پایان نامه میزان رابطه بین سن کارکنان درزمینۀ سبک‌های تفکر و پذیرش تغییر

.  ابعاد خودگردانی ذهنی

۲- ۵- ۲- ۲- ۱٫ کارکردها

درمجموع، حکومت‌ها دارای سه نوع کارکرد^[۱] هستند؛ قانون گذارانه، اجرایی و قضایی.

۱- سبک تفکر قانون گذارانه: افرادی که دارای سبک تفکر قانون گذارانه هستند، مایل‌اند کارها را به شیوه‌ای که ترجیح می‌دهند انجام دهند و خود تصمیم بگیرند که چه‌کاری را انجام دهند و چگونه آن را به انجام برسانند. افراد قانون‌گذار دوست دارند، قوانین را خود وضع کنند و به مسائلی بپردازند که قبلاً طرح‌ریزی و سازمان‌دهی نشده باشد. آن‌ها ابداع کردن، تدوین کردن و برنامه‌ریزی کارها را دوست دارند. به‌طورکلی، این افراد مایل‌اند که قوانین را خودشان ایجاد کنند. افراد قانون‌گذار از اینکه کارها را به طریقی که خودشان مایل‌اند و تصمیم می‌گیرند انجام می‌دهند لذت می‌برند. آن‌ها ترجیح می‌دهند به مسائلی بپردازند که ساختاری نباشند و مهم‌تر اینکه خودشان توانایی ایجاد ساختار برای مسائل خود را دارند. این افراد تمایل دارند به فعالیت‌هایی مانند ارائه مقالات بدیع، طراحی پروژه‌های نوین، ایجاد برنامه‌های آموزشی و شغلی پیشرفته و اختراع چیزهای نو بپردازند. نوع مشاغلی که این افراد ترجیح می‌دهند و به آنان فرصت می‌دهد تا قانون‌گذار بودن خود را بهتر به نمایش بگذارند، مشاغلی از قبیل نویسندگی خلاق، دانشمندی، هنرپیشگی، مجسمه‌سازی، اختراع، سهامداری، سیاست‌گذاری، معماری، طراحی پروژه‌ها و برنامه‌ریزی فعالیت‌های جدید آموزشی است. آن‌ها قانون‌گذارند و می‌خواهند که اداره امور بنا به شیوه‌ی خودشان صورت بپذیرد، زیرا افراد قانون‌گذار نه‌تنها قادر به خلق ایده‌های بدیع هستند، بلکه به آن مبحث علاقه بیشتری دارند (هیگینز و ژانگ، ۲۰۰۹). در محیط مدارس اغلب سبک تفکر قانون گذارانه موردتوجه قرار نمی‌گیرد؛ بنابراین شخصی که می‌خواهد یک‌رشته علمی را دنبال کند مجبور است نمودارها، فرمول‌ها و وقایع را حفظ نماید، درحالی‌که دانشمندان هرگز چیزی را حفظ نمی‌کنند (توانگر مرودستی، ۱۳۸۳)

۲- سبک تفکر اجرایی: افراد با سبک تفکر اجرایی مایل‌اند از مقررات پیروی کنند و کارهایی را به عهده بگیرند که از قبل طرح‌ریزی و سازمان‌دهی شده است. آن‌ها مایل‌اند نقش خود را به‌جای خلق ساختارهای نو، در درون ساختارهای موجود ایجاد نمایند. اساساً افراد سبک اجرایی، تکمیل‌کننده هستند؛ آن‌ها به‌طورکلی تمایل زیادی به دریافت راهنمایی برای انجام آنچه که قرار است انجام بدهند و چگونگی انجام آن دارند. این افراد مایل‌اند از قوانین پیروی کنند و اغلب انواع تشریفات اداری را که افراد قانون‌گذار از آن گریزان‌اند به‌راحتی تحمل کنند. افراد سبک اجرایی گرایش به مشاغلی و فعالیت‌هایی دارند که کاملاً با آنچه که افراد قانون‌گذار جذب آن‌ها می‌شوند متفاوت‌اند. ازجمله فعالیت‌های موردعلاقه آنان می‌توان به حل مسائل ریاضی، به‌کارگیری ضوابط موجود در حل مسائل، سخنرانی و تدریس بر اساس نظر دیگران و پافشاری بر اجرای مقررات، اشاره کرد. بعضی از مشاغل مناسب برای افراد اجرایی عبارت‌اند از: وکالت، نیروی انتظامی، اجرای طرح‌های از پیش تعیین‌شده، تبعیت از طرح‌های متفاوت و مشاوره مدیریتی. این سبک در محیط آموزشی و بسیاری از حرفه‌های دیگر مورد استقبال قرار می‌گیرد، زیرا افراد مجری آنچه را که به آن‌ها گفته می‌شود، انجام می‌دهند و غالباً انجام کار با خوش‌رویی همراه است. آن‌ها دستورات و فرامین را دنبال می‌کنند و خود بر اساس شیوه‌ای که سازمان آن‌ها را ارزیابی می‌کند، مورد ارزیابی قرار می‌دهند (استرنبرگ، ۱۹۹۷)

۳- سبک تفکر قضایی: افرادی که دارای سبک تفکر قضایی هستند، مایل‌اند قوانین و برنامه‌ها را ارزیابی کنند. آن‌ها اموری را ترجیح می‌دهند که در آن عقاید و امور موجود تحلیل و ارزیابی شود. آن‌ها مایل‌اند هم ساختار و هم محتوا را مورد قضاوت و ارزیابی قرار بدهند. بعضی از فعالیت‌هایی را که افراد قضاوت گر ترجیح می‌دهند عبارت‌اند از: نوشتن مقالات انتقادآمیز، نقدنویسی، اظهارنظر و عقیده، قضاوت درباره افراد و ارزیابی کارهایشان و ارزیابی برنامه‌ها است. به‌عنوان‌مثال، یک نقد ادبی به‌احتمال‌زیاد نوشته یک فرد قضایی است درحالی‌که خود نوشته احتمالاً کار یک فرد قانون‌گذار است. بعضی از حرفه‌هایی که می‌تواند مشخصاً مناسب افراد قضاوت گر باشد عبارت‌اند از: قضاوت، نقدنویسی، ارزیابی برنامه‌ها، بازرسی، مسئول پذیرش داوطلبان، تدوین‌کننده قراردادها یا تسهیلات، تجزیه‌وتحلیل سیستم آموزشی و مشاوره (استرنبرگ، ۱۹۹۷). ازجمله کارهایی که این‌گونه افراد دوست دارند انجام دهند عبارت است از: نوشتن مقاله‌های انتقادی، اظهارنظر درباره‌ی امور، داوری کردن در مورد مردم و کارهای آنان و ارزشیابی از برنامه‌ها و پروژه‌ها (سیف، ۱۳۸۷)

۲- ۵- ۲- ۲- ۲٫ شکل‌ها

نظریه خودگردانی ذهنی به چهار شکل^[۲] متجلی می‌شود: ۱- پادشاهی یا مونارشی یا تک‌قطبی ۲- سلسله مراتبی ۳- الیگارشی یا جرگه سالاری ۴- آنارشی یا هرج‌ومرج طلبی. هر یک از این چهار شکل، جهان و مسائل مربوط به آن را به شیوه‌ی متفاوتی در نظر می‌گیرند.

