوم ،فرد با رسیدن به هدف، نیاز خود را تامین و ارضا می کند(هوی ومیکسل،جلد1).
انگیزه چراهای رفتارهستند و سبب پیدایش، حفظ وتعیین جهت عمومی رفتار در فرد می گردند(هرسی وبلانچارد).
مورگان و همکارانش انگیزش را چنین تعریف می کنند:
انگیزش به حالتهای درونی ارگانیسم که موجب هدایت رفتار او به سوی نوعی هدف می شود اشاره می کند(سیف،1387).
2-9-1 انگیزش
انگیزش اشاره دارد به درجه ای از آمادگی یک ارگانیزم برای تعقیب تعدادی از اهدافی که طراحی گردیده است .
مردم نه تنها در توانایی شان در انجام امور، بلکه در « دست یابی به انجام کار » و یا انگیزش با هم فرق دارند . انگیزش مردم به قدرت انگیزه هایشان بستگی دارد . انگیزه ها گاهی به نیازها ، خواسته ها ، کشش ها و یا طپش ها ی درونی یک فرد تعبیر می شوند . انگیزه ها بسوی هدف هایی راه می سپارند که ممکن است از روی شعور آگاه و یا شعور نیمه آگاه باشند.
انگیزه ها « چرا » های رفتارند . آنها باعث بروز فعالیت اند و حامی آن ، ضمناً جهت کلی رفتار خود را تعیین می کنند ( هرسی و بلانچارد1 ،ترجمه علی علاقه بند ، 1382،ص18) .
یک مربی قدیمی در مصاحبه ای که با وی انجام شد از رازی سخن می گفت که در معنی ، شناخت وی از دو عامل مهم که در انجام کا ر نقش به سزایی را ایفا می کنند بود . یکی توانایی انجام کار و دیگری انگیزش . توانایی انجام کار یعنی داشتن مهارت های فیزیکی و فکری و دانش و تجربه ای که فرد در کارهایش بکار می برد . انگیزش مربوط می شود به کوششی که از طریق آن این توانایی در انجام کا ر و وظیفه بکار گرفته می شود .
به زبان ساده انگیزش چرخه ای است برای تهیه محرکی برای فعالیت و خواست و قصد انجام کار و یا دلیل بکار انداختن نوعی سعی و کوشش را در فرد ایجاد می کند .
اسکات می یر در جواب این سؤال که چه چیزی در کارکنان ایجاد انگیزش می کند که بطور اثر بخش فعال باشند پاسخ می دهد . « یک کار چالشی که درآنها احساس کشف موفقیت ، مسئولیت داشتن ، پیشرفت ، لذت از کار و کسب شناخت ( یعنی پذیرفته شده باشند ) را ممکن می سازد » . ایجاد چنین محیطی برای بروز اینگونه رفتارها در محدوده وظایف یک مدیر کاردان و لایق است . این شرایط تعیین کننده محدوده ای است که انگیزش صورت می گیرد (حاضر، 1375،ص514) .
انگیزه های ما همانا « چرا وعلت های رفتار هایمان هستند (الوانی ، 1375،ص 169) .
ارتباط بین انگیزه ها ، اهداف و فعالیت ها را می توان در شکل 2-9-1با روشی ساده نشان داد.
در شکل 2-9-1 طرحی از وضعیت برانگیزاننده که در آن انگیزه های فرد درجهت رسیدن به هدف حرکت می کند . قویترین انگیزه ،رفتاری را بوجود می آورد که یا هدفگراست یا هدفدار . از آنجا که همه هدف ها دستیافتنی نیستند ، بدون آنکه قدرت انگیزه مطرح باشد ، به فعالیت هدفدار نمی رسند .
از این رو فعالیت هدفدار بصورت خط تیره نشان داده شده است (هرسی و بلانچارد ، ترجمه علی علاقه بند ، 1382،ص 24).

نمودار 2-9وضعیت برانگیزاننده
2-10-نظریه های انگیزش
2-10-نظریه های انگیزش را می توان به دو دسته عمده طبقه بندی کرد :
الف – نظریه های محتوایی
ب – نظریه های فرآیندی
الف – نظریه های محتوایی: بر مبنای " انگیزه " ها یا " چرا " های رفتار است . در این نظریه ها تلاش می شود عوامل شکل دهنده رفتار مشخص گردد که شامل مدل های ذیل است :
نظریه سلسله مراتب نیازها
نظریه انگیزش و بهداشت روانی
نظریه دو ساحتی بودن انسان
ب- نظریه های فرآیندی : بر جریان و فرآیند ایجاد انگیزه در افراد تاکید دارند و دسته ای از متغیرها را مورد بررسی قرار می دهند که برای انگیزش در محیط کار استفاده می شود و شامل مدل های ذیل است :
1- نظریه انتظار
2- نظریه برابری
3- نظریه سلسله مراتب نیازها
در این نظریه احتیاجات بشری ، به پنج طبقه تقسیم شده است و آن را سلسله مراتب نیازها می نامند .
عده ای انگیزه ها را نیازها ، خواسته ها ، تمایلات ، یا قوای درونی افراد تعریف می کنند . انگیزه یا نیاز، عبارت است از حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت وا می دارد .

Related posts: