پایان نامه خلاقیت هیجانی

پایان نامه رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی  واحد رشت دانشکده  مدیریت و حسابداری  گروه آموزشی مدیریت دولتی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد  رشته مدیریت دولتی      گرایش نیروی انسانی     عنوان رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان […]

پایان نامه نقش مبادله رهبر – عضو در رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت   دانشگاه آزاد اسلامی  واحد رشت دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت دولتی پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی  گرایش: منابع انسانی عنوان: نقش مبادله رهبر – عضو در رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان اداره کل حمل و نقل […]

پایان نامه رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره آموزش و پرورش

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت  دانشگاه آزاد اسلامی  واحد رشت دانشکده  مدیریت و حسابداری  گروه آموزشی مدیریت دولتی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد  رشته مدیریت دولتی      گرایش نیروی انسانی عنوان رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان زمستان 1393 […]

دانلود پایان نامه : بررسی تاثیر هوش هیجانی بر خلاقیت کارکنان مدیریت منابع انسانی (بانک تجارت تهران)

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی

پایان نامه بررسی رابطه هوش هیجانی و شیوه‌های فرزندپروری مادران با خلاقیت دختران دبستانی

 دانلود متن کامل پایان نامه  بررسی رابطه هوش هیجانی و شیوه‌های فرزندپروری مادران با خلاقیت دختران دبستانی

پایان نامه ارشد : رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت گرایش : نیروی انسانی عنوان : رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان

هوش هیجانی – پایان نامه ها

گلمن (ترجمه پارسا /۱۳۸۳) می گوید:“واژه ای که تحت عنوان هیجان به آن  اشاره می کنم، اصطلاحی است که روان شناسان و فلاسفه بیش از یک قرن درباره معنای دقیق آن به بحث و جدل پرداخته اند . در فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد ، معنای لغوی هیجان چنین ذکر شده است: هر تحریک یا اغتشاش […]

دانلود همه پایان نامه ها درباره هوش هیجانی

ماهیت هوشبیش¬ از صد سال بهره هوشی یا هوشبهر به عنوان معیاری برای سنجش هوش فردی محسوب می شد. در واقع آزمون بهره¬ هوشی¬ تنها شاخص نشان دهنده¬ توانایی یادگیری شخص بود. اما در سالهای اخیر این موضوع¬ در محافل علمی مورد بحث و چالش قرار گرفت (آقایار،۱۳۸۹). مطالعه تفاوتهای فردی با بررسی و سنجش […]

پایان نامه رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش

 دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت واحد نراق   پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته مدیریت بازرگانی گرایش بیمه   موضوع رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کار آفرین –  شعبه کاشان     بهار1393      برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده […]

پایان نامه تأثیر هوش هیجانی بر سرمایه انسانی در شرکت نفت

 دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش داخلی عنوان : بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سرمایه انسانی در شرکت نفت گچساران بهار1392    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود تکه هایی از […]

 

برای دانلود پایان نامه ها درباره این موضوع اینجا کلیک کنید

 

پایان نامه رابطه هوش هیجانی و شیوه‌های فرزندپروری

 دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات   پایان‌نامه جهت دریافت کارشناسی‌ارشد رشته مشاوره و راهنمایی(M.A)     عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و شیوه‌های فرزندپروری مادران با خلاقیت دختران دبستانی شهر کرمانشاه     شهریور1393          برای رعایت حریم خصوصی نام […]

پایان نامه اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر توانمند سازی زنان سرپرست خانوار شهرکرد

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، گروه روانشناسی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مشاوره شغلی عنوان: اثربخشی مشاوره گروهی تنظیم هیجانی و کارآفرینی بر توانمند سازی زنان سرپرست خانوار شهرکرد تابستان 1393 برای رعایت حریم خصوصی […]

پایان نامه  مقایسه آمادگی جسمانی و هوش هیجانی  شطرنج بازان نخبه و مبتدی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی  دانشکدۀ تربیت بدنی و علوم ورزشی  مقایسه آمادگی جسمانی و هوش هیجانی  شطرنج بازان نخبه و مبتدی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی  مهر ماه 1392 برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت […]

پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی                                عنوان: رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی […]

پایان نامه عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.» مدیریت دولتی– گرایش منابع انسانی عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان استاد مشاور: جناب دکترمحسن شفیعی زمستان 1391 برای رعایت […]

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی کارکنان و ارتباط سازمان با مشتری

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت گرایش بازاریابی بین الملل موضوع : بررسی رابطه بین هوش هیجانی کارکنان و ارتباط سازمان با مشتری در بانک قرض الحسنه مهر ایران               (شعب استان لرستان ) استاد مشاور: سرکار خانم دکترلیلی حبیبی مهر ماه 9 […]

تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دانشگاه آزاداسلامی واحدرشت دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت دولتی پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی   گرایش:منابع انسانی   موضوع تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان     تابستان  1394 برای […]

پایان نامه تاثیر هوش هیجانی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دانشگاه پیام نور دانشکده مدیریت اقتصاد و حسابداری   پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد رشته : مدیریت اجرایی ( استراتژیک)   عنوان پایان نامه : تاثیر هوش هیجانی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه   آبان  94 برای رعایت حریم خصوصی نام […]

پایان نامه تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت  دانشگاه آزاداسلامی واحدرشت دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت دولتی پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی   گرایش:منابع انسانی موضوع تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان تابستان  1394 برای رعایت حریم خصوصی […]

پایان نامه ارشد:رابطه بین سطح خودکارآمدی با هوش هیجانی، معنوی و اجتماعی مدیران مدارس ابتدایی شهرستان ساری 93-1392

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت آموزشی عنوان : رابطه بین سطح خودکارآمدی با هوش هیجانی، معنوی و اجتماعی مدیران مدارس ابتدایی شهرستان ساری 93-1392

دانلود پایان نامه ارشد : بررسی رابطه بین خلاقیت و سبک های حل تعارض با رضایت زناشویی در زوجین

 دانلود متن کامل پایان نامه بررسی رابطه بین خلاقیت و سبک های حل تعارض با رضایت زناشویی در زوجین

پایان نامه ارشد:رابطه سلامت روانی با هوش هیجانی و هوش معنوی در بین کارکنان کمیته امداد شهرستان کرمانشاه

 دانلود متن کامل پایان نامه رابطه سلامت روانی با هوش هیجانی و هوش معنوی در بین کارکنان کمیته امداد شهرستان کرمانشاه

پایان نامه ارشد : بررسی رابطه بین هوش هیجانی معلمان زن با خشونت اعمال شده علیه آنان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی گرایش :مشاوره خانواده  عنوان :  بررسی رابطه بین هوش هیجانی معلمان زن با خشونت اعمال شده علیه آنان

دانلود پایان نامه : تأثیر هوش هیجانی و سبکهای تفکر بر ذهنیت فلسفی مدیران و کارکنان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد عنوان : تأثیر هوش هیجانی و سبکهای تفکر بر ذهنیت فلسفی مدیران و کارکنان شرکت ایران خودرو دیزل

دانلود پایان نامه:رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی گرایش :صنعتی و سازمانی عنوان : رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی  کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد:پیش‌بینی تاب‌آوری بر اساس سبک‌های فرزندپروری و هوش هیجانی دانش‌آموزان دبیرستان‌های شهر سیرجان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی گرایش :عمومی عنوان : پیش‌بینی تاب‌آوری بر اساس سبک‌های فرزندپروری و هوش هیجانی  دانش‌آموزان دبیرستان‌های شهر سیرجان

پایان نامه ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بیمه: تاثیر تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش : مدیریت بیمه عنوان : تاثیر تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه

پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی گرایش تربیتی: بررسی رابطه سبک های حل مسئله و هوش هیجانی شاگردان با سبک های حل مسئله و هوش هیجانی اولیاءشان

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی گرایش : تربیتی عنوان : بررسی رابطه سبک های حل مسئله و هوش هیجانی شاگردان با سبک های حل مسئله و هوش هیجانی اولیاءشان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی(M.A) گرایش تربیتی عنوان: بررسی رابطه سبک های حل مسئله و […]

پایان نامه ارشد رشته مدیریت دولتی : ارتباط هوش هیجانی (EQ) با تعارضات سازمانی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش مالی با عنوان :  ارتباط هوش هیجانی (EQ) با تعارضات سازمانی در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان […]

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی: ارتباط هوش هیجانی و شادکامی در نوجوانان

متن کامل پایان نامه با عنوان : ارتباط هوش هیجانی و شادکامی در نوجوانان در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

پایان نامه رابطه خلاقیت با اختلالات شخصیتی در بین دانشجویان دختر و پسر

پایان نامه رابطه هوش مالی و ریسک‌پذیری کارکنان

 

فهرست جداول
عنوان	صفحه
جدول3ـ1: تعداد کارکنان و نمونه‌ی انتخابی	75
جدول 3ـ2: سؤالات پرسشنامه ریسک‌پذیری فاینالی پائول (2000) به تفکیک متغیرها	76
جدول 3ـ3: سؤالات پرسشنامه هوش مالی رابرت کیوساکی (2008) تفکیک متغیرها	76
جدول3ـ4: مقادیر آلفای کرونباخ ابعاد هوش مالی	77
جدول3ـ5: مقادیر آلفای کرونباخ ابعاد ریسک‌پذیری	77
جدول4ـ1: آمار توصیفی سن	82
جدول4ـ2: جدول فراوانی جنسیت	82
جدول4ـ3:  جدول فراوانی تحصیلات	83
جدول4ـ4: آمار توصیفی سابقه خدمت پاسخ دهندگان	84
جدول4ـ5: آمار توصیفی هوش مالی	84
دوازده جدول4ـ6: جدول فراوانی هوش مالی	85
جدول4ـ7: آمار توصیفی ریسک‌پذیری	86
جدول4ـ8: جدول فراوانی ریسک‌پذیری	86
جدول4ـ9: نتایج حاصل از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف	88
جدول 4ـ10: ضریب همبستگی بین هوش مالی و ریسک‌پذیری	89
جدول 4ـ11: ضریب همبستگی  بین بیشتر پول درآوردن و ریسک‌پذیری	90
جدول 4ـ12: ضریب همبستگی بین قابلیت حفظ پول خود و ریسک‌پذیری	91
جدول 4ـ13: ضریب همبستگی بین بودجه‌بندی پول خود و ریسک‌پذیری	91
جدول 4ـ14: ضریب همبستگی بین تقویت پول خود و ریسک‌پذیری	92
جدول 4ـ15: ضریب همبستگی بین بهبود اطلاعات مالی خود و ریسک‌پذیری	93

 

 

 

 

 

فهرست اشکال و نمودارها
عنوان	صفحه
شکل1ـ1: مدل هوش مالی (اقتباس از رابرت کیوساکی، 2008)	13
شکل1ـ2: مدل عملیاتی تحقیق (منبع: ساخته محقق، اقتباس از رابرت کیوساکی، 2008)	15
شکل2ـ1: چهارراه پول سازی (منبع: کیوساکی، 2008)	48
شکل2ـ2: مدل هوش مالی (اقتباس از کیوساکی،‌2008)	56
شکل2ـ3: انواع ریسک (منبع: مناجاتی، 1390: 312)	60
شکل2ـ4: تئوری مطلوبیت و ریسک‌گریزی (منبع: تهرانی، 1387: ص 296)	62
شکل2ـ5: رابطه‌ی ریسک و بازده (منبع: تهرانی، 1387: 298)	63
شکل2ـ6: الگوهای رفتاری افراد مختلف نسبت به ریسک (منبع: بورس اوراق بهادار تهران، 1390: 220)	63
نمودار4ـ1: نمودار هیستوگرام سن	82
نمودار4ـ2: نمودار ستونی جنسیت	82
نمودار4ـ3: نمودار ستونی تحصیلات	83
نمودار4ـ4: نمودار هیستوگرام سابقه خدمت پاسخ دهندگان	84
نمودار4ـ5: نمودار هیستوگرام هوش مالی	84
نمودار4ـ6: نمودار توزیع فراوانی هوش مالی	85
نمودار4ـ7: نمودار هیستوگرام ریسک‌پذیری	86
نمودار4ـ8: نمودار توزیع فراوانی ریسک‌پذیری	86

 

 

فصل اول:

کلیات تحقیق

 

 

 

1ـ1ـ مقدمه

همه ما با هم تفاوت­هایی داریم. علایق و بیزاری­های متفاوتی داریم. نقاط ضعف و قوت متفواتی داریم. استعدادها و نبوغ­های مختلفی داریم (کیوساکی، 1391: 37). در طی دهه اخیر اندیشمندان مالی سعی‌ در تبیین و یافتن علل موارد خاص با کمک از سایر علوم همانند روانشناسی، علوم اجتماعی و فیزیک بوده‌اند. از این‌رو حوزه‌های میان رشته‌ای تحت‌ عناوین اقتصاد مالی، اقتصادسنجی مالی، ریاضیات مالی و نظریه تصمیم‌گیری‌ شکل گرفته است. یکی از مطالعاتی که‌ در این زمینه به سرعت گسترش یافت‌ و تا حدودی توانست پدیده‌های مذکور را تبیین کند ادغام نظریه‌های اقتصادی‌ با نظریه‌های رایج روانشناسی بود که‌ تحت‌عنوان”مالیه‌رفتاری^[1]” مطرح شد. از بنیانگذاران این حوزه از دانش مالی، روانشناس مشهور دانیل کاهنمن^[2] است که در سال 2001 به خاطر ارائه مدل‌هایی برای تبیین‌ رفتار سرمایه‌گذاران، تحت‌شرایط عدم‌ اطمینان، به دریافت جایزه نوبل اقتصادی‌ نائل شد. در الگوی اقتصادی مالی سنتی فرض می‌شود که تصمیم گیرندگان کاملاً عقلایی‌ عمل می‌کنند و همیشه به دنبال بیشینه‌ کردن مطلوبیت مورد انتظار هستند.

در برخی از مدل‌های مالیه‌رفتاری، عوامل، اعتقاداتی دارند که به‌طور کامل‌ صحیح نیستند. در برخی مدل‌ها نیز، عوامل اعتقادات‌ درستی دارند ولی انتخاب‌هایی انجام می‌ دهند که با بیشینه‌سازی مطلوبیت مورد انتظار سازگار نیست. ارتباط علم مالی و سایر رشته‌های علوم‌ اجتماعی که به‌عنوان روانشناسی مالی‌ معروف شده است، به بررسی فرآیند تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاران و عکس‌ العمل آن‌ها نسبت به شرایط مختلف‌ بازارهای مالی می‌پردازد و تأکید آن‌ بیش‌تر به تأثیر شخصیت، فرهنگ و قضاوت‌های سرمایه‌گذاران بر تصمیم‌ گیری سرمایه‌گذاری است. روانشناسی مالی در واقع در مقابل‌ “پارادایم‌”رفتارهای منطقی سرمایه‌ گذاران مطرح شده که براساس و بنیان‌ همه مدل‌های مالی ارائه شده است.

تالر معتقد است گاهی اوقات برای یافتن‌ پاسخی برای معماهای مالی تجربی‌ ضروری است که این احتمال را بپذیریم‌ که برخی از عامل‌ها در اقتصاد گاهی‌ به‌طور کامل عقلایی رفتار نمی‌کنند که‌ این، موضوع مالیه‌رفتاری است.

 

1ـ2ـ بیان مسأله

با علم به اینکه مغز ما سیستمی پیچیده^[3] است، چگونه می‌توانیم تصمیمات مالی هوشمندانه‌ای تحت فشار^[4] یا برای به دست آوردن یک فرصت عالی بگیریم؟ خوشبختانه می‌توانیم شیوه‌ای که مغز ما به موقعیت‌های مالی واکنش نشان می‌دهد را تغییر دهیم. اگرچه سیستم ما طوری تنظیم شده است که به شیوه‌ای رفتار کنیم که به دردسر مالی بیفتیم، اما مغزمان قابلیت ایجاد الگوهای واکنش و عادت‌های جدید را دارد. تحقیقات عصب شناسی^[5] اخیر حاکی از این است که مغز “تغییر پذیر^[6]” است. تغییر پذیری عصبی^[7] یعنی اینکه مغز می تواند تغییر کند. ما می‌توانیم عادت‌های جدیدی به وجود آوریم، به طوری که هنگام مواجهه با شرایط مالی چالش برانگیز، به شیوه هایی واکنش نشان دهیم که بیشترین و بلند مدت ترین منفعت مالی برایمان حاصل شود. با تمرین می توانیم واکنش های خاص خود را به شرایط مالی تغییر داده و واکنش های جدیدی را ایجاد می کنیم که بخش های منطقی مغزمان را به کار بیاندازد (هو[8]، 2011).

از دیگر سو، ریسک و بازده از مهم ترین مفاهیم سرمایه‌گذاری می‌باشند که همواره هنگام اتخاذ تصمیمات سرمایه‌گذاری کنار هم بوده و اساس تصمیم گیری را شکل می دهند. در منابع مختلف تعاریف گوناگونی از این دو واژه صورت گرفته است. در بیانی ساده می توان بازده را این گونه تعریف نمود: “هر سهم یا هر پرتفویی از سهام، اگر در فاصله خاصی از زمان خریداری، نگهداری و فروخته شود، بازده خاصی نصیب دارنده آن می نماید. این بازدهی، شامل تغییر قیمت و منافع حاصل از مالکیت است. اصطلاح “نرخ بازده” (یا نرخ عایدی) برای توصیف نرخ افزایش یا کاهش سرمایه‌گذاری در طول دوره نگهداری دارایی به کار می رود (راعی، 1383: 112). هم چنین در مباحث مربوط به تئوری های مالی و سرمایه‌گذاری، ریسک را به معنای “میزان اختلاف بازده واقعی یک سرمایه‌گذاری با بازده مورد انتظار آن ” تعریف می کنند (جونز، 1389: 16).

عملکرد مالی یک شرکت بارزترین جنبه‌ی عملکرد آن می‌باشد و به نظر می‌رسد این مهم جز با داشتن کارمندانی با دانش بالا در زمینه‌ی امور مالی حاصل نخواهد شد. به طبع هوش مالی افراد در عملکرد مالی شرکت مؤثر واقع خواهد شد چرا که طبق تحقیقات صورت پذیرفته هوش مالی افراد نقش مهمی در تصمیم‌گیری آنها در زمینه‌ی مالی دارد. این چنین تصمیم‌گیری‌هایی بی‌تأثیر از میزان ریسک‌پذیری افراد نخواهد بود. معمولاً در اقتصاد و به ویژه در سرمایه‌گذاری فرض بر آن است که سرمایه‌گذاران منطقی عمل کرده، اطمینان را بر عدم اطمینان ترجیح داده و به عبارتی دیگر ریسک گریز می‌باشند. سرمایه‌گذاران منطقی و ریسک گریز در ازای قبول ریسک، انتظار دریافت بازده بیشتری دارند.

درجه ریسک‌پذیری یا ریسک‌گریزی، یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رفتار افراد افراد به ویژه در بازارهای مالی است. ریسک‌پذیری را می توان “انجام هر گونه فعالیتی که دارای حداقل یک نتیجه مبهم و یا نامطمئن باشد” تعریف کرد. نتیجه مذکور ممکن است مثبت بوده و منفعتی را برای فرد به همراه داشته باشد و یا منفی بوده و فرد را با زیان مواجه سازد (فلاح شمس لیالستانی و همکاران، 1389).

با عنایت به مطالب فوق الذکر، سؤالی که در ذهن محقق خودنمایی می کند این است که آیا اساساً بین هوش مالی و ریسک پذیری رابطه ای وجود دارد؟

 

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

به طور کلی می‌توان موارد اهمیت و ضرورت انجام پژوهش حاضر را در موارد زیر برشمرد:

1. افزایش تعهد و مسؤولیت پذیری کارکنان: با داشتن دانش، برنامه و آگاهی قوی مالی در شرکت، کارکنان احساس تعهد و مسؤولیت بیشتری خواهند کرد. کارمندان درک بهتری از بخش مربوط به خود، آنچه که سازمان تلاش می کند به آن دست یابد و چگونگی تأثیر بر نتایج به دست خواهند آورد (موریسون[9]، 2006).
2. نیاز متخصصین یادگیری به هوش مالی: متخصصین یادگیری به هوش مالی برای مشارکت در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نیاز دارند. هوش مالی یک توانایی ذاتی نیست که دارای آن باشید یا نباشید لذا حتی اگر هرگز علاقه ای به ریاضیات و اعداد نداشته باشید می‌توانید در خود هوش مالی ایجاد کنید. در واقع این مجموعه ای از مهارت ها است که می توان و باید به وسیله آموزش متخصصین و کارکردن در محل کار آموخته شود. افرادی در بین ما وجود دارند که در آموزش و توسعه دارای توانایی ویژه ای هستند. بنابراین چرا نباید بتوانیم اعداد را در گوشه ای از تجارت برای حسابداری و امور مالی در نظر بگیریم؟ (موریسون، 2006).
3. وجود رقابت سهمگین در شرکت ها: رقابت سهمگین است پس اگر تفکر هوش مالی را در کار یا کلاس خود برنگزینید به آسانی به حاشیه فرستاده خواهید شد. آیا می دانید وقتی CEO شما در مورد EBIT ( درآمد های پیش از بهره و مالیات)، EBITDA (درآمدهای پیش از بهره، مالیات، هزینه استهلاک و دارایی های نامشهود، درآمد هر سهم و جریان نقدینگی آزاد) صحبت می کنید معنایش چیست؟ آیا می‌توانید یک تحلیل بازده سرمایه را توضیح دهید؟ آیا می دانید کار شما در شرکت بر روی نقدینگی و سود تأثیر دارد؟ اگر جواب به هر یک سه سؤال فوق الذکر منفی است ممکن است قادر به مشارکت کامل در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نباشید. چگونه می‌توانید بهترین تصمیمات را برای شرکتتان در صور
4. gdk; nhkg,n :

5. پایان نامه رابطه هوش مالی و ریسک‌پذیری کارکنان

پایان نامه میزان اثربخشی دوره های آموزشهای ضمن خدمت

2-14- آموزش و بروز خلاقیت ………………………………………………………………………………………………………………………27

2-15- آموزش راهبردی برای توسعه……………………………………………………………………………………………………………..27

2-16- آموزش رشد تعهد کارکنان ……………………………………………………………………………………………………………….27

2-17- آموزش و بهبود عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………………………….28

2-18- آموزش و بروز انرژی تازه …………………………………………………………………………………………………………………..28

2-19- اهمیت آموزش …………………………………………………………………………………………………………………………………..28

2-20- اهمیت آموزش در توسعه منابع انسانی …………………………………………………………………………………………….29

2-21- اهداف آموزش……………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2-22- فرایند آموزش……………………………………………………………………………………………………………………………………..33

2-23- عوامل ضروری ساز آموزش ………………………………………………………………………………………………………………..34

2-24- عوامل مؤثر بر اجرای دوره های آموزش در سازمان …………………………………………………………………………35

2-25- عوامل مؤثر بر استقبال از دوره های آموزشی…………………………………………………………………………………….36

2-26- معاونت یا مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………………………………………..36

2-27- آموزش کارکنان …………………………………………………………………………………………………………………………………37

2-28- دلایل حفظ و نگهداشت توانایی در کارکنان …………………………………………………………………………………….37

2-29- ارتباط نظام آموزش با مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………………………………….37

2-30- ادبیات بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………………………..38

2-30-1- تعرایف بهره وری………………………………………………………………………………………………………………………38

2-30-2- تعریف مرکز بهره وری ژاپن …………………………………………………………………………………………………….39

2-30-3- تعریف مرکز بهره وری ایران ……………………………………………………………………………………………………39

2-31- بهره وری و اهمیت آن ………………………………………………………………………………………………………………………40

2-32- هفت «  C» بهره وری ……………………………………………………………………………………………………………………….41

• اعتماد و ایمان ……………………………………………………………………………………………………………………………………..41
• همکاری و تعهد ……………………………………………………………………………………………………………………………………41
• ارتباطات ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..42
• همبستگی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..42
• استمرار …………………………………………………………………………………………………………………………………………………42
• خلاقیت ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..42
• آموزش مستمر ……………………………………………………………………………………………………………………………………..42

2-33- دیدگاه های مختلف در مورد بهره وری ……………………………………………………………………………………………..43

• دیدگاه اقتصادددانان …………………………………………………………………………………………………………………………….42
• دیدگاه مهندسان صنایع ………………………………………………………………………………………………………………………43
• دیدگاه روانشناسی سازمانی و صنعتی …………………………………………………………………………………………………43
• دیدگاه مدیران ……………………………………………………………………………………………………………………………………..43

2-34- سطوح بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………………………..45

بهره­وری فردی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

بهره وری در سازمان …………………………………………………………………………………………………………………………………45

2-35- بهره وری نیروی انسانی …………………………………………………………………………………………………………………….46

2-36- مدل بهره وری انسانی ……………………………………………………………………………………………………………………….47

2-37- عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………………..48

نیروی انسانی …………………………………………………………………………………………………………………………………………….49

مدیریت صحیح ………………………………………………………………………………………………………………………………………….49

تعلیم و تربیت ……………………………………………………………………………………………………………………………………………50

آموزش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….50

مشارکت …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….52

تکنولوژی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..52

انگیزش ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………52

2-38- نقش مدیریت منابع انسانی در بهره وری ………………………………………………………………………………………….55

2-39- بهبود بهره وری در سطح سازمان ……………………………………………………………………………………………………..56

2-40- هفت گانه افزایش بهره وری در سازمان ……………………………………………………………………………………………60

• هوشیاری نسبت به مشتری ………………………………………………………………………………………………………………..61
• همسویی راهبردی ……………………………………………………………………………………………………………………………….62
• سازگاری با محیط ………………………………………………………………………………………………………………………………..63
• هدایت یافتگی درونی …………………………………………………………………………………………………………………………..64
• هوش ابتکاری ………………………………………………………………………………………………………………………………………64
• جهت گیری فرایندی …………………………………………………………………………………………………………………………..65
• چشم انداز کار تیمی …………………………………………………………………………………………………………………………….66

2-41- رابطه فناوری اطلاعات و بهره وری ……………………………………………………………………………………………………67

2-42- قوانین ضد بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………………….68

2-43- ارکان اصلی دانش بهره وری ……………………………………………………………………………………………………………..70

2-44- سوء برداشتها در مورد بهره وری………………………………………………………………………………………………………..71

2-45- معیارهای کارآمدی و اثر بخشی…………………………………………………………………………………………………………73

2-46- فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی ………………………………………………………………………………………73

2-47- نقش مشارکت و همکاری……………………………………………………………………………………………………………………74

2-48- برنامه ریزی برای بهبود بهره وری …………………………………………………………………………………………………….75

2-49- شرایط لازم برای بهره وری نیروی انسانی در سازمانها ……………………………………………………………………..76

ارتباط …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………76

ارتباط با کارمندان …………………………………………………………………………………………………………………………………….76

تعهد …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..76

تداوم ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….77

2-50- پیشینه­ی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………….78

2-50-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………………………………………………….78

2-50-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور …………………………………………………………………………………………81

2-51- جمع بندی …………………………………………………………………………………………………………………………………………84

2-52- مدل نظری تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………….85

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………87

3-2- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….88

3-3- جامعه آماری تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..88

3-4- نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………………..89

3-5- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری …………………………………………………………………………………………………………..90

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق ………………………………………………………………………………………………..91

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………92

4-2- اطلاعات جمعیت شناختی …………………………………………………………………………………………………………………..93

4-3- نتایج توصیفی حاصل از متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………..97

4-4- بررسی فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….99

4-5- بررسی فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………100

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………108

5-2- نتایج توصیفی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………109

5-3- بررسی فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………109

5-4- نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………..113

5-5- پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………………115

5-5-1- پیشنهادات کاربردی ………………………………………………………………………………………………………………..115

5-5-2- پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………….117

5-6- محدودیتهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………..118

5-6-1- محدودیتهای خارج از اختیار محقق…………………………………………………………………………………………118

5-6-2- محدودیتهای در اختیار محقق ………………………………………………………………………………………………..118

منابع و مأخذ ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..119

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..119

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..123

پیوست ها :

پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..124

چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………130

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                  صفحه

جدول 1-1– ارتباط سؤالات پرسشنامه و مؤلفه های تحقیق ………………………………………………………………………12

جدول 2-1- دیدگاه های بهره وری ……………………………………………………………………………………………………………….44

جدول 2-2- معیارهای کارآمدی و اثر بخشی ……………………………………………………………………………………………….73

جدول 3-1- پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………….90

جدول 3-2 – ضرایب آلفای کرونباخ مربوط به پرسشنامه اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت……………………..91

جدول 4-1- توزیعِ فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنسیت…………………………………………………………93

جدول 4-2- توزیعِ فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه خدمت…………………………………………………94

جدول 4-3- توزیعِ فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب مدرک تحصیلی……………………………………………..95

جدول 4-4- توزیعِ فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سن………………………………………………………………..96

جدول 4-5 – نتایج توصیفی مربوط به اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت…………………………………………………..97

جدول 4-6- نتایج توصیفی مربوط به بهره­وری سازمانی……………………………………………………………………………….98

جدول 4-7- بررسی نرمال بودن متغیرها با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف……………………………..99

جدول 4-8- ضریب همبستگی بین اثربخشی دوره­های آموزشی ضمن خدمت و بهره­وری کارکنان………..100

جدول 4-9- ضریب همبستگی بین بعد نیازسنجی دوره­های آموزشی ضمن خدمت و میزان بهره­وری……101

جدول 4-10- ضریب همبستگی بین بعد اهداف و محتوای دوره­های ضمن خدمت و بهره­وری……………….102

جدول 4-11- ضریب همبستگی بین بعدِ یاددهی و یادگیری دوره­های ضمن خدمت بر بهره­وری…………..103

جدول 4-12- ضریب همبستگی بین بعد آموزشی و رفاهی دوره­های ضمن خدمت بر بهره­وری……………104

جدول 4-13-ضریب همبستگی بعد شیوه ­های ارزشیابی دوره­های آموزشی ضمن خدمت بر بهره­وری…….105

جدول 4-14 – تحلیل رگرسیون اثربخشی ضمن خدمت و بهره­وری کارکنان به روش گام به گام…………..106

جدول شماره 4-15- نتایج آزمون مقایسه میانگین رتبه­ی ابعاد با استفاده آزمون فریدمن……………………….107

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                   صفحه

نمودار 2-1- فرآیند آموزش کارکنان………………………………………………………………………………………………………………34

نمودار 2-2 – عوامل ارتقای بهره وری نیروی انسانی……………………………………………………………………………………..48

نمودار 4-1 – توزیعِ درصد فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنسیت……………………………………………..93

نمودار 4-2 – توزیعِ درصد فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه خدمت…………………………………….94

نمودار 4-3- توزیعِ درصد فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب مدرک تحصیلی…………………………………..95

نمودار 4-4- توزیعِ درصد فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سن……………………………………………………..96

 

 

 

 

چکیده  :

با توجه به اینکه هدف این تحقیق بررسی و تحلیل رابطه بین دوره های آموزش ضمن خدمت و میزان بهره وری کارکنان ادارات شهرستان کنگان است، تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد.جامعه آماری این پژوهش را کلیه پرسنل ادارات شهرستان کنگان در سال 93- 1392 تشکیل می دهد که تعداد آنها 1297 نفر می باشد و با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 298 نفر(190 نفر مرد و 108 نفر زن) برآورد گردید. داده های لازم از طریق پرسشنامه اثربخشی آموزش ضمن خدمت حسینی(1378) و پرسشنامه بهره وری سازمانی توسط اولسانیا و همکاران(2012)  گردآوری گردید. بر اساس نتیجه آزمون KMO که مقدار آن برابر با 972/0 می‌باشد، نتیجه می‌شود که داده‌های تحقیق قابلیت اجرای تحلیل عاملی را داشته و قابل تقلیل به تعدادی عامل زیربنایی است. همچنین مقدار آماره آزمون کرویت بارتلت برابر 11694.042 بوده و آزمون معنی دار است چرا که مقدار P-Value  کمتر از 05/0 می‌باشد. این بدان معنی است که بین گویه‌های داخل هر عامل، همبستگی بالایی وجود دارد و بین گویه‌های یک عامل با عامل دیگر هیچ‌گونه همبستگی وجود ندارد. برای تعیین میزان پایایی این پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد که این ضریب برای پرسشنامه اثربخشی آموزش ضمن خدمت برابر 0.980 و برای پرسشنامه بهره وری برابر 0.962 بدست آمد که قابل قبول و رضایت بخش است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی مانند فراوانی، درصد فراوانی، نمودار میله‌ای، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی هر یک از فرضیات پژوهش با بهره گرفتن از روش های پیشرفته آمار استنباطی مانند آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، تحلیل رگرسیون و آزمون فریدمن مورد بررسی قرار گرفته اند.یافته های تحقیق نشان داد که دوره‌های آموزشی ضمن خدمت بر میزان بهره‌وری کارکنان ادارات شهرستان کنگان تأثیر دارد. همچنین یافته ها نشان داد که ابعاد نیازسنجی، اهداف و محتوا، یاددهی و یادگیری، شرایط و امکانات آموزشی و رفاهی و شیوه‌های ارزشیابی دوره های آموزشی ضمن خدمت بر میزان بهره‌وری کارکنان ادارات شهرستان کنگان تأثیر دارد.

کلید واژگان : آموزش ضمن خدمت – نیازسنجی آموزشی- اهداف و محتوا – یاددهی- یادگیری – شرایط و امکانات آموزشی و رفاهی- شیوه های ارزشیابی-  بهره‌وری .

 

 

                                                                   

                                                                           فصل اول

                                                                          طرح  تحقیق

 

 

 

 

 

• مقدمه :

درجهان رقابتی امروز یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد و تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای مورد نظر ، عنصر انسان است. دراین میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می­ کند ، منابع انسانی است(طالبیان و وفایی، 2009).

منابع انسانی موجود در سازمانها، بایستی با برخورداری از دانش و مهارت جدید و به روز خود را با تکامل شتاب آلود علوم و فناوری همگام کنند.سازمانها نیز باید بتوانند با به کارگیری سیستمهای آموزشی و یادگیری هدفمند، سازگار با ماموریت، اهداف و استراتژی های سازمانی، درصدد توسعه و نوسازی و افزایش سرمایه دانشی و فکری و پرورش منابع انسانی خود برآیند(علوی، 1390).

عصر حاضر عصر تحولات شگرف، سریع و محیرالعقول است. امروز چالش پیش روی همه سازمانها و مؤسسات و دولتها ، بحث کارآمدی و بهره وری است. بروز شتابان بلوکهای جدید تجاری ، اقتصادی در عرصه رقابتهای جهانی ضرورت اجتناب ناپذیر تحول همه جانبه در تمامی ابعاد را می­طلبد. به ویژه برنامه ریزی نیروی انسانی برای دستیابی به بهره وری از اولویت های همه مدیران است(آسترکی،1389).

اجرای برنامه ­های آموزش و بهسازی می ­تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص را در آینده برطرف ساخته، تضمینی برای حل مشکلات آنها باشد. از طرفی برگزاری این دور­ه­ها باعث بینش و بصیرت عمیق­تر دانش، توانایی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف محول گردیده و در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمانی با کار آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر می­شود(مقصودی و شیرزاده،1387).

همچنین سبب می­شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط ، بطور مؤثر فعالیتها را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. درحقیقت آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارائه مناسب خدمات، بخصوص در سازمانهای خدماتی و دولتی می­باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارتهای مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت اما بعد مهمتر آموزش ضمن خدمت آن است که اجرای این آموزشها باعث اثربخشی و افزایش بهره وری شده، کارایی را بالا برده و سطح توانایی کارکنان را افزایش می­دهد. در نهایت با تعلیم مهارتهای ضروری به کارکنان، مدیران قادر خواهند بود میزان بهره وری کار را افزایش دهند(عابدینی،1388).

در این فصل که اختصاص به طرح تحقیق دارد سعی شده که مطالبی در زمینه بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق و متغیرها و تعاریف عملیاتی آنها ارائه گردد.

 

 

• بیان مسأله :

از میان تمامی منابع و داده های هر سازمان نظیر امکانات ، تجهیزات اعتبارات مالی ، سرمایه های اجتماعی، مالکیت ها، داراییها و …. جایگاه و نقش منابع انسانی اهمیت ویژه ای دارد. کاربرد بهینه و استفاده صحیح از سایر منابع بدون منابع انسانی کارآمد امکان پذیر نیست (رجب بیگی و همکاران،1380).

رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار،سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل نیز می باشد .حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره­ور کند، لذا نیروی انسانی مهمترین عامل بهره وری در سازمان به شمار می­آید(نظری،1384).

در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، کارآیی افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند داشته و در غیر این صورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از کارایی مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوه ­های کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه اختلالات و گسستهای فکری و مهارتی ایجاد نموده است. تغییر نیازها ، اصلاح اهداف، تعدیل روشها، تغییر خط مشی ها و سیاستها، برخورد با تنگناها، افزایش یا کاهش منابع و بسیاری موارد دیگر امروزه، یادآور این نکته است که برای حفظ کارایی نظام و عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی های انان با نیازهای جدید و مسئولیتهای نو مورد توجه قرار گیرد. از طرف دیگر الزامات موجود در محیطهای اجتماعی، سازمانها را وادار به گرایش های تدریجی به سمت نظامهای باز به منظور حفظ حیات خود و افزایش بهره­وری فعالیتی نموده است. از جمله عناصر اولیه به منظور تحقق پذیری چنین شرایطی تأکید بر فراهم سازی مقدمات ایجاد سازمان یادگیرنده ، ایجاد سازمان مبتنی بر اطلاعات و سازمان مبتنی بر تغییر بوده که در آن همراهی سه عنصر کارکنان، سازمان و جامعه به وضوح ضرورت دارد. آموزش ضمن خدمت کارکنان یکی از مکانیزم­ها و فعالیتهایی می­باشد که قادر است بستر را جهت تحقق یابی چنین سازمانهایی فراهم سازد(آسترکی،1389).

با توجه به اهمیت نیروی انسانی در رشد و تحقق اهداف سازمانی پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است. از آنجا که یکی از عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی آموزش ضمن خدمت کارکنان می باشد و بهسازی کارکنان هم به عنوان یکی از راهکارهای اساسی و موثر در امر نگهداری و بهره وری نیروی انسانی به شمار می آید لذا توجه به کیفی سازی و آموزش نیروی انسانی درسازمان می تواند زمینه ساز افزایش سطح بهر وری و در نهایت پیشرفت سازمان را فراهم نماید.

تواناسازی نیروی انسانی از طریق اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت میسر م­ باشد و سازمان موظف است که کارکنان خود را برای فعالیتهای دستگاه و آماده سازی آنان برای قبول مسئولیتهای مختلف آموزش دهند. با آموزش میتوان سطح دانش تخصصی افراد را بالا برد تا بتوانند وظایف خویش را انجام دهند و برای مسئولیتهای بالاتر بهتر آماده شوند(نکویی مقدم،1381).

با توجه به موارد فوق سوال اساسی که این پژوهش به دنبال پاسخگویی به آن بوده این است که میزان اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت بر کارکنان ادارات شهرستان کنگان چقدر می باشد و این آموزش چه تأثیری بر بهره وری سازمانی کارکنان دارد؟

 

 

• ضرورت و اهمیت تحقیق :

اهمیت موضوع تحقیق را می­توان از دو دیدگاه نظری یا تئوریک و الزامات قانونی مورد بررسی قرار داد. از بُعد نظری ضرورت انجام طرح تحقیقاتی حاضر به ضرورت مباحث ارزشیابی و سنجش اثربخشی و کارآیی از یک طرف و برنامه ریزی و نیازسنجی متأثر از آن از طرف دیگر جهت کسب اطلاعات لازم به منظور اصلاح و تقویت روندهای برنامه ریزی و سیاستگذاری آموزش های ضمن خدمت مرتبط می گردد. از آنجا که آموزش های ضمن خدمت به عنوان یکی از اصلی ترین پایه های انطباق پذیری کارکنان با وظایف و شغل خود و هماهنگ شدن با نیازهای سازمان محسوب می شود، لذا وجود هرگونه انحراف و کج روی در آن، شالوده و شاکله نظام آموزشی را زیر سؤال برده و ضررهای عدیده ای را در ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی به بار آورد(آسترکی،1389).

در دنیای متحول کنونی ، تربیت و آموزش مداوم نیروی انسانی در سازمانهای مختلف دارای اهمیت و جایگاه خاصی است. پرداختن به آموزش کارکنان با برنامه ریزیهای دقیق و حساب شده می ­تواند باعث بهبود کارآیی و اثربخشی در هر سازمان شود(نصر اصفهانی و عزیزی، 1379).

سازمانها و نهـادهای مختلف هر جامعه ای عموماً بر اساس نیازهای معینی شکل می­گیرند و توسعه می یابند. از این رو اهداف هر مؤسسه ای معمولاً نشانه ای از نیازها یا نیاز ویژه­ای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری اند. تحولاتی که در سایه اختراعات و نوآوریها ظهور یافته باعث شد تا این سازمانها به منزله نهادهای اجتماعی، ناگزیر از همگامی و همسوئی با این تحولات باشند و ساختار سازمانی از شکل ساده و سنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یابند و وظایف و عملکردهای آنها نیز متحول شوند. بنابراین آماده شدن برای حرفه ای معین ، مستلزم صرف وقت زیاد و آموزش های تخصصی است(فتحی واجارگاه، 1383).

هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد ؛ تا مأموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیا

gdk; nhkg,n :

پایان نامه میزان اثربخشی دوره های آموزشهای ضمن خدمت

پایان نامه تاثیر اتوماسیون اداری بر روند کارها و اخذ تصمیم نهایی

آنچه که مدیران  در  سطوح  مختلف  سازمان  انجام  می دهند  و  همواره  در فضای آن حرکت می نمایند ، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردزش اطلاعات در نظر گرفت ( صرافی زاده ، ص 56 : 1380)

داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث  بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت . در این برنامه زمانی ، یک مدیر کار آمد بدون داشتن  اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست .

 

 

1-  بیان مسئله:

1 – 1  موضوع :

بررسی تاثیراتوماسیون اداری بر روندکارهاو اخذتصمیم نهایی توسط مدیران

دردادگستری کل استان کرمانشاه

مدیریت و تصمیم گیری دو واژه نزدیک به هم در مدیریت و انجام امور سازمان می باشند و بدون تردید ، تصمیم گیری ، مهم ترین کار مدیران ارشد است که به آسانی نیز می توان در آن مرتکب اشتباه  شد . اما اگر کل فرایند را به گونه ای متفاوت بنگرید وضعیت نیز فرق خواهد کرد .

اغلب مدیران تصمیم گیری را رخدادی منفرد می پندارند که در یک لحظه مشخص از زمان به وقوع می پیوندد. اما در حقیقت، تصمیم گیری فرایند آمیخته با بازی نهایی قدرت ، سیاست ها ، اختلافات شخصی و تاریخچه سازمانی است . رهبرانی که قدرت تشخیص این موضوع را دارند . تصمیماتی به مراتب بهتر از

آنهایی می گیرند که کماکان بر این تصور پای می فشارند که تصمیمات ، رخداد هایی هستند تنها در کنترل ایشان . از همین رو است که گفته می شود بعضی از فرایند های تصمیم گیری  موثر تر و کار آمد تر از بعضی دیگر هستند ( گاروین ، ص 64:2001)

در اغلب مواقع ، تصمیم گیران ، یک فرایند جانب دارانه را به کار می گیرند که شاید غیر بهره ورترین و ناکارا ترین راه برای انجام امور باشد . آنها تصمیم گیری را بسان منازعه ای  می بینند که در آن به دفاع پردازش از راه کار های مورد نظر خود می پردازند . اطلاعات را به صورت گزینشی ارائه  می کنند و با خودداری  از ارائه داده های متضاد می توانند موقعیتی متقاعد کننده فراهم آورده ، در برابر مخالف ایستادگی کنند . اما فرایند موثر تر وجود دارد که فرایند جستجو گر است .

در طی این فرآیند ، افراد مجموعه متنوعی از گزینه ها را پیش روی خود قرار داده و با همکاری یکدیگر بهترین راهکار را جستجو می کنند. هر چند در عمل این رهبری است که تصمیم نهایی را  به کارمی گیرد اما فردی که در فرآیند تصمیم سازی مشارکت دارند ، باید باور داشته باشند که دیدگاهشان در نظر گرفته شده و فرصت آن را یافته اند که بر تصمیم نهایی تاثیری  گذارند . موقع تصمیم گیری ، دسترسی به اطلاعات دقیق ، مرتبط ، صحیح و به هنگام ، عامل بسیار  موثری است . هر قدر محیط پیچیده تر باشد سرعت و شتاب افزایش بیشتری پیدا می کند و تصمیم گیری مشکل تر می شود . تنها چیزی که می تواند تصمیم گیری را سهل تر و عدم اعتماد را کاهش دهد اطلاعات مرتبط ، دقیق و به هنگام می باشد . کیفیت اطلاعات و. کارایی فرایند آن ، در  صحیح ، مرتبط ، به موقع و مطلوب بودن آن جلوه گر می شودسرعت عمل مدیر در تصمیم گیری و درستی تصمیم او بستگی تام به کمیت و کیفیت اطلاعاتی دارد که در دسترس او قرار می گیرد . همچنین با زخورد اطلاعاتی تصمیم ، امکان اصلاح و غنی سازی آنها را برای مدیران فراهم می سازد .(. Kraft 2002، ص 29).

امروزه توسعه و پیچیدگی سازمانها تخصصی ، مدیریت سنتی گذشته را غیر کار آمد ساخته و سیستم های اطلاعات مدیریت ، پدیده ی است که می توان آن را مشخص گذار از مدیریت سنتی به مدیریت « موثر جدید » دانست .

 

مدیران سنتی با حضور فیزیکی در محیط سازمان ، به کسب مستقیم اطلاعات می پرداختند و با      « آزمون و خطا » روش های مورد نظر را تجزیه می کردند . شبکه اطلاعاتی آنها به تعداد معدودی افراد موثق ، که در نقاط حساس گمارده می شدند ، محدود می گشت و گاه نفوذ  در این گونه شبکه های اطلاعاتی ، امکان خطی دهی به مدیران را فراهم می ساخت .

مکانیزم های قدیمی اطلاعات مدیریت ، پاسخگوی شرایط پیچیده حاضر نیست و نمی توان در بر خورد با مسائل بحرنج ، صرفاً به ذهنیات و یا گزارشات محدود و اقوال دست اندر کاران متکی بود . اداره امور به شیوه های موثر و کار آمد ،مستلزم پردازش انبوهی از اطلاعات گوناگون است که  با آهنگی سریع رشد کرده و تحلیل آنها را سخت می سازد .

نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه  ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالی ترین مورد نگرش سیستمی به سازمانها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت ( MIS ) منجر می گردد .

این سیستمها که گرد آوری و سازماندهی ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام    می رساند . همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمانها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را بری اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد .

رقابت گسترده و فشرده ی که در سطح بین المللی ، بالا خص در حوزه عملیات اقتصادی وجود دارد ، اقتضا می کند که شیوه های مدیریت نیز همانند سایر عوامل متحول گردند ، تا بقای سازمان تضمین شود . سیستمهای اطلاعات مدیریت نیز همپای مدیریت از تحول و پویایی متاثر خواهد بود .

نگهداری و پردازش انبوه داده هایی که برای تصمیم گیری مورد نیاز است . بدون استفاده از کامپیوتر های توانمند عصر حاضر غیر ممکن به نظر می رسد .کامپیوتر ها قادرند میلیونها  داده را در حافظه خود نگهداری کنند و طبق دستور العمل های نوشته شده ، داده های مزبور را با سرعتی شگفت انگیز  به انحاء مختلف ، تحلیل و تلخیص نموده و به صورت اطلاعات قابل استفاده در اختیار تصمیم گیرندگان قرار دهند.

 کامپیوتر وسیله با ارزشی برای کار کردن با اطلاعات و داده ، به ویژه اعدد و ارقام است . کاربرد گسترده کامپیوتر ، به عنوان ابزاری یاری دهنده در زمینه های برنامه ریزی مدیریت ، تصمیم گیری و کنترل ، به سبب ویژگیها و مزایای خاصی است که کامپیوتر  ها دارند .

برخی از این ویژگیها  عبارتند از : پردازش بسیار سریع ، خود هدایت کنندگی ، پردازش از راه دور، توان استدلال ، توان انجام حجم عظیمی از عملیات تکراری ، نگهداری و انبار کردن داده ها و باز خوانی داده ها.

بدون شک ، توان فوق العاده کامپیوتر ها از لحاظ محاسبه ، استدلال ، سرعت عمل ، دقت و حافظه به آنها جایگاه کم نظیری در حل مسائل سازمانی داده است . 1998, Raymand ,)ص 42)

بسیاری از اندیشمندان علم مدیریت را عقیده بر این است که هر تصمیمی به اطلاعات درباره موضوع آن بستگی دارد و حتی برخی گفته اند 90 در صد هر تصمیم را اطلاعات تشکیل می دهد . بنابراین  یک مدیر به عنوان تصمیم گیرنده در سازمان و یا حتی در جامعه ، باید اطلاعات دقیق و مناسب را به موقع در اختیار داشته باشد که بتواند دراجرای وظایف مدیریتی خود تصمیمات مناسب  را اتخاذ کند  و به مرحله اجرا گذارده و در نهایت ارزیابی کند .

در این مورد سیستمهای اطلاعاتی به مدیریت یاری می کند تا هر چه سریع تر اطلاعات دقیق را کسب نموده و به استفاده بهینه از آنها ، حداکثر کارآیی و اثر بخشی را بدست آورد .

ابزار دیجیتالی توانمندی های ویژه ما را بسیار بالا می برند : توان اندیشیدن ، شکل دهی به           اندیشه ها و توان همکاری با دیگران در پیاده نمودن آنچه را که اندیشدیده ایم .

1 – 2  اهمیت و ضرورت تحقیق:

آینده جایی نیست که به آنجا می رویم ، بلکه جایی است که آن را بوجود می آوریم ، آن هم با راه هایی که به آینده می سازیم .

مزیت ملی ، در کشور هایی پدید می آید که مدیران تنهادر صدد افزایش کارایی نباشند ، بلکه حرکت های سازمانی شان در راستای استراتژی کلی باشد ( دکتر مایکل پورتر ، استاد دانشگاه هاروارد : پیام مدیریت ).

لینک دانلود :

پایان نامه تاثیر اتوماسیون اداری بر روند کارها و اخذ تصمیم نهایی

 

پایان نامه بهبود عملکرد سازمانی با ارزیابی شاخص سازمانی

2-7-بهره وری منابع انسانی: 25

2-7-1- مدل های اندازه گیری بهره وری منابع انسانی.. 26

2-7-2-عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی : 28

2-8-ارزیابی عملکرد سازمان. 31

2-8-1-تعاریف (ارزیابی عملکرد) 32

2-8-2-ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد. 33

2-8-3-ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارآمد. 34

2-8-4-دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. 36

2-8-5-مدل های ارزیابی عملکرد. 36

2-8-6-رویکردهای تک بعدی سیستم‌های سنجش عملکرد. 39

2-8-6-1- حسابداری منابع انسانی: 39

2-8-6-2- ارزش افزوده‌ی اقتصادی.. 40

2-8-6-3- مدل هزینه یابی بر مبنای فعالیت: 42

2-8-6-4- سرمایه فکری: 42

2-9- کارت امتیازی متوازن : 45

2-9-1- معرفی کارت امتیازی متوازن: 45

2-9-2- اهداف کارت امتیازی متوازن. 47

 

 

2-9-3- معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن: 47

2-9-3-1- وجه مالی.. 48

2-9-3-2- وجه مشتری.. 48

2-9-3-3- وجه فرایندهای داخلی : 49

2-9-3-4- وجه یادگیری و رشد. 49

2-9-4-روابط علی و معلولی موجود بین کارت امتیازی متوازن: 49

2-9-10- طراحی کارت امتیازی متوازن. 50

2-9-10-1- مراحل طراحی کارت امتیازی متوازن در سازمان. 50

2-9-10-1-3- تعریف  دسته‌بندی شاخص‌ها: 53

2-9-11-مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی : 57

2-9-11-1-مدل تعالی سازمانی : 58

2-9-11-2- مدل تعالی سازمانی اروپا 58

2- استراتژی.. 64

3- کارکنان. 66

4- شراکت‌ها و منابع. 69

5- فرآیندها، محصولات و خدمات.. 71

6- نتایج مشتری.. 74

7- نتایج کارکنان. 76

8- نتایج جامعه. 77

9- نتایج کلیدی.. 79

 

 

2-9-11-3- مدل دمینگ… 80

2-10- بخش دوم : پیشینه تحقیق. 81

2-11-بخش سوم: الگوی مفهومی پژوهش… 86

2-12- مدل مورد استفاده در تحقیق : 98

2-13-بخش چهارم : مدل و چارچوب نظری تحقیق. 98

فصل سوم روش شناسی تحقیق. 102

3-1- مقدمه. 103

3-2- روش شناسی تحقیق. 104

3-2-1- تقسیم بندی انواع تحقیق برحسب هدف: 104

3-2-2- روش تحقیق حاضر: 104

3-3 مراحل اجرای تحقیق. 105

3-4 متغیرهای تحقیق. 106

3-5 جامعه آماری و حجم نمونه. 108

3-6-ابزار اندازه گیری.. 108

3-7- تکنیک مورد استفاده در تحقیق: 109

3-7-1- تصمیم گیری چند معیاره 109

3-7-2- فرآیند تحلیل سلسله مراتبی.. 113

3-7-3-  اصول فرآیند تحلیل سلسله مراتبی.. 115

3-7-4- مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی.. 115

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 120

 

 

4-1مقدمه : 120

4-2-مشخصات دموگرافیک جامعه. 121

4-2-1: پست سازمانی پاسخ دهندگان. 121

4-2-2: سن پاسخ دهندگان. 122

4-3- سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 123

4-2-4: سابقه کاری پاسخ دهندگان. 124

4-3- اجرای فرآیند تحلیل سلسله مراتبی.. 125

4-3-1- رتبه بندی شاخص های کارت امتیازی متوازن. 126

4-3-2- رتبه بندی معیارهای 9 گانه در مدل تلفیقی.. 128

4-3-3- رتبه بندی زیر معیارهای 27 گانه در مدل تلفیقی.. 131

4-3-3-2- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای راهبرد در مدل تلفیقی.. 144

4-3-3-3- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای کارکنان در مدل تلفیقی.. 155

4-3-3-4- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج کارکنان در مدل تلفیقی.. 168

4-3-3-5- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای مشارکت  در مدل تلفیقی.. 171

4-3-3-6- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای فرایند ها  در مدل تلفیقی.. 184

4-3-3-7- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج مشتری در مدل تلفیقی.. 193

4-3-3-8- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج جامعه  در مدل تلفیقی.. 195

4-3-3-9- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج کلیدی عملکرد  در مدل تلفیقی.. 198

5-3-2-نتایج مقایسات زوجی شاخص ها  و رتبه بندی آن ها 200

فصل پنجم نتیجه گیری و پینهادات.. 212

 

 

5-1- مقدمه: 213

5-2- خلاصه روش شناسی تحقیق. 213

5-3- جمع بندی نتایج تحقیق: 214

5-3-1-ویژگی های دموگرافیک جامعه. 214

5-3-2-نتایج مقایسات زوجی شاخص ها  و رتبه بندی آن ها 215

5-4-پیشنهادات.. 227

فهرست منابع فارسی.. 231

فهرست منابع لاتین. 236

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول                                                                                               صفحه

جدول 2-1: مقایسه انواع بهره وری  17

جدول 2-2 : الگوهای متداول ارزیابی و مدیریت عملکرد 37

جدول 2-3 : مقایسه سیستم های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد 39

جدول 2-4 : مقایسه بین مدل تعالی سازمانی اروپایی  و کارت امتیازی متوازن  87

جدول 2-5 : متغیرهای پژوهش در مدل تلفیقی  92

جدول 3-1 : مقایسه (ام ای دی ام)  و(ام او دی ام) 113

جدول 3-2 :  نمره گذاری شاخص های کیفی در AHP  115

جدول 3-3 : ارزش گذاری شاخص‌ها نسبت به هم  117

جدول 3-4 : شاخص تصادفی  119

جدول 4-1: فراوانی مطلق و نسبی پست سازمانی پاسخ دهندگان  121

جدول 4-2 : میزان سن پاسخ دهندگان  122

جدول 4-3: فراوانی مطلق و نسبی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان  123

جدول 4-4: فراوانی مطلق و نسبی سابقه کاری پاسخ دهندگان  124

جدول4-5 :  نتایج مقایسات زوجی شاخص های کارت امتیازی متوازن  126

جدول4-6 :  نتایج مقایسات زوجی معیارهای مدل تعالی سازمان  129

جدول4-7 :  نتایج مقایسات زوجی شاخص های کارت امتیازی متوازن  132

جدول4-8 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 134

جدول4-9 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 136

 

 

جدول4-10 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 138

جدول4-11 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبری) 140

جدول4-12 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبری) 142

جدول4-13 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 145

جدول4-14 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 147

جدول4-15 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 149

جدول4-16 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 151

جدول4-17 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 153

جدول4-18 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای کارکنان  156

جدول4-19 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای همسویی برنامه کارکنان وسازمان  158

جدول4-20 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه دانش و توانمندی کارکنان  160

جدول4-21 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه توانمندی کارکنان  162

جدول4-22 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای ارتباطات موثر سازمانی  164

جدول4-23 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای تشویق و حمایت از کارکنان  166

جدول4-24 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای کارکنان  169

جدول4-25 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مشارکت   172

جدول4-26 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت شرکا و تامین کنندگان  174

جدول4-27 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت منابع مالی  176

جدول4-28 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت تجهیزات و مواد 178

 

جدول4-29 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت تکنولوژی  180

جدول4-30 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت دانش    182

جدول4-31 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای فرآیند  185

جدول4-32 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت فرآیندهای سازمانی  187

جدول4-33 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای بازاریابی خدمات   188

جدول4-34 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه خدمات   190

جدول4-35 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت خدمات   192

جدول4-36 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج مشتری  194

جدول4-37 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج جامعه 196

جدول4-38 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج مالی  199

 

فهرست اشکال  

عنوان                                                                                               صفحه

شکل 2-1: الگوی مولفه های تبیین کننده مفهوم بهره وری (سلطانی ،1384). 20

شکل 2-2 : عوامل موثر داخلی و خارجی در بهره وری(قربان زاده، 1392) 24

شکل 2-3 : فرایند شکل گیری بهره وری سازمانی  25

شکل 2-4 : شکل  مسیر ایجاد ارزش در یک شرکت   43

شکل 2-5 مدل فرآیند ایجاد سیستم سرمایه فکری  44

شکل 2-6:  چارچوب اهداف و شاخص های چهار وجه  عملکرد سازمان  47

شکل 2-7 :  زنجیره ارتباط علی و معلولی بین شاخص های چهار وجه کارت امتیازی متوازن  50

شکل 2-8 : ساختار کلی کارت امتیازی  51

شکل 2-9 : شکل  وضعیت عملکردی حال و آینده سازمان  56

شکل 2-10 : شکاف موجود بین برنامه ریزی استراتژی و اجرای استراتژی  56

شکل 2-11: نمای کلی معیارهای مدل تعالی سازمانی اروپا (2010) 59

شکل 2 – 12 : هرم تعدیل یافته کانجی  81

شکل 2-13 : ابعاد الگوی بهره وری منابع انسانی بر اساس مدل تعالی سازمانی  91

شکل 2-14: تلفیق الگوی کارت امتیازی متوازن و الگوی تعالی سازمان از دیدگاه اولو و وتر  99

شکل 2-15 : مدل مفهومی پژوهش    101

شکل3-1: چرخه تحقیق  105

شکل 3-2 : نمایش سلسله مراتب یک مسئله تصمیم(منبع: مهرگان،1383،ص170). 116

شکل 4-1:  گراف فراوانی پست سازمانی پاسخ دهندگان  122

 

شکل 4-2 : میزان سن پاسخ دهندگان  123

شکل 4-3:  گراف فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان  124

شکل 4-3:  گراف فراوانی سابقه کاری پاسخ دهندگان  125

شکل  4-1 : میزان وزن کلی هر یک از شاخص های کارت امتیازی متوازن  128

شکل  4-2 : میزان وزن نرمال شده هر یک از شاخص های کارت امتیازی متوازن  128

شکل  4-3 : میزان وزن کلی هر یک از 9 معیار مدل تعالی سازمان  130

شکل  4-4 : میزان وزن نرمال شده هر یک از 9 معیار مدل تعالی سازمان  131

شکل  4-5 : میزان وزن کلی زیر معیار های رهبری  133

شکل  4-6 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای رهبری  134

شکل  4-7 : میزان وزن کلی زیر تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 135

شکل  4-8 : میزان وزن نرمال شده تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 136

شکل  4-9 : میزان وزن کلی پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 137

شکل  4-10 : میزان وزن نرمال شده پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 138

شکل  4-11 : میزان وزن کلی همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 139

شکل  4-12 : میزان وزن نرمال شده همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 139

شکل  4-13 : میزان وزن کلی توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبری) 141

شکل  4-14 : میزان وزن نرمال شده توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبر) 141

شکل  4-15 : میزان وزن کلی مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبری) 143

شکل  4-16 : میزان وزن نرمال شده مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبر) 143

شکل  4-17 : میزان وزن کلی زیر معیار های راهبرد 146

 

شکل  4-18 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای راهبرد 146

شکل  4-19 : میزان وزن کلی زیر معیار های درک انتظارات ذینفعان (در معیار راهبرد) 148

شکل  4-20 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای درک انتظارات ذینفعان(در معیار راهبرد) 148

شکل  4-21 : وزن کلی زیر معیار های شناسایی قابلیت های درونی  (در معیار راهبرد) 150

شکل  4-22 : وزن نرمال شده زیر معیار شناسایی قابلیت های درونی (در معیار راهبرد) 150

شکل  4-23 : میزان وزن کلی زیر معیار های بازنگری استراتژی  (در معیار راهبرد) 152

شکل  4-24 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای بازنگری استراتژی (در معیار راهبرد) 152

شکل  4-25 : میزان وزن کلی زیر معیار های پیاده سازی استراتژی ها  (در معیار راهبرد) 154

شکل  4-26 : وزن نرمال شده زیر معیارهای پیاده سازی استراتژی ها (در معیار راهبرد) 154

شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار های کارکنان  157

شکل  4-28 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای کارکنان  157

شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار همسویی برنامه کارکنان وسازمان (معیار کارکنان) 159

شکل  4-28 : وزن نرمال شده زیر معیار همسویی برنامه کارکنان وسازمان (در معیار کارکنان) 159

شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار توسعه دانش و توانمندی کارکنان (معیار کارکنان) 161

شکل  4-28 : وزن نرمال شده زیر معیارتوسعه دانش و توانمندی کارکنان (در معیار کارکنان) 161

شکل  4-31 : میزان وزن کلی زیر معیار توسعه توانمندی کارکنان  (معیار کارکنان) 163

شکل  4-32 : وزن نرمال شده زیر معیار توسعه توانمندی کارکنان  (در معیار کارکنان) 163

شکل  4-33 : میزان وزن کلی زیر معیار ارتباطات موثر سازمانی  (معیار کارکنان) 165

شکل  4-34 : وزن نرمال شده زیر معیارهای ارتباطات موثر سازمانی  (در معیار کارکنان) 165

شکل  4-35 : میزان وزن کلی زیر معیار تشویق و حمایت از کارکنان  (معیار کارکنان) 167

 

شکل  4-36 : وزن نرمال شده زیر معیار تشویق و حمایت از کارکنان  (در معیار کارکنان) 167

شکل  4-37 : میزان وزن کلی زیر معیار نتایج کارکنان (معیار کارکنان) 170

شکل  4-38 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج کارکنان (در معیار کارکنان) 170

شکل  4-39 : میزان وزن کلی زیر معیار های مشارکت   173

شکل  4-40 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مشارکت   173

شکل  4-41 : وزن کلی زیر معیار مدیریت شرکا و تامین کنندگان(در معیار مشارکت) 175

شکل  4-42 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت شرکا و تامین کنندگان(در معیار مشارکت) 175

شکل  4-43 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت منابع مالی  (در معیار مشارکت) 177

شکل  4-44 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت منابع مالی  (در معیار مشارکت) 177

شکل  4-45 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت تجهیزات و مواد   (در معیار مشارکت) 179

شکل  4-46 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت تجهیزات و مواد   (در معیار مشارکت) 179

شکل  4-47 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت تکنولوژی  (در معیار مشارکت) 181

لینک دانلود :

پایان نامه بهبود عملکرد سازمانی با ارزیابی شاخص سازمانی

پایان نامه تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان

2-1-2 تعریف رهبری.. 17

2-1-3 تعریف رهبری تحوّل آفرین و مفهوم آن. 18

2-1-4  تعریف مولفه های رهبری تحول آفرین.. 21

2-1-5 سیر تحول مفهوم رهبری.. 24

2-1-6 سبک های نوین رهبری.. 30

2-1-7 اهمیت و ضرورت رهبری تحول آفرین.. 36

2-1-8 نقاط قوت و ضعف رهبری تحول آفرین.. 37

2-1-9 مدل های رهبری تحول آفرین.. 39

2-2 خودکارامدی.. 45

2-2-1 مقدمه 45

2-2-2  تعاریف خودکارآمدی.. 46

2-2-3  مفهوم خود و خودکارآمدی.. 50

2-2-4  مفهوم خودکارآمدی.. 51

2-2-5  مولفه های خودکارآمدی.. 56

2-2-6 فرایند های فعال شونده مرتبط با خودکار آمدی.. 57

2-2-7 اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی.. 59

2-2-8 منابع خودکارآمدی.. 64

2-2-9 مراحل رشد خودکارآمدی.. 66

2-2-10 تفاوت تبیینهای رفتاری و شناختی با تبیین درمانی بندورا 68

2-2-11 خودکارآمدی و رشد و تقویت تواناییها 70

2-2-12 خودکارآمدی و تنظیم عملکرد. 72

2-2-13 خودکارآمدی و انتظار. 73

2-2-14 خودکارآمدی و تفاوتهای سنی و جنسیتی.. 74

2-2-15 خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی.. 75

2-2-16 خودکارآمدی و سلامت جسمانی.. 76

2-2-17 خودکارآمدی و کنار آمدن با استرس… 77

2-2-18 خودکارآمدی و عملکرد شغلی.. 78

2-2-19 مدل مفهومی پژوهش… 81

2-3 پیشینه پژوهش… 82

2-3-1 پژوهش های انجام شده در خارج از کشور. 82

2-3-2 تحقیقات داخلی.. 90

2-4 معرفی سازمان شهرداری.. 102

2-4-1 شهرداری چیست؟. 102

2-4-2 وظائف شهرداری.. 103

2-4-3 وظایف فعلی شهرداری آران و بیدگل.. 104

فصل سوم. 106

3-1 مقدمه 107

3-2 روش تحقیق.. 107

3-3  جامعه آماری.. 108

3-4 نمونه آماری.. 108

3-5  ابزار جمع آوری اطلاعات… 108

3-5-1 پرسشنامه رهبری تحول آفرین.. 110

3-5-2 پرسشنامه خودکارآمدی.. 110

3-6 روایی و پایایی پرسشنامه. 111

3-6-1 تعیین اعتبار(روایی) پرسشنامه. 111

3-6-2 تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 112

3-7 تجزیه و تحلیل آماری.. 113

فصل چهارم. 115

4-1 مقدمه 116

4-2 جداول توصیفی.. 117

4-2-1 توصیف گویه های مربوط به ویژگیهای آرمانی.. 117

4-2-2 توصیف گویه های مربوط به رفتارهای آرمانی.. 119

4-2-3 توصیف گویه های مربوط به انگیزش الهام بخش… 121

4-2-4 توصیف گویه های مربوط به ترغیب ذهنی.. 122

4-2-5 توصیف گویه های مربوط به ملاحظات فردی.. 124

4-2-6 توصیف گویه های مربوط به خودکارآمدی.. 126

4-3 آزمون نرمالیته. 129

4-4 جداول تحلیلی: آزمون رگرسیون. 131

4-4-1 فرضیه اصلی.. 131

4-4-2 فرضیه های فرعی.. 134

فصل پنجم. 140

5-1 مقدمه 141

5-2 بحث و نتیجه گیری.. 141

5-3 پیشنهادات… 145

5-3-1 پیشنهادات کاربردی.. 146

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی.. 149

پیوست ها 150

پرسشنامه ی پژوهش… 151

فهرست منابع.. 153

 

 

 

فهرست جداول

جدول 3-1 طیف لیکرت… 109

جدول 3-2 ترکیب سوالات پرسشنامه. 109

جدول 3-3 پایایی متغیرهای پژوهش… 113

جدول4-1 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ویژگی های آرمانی.. 117

جدول 4-2 توصیف ویژگیهای آرمانی.. 117

جدول 4-3 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب رفتارهای آرمانی.. 119

جدول 4-4 توصیف رفتارهای آرمانی.. 119

جدول 4-5 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب انگیزش الهام بخش… 121

جدول 4-6 توصیف انگیزش الهام بخش… 121

جدول4-7 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی.. 122

جدول4-8 توصیف ترغیب ذهنی.. 123

جدول 4-9 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی.. 124

جدول 4-10 توصیف ملاحظات فردی.. 124

جدول 4-11 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی.. 126

جدول 4-12 توصیف  خودکارآمدی.. 127

جدول 4-13 آزمون نرمالیته متغیرها و ابعاد تحقیق.. 129

جدول 4-14 برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و رهبری تحول آفرین.. 131

جدول 4-15 معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F.. 132

جدول 4-16 محاسبه معادله رگرسیون یک متغیر. 133

جدول 4-17 برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و شاخص های رهبری تحول آفرین.. 134

جدول 4-18معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F.. 135

جدول 4-19 آزمون همخطی بین متغیر خودکارآمدی و ابعاد رهبری تحول آفرین.. 136

جدول 4-20 محاسبه معادله رگرسیون پنج متغیره 137

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ویژگیهای آرمانی.. 118

نمودار 4-2 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب رفتارهای آرمانی.. 120

نمودار 4-3  توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب انگیزش الهام بخش… 122

نمودار 4-4 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی.. 123

نمودار 4-5 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی.. 125

نمودار 4-6 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی.. 128

نمودار 4-7 هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی 1 متغیره 132

نمودار 4-8 هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی 5 متغیره 135

 

فهرست اشکال

شکل 1-1 مدل مفهومی پژوهش… 9

شکل 2-1 مولفه های رهبری تحول آفرین.. 21

شکل 2-2 الگوی اقتضایی برای درک رهبری.. 28

شکل 2-3 ویژگی های رهبران تحول آفرین کونورتی.. 42

شکل 2-4 مدل مفهومی پژوهش… 82

 

 

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر شناسایی میزان تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- علی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری آران و بیدگل است به تعداد 100 نفر است، و برای نمونه گیری از روش سر شماری استفاده شده  است.  برای جمع آوری داده ها پرسشنامه رهبری تحولی باس و خودکارآمدی شرر و همکاران روی آزمودنی ها اجرا شد. در این تحقیق 6 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که شامل یک فرضیه اصلی است که به شناسایی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته و 5 فرضیه فرعی که به شناسایی تاثیر ابعاد سبک رهبری تحول آفرین شامل: ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی مدیران بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته است. تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از آزمون های  انجام شده بر روی متغیرها، کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و کلیه ابعاد آن بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل معنادار و مثبت ارزیابی شد. از میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ویژگیهای آرمانی بیشترین تاثیر و ملاحظات فردی کمترین تاثیر را بر خودکارآمدی کارکنان سازمان داشت.

 

کلمات کلیدی : رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین، خود کارآمدی، شهرداری آران و بیدگل

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1  مقدمه

سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمانی ایجاد نمایند (بس ، 2006 ).

امروزه سازمانها و از جمله شهرداری ها در تلاشند تا با استفاده بهینه از همه امکانات و ابزارهای موجود، از جمله نهایت خودکارآمدی کارکنان، باعث بهره وری  بیشتر  مجموعه خود گردند که به نظر می رسد این مهم بدون اتخاذ سبک رهبری مناسب میسر نخواهد بود. لذا در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با مطالعه و شناسایی تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل، گامی در جهت روشن شدن این موضوع برداشته شود.

این فصل به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می سازد.

در این فصل موضوعاتی مانند بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، هدفها و فرضیه های تحقیق،  قلمرو تحقیق  و… بیان می شود.

1-2 بیان مسئله

اهمیت موضوع رهبری در سازمان‌ها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی‌ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمان‌ها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاش‌ها در دهه‌های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است.

از جدیدترین این دیدگاه‌ها می‌توان دیدگاه رهبری تحول آفرین را نام برد. رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران، 2000).

رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش­ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است(موغلی، 1383: 96).

از سوی دیگر برای همسو شدن با تغییرات و نوآوری ها نیاز به خودکارآمدی کارکنان است. باندورا (1997) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی م

لینک دانلود :

پایان نامه تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان

پایان نامه تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی

https://sabzfile.com/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d8%aa%d8%ad%d9%84%db%8c%d9%84-%d8%b9%d9%85%d9%84%da%a9%d8%b1%d8%af-%d9%86%db%8c%d8%b1%d9%88%db%8c-%d8%a7%d9%86/

لینک دانلود :

پایان نامه تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی

پایان نامه رابطه بین سرمایه های فکری با تعهد سازمانی

2-2-4-11- طبقه‌بندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) 40

2-2-4-12- طبقه‌بندی لیم و دالیمور در سال 2004. 41

2-2-4-13- طبقه‌بندی آقای نورتون و کاپلان در سال 1992. 42

2-2-4-14– طبقه‌بندی آقایپتراش در سال 1996. 43

2-2-4-15- طبقه‌بندی Danish Confederation of Trade Unions در سال 1999. 45

2-2-4-16-طبقه‌بندی آقای مر و اسچیما در سال 2001. 46

2-2-5-شباهت موجود در تعاریف واجزای مدل های سرمایه فکری: 47

2-2-5-1-بعد انسانی.. 48

2-2-5-1-1-تعاریف دیگر و نام های دیگر برای سرمایه انسانی : 49

2-2-5-2-بعد ارتباطی.. 50

2-2-5-2-1-تعاریف ونام های دیگر برای سرمایه ارتباطی : 51

2-2-5-3-بعد سازمانی.. 51

2-2-5-3-1-تعاریف ونام های دیگر برای سرمایه سازمانی (ساختاری): 52

2-2-6-اندازه‌‌گیری سرمایه فکری.. 54

2-2-6-1-علل اندازه گیری سرمایه فکری.. 56

2-2-6-2-منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمایه فکری.. 62

2-2-6-3-مشکلات اندازه گیری سرمایه فکری.. 64

2-2-6-4-پیچیدگی‌های اندازه‌گیری سرمایه فکری از نظر آقای روس (1998) 66

2-2-6-5-1-حسابداری منابع انسانی : 68

2-2-6-5-1-1-بررسی نقش حسابداری منابع انسانی در اقتصاد دانشی : 68

2-2-6-5-1-2-کارکردهای حسابداری منابع انسانی : 69

2-2-6-5-1-3-توسعه حسابداری منابع انسانی.. 69

2-2-6-5-2-ارزش افزوده اقتصادی : 70

2-2-6-5-3-کارت امتیازی متوازن : 71

2-2-6-5-4-مدل تکنولوژی بروکر. 72

2-2-6-5-5-مدل  مدیریت استراتژیک شایستگی : 73

2-2-6-5-6-کنترل دارایی های ناملموس: 73

2-2-6-5-7-شاخص سرمایه فکری.. 74

2-2-6-6-انتخاب معیار و ابزار اندازه گیری سرمایه فکری : 76

2-2-7-گزارش‌دهی سرمایه فکری.. 78

2-2-7-1-ویژگیهای مشترک و مشابه چهارچوب‌های مورد استفاده در اکثر مدلهای گزارش‌دهی سرمایه فکری(بروکینگ1996،سویبی1997،ادویسون وهمکاران1997) 80

2-2-7-2- یک مثال از کارهایی که در زمینه گزارش‌دهی سرمایه فکری صورت گرفته شده است… 81

2-2-7-3-مفروضات زیربنایی مدل گزارش‌دهی سرمایه فکری.. 84

2-2-7-4-محتوای گزارش‌دهی سرمایه فکری.. 85

2-2-7-5-مزایای گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری.. 86

2-2-7-6-معایب گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری.. 87

2-2-7-7-مزایای گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری.. 87

2-2-7-8-معایب گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری.. 87

2-2-8-مدیریت سرمایه فکری.. 88

2-2-9-اثربخشی مدیریت سرمایه فکری  : 91

2-2-9-1-انواع دیدها نسبت به دانش : 92

2-2-10-فرق بین سرمایه فکری با مدیریت دانش و مدیریت دانش با مدیریت نامشهودها و فرق بین سرمایه فکری و داراییهای نامشهود. 94

2-2-10-1-تمایز بین سرمایه فکری با دارییهای نامشهود. 95

2-2-10-2-فرق بین مدیریت نامشهودها و مدیریت دانش… 95

2-2-10-3-تمایزبین  مدیریت دانش و سرمایه فکری.. 96

2-2-11-ارتباط و پیوند میان مدیریت دانش و سرمایه فکری.. 97

2-2-11-1-ارائه یک مدل برای مدیریت دارائی‌ها نامشهود توسط آقای سانچز و همکارانش در پروژه Meritum : 99

بخش دوم. 103

2-3-تعهد سازمانی.. 103

2-3-1تعاریف تعهد سازمانی : 103

2-3-2-اندازه گیری تعهد سازمانی : 105

2-3-2-1دیدگاه کانون های تعهد : 105

2-3-2-1-1دیدگاه ریچرز: 105

2-3-2-1-2-دیدگاه بکر و بیلینگس : 106

2-3-2-2-دیدگاه تک بعدی به تعهد سازمانی : 107

2-3-2-3-دیدگاه های چند بعدی به تعهد سازمانی : 108

2-3-2-3-1-مدل اریلی وچتمن : 108

2-3-2-3-2-مدل می یر وآلن : 109

2-3-2-3-3مدل آنجل وپری : 110

2-3-2-3-4-مدل مایر وشورمن: 111

2-3-2-3-5-مدل پنلی و پولد: 111

2-3-3 -عوامل موثر بر تعهد سازمانی و پی آمدهای آن : 112

2-3-3-1-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی : 112

2-3-3-2-خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی : 113

2-3-3-3-تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی : 114

2-3-3-4-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی : 115

2-3-3-5-وضعیت نقش و تعهد سازمانی: 115

بخش سوم. 116

2-4-پیشینه تحقیق: 116

2-4-بخش چهارم. 120

معرفی اداره اموزش و پرورش شهریار. 120

فصل سوم. 123

روش تحقیق.. 123

3-1 مقدمه. 124

3-2.روش تحقیق.. 124

3-3 جامعه آماری، نمونه و شیوه ی نمونه گیری.. 125

3-4.ابزار گردآوری اطلاعات( پژوهش) 125

3-5.پایایی و روایی پرسشنامه. 126

3-6.انواع متغیرها و روش تجزیه و تحلیل آماری.. 126

فصل چهارم. 128

تجزیه وتحلیل داده ها 128

4-1 مقدمه. 129

4-2 آمار توصیفی نمونه. 129

4-2-1 آمار توصیفی سنجش جنسیت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

4-2-2 آمار توصیفی سطوح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

4-2-3– آمار توصیفی سابقه خدمت در آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131

4-3 آمار استنباطی.. 132

4-2-1 فرضیه : بین نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 133

4-2-2 فرضیه : بین نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 138

4-2-3 فرضیه : بین نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 142

4-2-4 فرضیه : بین نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 147

فصل پنجم. 151

نتیجه گیری.. 151

5-1. مقدمه. 152

5-2. نتایج آزمون فرضیات… 152

5-2-1. نتیجه آزمون فرضیه اصلی.. 152

5-2-2. نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول. 153

5-2-3. نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم. 153

5-2-4. نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم. 153

5-3. ارزیابی کلی از نتایج آزمون فرضیه ها 154

5-4. پیشنهاد ها 154

5-4-1. پیشنهادهایی در راستای یافته های پژوهش… 155

5-4-2. پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی.. 156

5-5. محدودیت های تحقیق.. 156

منابع و مآخذ. 158

ضمائم. 162

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                                            صفحه

 

جدول(4-1) آمار توصیفی نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 134

جدول (4-2) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 136

جدول (4-3) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 136

جدول(4-4) آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 137

جدول (4-5) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 138

جدول(4-6) آمار توصیفی نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 138

جدول (4-7) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 140

جدول (4-8) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 140

جدول(4-9) آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 141

جدول (4-10) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 142

جدول(4-11) آمار توصیفی نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 143

جدول (4-12) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 145

جدول (4-13) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 145

جدول(4-14) آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 146

جدول (4-15) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 147

جدول(4-16) آمار توصیفی نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری.. 148

جدول (4-17) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری.. 150

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                            صفحه

نمودار (4-1) : جنسیت کارکنان زن و مرد آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

نمودار (4-2) : سطح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131

نمودار (4-3) : سابقه خدمت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 132

نمودار پراکنش (4-4) : نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 135

نمودار پراکنش (4-5) : نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 139

نمودار پراکنش (4-6) : نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 144

نمودار پراکنش (4-7) : نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری.. 149

 

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه میان سرمایه فکری و تعهد سازمانی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده است. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار می‌باشد که کل جامعه آماری  6000 نفر بوده است. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، کارکنان به طور تصادفی انتخاب شده‌اند.حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 98 نفر از کارکنان می‌باشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها ازآمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. نتایج نشان داد که: فرضیه‌ی فرعی اول مبنی بر اینکه بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد.پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی دوم بین سرمایه فکری و تعهد هنجاری در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. نیز پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی سوم یعنی بین سرمایه فکری و تعهد مستمر در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. پذیرفته نمی شود. بنابراین وجود ارتباط میان این دو متغیر یعنی سرمایه فکری و تعهد سازمانی پذیرفته می شود.

 

 

کلید واژه ها: تعهد سازمانی، تعهد هنجاری،تعهد عاطفی، تعهد مستمر،سرمایه فکری

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

1-1مقدمه:

در پارادایم صنعتی قدیم، شرکت‌ها تحت اصول اقتصاد کمیابی­عمل­می­کردند، اقتصاد کمیابی بدین معناست که منابع وداراییهای تحت سلطه و کنترل شرکت‌ها، محدود و کمیاب هستند و استفاده بیشتر از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد ولی در عصر اقتصاد اطلاعاتی و دانشی، این اصول صدق نمی‌کند شرکت ها در اقتصاد دانشی تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می‌کنند اقتصاد فراوانی بدین معناست که منابع و داراییهای  در اختیار شرکت به میزان فراوانی وجود دارد. این نوع داراییها از نوع نامشهود هستند و بیشتر در افراد قرار دارند که ما به آنها دستیابی داریم مثالی از موضوع فراوانی این نوع داراییها در اقتصاد دانشی، فراوانی اطلاعات در اینترنت است)سالیوان[1]،2000)

بطور خلاصه باید گفت که در اقتصاد دانشی، مهمترین داراییها و عوامل تولید شرکت‌ها نامشهود هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها کم نمی‌کند و حتی شاید به ارزش آنها نیز می‌افزاید. این نوع دارایی های نامشهود شامل دانش، سرمایه فکری و غیره هستند ولی در اقتصاد صنعتی مهمترین عوامل تولید و داراییها  مشهود و فیزیکی هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد و این داراییها  شامل زمین، ماشین‌آلات و سرمایه‌های پولی و غیره است.

تعهد سازمانی که در این تحقیق به عنوان متغیر وابسته می باشد تحت عنوان یک فاکتور حیاتی در درک و توصیف رفتار مربوط به کارکنان در سازمان ها تعریف می شود. تعهد سازمانی حدی است که کارکنان خود را با سازمان تعیین هویت نموده و در آن مشارکت می کنند.در این فصل به بیان مسئله تحقیق،اهمیت وضرورت تحقیق،چارچوب نظری،اهداف وفرضیه های تحقیق،قلمرو تحقیق پرداخته شده است.

1-2بیان مسئله:

بونتیس در سال 1988، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال 2000 طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه داراییها غیرانسانی یا قابلیت های سازمانی است که برای برآورده شدن (کردن) نیازهای (الزامات) بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنونی ، آن قسمت از داراییهای نامشهوداست که براساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی‌رایت، حق اختراع و حق امتیاز(بونتیس[2]،2000،1998)

3اهمیت وضرورت تحقیق:

امروزه سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو و دوباره طبقه‌بندی کنند و باید این موضوع را درک کنند که چگونه این دارایی های می‌توانند اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و کمک‌ها آنها را به ارزش سازمان بصورت کمی در آورند و بتواند این داراییهای  خود را با دارایی های رقبا خود، مقایسه کنند. (تایلز1،2002).

اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود.

درضرورت تحقیق بایدبه این نکته اشاره کردکه چون یکی ازمهمترین سرمایه های انسانی سرمایه فکری است واین سرمایه انسانی میتواندحس تعلق داشتن فردرا به سازمان که یکی از انواع مهم تعهداست ایجادنماید پس یک محقق را به این مهم میرساند که شاید این دورابطه ای داشته باشندوسرمایه انسانی بتواندروی تعهدسازمانی موثرباشد.

1-4اهداف تحقیق:

هدف اصلی:

• بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.

اهداف فرعی:

• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف تعهد سازمانی.
• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف سرمایه فکری
• ارائه راهکار هایی برای ایجاد و تقویت تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
• لینک دانلود :

  پایان نامه رابطه بین سرمایه های فکری با تعهد سازمانی

•