۱- سبک تفکر مونارشی یا پادشاهی: شخص دارای سبک تفکر پادشاهی، فردی بااراده و مصمم است. این فرد به کسی اجازه نمی‌دهد که در حل مسائل و مشکلات در کار او دخالت کند. شخص دارای سبک پادشاهی تصور می‌کند، در انجام یک کار، دیگران ممکن است ذهنیات خود را به او القاء کنند. افرادی که دارای سبک غالب پادشاهی هستند، با یک هدف، محرک یا نیاز در یک‌زمان برانگیخته می‌شوند. این افراد تک‌محور بوده و دنبال آن چیزی هستند که ملکه ذهنشان شده است و مایل‌اند چیزها را در حیطه مسائل خودشان ببینند. افراد سبک پادشاهی اغلب در پی حل مسائل خود بوده و با سرعت موانع را پشت سر گذاشته و به‌پیش می‌تازند. آن‌ها می‌توانند تعیین‌کننده و بعضاً سرنوشت‌ساز  باشند. افراد سبک تفکر سلسله مراتبی اغلب با سلسله‌ای از هدف‌ها و با این آگاهی که تمام آن‌ها به‌طور برابری قابل حصول نبوده و بعضی از اهمیت بیشتری برخوردارند ترغیب می‌شوند؛ بنابراین، آن‌ها تنظیم‌کننده اولویت‌ها هستند و بر همین اساس منابع و امکانات خود را به‌طور دقیقی توزیع می‌نمایند؛ افراد سبک سلسله مراتبی مایل‌اند در حل مشکلات و تصمیم‌گیری‌هایشان به‌طور سازمان‌یافته و سیستمی عمل نمایند (ژانگ و استرنبرگ، ۲۰۰۶).

۲- سبک تفکر سلسله مراتبی: فردی که دارای سبک تفکر سلسله مراتبی است، هدف‌ها را به‌صورت سلسله مراتبی تنظیم می‌کند و نیاز به اولویت‌بندی هدف‌ها را درک می‌کند. این افراد بیشتر پیچیدگی‌ها را می‌پذیرند و نیاز به بررسی همه‌جانبه مسائل را تشخیص می‌دهند، به‌دقت اولویت‌ها را مشخص می‌سازند. افراد سبک سلسله مراتبی مایل‌اند خودشان را با سازمان‌ها وفق دهند، چون نیاز به اولویت‌ها را احساس می‌کنند. بااین‌حال، آن‌ها مایل‌اند کارشان را مطابق میل خودسازمان‌دهی کنند، نه بر اساس اولویت‌های سازمانشان. درنتیجه، این افراد بسیار انعطاف‌پذیر هستند (استرنبرگ، ۱۹۹۷).

۳- سبک تفکر الیگارشی یا جرگه سالاری: در فرد دارای سبک تفکر جرگه سالاری یا الیگارشی افراد متعددی به‌طور یکسان در قدرت سهیم‌اند. افراد جرگه سالار بیشتر تحت تأثیر اهدافی می‌باشند که درک یکسانی از اهمیت آن‌ها دارند. آن‌ها در تصمیم‌گیری‌های خود با این مشکل مواجه هستند که به کدام‌یک از هدف‌ها باید اولویت بیشتری قائل داد. به همین دلیل، در تشخیص منابع نیز دچار مشکل می‌شوند. آن‌ها ممکن است توانایی انجام عالی یک کاری را داشته باشند ولی این توانایی در رابطه با تخصیص مناسب منابع صدق نمی‌کند. به عبارتی، می‌توان گفت یک شخص جرگه سالار یک فرد بینابینی است از یک فرد سلسله مراتبی و یک شخص فرد سالار؛ زیرا مانند یک فرد تک‌محور ذاتاً در پی تنظیم اولویت‌هایش نیست و مانند یک فرد سلسله مراتبی قابل‌تشخیص نیست. شخص جرگه سالار مانند شخص سلسله مراتبی علاقه دارد، امور را در همان زمان تعیین‌شده انجام دهد، اما برخلاف یک شخص سلسله مراتبی ممکن است در مواردی برانگیخته شوند. آن‌ها غالباً در مورد هدف‌هایی که از اهمیت یکسانی برخوردار هستند، احساس می‌کنند که ازنظر زمانی و سایر منابع تحت‌فشار قرار دارند. اغلب، آن‌ها مطمئن نیستند که چه‌کاری را در ابتدا باید شروع کنند یا چه زمانی را صرف انجام یک کار کنند. البته درهرحال تا حدودی اولویت‌های سازمان، آنان را در کارشان هدایت می‌کند (استرنبرگ، ۱۹۹۷).

۴- سبک تفکر آنارشی یا هرج‌ومرج طلب: افراد سبک هرج‌ومرج طلب اغلب تحت تأثیر و تحریک مجموعه زیادی از هدف‌ها و نیازها قرار می‌گیرند که معمولاً تشخیص آن برای دیگران و خودشان مشکل است. آن‌ها آن‌قدر که به بی‌نظمی تمایل دارند به نظم تمایل ندارند و اغلب سیستم موجود را نمی‌پذیرند و آن را مورد سؤال قرار می‌دهند، گاهی با دلایل قابل‌قبول و منطقی و گاهی نیز بدون دلیل روشن (استرنبرگ، ۱۹۹۷). علاوه بر این، افراد دارای سبک تفکر هرج‌ومرج طلبی مایل‌اند که با مسائل بدون هدف و تصادفی برخورد نمایند (ژانگ و استرنبرگ، ۲۰۰۶). به نظر می‌رسد شخص هرج‌ومرج طلب، از طریق تنوع نیازها و هدف‌هایی که طبقه‌بندی اولویت‌های آن مشکل است، برانگیخته می‌شوند. افراد هرج‌ومرج طلب مسائل را به‌صورت یک امر تصادفی در نظر می‌گیرند. آن‌ها سیستم‌ها را به‌طورجدی دوری می‌گزینند و با آنچه سیستم‌ها ارائه می‌دهند، مقابله می‌کنند. نکته بااهمیت این است که افراد هرج‌ومرج طلب اغلب قدرت خلاقیت زیادی دارند. خلاقیت این افراد ممکن است نسبت به دیگران بیشتر باشد، زیرا این افراد از هر موضوعی جزئیاتی را در نظر می‌گیرند و غالباً اجزاء متنوع و اطلاعات و عقاید را به شیوه‌ای خلاق در کنار هم قرار می‌دهند. آن‌ها به حیطه وسیعی از آن چیزی که موردتوجه‌شان قرار دارد نظر دارند و این امر سبب می‌شود که راه‌حل‌هایی را برای مسائل پیدا کنند که به نظر دیگران نمی‌رسد (استرنبرگ، ۱۹۹۷).

[۱]– Functionality

[۲]– Shape

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه بررسی اساسی ترین مسئولیت مدیران بهبود وارتقاء کارکرد و عملکرد کاری آنان

) فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی:

بین سبک رهبری و عملکرد مدیران مدارس رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

۱- بین سبک رهبری استبدادی/ غیردموکراتیک و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنادار وجود دارد.

۲- بین سبک رهبری مشارکتی/ غیرمشارکتی  و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنا دار وجود دارد .

۱-۷)تعریف نظری (مفهومی) و عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق:

۱-۷-۱) متغیرهای مستقل

۱-۷-۱-۱ )تعریف نظری ومفهومی :

الف ) سبک رهبری مشارکتی : این رهبر با کارکنانش مشورت می کند و می کوشد اگر کارکنان خود را باور داشته باشند، اعمال رهبری مشارکتی ، رضایت آنان را بیشتر تأمین خواهد کرد.

در سبک رهبری مشارکتی، مدیر سعی می­کند بر حسب موضوع، از نظریات، دیدگاهها و پیشنهادهای کارکنان در تصمیم گیری ها و انجام دادن امور استفاده کند. مشارکت دادن کارکنان با توجه به موارد زیر صورت           می پذیرد:

۱) هنگامی که نوع و کیفیت تصمیم اهمیت دارد.

۲) هنگامی که کارکنان باید راه حل ارائه شده یا تصمیم اخذ شده را بپذیرند و به آن عمل کنند.

۳) هنگامی که استفاده از نظریات کارکنان ضروری باشد.

استفاده از سبک رهبری مشارکتی نتایج مثبتی دارد که به برخی از آنها اشاره می کنیم : کیفیت کار افزایش می یابد و کاستی های آن رفع می گردد. کارکنان به پذیرش دگرگونی و تغییر، رغبت نشان می دهند و از تحول و تغییر بیم و هراس ندارند. روحیه افراد تقویت می شود و رضایت شغلی آنان افزایش می یابد. فضای دلپذیر در محیط اداره و در گروه کارکنان و مدیر ایجاد می شود. تعارض ، دشمنی و ستیز میان مدیر و کارکنان کاهش  می یابد. به تقویت روحیه همکاری و تعاون در کارکنان کارکنان کمک می کند.

ب )  سبک رهبری استبدادی

در رهبری استبدادی اخذ هرگونه تصمیم به عهده رهبر است او تصمیمات را به کارکنانش ابلاغ  می کند و از آنها انتظار دارد تصمیمات را اجرا کنند. به این معنی است که مدیر تصمیمهایش را انفرادی می‌گیرد، بدون توجه به زیر دستان. در نتیجه این تصمیمات مدیر هستند که نظر و شخصیت او را منعکس میکنند؛ و طبیعتاً اگر مدیریت خوب باشد، می‌تواند تصویری از اعتماد به نفس را به وجود آورد. از طرفی دیگر زیر دستان ممکن است بیش از حد وابسته به رهبران شوند و احتمالا نظارت بیشتری لازم شود. مدیران استبدادی دو دسته اند:

• مدیران دستوری Directive که تصمیمات را خودشان میگیرند و مدیران ارشد مورد قبول.
• مدیران آسان گیر Permissive که باز تصمیمات را خود میگیرند اما به زیر دستان در نحوه اجرایی کردن آن آزادی عمل میدهند.

ج ) سبک رهبری وظیفه مدار  : این سبک  به شدت طرفدار کار وبسیار کمتر توجه به کار مند دارد ، کارکنان دقیقاً می دانند که سازمان از آنها چه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر ابلاغ می شود

د ) سبک رهبری تعامل گرا: در این سبک رهبر همزمان هم به مقوله کار وکارمند توجه شدید دارد و ارتباط بین رهبر و کارمند دوستانه است.

 ه ) سبک رهبری تحول گرا: در این سبک رهبر دخالتی در امور ندارد و اختیارات بطور کامل به زیر دستان واگذار می شود زیرا تصور بر این است که زیر دستان دارای شایستگی کافی برای تشخصیص موقعیت و انجام وظایف هستند .این سبک بر مبنای تئوری Yشکل گرفته است

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه مطالعه و شناسایی و تبیین عناصر و ابعادمختلف سبکهای رهبری مدیران مدارس

اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام این پژوهش را می‌توان بررسی، مطالعه و شناسایی و تبیین عناصر و ابعادمختلف سبکهای رهبری  و رابطه این سبکها با  عملکرد مدیران مدارس دانست که  شاید اساسی ترین مسئولیت مدیران بهبود وارتقاء کارکرد و عملکرد کاری آنان باشد .

علیهذا اهم اهداف اساسی جهت پژوهش در قالب موارد زیر قابل ارائه می باشد:

۱- سنجش رابطه بین سبک رهبری وعملکرد مدیران  مدارس متوسطه.

۲- سنجش  عملکرد مدیران  مدارس متوسطه .

۳- – سنجش  سبک های رهبری در  مدیران  مدارس متوسطه  .

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

هر تحقیق به یک چاچوب نظری نیاز دارد، چارچوب نظری الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط و عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده شده اند نظریه پردازی می کند. به طور کلی می توان گفت: چارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر روی آن قرار داده می شود.(خاکی،۱۳۸۷، ص ۱۶۳)

در  اکثر تحقیقات مربوط به رابطه سبکهای رهبری  مدیران وعملکرد آنان به جنبه های مختلف این ارتباط و نیز اثر آن بر نتیجه کار و عملکرد زیر دستان تاکید شده است از جمله این جنبه ها، ایجاد روابط انسانی مطلوب از عوامل موفقیت برای وا داشتن نیرو ها به کار تاکید شده است .

در تحقیقات هرزبرگ عوامل برانگیزاننده و ارتقاء دهنده عملکرد کارکنان ،استقرار روابط متقابل دوجانبه سرپرستان ومرئوسان و توجه به شرایط کاری ، مقام ، منزلت و اهمیت روابط مطلوب مدیران با زیردستان مد نظر بوده است و توجه به این عوامل از نارضایتی شغلی جلوگیری کرده و عملکرد زیر دستان را تحت تاثیر می گذارد .

آزمایشات هاثورن بر خلاف انتظار صاحبان کارخانه وسترن الکتریک که عوامل مادی و فیزیکی را سبب رضایت مندی و بهبود عملکرد می پنداشتند نشان داد که عوامل دیگری مانند روابط انسانی ، جو سازمانی دوستانه ،مشارکت و اعمال روشهای انسانی قابل قبول و … عوامل موثر بر افزایش تولید و بهبود عملکرد زیر دستان می باشد .

از نظر گریس آر جریس وظیفه رهبر ایجاد جو گرم سازگار و یا متجانس است که در آن افراد بتوانند با آزادی نسبی ،احساسات ،عواطف و نگرشهای خود را بیان کنند .

طبق نظر میرکمالی در مدیریت آموزشی جو متجانس اهمیت بسیار دارد و زمینه وشرایطی بین ویژگی های محیط و خصوصیات فرد و تطابق و همخوانی بین آنها بوجود می آورد که مدیر در آن نقش اساسی دارد .

در تحقیقی در سال ۱۳۸۸ ه .ش دکتر طاهر روشندل اربطانی استاد یار و عضو هیات علمی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،گروه مدیریت با عنوان ((بررسی عوامل موثر برعملکرد مدیران کتابخانه های عمومی سطح شهر تهران)) مشخص شده که بالا بودن سطح تعلق شغلی میان مدیران عامل کلیدی در تعیین سطح عملکرد آنها بشمار می رود زیرا در فردی که نسبت به شغل خود نگرش مثبت ندارد نمی توان عملکرد و بهره وری  خوبی انتظار داشت وکارکنان  شغل خود را معرف خود دانسته و بدان علاقه دارند .

و نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپرمن نشان داد که بین وجود نگرش مشتری مدار در مدیران کتابخانه های مورد مطالعه ، میزان تعلق شغلی آنان ،میزان آموزش های ضمن خدمت مدیران وسرانه بالای مطالعه در جامعه و عملکرد مدیران کتابخانه  ها رابطه معنا دار مستقیم و جود دارد در حالی که بین میزان بودجه اختصاصی و جایگاه اجتماعی کتابداران در جامعه وعملکرد مدیران مذبور رابطه معنا داری مشاهده نمی شود . نتایج حاصل از تحلیل واریانس نشان داد که بعد(( محتوایی)) مانند عوامل انسانی و روابط انسانی در سازمانها مانند نگرشها، ادراکات و هرچیز که مربوط به نیروی انسانی است  مهمترین بعد بر عملکرد مدیران کتابخانه  های عمومی شهر تهران بوده است^[۱] .

.[۱] فصلنامه بصیرت ، سال هفدهم ، شماره ۴۵ ، بهار ۸۹

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه تعیین عملکرد مدیران مدارس متوسطه

بخش اول: سبک های رهبری

۲-۱) رهبری سازمانی :

رهبران اثر بخش، اساسی ترین و نایاب ترین منابع هر سازمان هستند . شکست هر سازمان را در زمینه دستیابی به بهره وری بهینه، می توان تا حدودی مربوط به مدیریت و رهبری غیر کار آمد آن سازمان دانست (مقیمی و همکاران ،۱۳۸۹ ، ص ۸۸).

امروزه سازمانها به مسأله گزینش رهبران در تمام سطوح ، از سرپرستی سطح اول تا بالاترین سطوح اجرایی ، تاکید زیادی دارند . روانشناسان صنعتی و سازمانی به این نکته پی برده اند که موفقیت و شکست یک  سازمان به طور گسترده به کیفیت رهبران آن وابسته است . تفاوت اساسی میان یک سازمان موفق و غیر موفق غالباٌ بر حسب رهبری تعریف می شود . نیمی از کسب وکارهای تازه تاسیس در دو سال اولیه با شکست مواجه می شوند و فقط یک سوم آنهاتا پنج سال دوام می آورند . نتایج تحقیقات نشان می دهد که «رهبری^[۱] » مهمترین موضوع در حوزه رفتار سازمانی و روابط انسانی است . بر همین اساس گروه ها و سازمانها برای اثر بخشی خود ، رهبری را مد نظر قرار داده اند .

فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایف شان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است واین وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی وکنترل نیز از وظایف مدیر است.
مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران  می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.

قدرت در یک تقسیم بندی به۱-  قدرت فردی شامل :الف – قدرت مرجعیت ب- قدرت تخصصی
و ۲- قدرت سازمانی :الف – قدرت قانونی ب – قدرت پاداش و تنبیه تقسیم می شود.

 

 

 

 

۲-۱-۱) نظریه های هدایت و رهبری:

۱-نظریه های خصوصیات فردی رهبری

۲-نظریه های رفتار رهبری

۳- نظریه های موقعیتی و اقتضایی

۲-۱-۱-۱) نظریه های خصوصیات فردی رهبری:

براساس این نظریه رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی اند شایسته رهبری شده اند. یکی از نویسندگان چهار خصوصیت عمده را بیان کرده است:

• هوش ۲- بلوغ اجتماعی و وسعت دید ۳- انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف ۴-انسان گرایی واز جهت عاطفی با ثبات و دارای اعتماد به نفس هستند.

نویسنده ای دیگر شش خصوصیت را بیان کرده :

۱-خصوصیات ظاهری و فیزیکی ۲-زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات ۳-هوش          ۴-شخصیت برو گرا ۵- خصوصیات شغلی مانند تلاش و پشتکار و ابداع و ابتکار ۶- خصوصیات اجتماعی مانند مراتبات اجتماعی و سیاسی.

لازم به ذکر است که فقط هوش و ذکاوت به اثبات رسیده و در مورد سایر خصوصیات اتفاق نظری نیست.

۲-۱-۱-۲) نظریه های رفتاری رهبری:

در این نظریات به جای توجه به خصوصیات فردی در پی روش ها و شیوه های رهبری هستیم. بر اساس یک طبقه بندی رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم می شود. رهبران انسان گرا توجه خود را مصروف اعضای سازمان می کنند، هدف گذاری جمعی را ترویج میکنند وبه کارکنان اعتماد دارندو برای آنها ارزش قائل اند.رهبران سازمان گرااهداف و ماموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند. بیشتر به قوانین ومقررات سازمانی اتکا دارندو کارکنان را تحت کنترل شدید قرارمی دهند تا ازاجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.

۲-سبک های رهبری در نظریه ای دیگر که شبکه مدیریت بلبک و موتان نام دارد در ۸۱ نوع طبقه بندی شده و به تفصیل در مورد هر سبک که آمیزه ای از انسان گرایی و سازمان گرایی است بحث شده.

۳-در نظریه ای دیگر سبک های رهبری به چهار نوع تقسیم شده و از هریک به عنوان یک سیستم نام برده شده.
الف)سیستم یک:کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است، مدیران  به مرئوسان اعتماد ندارند.

ب)سیستم دو:رابطه ی آمرانه همچنان بر قرار است اما کمی تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است تصمیم گیری همچنان بر عهده مدیران است.

پ )سیستم سه :اعتماد و اطمینان در حد خوبی است و در تعیین پاره ای از اهداف مشارکت می شود. اما مسائل عمده سازمانی همچنان بر عهده رهبر و مدیر است.

ت)سیستم چهار: اعتماد و اطمینان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه است، تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی و گروه های رسمی و غیر رسمی در هم آمیخته اند.

[۱] Leadership

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه با موضوع نقش عوامل کلیدی موفقیت ERP از منظر مشتری در شرکت هواپیمایی هما

دهه ۱۹۸۰ MRP II:

در اوایل ۱۹۸۰ J.D Edward تمرکز و تلاش خود را برای نوشتن نرم‌افزاری برای نوشتن نرم‌افزاری برای سیستم IBM [38] آغاز کرد. این سیستم بسیار گزینه کم‌هزینه‌تری برای کامپیوترهای مین فریم بود. این سیستم دیسک درایوهای انعطاف‌پذیری به لحاظ ظرفیت را فراهم می‌کرد که برای کسب و کارهای با اندازه کوچک و متوسط مناسب بود، واژه MRP به جای برنامه‌ریزی احتیاجات مواد کم‌کم به عنوان برنامه‌ریزی منابع ساخت و تولید به کار می‌رفت. سرانجام واژه MRP II برای بیان قابلیت‌های سیستم جدیدتر ابداع شد. در نیمه دوم دهه ۱۹۸۰ میلادی سیستم MRP II که شکل توسعه‌یافته MRP بود توسط اولیور وایت معرفی شده در این سیستم علاوه بر اطلاعات موارد مورد نیاز، برای سایر منابع از جمله ماشین‌آلات و تجهیزات، پرسنل، ابزار، ظرفیت، انبار و… نیز برنامه‌ریزی انجام می‌شد.

بدین ترتیب بهره‌وری منابع و کارایی سازمان به شکل چشمگیری افزایش یافت، قبل هر سیستم MRP II در خودداری منطق MRP بود که حال به شکل کدهای مدرن تری بازنویسی شده بود.

هم زمان با این تغییر در حوزه کاربرد نرم‌افزارها، فشار رقابتی صنایع ساخت و تولیدی در دهه ۱۹۸۰ در سایه توجه به مساله کیفیت و ظاهر شدن اساتید برگ آن شامل جوران، دمینگ، کراسبی، ایشیکاوا و دیگران تغییر پیدا کرد. استراتژی‌های ساخت و تولید در کلاس جهانی و تمرکز بیشتر بر کنترل فرآیند، ساخت و تولید در کلاس جهانی و تمرکز بر کاهش هزینه‌های بالاسری تغییر پیدا کرد، چرخه بسته زمان‌بندی، گزارش‌گیری ارتقاء یافته‌تر از تولید کارگاهی ارتباط آن با زمان تحویل، زمان‌بندی و تامین به علاوه گزارش‌های هزینه‌ای با جزئیات بیشتر در سیستم جدید MRP II، به منظور پشتیبانی از این اولویت‌های جدید در نظر گرفته شده‌اند. در این دوره بود که کم‌کم یکپارچه‌سازی پکیچ‌های نرم‌افزاری بوجود آمد. ایده یکپارچه‌سازی کردن پکیچ‌های نرم‌افزاری از اینجا بود که می‌خواستند تراکنش‌های فروش، موجودی خرید، اطلاعات موجودی و حسابداری را به‌روز کند، این ایده بسیار نوآورانه بود و به کمک این ایده می‌شد چندین سیستم مجزا را به کمپانی‌ها در آن زمان برای بخش‌های مختلف خود در نظر می‌گرفتند را با یک سیستم‌ جایگزین کرد، IBM J.D. Edwardsسیستم ۳۸ و سیستم بعدی ۴۰۰ IBM AS را با هم معرفی کردند، با این سیستم‌ها در دوره‌های معینی از کار به شکل دسته‌ای  مورد پردازش واقع شده و خروجی چاپی این سیستم‌ها وضعیت جاری این سازمان را نشان می‌داد. این کامپیوترهای کوچک IBAM به کمک زبان برنامه‌نویسی ۲PRG که یک زبان تراکنش‌گرا  که توسط خود IBM توسعه یافته و مناسب پردازش دسته‌ای بود. برنامه‌ریزی شده بود. درعوض شرکت تجهیزات دیجیتال EC  مینی‌کامپیوترهایی را که تحت سیستم‌عامل Unix چندکاربره کار می‌کرد را توسعه داد این توسعه جدید امکان دستیابی به تراکنش‌های آنی و لحظه‌ای از سیستم و در نتیجه امکان پشتیبانی بهتر از تصمیمات را با توجه به فراهم بودن گزارشات در هر زمان که مدیران اراده می‌کردند را می‌داد.

در اواخر دهه ۱۹۸۰، IBM, MAPICS به بالاترین میزان موقعیت خود رسید. در آن زمان تخمین زده می‌شد که حدوداً ۶۵% صنایع ساخت و تولید از سیستم‌های IBM 400 AS و ۳۸ استفاده می‌کردند. حتی IBM سیستم خود را برای تدریس در آن زمان سیستم MAPICS IBM دارای نواقصی بود از جمله اینکه در تابع حسابداری آن تولید از ماده خام به کار در جریان ساخت WIP  و موجودی مطلوب تکمیل شد FGI  به علاوه تراکنش‌های ارسال و دریافت به شکل مستقیمی در دفتر معین به شکل بلادرنگ  منعکس نمی‌شد و درعوض تراکنش‌ها خلاصه شده و سپس در دفتر معین کل در پایان ماه آورده می‌شد.

با گسترش جهانی شدن Baan در ۳۵ کشور جهان شعبه ایجاد کرد در سال ۱۹۹۵، Baan دارای حدود ۱۸۰ مشتری جهانی و بیشتر از ۱۰۰۰ کارمند شد. با ادامه روند جهانی شدن people soft در کانادا، اروپا، آسیا،‌ آفریقا و آمریکای مرکزی و جنوبی دفاتری ایجاد کرد. سال ۱۹۹۲ سال انتشار نسخه R/3 و SAP بود. مشخصه اصلی تمایز R/3 از سیستم‌های ERP پیشین استفاده از معماری سخت‌افزاری server-client بود این معماری به سیستم اجازه می‌داد که بر روی دامنه متنوعی از پلتوزم‌های کامپیوتری مانند Unix و ویندوز NT اجرا شود. R/3 با رویکرد معماری باز طراحی شده بود که به کمپانی‌های دیگر Third-Partyاجازه توسعه‌های نرم‌افزارهایی که در SAP R/3 موجود بود را می‌داد. کامپیوتر (متعلق به  شرکت های تجهیزات دیجیتال

۴۰۰ IBM AS و یا UAX) و مین فریم ۳۷۰ IBM بود. درحقیقت قابلیت توزیع بار کامپیوتر (اصلی) به چندین کامپیوتر کوچک به واسطه هزینه نسبتاً پائین سخت‌افزارهای جایگزین، بسیار نوآورانه و جذاب بود. پس از بحث تاریخچه و در ادامه در مورد معماری Client-Server بیشتر بحث خواهیم کرد.

در سال ۱۹۹۹ تسلط IBM در دهه ۱۹۸۰ از بین رفت وSAP, Baan, People-Soft, Oracle, J.D. Edwards قسمت‌ عمده‌ای از بازار ERP را تحت کنترل خود درآوردند. در این دوره شرکت‌های ذکر شده رشد زیادی کردند و شاید تنها فاکتور موثر بر رشد سریع نرم‌افزارهای ERP مساله Y2K یا مساله سال ۲۰۰۰ بود. موفقیت در حل این مساله مصادف با رشد سریع تکنولوژی و سپس شروع ادغام صنایع مختلف بود. در سال ۱۹۹۷ انستیتو علوم تصمیم‌گیری  اولین کنفرانس سالانه خود را در باب معرفی ERP تشکیل داد.

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد

پایان نامه کارشناسی ارشد:تاثیر عوامل کلیدی موفقیت ERP از منظر رشد و یادگیری در شرکت هواپیمایی هما

دهه ابتدایی ۲۰۰۰ – ادغام شرکت‌‌های نرم‌افزاری

در سال ۲۰۰۲ و به دنبال فشار رقابتی کمپانی‌های تامین‌کننده در سال ۲۰۰۲ و به دنبال فشار رقابتی کمپانی‌های تامین‌کننده ERP هرکدام از این کمپانی‌ها به فکر یافتن راه‌هایی برای بهبود کیفیت محصولات و افزایش سهم بازار خود بودند. در طی سال‌های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۲ این کمپانی‌ها با فشار جدی‌ای برای کاهش اندازه خود پس از روند چشمگیر خود تا سال ۲۰۰۰ روبرو شدند. در سال ۲۰۰۲ کمپانی‌های اصلی این صنعت به ترتیب اندازه عبارتند از Baan, J.D. Edwards, People Soft Oracle, SAP در این دوره .J.D. Edwards برای دستیابی به سهم بازار بیشتر و رشد کسب و کار تحلیل‌های زیادی انجام داد. راه‌حل‌های بدست آمده از این تحلیل‌ها شامل خرید کمپانی‌های رقیب، ادغام و یا سرمایه‌گذاری‌های جدید برای توسعه محصولات می‌شد. سرانجام در ۳۱ اکتبر ۲۰۰۲ گریک کان‌ ری رئیسPeople Soft  با باب داکووسکی رئیس شرکت J.D. Edwards تماس گرفته و در مورد ادغام دو کمپانی با هم به تبادل نظر پرداختند. ادغام این دو کمپانی از چند جهت برای دو طرف جذاب بود زیرا اولاً محصولات دو شرکت مکمل هم بودند – .J.D. Edwards در زمینه‌های ساخت و تولید، حسابداری و مالی قوی بود و People Soft دارای محصولات قوی در زمینه منابع انسانی بود – ثانیاً تداخل بسیار کمی بین محصولات دو شرکت وجود داشت. نکته دیگر این بود که ادغام این دو کمپانی باعث به وجود آمدن کمپانی‌ای بزرگتر از oracle می‌شد یعنی تبدیل شدن رقیب اصلی SAP ادغام این دو کمپانی در ۳ ژوئن سال ۲۰۰۳ اعلام شد. در جمعه همان هفته یعنی در ۶ ژوئن و در کمال شگفتی oracle پیشنهاد خرید People Soft را مطرح کرد. ادغام نهایی دو کمپانی People Soft J.D. Edwards در آگوست ۲۰۰۳ نهایی شد و دو کمپانی فرصت یافتند تا درباره پیشنهاد خرید oracle تصمیم بگیرند با وجود مخالفت‌های زیادی که در اروپا و آمریکا بر اساس قانون تجارت آزاد و جلوگیری از انحصار بر سر راه این پیشنهاد وجود داشت سرانجام در ژانویه سال ۲۰۰۵ این ادغام نیز صورت پذیرفت. بدین ترتیب ۵ بازیگر اصلی صنعت Erp تنها به دو شرکت oracle و SAP تقلیل یافتند.

۲-۲ ضرورت بررسی شاخص‌های عملکردی ERP

در این مبحث به ضرورت بررسی شاخص‌های عملکردی می‌پردازیم

تا اینجا عمده‌ترین موانع و مشکلات پیش‌روی پیاده‌سازی سیستم‌های ERP مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل اینکه هواپیمایی هما نرم‌افزار Oracle E business را پیاده‌سازی کرده است در اینجا مروری خواهیم کرد بر تجربیات پیشین پیاده‌‌سازی این تامین‌کننده نرم‌افزار در سال ۲۰۰۹ سهم بازار هرکدام از تامین‌کنندگان طراز اول جهان به شکل زیر بوده است.

سهم بازار تامین‌کنندگان ERP

Tier II

%۳۰

Ms Dynamics

%۱۵

Oracle

 

SAP %30

شکل ۲-۱ سهم بازار تامین‌کنندگان ERP

 

 

شکل ۲-۱ سهم بازار تامین کنندگان

 

 

منظور از تامین‌کنندگان Epicor Tier II شرکت‌های Sage، Infor، IFS، QAD، Lawson و CDC software است. زمان لازم برای پایان پروژه پیاده‌سازی با توجه به انتظار سازمان‌ها از این زمان در شکل زیر آمده است. برای تامین‌کنندگان اصلی ERP در شکل ۲-۲ متوسط زمان انتقال ۱۳۰۲ ماه بوده و ۴۸ درصد از استفاده‌کنندگان از ERPهای سطح ۱ (سپ، اوراکل و مایکروسافت) برش از زمان مورد نظرشان برای پیاده‌سازی زمان صرف پیاده‌سازی کرده‌اند.

 

 

طولانی‌تر از زمان مورد نظر ۳۵%

کوتاه‌تر از انتظار ۲۲%

 برابر با زمان مورد نظر ۴۳%

 

شکل ۲-۲ متوسط زمان انتظار

۵۱ درصد از کل پروژه‌های ERP با بودجه بیش از بودجه پیش‌بینی شده به پایان می‌رسند. و این رقم برای تامین‌کنندگان سطح یک ۵۳ درصد است. فقط به طور متوسط ۲۵ درصد از هزینه‌های کل پیاده‌سازی مربوط به خرید نرم‌افزار است برای تامین‌کنندگان سطح یک، متوسط زمانی که طول می‌کشد سرمایه‌گذاری انجام شده بازگردد حدود ۳۰۲ سال است. درباره سطح رضایت سازمان‌ها از سیستم جدید فقط ۱۸ درصد از سازمان‌ها استفاده‌کننده از ERPهای سطح یک از سیستم خود بسیار راضی‌اند.

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد

پایان نامه مدیریت:سنجش عوامل کلیدی موفقیت ERP از منظر رشد و یادگیری در شرکت هواپیمایی هما

فاکتورهای عملکردی سیستم‌های ERP:

همه سازمان‌ها چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروزه به نوعی به سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش نیاز دارند، که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه‌های سازمان، فرآیند و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند تعیین اهداف استراتژیک عملکرد، سنجش عملکرد، جمع‌آوری و آنالیز داده‌های عملکرد و به کارگیری این داده‌ها، در جهت بهبود عملکرد سازمان با رویکردی سیستماتیک یک اصل بسیار مهمی در جهت موفقیت سازمان‌هاست و این همان مدیریت عملکرد در سطح خرد و کلان است.

۲-۴ انواع مدل‌های ارزیابی عملکرد

مدل ارزیابی عملکرد را می‌توان به سه بخش کلی تقسیم کرد:

۱مدل‌های مبتنی بر زمان و هزینه

نمودار نیمه عمر

مدل اسکور

۲ مدل‌های برتری سازمانی و خودارزیابی

مدل دهنینگ

مدل ممیزی کیفیت

مدل کیفیت مالکوم بالدریج

مدل‌های سازمانی

۳- مدل ترازیابی (یکپارچه(

سیستم اسمارت

مدل منشور عملکرد

مدل الگوگیری

مدل مدیریت بر اساس هدف

مدل نظام مدیریت هوشین

مدل کارت امتیازی متوازن

انواع مدل‌های ارزیابی عملکرد

مدل مبتنی بر زمان و هزینه

مدل‌های برتری سازمانی و خودارزیابی

مدل ترازیابی (یکپارچه(

نمودار نیمه عمر         مدل دمینگ (Deming)

سیستم اسمارت (Smart)

مدل اسکور (score)

مدل مفیدی کیفیت (ISO)

مدل منشور عملکرد

مدل کیفیت مالکوم باندریچ (BALDRIGE)

مدل الگوگیری (Benchmarking)

مدل تعالی سازمانی (EFQM)

مدل مدیریت بر اساس هدف (MBO)

مدل نظام مدیریت هوشین (Hoshin)

مدل کارت امتیازی متوازن (BSC)

تاکید بر ارزیابی حوزه مالی و فرایند تولید مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده      تاکید بر ارزیابی حوزه مدیریت و فرایند تولید مبتنی بر نتیجه و ارتقاء کیفیت فرایند         تاکید بر کلیه ابعاد ارزیابی در حوزه‌های مدیریت فرایند تولید و عملیات مالی و نیروی انسانی مبتنی بر اجرا و ارتقاء استراتژی.

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد

دانلود پایان نامه بررسی عوامل کلیدی موفقیت ERP از منظر فرآیند داخلی در شرکت هواپیمایی هما

مدیریت بر مبنای هدف (MBO[1])

مقصود آن است که سازمان با تمامی موجودیت و توان عملیاتی خود تلاش می‌کند به آن دست یابد. اهداف پیش از هرگونه اقدامی باید به وضوح تعیین، تفهیم و اعلام شود. اهداف با هدایت کردن تلاش کارکنان به سمت یک نقطه معین جهت حرکت سازمان را مشخص می‌کنند اگر اهداف سازمان، شفاف و قابل درک باشد، می‌توان بر اساس آن استانداردهای مشخصی را برای ارزیابی عملکرد سازمان وضع کرد. برای همین، اهداف را باید کمیت‌بندی کرد.

۲-۴-۱-۳ هوشین کانری (Hoshin Kaneri)

تاریخچه پیدایش هوشین به دهه ۱۹۶۰ برمی‌گردد. در این زمان از تلفیق دو نظریه مدیریت بر مبنای هدف و کنترل کیفیت آماری مدیریت هوشین به وجود آمد. مدیریت هوشین از اواخر دهه ۸۰ و اوایل دهه ۹۰ میلادی وارد ادبیات مدیریت غرب شده است، مدیریت هوشین کانری فرآیندی است که طی آن استراتژی‌ها و اهداف بلندمدت به صورت اهداف کوتاه‌مدت (معمولاً سالانه) و برنامه‌های اجرایی تبدیل شده و به متولیات انجام فعالیت‌ها انتقال می‌یابد و با تعیین شاخص‌هایی میزان تحقق اهداف و اجرای برنامه سنجش و کنترل می‌شود. بازخور این سنجش در پایان دوره ارزیابی بر اهداف و استراتژی‌ها اثر گذاشته و در به روز کردن آن کمک می‌نماید. مدیریت هوشین را می‌توان این‌گونه تعریف کرد:

نظامی است برای ترجمه چشم‌انداز و اهداف سازمان به روش‌های علمی و قابل سنجش در سرتاسر سازمان. در این نظام اهداف کیفی به اهداف کمی و قابل حصول ترجمه می‌شود و بر مسائل اساسی و مهم به منظور بهبود تمرکز می‌شود.

شکستن اهداف بلندمدت به اهداف کوتاه‌مدت بر اساس تجزیه و تحلیل واقعیات انجام می‌گردد. به این معنی که در پایان دوره ارزیابی و یا ابتدای تدوین استراتژی نظرات مدیران میانی و عملیاتی سازمان در رابطه با میزان اجرای برنامه‌ها، تحقق اهداف و تجزیه و تحلیل‌های محیطی، جمع‌آوری می‌شود. بر اساس این اطلاعات مسایل مهم و کلیدی که باید بر آن‌ها تمرکز شود تعیین و الویت‌بندی انجام شده به اهداف واحدها شکسته شده و این سیکل تکرار می‌شود. علاوه بر موارد فوق مدیر ارشد شرکت در پایان سال یک برنامه آسیب‌شناسی و یا عارضه‌یابی را به اجرا درمی‌آورد تا بر اساس آن‌ها راهنمایی‌هایی در موارد زیر کسب نماید.

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد

[۱] Management by Objective

 

پایان نامه ارشد:میزان عوامل کلیدی موفقیت ERP از منظر رشد و یادگیری در شرکت هواپیمایی هما

تعریف انواع مدل‌های ارزیابی عملکرد

در ذیل به اختصار به تعریف بعضی از فاکتورهای عملکردی می‌پردازیم

 

 

۲-۴-۱-۱ مدل تعالی سازمانی (EFQM)

در سال ۱۹۸۸ میلادی چهارده شرکت معتبر اروپایی با حمایت اتحادیه اروپا به تاسیس یک سازمان غیرانتفاعی تحت عنوان‌بندی اروپایی مدیریت کیفیت  اقدام کردند. هدف از ایجاد این بنیاد، ترویج ره یافتی مدیریتی بین سازمان‌های اروپایی بود تا آنها را در ابعاد جهانی مطرح کند و راهنمای آن‌ها به سمت سرآمدی پایدار باشد. این بنیاد، طراحی مدل سرآمدی EFQM را از سال ۱۹۸۹ آغاز کرد و در سال ۱۹۹۱ به معرفی آن پرداخت. ویرایشهای جدید این مدل در سال‌های ۱۹۹۹ و ۲۰۰۳ ارائه شد که دارای تغییرات قابل ملاحظه‌ای در زیر معیارها و نکات راهنما بودند. مدل سرآمدی EFQM یک مدل غیرتجویزی است که از ۹ معیار تشکیل شده است.

این معیارها به دو دسته تقسیم می‌شوند:

الف) توانمندسازی‌ها: ۵ ممیز اول و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج، توانمند می‌کنند.

ب) نتایج : نتایجی هستند که سازمان سرآمد در حوزه‌های مختلف به آن‌ها دست پیدا می‌کند و بیان‌کننده دستاوردهای حاصل از عملکرد مناسب در حوزه توانمندسازها هستند.

با وجودی که مدل مذکور برای جایزه کیفیت اروپایی طراحی شده بود، به زودی به ابزاری برای عارضه‌یابی در شرکت‌ها تبدیل شده و به این ترتیب فرایند خودارزیابی شکل گرفت. فرایند خودارزیابی یک روش سیستماتیک جامع برای شناسایی نقاط قوت و نقاط قابل بهبود است که در دوره‌های سالانه یا کوتاهتر صورت می‌پذیرد و در نتیجه سازمان می‌تواند خودش را با بهترین ها در کلاس جهانی یا ملی مورد مقایسه قرار دهد.

۲-۴-۱-۲ مدیریت بر مبنای هدف (MBO[1])

مقصود آن است که سازمان با تمامی موجودیت و توان عملیاتی خود تلاش می‌کند به آن دست یابد. اهداف پیش از هرگونه اقدامی باید به وضوح تعیین، تفهیم و اعلام شود. اهداف با هدایت کردن تلاش کارکنان به سمت یک نقطه معین جهت حرکت سازمان را مشخص می‌کنند اگر اهداف سازمان، شفاف و قابل درک باشد، می‌توان بر اساس آن استانداردهای مشخصی را برای ارزیابی عملکرد سازمان وضع کرد. برای همین، اهداف را باید کمیت‌بندی کرد.

۲-۴-۱-۳ هوشین کانری (Hoshin Kaneri)

تاریخچه پیدایش هوشین به دهه ۱۹۶۰ برمی‌گردد. در این زمان از تلفیق دو نظریه مدیریت بر مبنای هدف و کنترل کیفیت آماری مدیریت هوشین به وجود آمد. مدیریت هوشین از اواخر دهه ۸۰ و اوایل دهه ۹۰ میلادی وارد ادبیات مدیریت غرب شده است، مدیریت هوشین کانری فرآیندی است که طی آن استراتژی‌ها و اهداف بلندمدت به صورت اهداف کوتاه‌مدت (معمولاً سالانه) و برنامه‌های اجرایی تبدیل شده و به

[۱] Management by Objective

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد

 

پایان نامه ارشد مدیریت :عوامل کلیدی موفقیت ERP از منظر فرآیند داخلی در شرکت هواپیمایی هما

کارت امتیازی متوازن

رویکرد کارت امتیازی متوازن، با نگرش از وجه مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد به دنبال ایجاد توازنی بین اهداف مالی به عنوان نتیجه عملکرد گذشته سازمان در دو وجه مشتری و فرآیندهای داخلی و اهداف وجود دیگر است. بدین ترتیب توازنی بین شاخص‌های گذشته‌نگر (شاخص‌های مالی) و شاخص‌های آینده‌نگر (شاخص‌های سه ‌وجه دیگر) ایجاد می‌گردد. عملکرد یادگیری و رشد که بیانگر قابلیت‌های سازمان در سه حوزه نیروی انسانی، سیستم‌های اطلاعاتی و دستورالعمل‌ها و رویه‌های سازمانی است، به عنوان عامل و تعیین‌کننده عملکرد سازمان در دو وجه مشتری و فرآیندهای داخلی مورد نظر است. این رویکرد تاکید خاصی بر روابط علت و معمولی بین شاخص‌ها که از وجه یادگیری و رشد شروع و به ترتیب از وجوه فرآیندهای داخلی، مشتری و مالی می‌گذرد، وارد و مجموعه زنجیره شاخص‌های بهم پیوسته را به عنوان مهمترین عنصر سیستم سنجش عملکرد سازمان تصویر می‌کند. مدیران اجرائی شرکت اکنون می‌توانند اندازه بگیرند که چگونه واحد کسب و کار آنها با مشتریان جدید و جاری خود ایجاد ارزش می‌کند و همچنین چگونه آنها بایستی قابلیت‌های داخلی بدست آورند و بر روی افراد، سیستم‌ها و رویه‌های لازم برای بهبود عملکرد آینده سرمایه‌گذاری کنند. کارت امتیازی متوازن در حالی که هدف وجه مالی را به عنوان یک علاقه عملکردی کوتاه‌مدت توصیه می‌کند، تعیین‌کننده‌هایی را نیز برای عملکرد رقابتی و مالی درازمدت سازمان قرار می‌دهد.

۲-۶ معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن

کارت امتیازی متوازن یکی از مهمترین ابزارهای مطرح شده در زمینه کسب و کار در قرن گذشته است. پایه‌گذاران BSCحسابداران بوده‌اند. در سال ۱۹۸۷، تحقیقی توسط انجمن ملی حسابداران آمریکا (NAA)  و موسسه CAM-I  نشان داد که ۶۰ درصد از مجموع ۲۶۰ مدیر مالی و ۶۴ مدیر اجرایی شرکت‌های امریکایی از سیستم ارزیابی عملکرد شرکت خود ناراضی بوده‌اند.

در آن زمان عمدتاً گزارشات مالی وسیله سنجش عملکرد سازمان بود، در دوران انقلاب صنعتی سازمان‌ها با برقراری و توسعه‌ی سیستم‌های کنترل مالی وضعیت خود را اداره کرده و بر نحوه تخصیصی دارایی‌های فیزیکی و مالی خود نظاره می‌کردند. با ظهور عصر اقتصاد مبتنی بر دانش و اطلاعات، اتکای صرف به سیستم‌های اندازه‌گیری برای رقابت و کسب مزیت‌های پایدار کفایت نمی‌کرد. با پیچیده‌تر شدن مناسبات اقتصادی و مسائل کسب و کار در آستانه قرن ۲۱، نارسایی سنجه‌های مالی بیش از پیش نمایان گردید.

در اوایل دهه ۱۹۹۰، رابرت کاپلان  استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد به اتفاق دیوید نورتون که در آن زمان مدیر یک شرکت تحقیقاتی بود، طرحی تحقیقاتی را به منظور بررسی علل توفیق دوازده شرکت برتر امریکایی و مطالعه روش‌های ارزیابی عملکرد در این شرکت‌ها آغاز نمودند. به این ترتیب کاپلان و نورتون اعلام کردند که برای انجام یک ارزیابی کامل از عملکرد سازمان می‌بایست این عملکرد از چهار زاویه دید  مورد ارزیابی قرار گیرد:

• دیدگاه مالی
• دیدگاه مشتری
• فرآیندهای داخلی
• رشد و یادگیری

یافته‌های کاپلان و نورتون تعیین‌کننده این واقعیت بود که شرکت‌های موفق، در هریک از این چهار منظر اهداف  خود را تعیین و برای ارزیابی سنجه‌هایی  انتخاب کرده و اهداف کمی هریک از این سنجه‌ها  را برای دوره‌های ارزیابی مورد نظر، تعیین می‌کنند، سپس اقدامات و ابتکارات اجرایی  جهت تحقق این اهداف را برای برنامه‌ریزی و به مورد اجرا می‌گذارند.

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد