آموزش ضمن خدمت: بهبود بخشیدن فعالیتها و وظایف افراد در رابطه با شغل و حرفه تخصصی آنان که عمدتاً به منظور افزایش دانش و مهارت و تغییر نگرش‌های حرفه‌ای آنان صورت می‌پذیرد تا به وسیله آن افراد بتوانند به گونه‌ای مؤثر وظایفشان را به انجام رسانند.(دوکین 1988 نقل از فتحی‌واجارگاه،1386،ص6)
« واکنش: منظور از واکنش نحوه برداشت، طرز تلقی، میل و رغبت، رضایت و خشنودی افراد از انجام عمل می‌باشد.
یادگیری: منظور از یادگیری، اصول،واقعیتها، تکنیکها و به طور کلی تمام آموخته‌هایی است که فرد از آموزش کسب می‌کند.
رفتار: منظور چگونگی و میزان تغییراتی است که با استفاده از آموزش در فرد به وجود می‌آید.
نتایج: منظور پیامدهایی است که فرد آموزش دیده برای سازمان به همراه می‌آورد.» (اسماعیلی،1380،تدبیر،شماره 200)
تقریرنویسان: متصدیان این شغل انجام امور رسیدگی به اختلافات و دعاوی و امور مربوط به تحریر تقریرات و تحقیقات رؤسای دادگاه‌ها و بازرسان و همچنین اظهارات طرفین دعوی و شهود و ثبت دفاتر مربوطه و انجام مکاتبات لازم در سطوح مختلف را در قوه قضائیه عهده‌دار می‌باشند.
مدیران دفاتر قضایی: به عنوان سرپرستان مستقیم تقریرنویسان در قوه قضاییه تعریف شده‌اند.
1-5-2- تعاریف عملیاتی
اثربخشی: در این تحقیق اثربخشی آموزش یعنی میزان انطباق رفتار تقریرنویسان با انتظارات پیش‌بینی شده که از طریق سنجش میزان بهبود نگرش، افزایش دانش شغلی و فنی و بهبود عملکرد فردی آنان و همچنین میزان تحقق اهداف سازمانی در رابطه با برگزاری دوره‌های آموزشی اندازه‌گیری می‌شود.
ارزیابی اثربخشی آموزش: در این تحقیق به منظور بررسی و تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی، بر اساس الگوی ارزشیابی کرک پاتریک از پرسشنامه‌ای استفاده شده است که گویه‌های آن اثربخشی را در ابعاد بهبود نگرش، افزایش دانش شغلی، بهبود عملکرد فردی تقریرنویسان و همچنین تحقق اهداف سازمانی مورد سؤال قرار داده است. تقریرنویسان و و مدیران دفاتر قضایی به عنوان سرپرستان مستقیم آنها با پاسخگویی به سؤالات مشخص نموده‌اند که طی دوره‌های آموزشی چه تأثیری در این ابعاد و مؤلفه‌ها داشته است.
آموزش ضمن خدمت: در این تحقیق منظور آموزشهای کوتاه مدت ضمن خدمت اختصاصی است که به منظور ارتقای سطح دانش و مهارت تقریرنویسان، در معاونت آموزش قوه قضائیه طراحی و اجرا شده است.
واکنش: در این تحقیق منظور از واکنش نحوه برداشت، طرز تلقی، میل و رغبت، رضایت و خشنودی تقریرنویسان قوه قضائیه از اجرای دوره‌های آموزشی ضمن خدمت برگزار شده است که از طریق پرسشنامه مورد سنجش وارزیابی قرار گرفته است.
یادگیری: در این تحقیق منظور از یادگیری، اصول، واقعیتها، تکنیکها و به طور کلی تمام آموخته‌هایی است که تقریرنویسان شرکت کننده در دوره‌های آموزش ضمن خدمت فرا گرفته‌اند که از طریق پرسشنامه مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفته است.
رفتار: منظور چگونگی و میزان تغییراتی است که در مهارت تقریرنویسان پس از طی دوره‌های آموزشی ضمن خدمت و برگشت به محیط شغلی رخ داده است که این تغییرات از طریق پرسشنامه مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفته است.
نتایج: منظور پیامدهایی است که دوره‌های آموزشی برگزار شده ضمن خدمت تقریرنویسان برای قوه‌قضائیه به همراه می‌آورد که از طریق پرسشنامه مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفته است.

فصل دوم: مطالعات نظری
مبحث اول: آموزشمقدمهبا توجه به دگرگونی سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت درحال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی می‌باشند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور در سازمان‌ها محسوب می گردد، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجرای برنامه‌های آموزشی با هدف ایجاد تغییر در رفتار، دانش و مهارتهای منابع انسانی سازمان‌ها متناسب با نیازها، بدون شک در به روز کردن اطلاعات و دانش کاری آنان ضمن توسعه مهارتها، موجب بقاء سازمان خواهد شد.(عنایتی،19 و 20)
انسان‌ها ناگزیرند برای مواجه شدن با مسائل روز افزون و جدید سازمانی و حل آنها، همواره خود را با دانش و فناوری‌های جدید مجهز نمایند. یکی از کارآمدترین ساز و کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی، بهره گیری از آموزش است (صدری،1383،24). آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسؤلیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان بر اساس بهسازی امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می‌گردد و بدین طریق آموزش وسیله دست‌یابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی خود قرار می‌گیرد. البته آموزشی که با دوره‌های حساب شده اشاعه یابد و در ضمن کوشش در راه افزایش دانش، نگرش، توان و مهارت در حل مسائل و مشکلات کاری چاره ساز باشد.(عسکریان،1385،52)
2-1- مفهوم آموزشاصطلاح «آموزش» از نظر لغوی به معنای «آموختن»، «یادگیری»، «یاد دادن» و یا «تعلیم دادن» است. این واژه معادل لغت انگلیسی «Instruction» به کار می رود، که به معنای «دستورالعمل» و «تعلیم‌دادن» به کارگرفته می‌شود. (صدری،1383،25)
مفهوم آموزش از دیدگاه علمای تعلیم و تربیت تعاریف متعدد و متنوعی دارد که در زیر چند نمونه از آنها بیان می‌شود:
1- میر کمالی آموزش را مجموعه فعالیتهای نیازسنجی شده و برنامه‌ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت و نگرش‌های اعضای سازمان برای انجام وظایف محوله سازمانی می‌داند(میر‌کمالی،1377،6).
2- آموزش «وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی کارکنانش است» (عسکریان،1378،56).
3- آموزش کلیه مساعی و کوشش‌هایی است که جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و هم چنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان می‌گیرد جهت آماده کردن آنان برای انجام فعالیت و مسئولیت‌های شغلی (ابطحی،1383،15).
4- به فرآیند انتقال معلومات، نگرش‌ها و مهارت‌ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته می‌شود (صدری،1383،14).
2-2 - جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانیرسالت مدیریت منابع انسانی را باید در ارتباط با عامل انسانی کار در سازمان جستجو کرد (عسکریان،1385،138). چرخه مدیریت منابع انسانی در سازمان بر سه نظام جذب، نگهداری‌، آموزش و پرورش منابع انسانی که اساس توسعه منابع انسانی هستند استوار است (نوری،1385، 15). مدیریت منابع انسانی در برگیرنده خرده نظام هایی است که در عین استقلال، از پیوستگی و وابستگی متقابل درونی و یکپارچه برخوردارند، به گونه ای که از یک سو پیوستگی و وابستگی این خرده نظام‌ها با هم، کارکرد سیستمی مدیریت منابع انسانی را گوشزد می نماید و از سوی دیگر استقلال این خرده نظام‌ها، ازآنها نظامی مستقل می سازد.
این نظام‌ها که از آنها به نظام های پرسنلی نیز تعبیر میشود‌، هر یک کارکردی تعریف شده در حوزه عملکرد خود دارند. نظام های حقوق و دستمزد، طبقه بندی مشاغل، ارزشیابی‌، جذب، انتصاب‌، و ارتقاء‌، تشویق و تنبیه و آموزش کارکنان از جمله نظام‌هایی اند که نقش خرده نظام را در نظام مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند و هر یک به حوزه‌ای از مدیریت منابع انسانی می‌پردازد. (صدری‌،1383، 12)
2-3- نقش آموزش در توسعه سازمان‌‌هااز میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقشی کلیدی در تولید کالا و خدمات دارد. لذا نیروی انسانی کارآمد را می توان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرآیندی که موجب ارتقاء توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد فرایندی سرمایه‌افزا می باشد که نتیجه آن مستقیماً در کیفیت و کمیت تولید [و خدمات] متجلی می گردد. آموزش فرایندی است که این نقش محوری را به عهده دارد. بنابراین اگر گفته می‌شود:«آموزش کلید توسعه است.» تأکید بر حقیقتی کتمان ناپذیر است. (نوری،1385، 5 )
بر همین اساس مشاهده می‌شود که اغلب مؤسسات و سازمانهای پیشرو بیش از پیش توجه خود را به اثربخشی دوره‌های آموزشی و بهسازی منابع انسانی معطوف داشته اند و تعیین جایگاه واقعی آموزش در مسیر توسعه سازمانها، رسالتی است که بر دوش آنها نهاده شده است. افزایش دانش و تغییرات پرشتاب فناوری سبب شده است تا سازمان‌ها آموزش و توسعه منابع انسانی را به عنوان محور توسعه منابع انسانی در رأس برنامه‌های خود قرار دهند.(ابطحی و پیدایی،1382،4 )
اگر منشور توسعه سازمان‌ها را یک هرم چهاروجهی در نظر بگیریم وجوه آن عبارتند از :
توسعه آموزشی
توسعه فنی و تکنولوژی
توسعه فرهنگ سازمانی
توسعه مالی و اقتصادی
از سوی دیگر باید پذیرفت همان طوری که در شکل زیر دیده می‌شود رکن اساسی توسعه، توسعه آموزشی است‌. چنانچه انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه دارای ارتباط تعاملی چند جانبه با یکدیگر هستند، توسعه کلی در مرکز هرم فرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه سازمانی نیز وابستگی بنیادی به توسعه آموزشی دارند. بنابراین میزان توسعه آموزشی از عوامل تأثیر گذار و نیز تعیین کننده دیگر ابعاد توسعه و میزان کلی توسعه سازمان‌هاست.(ابطحی،1383، 165)
توسعه مالی و اقتصادی

توسعه فنی و تکنولوژی
توسعه فرهنگ سازمانی

شکل 2-1 منشور توسعه سازمانی
آموزش و بهسازی منابع انسانی از راهبردهای اصلی دست یابی به سرمایه انسانی است‌. سازگاری مثبت با شرایط تغییر به عنوان مزیت رقابتی سازمان قلمداد می‌شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان‌ها حایز اهمیت است. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و عاملی کلیدی در توسعه محسوب می‌شود و اگر به شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای خواهد داشت.(قاعدی و همکاران‌، 1384، به نقل از قارلی‌،1388)
مارک پلانک در مورد هدف از آموزش نیروی انسان می نویسد: «با اشاره به یک حقیقت مهم زندگی را آغاز می کنیم‌. بین دو گروه افراد که دارای سن و جنس مساوی هستند، گروهی که از آموزش بیشتری برخوردار است نسبت به گروههایی که آموزش کمتری دارند‌، درآمد بیشتری خواهد داشت، حتی اگر این دو گروه در شکل و فعالیت‌های یکسان شاغل باشند‌. جهان شمول بودن این پیوند مثبت آموزش و بهره‌وری و درآمد یکی از خیره کننده‌ترین یافته‌های علوم اجتماعی جدید است». این در واقع یکی از معدودترین مسـائلی است که با اطمینان می‌توان به بازار هر کشـوری تعمیم داد.(هالتون،1992،897)
توسعه منابع انسانی از تجربه به حاصل می گردد ولی از آموزش صرف خیر، استفاده از تجربیات موفق و ناموفق خود و دیگران که با تحلیل آن، انتخاب و اتخاذ روشی مطمئن‌تر برای سیر آینده را می‌توان تضمین نمود. آموزش می‌تواند سرعت انتقال تجارب را افزایش دهد. (نوری،1385، 12)
2-4- آموزش کارکنان و اهمیت و ضرورت آنبه تمامی مساعی و کوشش هایی که به منظور تغییر در ساختارهای شناختی‌، نگرشی و مهارتی کارکنان یک سازمان صورت می گیرد، اطلاق می‌شود. به گونه‌ای که سطح دانش، آگاهی‌، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی آنها را ارتقاء داده و رفتار مطلوب در آنها ایجاد می‌نماید، تا آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغل خود شوند.(صدری،14)
در این تعریف‌، به نکات مهمی که آموزش کارکنان را از دیگر آموزش‌ها متمایز می سازد، اشاره شده است. این نکات در سه مقوله به شرح زیر قابل ذکر است:
ارتقای سطح دانش‌، آگاهی‌، مهارت فنی و حرفه‌ای کارکنان
ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان
آماده نمودن کارکنان برای انجام بهتر و وظایف محوله
به معنای دیگر آموزش در سه بعد دانش، مهارت و نگرش مطرح است و هدف اساسی آن آماده نمودن کارکنان برای انجام بهتر وظایف است. (صدری،1383‌، 27)
مطهری‌نژاد عنوان می‌کند: «آموزش کارکنان فرایندی است برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرون. بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق‌تر‌، دانش و معرفت بالاتر‌، توانایی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف و مسئولیتهای شغلی می‌شود و در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر می‌گردد و باید گفت که امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش‌، بهبود و توسعه یاید.»( مطهری نژاد‌، 1382،28)
فیتر جرالد، رئیس سابق کمپانی بریجستون - فایزستون بر این عقیده است که اصلی‌ترین راه ارتقای بازده یک مؤسسه بالا بردن درک کارکنان آن درمورد برنامه‌ها و هدفهای مؤسسه است که خود از طریق آموزش مستمر و برقراری ارتباط گسترده و مداوم با کارکنان فراهم می‌شود. برای نیل به بازده بالا مدیریت مؤسسه باید سخاوتمندانه ولی با برنامه‌، در آموزش کارکنان خود سرمایه گذاری کند. به اعتقاد جرالد، آموزش هرگز نباید به آموزش تخصصی کارکنان محدود شود بلکه باید ایجاد نوعی «فرهنگ کاری» جدید در کارکنان را مورد توجه قرار دهد.(علوی،1387‌، 1)
آموزش کارکنان مهمترین روش بهسازی منابع انسانی می باشد و برنامه‌ریزی بر پایه توسعه آن در راستای اهداف و استراتژی‌های سازمان، نقش عمده ای در بهسازی سازمان دارد. آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بصیرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بیشتر و مهارت بهتر می‌گردد. آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان پایه‌های مدیریتی متزلزل و سست می‌گردد.(جعفری، بهزاد،1381)
شواهد نشان می دهد که میزان توانمندی افراد و سازمانها با میزان آموزشی که به افراد در سازمانها داده می‌شود رابطه مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسی‌های خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با 20 تا 30 درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شود، 80 تا 90 درصد از توانایی‌ها و صلاحیت‌های خود را بروز خواهند داد.
نتایج یک بررسی در سنگاپور مبین آن است که طی مدت 3 سال 17 درصد از سازمانهای تجاری این کشور ورشکست شده اند. در حالی که این نسبت در مورد سازمانهایی که برنامه‌های آموزشی منظمی را برای کارکنان خود به اجرا در آورده اند کمتر از یک درصد بوده است.
امروزه نتایج تحقیقات به عمل آمده نشان داده است که؛ سازمانهایی که در زمینه آموزش کارکنان سرمایه گذاری بیشتری کرده‌اند، در مقایسه با سازمانهایی که در این زمینه فعالیت کمتری داشته‌اند، موفق‌تر عمل می‌کنند به طوری که بین هزینه‌های آموزشی هر کارمند و عملکرد او ارتباط تنگاتنگ دیده می‌شود.
با این توصیف میتوان گفت انجام فعالیتهای آموزشی در سازمانهای امروزی امری اجتناب ناپذیر و ضروری است. (صدری، 1383، 28و29)
البته آموزش‌هایی می‌توانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدف‌دار‌، پیوسته و پرمحتوا باشند و کارشناسان‌، استادان و مربیان مجرب در امور آموزشی، آنها را برنامه‌ریزی و اجرا کنند. این آموزشها می‌توانند منابع انسانی یک سازمان را همگام با پیشرفت‌های علم و فناوری به پیش برند و در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای آنان موثر باشند.(ابطحی، 1381،120)
2-5- تاریخچه آموزش کارکنان
می دانیم که سابقه آموزش به دوران کهن برمی گردد‌، زیرا در هیچ عصری انسان از آموزش بی نیاز نبوده است ولی به دلیل محدود و بسته بودن جوامع، افراد معمولاً شغل پدران خود را پیشه می‌ساختند و بنابراین چگونگی انجام کار را از آنان می‌آموختند و یا اینکه مدتی را نزد استاد کاری به شاگردی سپری نموده و سپس خود همان حرفه‌ای را که آموخته بودند در پیش گرفته و ادامه می‌دادند. اما با صنعتی شدن جوامع و رشد روز افزون صنایع، تولید انبوه و تخصصی شدن امور‌، شیوه‌های فوق جهت آموزش نیروی کار‌، کافی نبوده و نمی‌توانست پاسخگوی نیازهای دنیای پیشرفته باشد و لذا با تشکیل سازمانهای کوچک و بزرگ‌، سلسله آموزش کارکنان به صورت یکی از وظایف مستمر سازمانی مطرح و برنامه‌های متنوعی در این زمینه طراحی و به مرحله اجرا در آمده است. در دوران معاصر از جمله کشورهایی که در مورد آموزش کارکنان سابقه بیشتری دارد، از انگلستان می‌توان نام برد. در این کشور از سال 1944 با تأسیس اداره کل کارآموزی و آموزش (وابسته به وزارت خزانه داری) به آموزش کارکنان پرداخت شد.
در فرانسه نیز به سال 1946 مدرسه ملی امور اداری تأسیس شد و مسئولیت آموزش کارکنان را بر عهده گرفت. در آمریکااز سال 1949 آموزش کارکنان مورد توجه قرار گرفت و در ژاپن قانون آموزش حرفه ای سال 1958 اولین اقدام برای تأمین نیازهای فوری صنایع به نیروی کار ماهر به ویژه صنایع فلزی و ماشین سازی و در دراز مدت برای تأمین نیازهای درحال افزایش تکنولوژی بود.(نقل از متوسلی 1374) در سایر کشور‌ها نیز به تدریج تشکیلات گوناگونی بدین منظور شروع به فعالیت نمود.
در ایران برای اولین بار کلاسهایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید و سپس برخی از وزارتخانه‌های دیگر نیز برنامه‌هایی در این زمینه به مرحله اجرا گذاشتند. ازسال 1327 برنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت و سپس برای هماهنگی دوره‌های آموزش کارکنان در بخش دولتی، قانون استخدام کشوری در سال 1345، وزارتخانه‌ها و مؤسسات وابسته به دولت را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور‌، ادامه و اجرای برنامه‌های آموزشی و یا کارآموزی مشتخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند.(نقل از ابطحی‌،1368)
در سال 1347 برای اولین بار مؤسسه‌ای تحت عنوان انستیتو مدیریت و برنامه‌ریزی آموزشی در وزارت آموزش و پرورش تشکیل شد که آموزشهایی را در زمینه مدیریت جهت مدیران کل و رؤسای ادارات تابعه ارائه می‌نمود. به منظور آموزش کارگران کارخانجات نیز در سال 1349 صندوق کارآموزی تحت نظارت وزارت کارو امور اجتماعی تشگیل گردید و مسئولیت آموزش در بخش صنعت را به عهده گرفت. در وزارت آموزش و پرورش علاوه بر انستیتو فوق الذکر در سال 1352 با تشکیل دفتر آموزش ضمن خدمت آموزش کارکنان این وزارتخانه آغازگردید. موضوع آموزش کارکنان به تدریج ابعاد گسترده‌تری یافت و برخی از وزارتخانه‌ها از جمله وزارت نفت علاوه بر دوره‌های کوتاه مدت آموزشی به ایجاد مراکز آموزشی وابسته همت گماشتند تا نیروی تخصصی مورد نیاز خود را تربیت نمایند.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی به آموزش کارکنان توجه بیشتری مبذول گردید و علاوه بر مرکز آموزش مدیریت دولتی که آموزش بخشی از پرسنل وزارتخانه‌ها رابر عهده دارد‌، اکثر دستگاه‌های اجرایی کشور در سطوح مختلف و برخی نیز با تأسیس مراکز آموزشی وابسته اقدام به آموزش کارکنان خود نموده اند.(بهمنی،1385،51 و52)
2-6- فواید آموزش کارکنانجزنی(1375) فواید آموزش کارکنان را به سه دسته تقسیم کرده است:
الف: منافعی که آموزش برای سازمان دارد(24مورد)
ب: منافعی که آموزش برای فرد دارد(11 مورد)
پ:منافعی که آموزش در جهت روابط انسانی و پرسنل روابط درون و بین گروه و اجرای سیاست دارد (7مورد)
در صفحه بعد به مهمترین این فواید یا منافع از نظر جزنی اشاره شده است. (بهمنی،1385،16و17)

چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان می‌شود:
دانش کاری و مهارتها در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.
به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.
به ایجاد یک تصویر بهتر از سازمان کمک می کند.
اعتبار‌، صراحت و اعتماد را در سازمان رواج می دهد.
درباره نیازهای آتی سازمان در تمام زمینه‌ها اطلاعات لازم را فراهم می کند.
حل مشکل و اخذ تصمیم را به گونه ای اثر بخش تر در سازمان شکل می دهد.
روابط بین فرادست و زیر دست را بهبود می بخشد.
به افزایش کارایی و یا بهبود شرایط کاری کمک می کند.
هزینه های مشاوره ای برون سازمانی را کاهش می دهد.
منافع برای فرد که در نهایت موجب سودمندی سازمان می‌شود:
به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک می کند.
توسط آموزش و توسعه، انگیزش‌، رشد، احساس مسئولیت و حس تشخیص افراد ارتقاء می‌یابد.
ترس از قبول وظایف جدید را کاهش می دهد
با افزایش مهارتها افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق میدهد.
در ارتقاء مهارتهای رهبری‌، ارتباطات و سلوک‌، اطلاعات لازم را فراهم می کند.
رضایت حرفه ای را افزایش می دهد.
اعتماد نفس و دستاوردهای را ارتقا میدهد.
منافع در روابط انسانی و پرسنل‌، روابط درون و بین گروهی و اجرای سیاست:
ارتباطات میان افراد گروهها رابهبود می بخشد
به توجیه کارکنان جدید و آنهایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدید منصوب شده‌اند، کمک می کند.
سیاستهای سازمانی، مقررات و قوانین را پایداری می کند.

Related posts: