دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

دانلود متن کامل با فرمت ورد- پایان نامه های دانشگاه ها

دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

دانلود متن کامل با فرمت ورد- پایان نامه های دانشگاه ها

دانلود متن کامل با فرمت ورد- پایان نامه های دانشگاه ها
همه رشته ها : مدیریت حقوق روانشناسی حسابداری برق عمران کامپیوتر روانشناسی حسابداری مدیریت ادبیات تاریخ فلسفه فقه الهیات

کلمات کلیدی
آخرین مطالب
  • ۰
  • ۰

چکیده:

برونسپاری یک فرآیند است که در سالهای اخیر توجهی خاص به آن شده است . اگرچه برونسپاری مزایای زیادی دارد ، ولی شرکتهای استفاده کننده از این فرآیند ، زنجیره تامین خود را پیچیده کرده و مدیریت آنرا مشکل­تر می­سازند . در این چند ساله ، شرکتهای بزرگ و حتی شرکتهای کوچک ، بدلایل زیادی به برونسپاری بخشی از فعالیتهای خدماتی ، تولید ، فرآیند و … پرداخته و این موضوع روز به روز در حال افزایش می­باشد تا آنجا که برخی سازمانها به خصوص سازمان شهرداریها در تصمیم­گیریهای کلان و استرتژیک خود به این موضوع توجه دارند که مهمترین عامل آن ، ایجاد توانایی در پاسخگویی موثر به محیط در فعالیتهای مختلف بوده است .

مساله ای که مدیران ارشد با آن مواجه هستند استفاده از برون سپاری نیست ، بلکه آن چیزی است که باید برون سپاری شود . سازمانی که تصمیم گیری می گیرد تعدادی از فعالیتهای خدماتی خود را برون سپاری نماید ، در اولین مرحله با این پرسش مواجه است که چه فعالیتی را برون سپاری کند؟ بدین منظور ، این تحقیق با ارایه یک روش مناسب برونسپاری وظایف خدمات شهری( وظایف ایجاد و نگهداری فضای سبز ) ، فعالیتهایی که باید به شرکتهای خدماتی واگذار شود را تعیین می کند . تحقیق حاضر در دو مرحله سازمان یافته است . در مرحله اول ، عوامل تعیین کننده بر تصمیم گیری برونسپاری وظایف ایجاد و نگهداری فضای سبز شناسایی شدند و در مرحله دوم با استفاده از تکنیک AHP ، وزن این عوامل محاسبه و فعالیت هایی جهت برونسپاری انتخاب گردیدند .

مجموع این دو فرایند یک چارچوب تصمیم گیری را به منظور برون سپاری فعالیتهای ایجاد و نگهداری فضای سبز توسعه دادند . نتایج تحقیق حاکی از این است که معیارهای ملاحظات استراتژیکی و مدیریتی از بالاترین میزان اهمیت در تصمیمات برونسپاری خدمات شهری برخوردار بوده و اولویت آنها جهت برونسپاری با نگهداری فضای سبز ( با وزن 444/0 ) و ایجاد فضای سبز ( با وزن 245/0 ) می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه مانند هزاران سال گذشته ، بشر با ناشناخته ها روبروست و تنها تفاوتی که با زمانهای قبل دارد آگاهی بر نا آگاهی خویش است . زیرا بشر امروز در دورانی زندگی می کند که جامعه پویا مرتباً مسائل نوینی مطرح می کند و طبیعی است که این مسائل نو ، راه حلهای نوینی را می طلبد . راه حلهای دیروز، امروز قدیمی اند و کاربرد آنها مخصوصاً در مسائل و مشکلات اجتماعی و سازمانی ، نتایج گذشته را به دست نمی دهد ( ماکوئی ، 1383 ) .

بررسی متون و مقاله های علمی در دهه گذشته نشان می دهد که گرایش شرکتها به استفاده از برونسپاری جهت پاسخ موثر به محیط در فعالیتهای مختلف به طور چشمگیری افزایش یافته است، فعالیتهایی که قبلاً سازمان آن را ارائه می داد، اکنون توسط پیمانکاران خارجی انجام می شود.

برونسپاری ابزار اجرایی ساده و اقتصادی است که روز به روز کاربردهای بیشتری پیدا می­کند. مدیران تجاری و صنعتی می­کوشند از استراتژی برونسپاری استفاده نمایند اما در عمل با مسائل و موضوعات مفهومی متنوعی روبرو هستند. مدیران و مشاوران آنان سعی در شناسایی این مسائل دارند تا بتوانند به گونه­ای موثرتر از برونسپاری استفاده نمایند. متاسفانه مطالعات علمی محدودی در زمینه برونسپاری خدمات وجود دارد ( Allen , 2000 ) .

مطالعه و بررسی در صنایع مختلف پیرامون برونسپاری فعالیتهای متنوع در شرکتهای بزرگ و کوچک، به این نتیجه انجامیده است که آنها یا در فعالیتهای برونسپاری فعال می باشند یا ترجیح می دهند فعالیتهای خود را به طور سنتی در داخل شرکت انجام دهند ( Beaumont , 2004 : 688 ) .

مطالعات انجام شده توسط یک شرکت تحقیقاتی بر روی 100 شرکت از 500 شرکت مجله فورچون نشان داد که بیش از 77% از شرکتهای مورد مطالعه تلاش داشته اند در برخی از جنبه های تجاری خود از برونسپاری استفاده کنند و 39% از شرکتهای مورد مطالعه قبلاً قسمتی یا همه فعالیتهای خود را در زمینه الکترونیک ، برونسپاری کرده اند . مطالعات شرکت تحقیقاتی KPMG – Peat Marwick نشان می دهد که در سال 1994 تعداد 309 شرکت از 1000 شرکت (معرفی شده توسط مجله فورچون) از برونسپاری در بخش تدارکات استفاده کرده اند. نتایج جالب توجه نشان می دهد که 66% از شرکتهای مطالعه شده در بخش خدمات واردات و صادرات، 63% در بخش حمل و نقل، 49% در بخش حسابرسی خارجی و 48% دیگر در بخش انبارداری از برونسپاری استفاده نموده اند.

مطالعات سال 1994 در بخش منابع انسانی توسط Conferende Board نشان می دهد که بیش از 85% از مدیران تجربیاتی در ارتباط با برونسپاری کسب کرده اند و همچنین شرکتها در 67% موارد حداقل یکی از وظایف مربوط به بخش حقوق بازنشستگان را برونسپاری نموده اند. مطالعات اولسون در سال 1994 نشان می دهد که 45% از شرکتها، مدیریت پرداخت حقوق، 38% اداره بخش مالیات، 35% مدیریت پاداش، 34% غرامت کارگری و 30% نیز قسمتی از استراتژیهای قابل انعطاف مربوط به کارکنان خود را برونسپاری نموده اند.

تحقیقات انجام شده در سال 1995 توسط مرکز مطالعاتی Network Hospital & Health در زمینه بهداشت و مراقبت صنعتی نشان می دهد که 67% از بیمارستانها در حداقل یک بخش خدماتی خود از برونسپاری استفاده نموده اند. 90% این بیمارستانها در جهت تامین خدمات پشتیبانی خود از برونسپاری بهره گرفته اند. همچنین 77% در خدمات کلینیکی و 51% در خدمات تجاری از برونسپاری استفاده نموده اند ( Billi , 2004 : 291 ).

روند استفاده از برونسپاری در بخش خدمات تنها به شرکتهای تجاری محدود نمی شود بلکه موسسات دولتی و سازمانهای غیرانتفاعی نیز به طور محسوسی از برونسپاری در فعالیتهای خدماتی خود استفاده می کنند ( Bertolini , 2004 : 772 ).

2-1- بیان مسئله

سازمانها در صورتی می توانند انعطاف پذیری و حرکت متناسب با تغییرات و چالش های محیطی را داشته باشند که فعالیت های زنجیره ارزش خود را مطابق با ماموریت اصلی و شایستگی های اساسی خود انتخاب نمایند و سایر فعالیت هایی که خود در آنها دارای مزیت نسبی و یا رقابتی نیستند رابه بیرون از سازمان واگذار کنند . یکی از روش های ارتقاء بهره وری استفاده از استراتژی برون سپاری می باشد . بروسپاری در دهه اخیر با ابعاد وسیعی توسط سازمانهای بزرگ به کار گرفته شده است . در حقیقت با برون سپاری فعالیتهای خدماتی ، سازمانها کوچک شده و حاصل آن افزایش انعطاف ، نوآوری و بهره وری می باشد .

موضوع مهمی که برای مدیران شهری در استفاده از برون سپاری مطرح است آن است که چطور تصمیم بگیرند که چه فعالیتی را برون سپاری کنند و چه فعالیت خدماتی را خود انجام دهند ؟

مسئله ای که مدیران شهری با آن مواجه هستند استفاده از برون سپاری نیست ، بلکه تعیین خدمتی است که باید برون سپاری شود و این موضوع نیازمند آن است که استراتژیهای برون سپاری به روشنی معین شوند . در صورتی که این فرایند به طور صحیح مورد استفاده قرار گیرد ، مزایای فراوانی برای سازمان در بر خواهد داشت .

در تصمیمات برون سپاری به دنبال این هستیم که کدام فعالیت ها در داخل سازمان و کدام در خارج انجام گیرد ؛ کدام منابع را لازم است در اختیار داشته باشیم و کدام منابع را به بیرون واگذار نماید که جزء مزیت های رقابتی سازمان نباشد .

تحقیق حاضر بدنبال رسیدن به روش مناسب تصمیم گیری برونسپاری خدمات شهری ( وظایف ایجاد و نگهداری فضای سبز ) می باشد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

چکیده:

یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی بشمار می‌رود. سازمان می‌بایست نیروی آماده به کار را بشناسد و بداند چگونه با آن ارتباط برقرار کند. در این پژوهش الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما شناسایی شد. مطابق این الگو شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه کسانی که ممکن است روزی به عنوان عضو کاری از سازمان درآیند، شناسایی گردید. در این پژوهش همچنین راه‌ها و طرقی که نیروی کار احتمالی مایل است با سازمان آشنا شود نیز شناسایی شد. متغیرهایی مانند رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، درآمد خانواده، و سن ممکن است باعث تفاوت ادراک میان این دسته از نیروی کار بشود؛ در این پژوهش سعی بر تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت از این حیث گردید.

جهت گیری این پژوهش کاربردی، رویکرد آن بصورت قیاسی-استقرایی و نوع این پژوهش ترکیبی(کمی و کیفی) بود. این پژوهش در دو مرحله به طور متوالی اتفاق افتاد؛ مرحله‌ی اول بصورت کیفی و مرحله‌ی دوم بصورت کمّی رخ داد.

در مرحله‌ی اول از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های بدون ساختار و فرد به فرد بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. نمونه‌گیری نیز بصورت نظری انجام شد و مطابق آن، مصاحبه با 31 نفر صورت گرفت. با روش تحلیل محتوای کیفی پرسش‌نامه‌ای با 46 گزاره استخراج شد و مورد استفاده در مرحله‌ی دوم قرار گرفت. پایایی و روایی این مرحله‌ مورد بحث قرار گرفت.

در مرحله‌ی دوم از استراتژی پیمایش استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. 234 پرسش‌نامه قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شد. به منظور پدیدار نمودن الگوی ابتدایی تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از نرم افزار SPSS 19 برای 118پرسش‌نامه صورت گرفت و به منظور نهایی‌‌سازی الگو تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار Lisrel 8.80 برای 116 پرسش‌نامه انجام شد. برای تعیین پایایی این مرحله از ضریب آلفای کرونباخ اسفاده شد که برابر با 0.91 بدست آمد که مقدار بسیار مناسبی است. روایی محتوای پرسش‌نامه با نظر اساتید راهنما و مشاور تأیید شد. برای تعیین روایی سازه از روایی همگرایی استفاده شد. شاخص معناداری (t-value) بیانگر این روایی است که می‌باید بزرگتر از قدرمطلق 2 باشد.

در نهایت الگویی با 38 گزاره و هشت بُعد نهایی شد و تحت عنوان الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید. نخبگان دانشجویی با رشته‌ها‌ی تحصیلی مختلف در بیان ارش پیشنهادی کارفرما با هم تفاوت داشتند. نخبگان دانشجویی با میزان درآمد خانوادگی مختلف بیان متفاوتی از هم داشتند. همچنین بیان نخبگان دانشجویی با بازه‌های مختلف سنی با هم تفاوت داشت.

در پایان محدودیت‌های پژوهش، پیشنهادات اجرایی و پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی ارائه گردید.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.

برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد[1]، واژه کارفرما[2] به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا[3]، برند[4] عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن»[5] را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر[6]، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

موراکو و آنکلز[7](2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس[8](2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی[9]، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.

از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می‌نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در سال‌های اخیر، انواع بنگاه‌های اقتصادی از شرکت‌های کوچک تازه تأسیس تا شرکت‌های فراملیتی، به اهمیت رضایت مشتری پی برده‌اند. همگی آنها بخوبی درک کرده‌اند که حفظ مشتریان کنونی نسبت به جذب مشتریان جدید از سودآوری بیشتری برخوردار است.

در نتیجه، واحدهای بازاریابی از صرف وقت و هزینه در تبلیغات بی‌هدف، دست کشیده و توجه خود را به تکنیک‌های حفظ رضایت مشتری معطوف کرده‌اند. امروزه این مهم تا آنجا پیش رفته است که برای بنگاه‌های اقتصادی فعال رضایت و حفظ مشتریان خود معیاری تعیین‌کننده در میزان موفقیت آنها شده است. توجه به این نکته لازم است که اگر نتوانید چیزی را اندازه‌گیری کنید، از کنترل و مدیریت آن ناتوان خواهید بود. برخلاف ادعای سازمان‌های بسیاری در زمینه قابل سنجش بودن برنامه‌های بازاریابی و فرایندهای سنجش رضایت مشتریان، عموماً اطلاعات غیردقیق و گاهی اشتباه آنها منجر به شکست‌های بزرگ می‌شود. بنابراین، برخی از شرکت‌ها پس از صرف سرمایه‌گذاری هنگفت اما بی‌هدف، واحدهای مدیریت ارتباط با مشتریان خود را محدود می‌سازند، اما این راهکار هم در کاهش هزینه‌ها هیچ تأثیری ندارد.

مفهوم رضایت مشتری، درک و احساس مشتریان بوده و عرضه‌کننده می‌بایستی به ارضای آن بپردازد و حتی فراتر از آن برود. بنابراین، اندازه‌گیری رضایت مشتری، به اندازه‌گیری چگونگی ادراک مشتریان از عملکرد هر سازمانی به عنوان عرضه‌کننده کالا یا خدمت، ارتباط دارد. پس از مشخص کردن عوامل مهم و حیاتی مؤثر در میزان رضایت‌مندی، رضایت مشتریان و سنجش آن از طریق روش‌های تحقیقی گوناگون، چگونگی توجه و به‌کارگیری نتایج به دست آمده نیز دارای اهمیت بسیاری است. البته امروزه برای دستیابی به سودآوری و کاهش هزینه حتی مشتریان متعهدی که عادت دارند به شما مراجعه کنند نیز کافی نیستند.

مشتریان وفادار، مهم‌ترین عامل سودآوری شرکت‌های موفق بوده و درواقع مشتریانی هستند که ابتدا وفاداری و تعهد یک بنگاه اقتصادی را برای ارضای نیازهایشان و یا فراتر از آن، حس و درک کرده باشند. این حس و درک مربوط به تمامی قسمت‌های یک سازمان است، بنابراین وفاداری سازمان‌ها و کارکنان آنها می‌تواند نقش اساسی در ایجاد وفاداری مشتریان ایفا کند.

2-1- بیان مسئله تحقیق

مشتری مداری به عنوان سنگ بنای نظریه های مدیریت بازاریابی نوین شناسایی شده است. سازمان های مشتری مدار برنامه های خود را بر اساس انتظارات و ترجیحات مشتریان ایجاد می کنند و به دنبال ارضای نیازها و آرزوهای مشتریان هستند. این سازمان ها محصولات و خدمات خود را با هدف ارضای نیازها و خواسته های مشتریان طراحی نموده و ارائه می دهند. تعاریف مختلف از مشتری مداری ارائه شده است ولی اصل بنیادین همه آن ها قرار دادن مشتری در کانون توجه استراتژیک سازمان هاست. به عبارت دیگر تمامی اقدامات و فعالیت های سازمانی باید بر اساس خواست و نظر مشتری تعریف و انجام شود. همچنین مشتری مداری مبنای یادگیری سازمانی می باشد که حاصل آن افزایش رضایتمندی مشتری است .

در طول دهه گذشته سازمان ها سعی نموده اند تا به درک اهمیت رضایتمندی مشتری توجه بیشتری نمایند. در این راستا این سازمان ها به روشنی درک نموده اند که هزینه نگهداری مشتری فعلی خیلی کمتر از هزینه جذب یک مشتری جدید است.

به عنوان نتیجه، رابطه قوی بین رضایتمندی مشتری و وفاداری مشتری و سودآوری پذیرفته شده است. برای سازمان های مشتری مدار، رضایتمندی مشتری به عنوان یکی از معیارهای موفقیت در نظر گرفته می شود، این سازمان ها به شدت بر روی بهبود فعالیت هایی که باعث افزایش رضایتمندی مشتری می گردد سرمایه گذاری می کنند.

به طور متوسط بین 10 تا 30 درصد از مشتریان سازمان ها در هر سال آن سازمان را ترک می کنند. این در حالی است که اغلب این سازمان ها از این که چه مشتریانی را از دست داده اند و این که این مشتریان را در چه زمان و چرا از دست داده اند، آگاهی ندارند. همچنین از مقدار کاهش درآمد و سود سازمان به موجب این کاهش مشتری نیز مطلع نیستند. جدای از اشتباه این سازمان ها در از دست دادن مشتریان فعلی، اکثر این سازمان ها یک نگرش سنتی در رابطه با تاکید بیشتر بر جذب مشتریان جدید دارند.

عدم رضایت مشتری یکی از مهمترین دلایل کاهش مشتریان یک سازمان است . تحقیقات گسترده ای در خصوص علل این عدم رضایت صورت پذیرفته است که دلالت بر این موضوع دارد که شکاف بین انتظارات مشتریان از خدمات، و خدمات واقعی که آن ها دریافت می کنند باعث این نارضایتی می شود.

در زمینه نظریه های رضایت مشتری، از اواسط دهه 1970 در غرب (عمدتاً آمریکا)، تحقیقاتی جدی شروع شده و در دهه 1980 ، پایه های اساسی نظری این مقوله، بنا شده است. از آن زمان تا کنون بر اساس تحقیقات انجام شده شاخص های سنجش رضایت مشتری گوناگونی از جمله مد ل های فورنل، مدل کانو (در ژاپن)، و مدل سروکوال (برای خدمات) و مدل شاخص رضایت مشتری آمریکایی ارائه شده است. آن چنان که در فصل بعد اشاره خواهد شد نقطه ی مشترک مدل های فوق پیچیدگی در محاسبه و کاربرد می باشد. تعداد زیاد متغیرها در بسیاری از این مدل ها نیازمند صرف وقت و انرژی بسیار از سوی سازمان در همان مراحل اولیه می باشد، گاها این نقیصه موجب می شود که پس از آن که سازمان از نارضایتی مشتریان ضررهای فراوانی را متحمل شد، متوجه علل نارضایتی آن ها گردد و مسلما این زمان برای اقدام پیشگیرانه بسیار دیر است.

با توجه به این موارد و همچنین سرعت و شدت یافتن رقابت، امروزه شرکت ها در پی یافتن مدل های نوینی جهت سنجش رضایت و وفاداری مشتری می باشند تا به راحتی و با سرعت بیشتری بتوانند اطلاعات ذهنی مشتریان را نسبت به برند و محصول خود دریابند و بدین طریق، ارتباط نزدیکتری را بین مشتریان از یک سو و کارکنان و مدیران ارشد سازمان در سوی دیگر برقرار سازند. در پی این رویکرد سازمان ها بود که شاخص نوین NPS (مقیاس خالص ترویج -نمره توصیه کننده خالص)توسط فردریک ریچلد در سال 2003 معرفی شد.

Net Promoter Score (NPS) معیاری بر مبنای احتمال توصیه یک کالا یا خدمت به مشتریان بالقوه می باشد. به عبارت دیگر NPS ابزاری برای سنجش میزان وفاداری مشتری است که با وجود کوتاه بودن عمر آن، تبدیل به شاخص منتخب بسیاری از شرکت های برتر جهان شده است.

NPS می تواند کلیه ی حوزه های سازمانی از جمله برند، محصول، منابع اطلاعاتی تاثیر گذار بر انتخاب مشتریان، کارکنان و … را در بر گیرد. روش NPS در مرحله ی اول با یک سوال اساسی در مورد خدمت یا کالای مورد نظر آغاز می شود: ” چقدر احتمال دارد که شما خدمت یا کالای مورد نظر ما را به دوستان، بستگان یا همکاران خود توصیه کنید؟ ” پاسخ مشتریان به این سوال در طیفی از 1 تا 10 لحاظ می شود. کسانیکه جواب آنها بین 1 تا 6 می باشد به عنوان کاهنده (Detractor)، 7 یا 8 به عنوان منفعل (Passive) و 9 یا 10 به عنوان ترویج دهنده (Promoter) شناخته می شوند و در نهایت عدد NPS حاصل تفاضل درصد ترویج دهندگان و کاهندگان می باشد. سپس در مرحله ی دوم سوالی راجع به علل توصیه کردن یا نکردن این کالا یا خدمت از مشتری پرسیده می شود. بدین ترتیب می توان به گستره ی وسیعی از دلایل قوت و ضعف برند، محصول و … از دیدگاه مشتریان پی برد. در واقع شناخت درست این دلایل منجر به افزایش NPS و به تبع آن افزایش اعتبار سازمان بین مشتریان خواهد شد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

چکیده:

منابع انسانی مهمترین عامل ومحورسازمان ها محسوب می شوند،توسعه منابع انسانی به‏ آموزش و توسعه فعالیّت‏های انسانی در سازمان‏ها مرتبط است و به سازمان‏ها کمک‏ می‏کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای‏ بهره‏مند شدن از افراد و سازمان‏ها دست یابند. در این تحقیق بررسی نقش و جایگاه آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، دراستان چهارمحال وبختیاری می پردازد. براساس مدل انتخابی محقق، تغییر نگرش ،دانش، مهارت و توانایی‌های ،اشتغالزایی ،درک بهتر هدف‌های سازمانی،ارتباطات سازمانی وقدرت حل مسئله و تصمیم‌گیریاز مهمترین مؤلفه های مهم و تاثیر گذار در این تحقیق بود که مورد مطالعه قرار گرفت .روش پژوهش حاضر توصیفی-همبستگی است و جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مهارت آموختگان شاغل بخش خصوصی استان چهارمحال وبختیاری می باشد .که تعداد116 نفراز دانش آموختگان بعنوان نمونه آماری انتخاب شد.ابزار اندازه گیری تحقیق شامل یک پرسشنامه مربوط به تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای بر توسعه منابع انسانی (محقق ساخته ) می باشد. برای اندازه گیری روایی پرسشنامه از روش محتوائی و برای تعیین پایایی آن آلفای کرونباخ محاسبه گردید که مقدار آن برابر87/0 برآورد گردید. نتایج تحقیق نشان دادفرضیه اول با ضریب همبستگی69/0 مورد تائیدقرار گرفت یعنی بین آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه منابع انسانی رابطه وجود دارد .و پس از آن به ترتیب اولویت فرضیه های زیر مورد تایید قرار گرفت .فرضیه سوم (آموزش فنی و حرفه ای بر دانش، مهارت و توانایی‌های افراد تاثیر دارد.).فرضیه هفتم (آموزش فنی و حرفه ای بردرک بهتر هدفهای سازمانی افراد تاثیر دارد. ).فرضیه چهارم ( آموزش فنی و حرفه ای بر قدرت حل مسئله و تصمیم‌گیری افراد تاثیر دارد.)فرضیه ششم (آموزش فنی و حرفه ای بر اشتغالزایی افراد تاثیر دارد.) فرضیه پنجم (آموزش فنی و حرفه ای بر ارتباطات سازمانی تاثیر دارد).فرضیه دوم (آموزش فنی و حرفه ای بر تغییر نگرش و ایجاد روحیه مثبت افراد تاثیر دارد). و فرضیه ی هشتم رد شد و مورد تایید قرار نگرفت.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

توسعه منابع انسانی به‏ آموزش و توسعه فعالیّت‏های انسانی در سازمان‏ها مرتبط است و به سازمان‏ها کمک‏ می‏کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای‏ بهره‏مند شدن از افراد و سازمان‏ها دست یابند و در این حالت توسعه منابع انسانی خود را بصورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می‏بینند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش، اطّلاعات و مهارت‏ها و قابلیّت‏های کارکنان را ارتقاء داد. توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‏های زیاد حاصل‏ نمی‏شودبلکه بایستی بصورت برنامه‏ریزی شده و نظام‏مند عمل نمود. از سویی اگر بخواهیم به اهمیّت نیروی انسانی سازمان‏های امروزی و نقش توسعه‏یافتگی آنها اشاره کنیم‏ باید گفت که امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‏ها از حیث دانایی و توانایی است و چالش‏ اصلی میان سازمان‏ها چالش نیروی انسانی توانا و دانا می‏باشد. نیروی انسانی به عنوان مهمترین،گران‏ترین و با ارزش‏ترین سرمایه و منبع سازمان‏ محسوب می‏شود و تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ‏کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را بر عهده دارد. می‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است. ازاین رو منابع انسانی توسعه‏یافته نقش اساسی‏ در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان دارند. تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جوامع در قالب آموز شهای فنی و حرفه ای از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، مورد توجه بسیاری از کشورهای جهان قرار گرفت. در پی پیشرفتهای علمی و صنعتی پس از جنگ جهانی دوم، این آموز شها به نحو بی سابقه ای در جهان گسترش یافت تا آن جا که امروز آموزش های فنی و حرفه ای وزارت تعاون، کار ورفاه اجتماعی پس از آموزش و پرور ش، در بسیاری از کشورها خصوصاً جوامع صنعتی در جهت پاسخ گویی هر چه بیشتر به نیازهای اقتصادی و اجتماعی در حرکت می باشد.تربیت نیروی انسانی کارامد و آماده سازی آن در مقیاس جهانی بایستی در تمامی مقاطع تحصیلی یعنی آمادگی، ابتدایی، راهنمایی، دانشگاهی و فوق تخصصی همواره مدّنظر بوده باشد؛ زیرا غفلت در هر مرحله اثرات زیان بار فوق العاده ای را در مراحل بعدی می تواند در پی داشته باشد که برای جبران، انرژی و هزینه های کلان را نیز طلب خواهد کرد .از طرفی دیگر مدیریت های توانمند، کالاهای صادراتی نیستند که در بازار عرضه و تقاضا در دسترس ملت ها قرار گیرند؛ لذا هر دولت و ملتی برای تلاش در مسیر پر از فراز و نشیب توسعه نیازمند مدیریت هایی خواهند بود که با داشتن عرق ملی، توان های ذاتی واکتسابی ذی قیمت، بتواند چرخ های توسعه را در بستر فرهنگ خاص جامعه خود به حرکت درآورند. در چنین زمانی است که با محور بودن انسان در توسعه و مدیریت منابع انسانی می توان ضمن حل مشکل اشتغال به رونق اقتصادی نیز نائل آمد.

2-1- بیان مسئله

تغییرات سریع و عمیق علمی سبب شده است که هر از گاهی مطالب و نظریه های جدیدی وارد میدان زندگی شود که برای ارائه حیات به ناچار باید علوم و معارف جدید را آموخت و برخی از نظریه های قدیمی را که کارآیی ندارند، کنار گذاشت . تغییرات فن آوری سبب دگرگونی در شبکه ها وروش های سازمان می شود و هر تغییری کسب دانش و مهارت های جدید را ضروری می سازد. میزان کمّی و کیفی این تغییرات آنقدر زیاد است که گاهی اوقات مدیران و کارکنان را دچار وحشت می کند و ممکن است احساس کنند که فرصت و توان سازگاری با این تغییرات را ندارند. با همه سختی ها و مشکلات باید پذیرفت که ادامه حیات سازمان تا حدود زیادی به دانش، آگاهی و مهارت های گوناگون و جدید بستگی دارد .بررسی ادبیات توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها نشان می دهد که برنامه های آموزشی از دیدگاه مدیران همواره یکی از راه‌ حل‌های کلیدی برای رفع مشکلات در سازمان‌ها محسوب می شود. این جمله مکرّر شنیده می‌شود که” کارکنان کاری را که از آن‌ها انتظار می رود انجام نمی دهند، یا “ما مشکل آموزشی داریم”. این جملات نشانه‌هایی از ضرورت توانمندسازی نیروی انسانی در انجام وظایف سازمانی است. تا زمانی که نیاز آموزشی به درستی تشخیص داده نشود و به تفصیل بررسی نگردد..(مجتهد ،1383: 46).

در این تحقیق مسأله اصلی شناسایی تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، در استان چهارمحال وبختیاری است. منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هرسازمان است ؛ زیرا سایرعوامل مانند تکنونولوژی، سرمایه و… وابسته به نیروی انسانی است. علی رغم پیشرفت های فنی و تکنیکی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان به عنوان یک عامل کلیدی درسازمان مطرح است. مدیریت سازمان با توجّه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثّری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند(الوانی ،20:1382).در جامعه ای مانند ایران، خدماتی که دولت ارائه می کند، غالبأ توسط برنامه ریزانی در سطوح مرکزی تهیه می شوند که معمولأ آشنایی چندانی با نیازهای واقعی کارکنان منطقه ندارند. طرح هایی مانند طرح جامع و تفضیلی آموزشی بطور متمرکز طراحی شده و تفاوت های اجتماعی و فرهنگی را در مناطق استانهای مختلف کشور به حساب نیاورده اند که نتیجه آن، عدم تناسب بین نیازها اموزشی و خدمات اموزشی ، کاهش بهره وری و در نتیجه، اتلاف منابع بوده است. بنابر آنچه که گفته شد هدف از این تحقیق تاثیر آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی، دراستان چهارمحال وبختیاری است. که بیش از هر چیز بر توسعه نیروی انسانی اتکا دارد بدیهی است که ویژگی های کمی و کیفی آموزش های فنی و حرفه ای نیروی انسانی بر سرنوشت سازمان ها و مراکز کارآفرینی تأثیر به سزا دارد لذا توجه به این مسئله یعنی ارتقای کیفی و روز آمد کردن دانش و مهارت کارکنان و کارآفرینان بسیار مهم است.میزان موفقیت آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه منابع انسانی به عنوان یک متغییر مبهم و مجهول و عدم شفافیت در خصوص موفقیت در اشتغالزایی، میزان توانایی مجریان طرح ها اشتغال و مهارت کارکنان اجرایی سازمانها و نهاد های دولتی جزء دیگر متغییر های مجهول این تحقیق محسوب می شوند.

در راستای بهبود آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه منابع انسانی کارآمد ، بایستی ابتدا تاثیر این آموزشها مشخص شود. بنابراین، اولین گام توسعه منابع انسانی جهت بهبود عملکرد در سازمان ها، شناسایی اثر بخشی صحیح و دقیق آموزش ها است. نیازها بخشی از فرآیند برنامه ریزی آموزشی است که هدف آن شناسایی و حل مشکلات رفتاری (عملکرد) شهروندان است. (مهدوی و مجتهد ، 1382) بدون تردیدی هیچ سیستمی نتوانسته و نمی تواند تمام نیازهای فرد و جامعه را بازیر مجموعه گسترده آن برطرف سازد. به همین دلیل این که اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان چهارمحال و بختیاری تا چه حد توانسته بر توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف دست یابد باید مورد بررسی بیشتر قرار گیرد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

چکیده:

امروز مشارکت مردم در تولید از طریق بازارهای سرمایه بویژه بورس اوراق بهادار صورت می‌گیرد که به عنوان شیوه ای بسیار مهم در راستای نیل به توسعه اقتصادی کشورها به شمار می رود. 

شرکتهایی که از نظر سودآوری در وضعیت مناسبی قرار دارند، سعی می‌کنند فعالیتهای خود را توسعه دهند وتمام نقدینگی خود را در راه افزایش فروش و کسب سود بیشتر صرف کنند. بنابراین برای تامین مالی در جهت سرمایه‌گذاری های جدید و کسب نقدینگی، به بازارهای سرمایه روی می آورند. از طرف دیگر تعادل اقتصادی و توزیع عادلانه تر درآمد میان کلیه اقشار جامعه و عدم امکان کسب درآمدهای فوق العاده از طریق سرمایه‌گذاری در امور غیر مولد یا کاذب، عامه مردم را وا می‌دارد در سهام شرکتهای تولیدی و تجاری سرمایه گذاری نمایند. سرمایه‌گذاری در اوراق بهادار از شیوه‌های همگانی و رایج سرمایه‌گذاری است و به طور کلی حمایتهای دولتی و فرهنگ عمومی موجب شده است که حذف چنین بازارهای سرمایه ای از ساختار جامعه، امکان پذیر نباشد.  پس از تعیین و تایید شاخص های مرتبط با متغیرهای مستقل و وابسته توسط خبرگان، اطلاعات مربوط به هر شرکت از سازمان بورس استخراج گردید و با در نظر گرفتن شاخص ها و گویه ها بر اساس خواستگاه پژوهشی اقدام به تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده نمودیم و سپس مشخص گردید هنگامی که رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته بصورت تک تک و بدون تعامل و ارتباط عوامل با یکدیگر مورد بررسی قرار می گیرد، تمامی عوامل تامین مالی شرکت ها ( تامین مالی بلند مدت، اعتبارات کوتاه مدت و سود انباشته ) با سودآوری ارتباط دارند و همچنین تمامی این متغیرها دارای ارتباط مستقیم و اغلب نتایج حاصله که با آزمون های نرمالیته جهت نرمال بودن متغیر ها و رگرسیون، پیرسون جهت میزان ارتباط متغیرها صورت گرفته نشان از ارتباط شدید آنها بوده است.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

موسسات و بنگاههای اقتصادی به ویژه فعالان در بخش صنعت، برای ادامه حیات و فعالیتهای تولیدی خود و همچنین توسعه ی فعالیت ها، به سرمایه های کلان نیاز دارند. همچنین، این بنگاه های اقتصادی برای تامین سرمایه ی مورد نیاز خود وابستگی شدیدی به بازارهای مالی دارند. نقش این بازار ها در اختیار گذاشتن سرمایه های لازم برای موسسات و شرکتهاست. یکی از نکات اساسی مورد توجه مدیران مالی بنگاههای اقتصادی، روش ها و میزان تامین مالی است.

اهداف مدیریت مالی حداکثر نمودن ثروت سهامداران است به این منظور هدف مدیریت مالی یافتن راه های تامین منابع مالی برای رسیدن به این هدف است. که می توانند با توجه به شرایط خود روش های مختلف تامین مالی را بکار ببرند، در این تحقیق الگوهای تامین مالی شرکت های نپذیرفته شده در بورس اوراق بهادر تهران بررسی می شود تا با اولویت بندی روش های تامین مالی، عوامل تاثیرگذار بر انتخاب روش های تامین مالی شناخته شود.

وظایف اصلی مدیریت مالی، تصمیم گیری در ارتباط با تامین مالی، سرمایه گذاری و تقسیم سود است، سهامداران با مسئله ای که روبرو می شوند، این است که در راستای حداکثر رساندن ثروت خود چقدر از سود را تقسیم کنند و چقدر را بصورت عدم تقسیم سود در شرکت سرمایه گذاری کنند هر یک از این تصمیمات در رابطه ی با هدف شرکت است و تصمیم گیری در زمینه ترکیب مطلوب این سه مورد، حداکثر کننده ارزش شرکت برای سهامداران است، بنابراین شناسایی اولویت روش های تامین مالی و عوامل تاثیرگذار برآنها و انتخاب روش های مناب در راستای به حداکثر رساندن ثروت سهامداران از اهمیت زیادی برخوردار است.

تاکید مدیریت مالی روی تصمیمات و اقداماتی است که بر روی ارزش شرکت تاثیر می گذارد و نیز توجه کامل آن به این امر معطوف است که چگونه می توان ارزش شرکت را به حداکثر ممکن رساند، برای تعیین اینکه مدیران تاچه اندازه در حداکثر سازی ثروت سهامداران، موفق عمل کرده اند، شاخصهای متعددی به کار می گیرند. اهداف این پژوهش عبارتند از: رابطه بین شیوه های تامین مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و بررسی سود سهام آنها می باشد.

بنابراین مدیر می تواند از طریق تعیین سود هر سهم فعلی و آینده، زمانبندی مدت و ریسک سودآوری، خطی و مشی تقسیم سود و انتخاب شیوه تامین مالی بر ثروت سهامداران اثر بگذارد( مدرس ، 1378، 5 ، 6).

تحصیل بهینه منابع منجر به موفقیت شرکت ها در بازار شده و شرکت ها از این طریق     می توانند فرصت های بازار را با موفقیت دنبال کنند و از مزایای فعالیت در بازار بهره مند شوند ( ون آئوکین، 3: 2005).

2-1- بیان مسئله

تامین منابع مالی از جمله مهمترین در مدیریت مالی بوده و از دغدغه ها و وظایف مالی بشمار می رود. شرکت ها با استفاده از روش های مختلف می توانند تامین مالی کنند. آگاهی مدیران مالی از انواع روش ها و ابزارهای تامین مالی و اثرات آن بر شرکت ها موجب می گردد که تداوم فعالیت شرکت ها امکان پذیر و ساختار مالی آنها کمتر آسیب پذیر و جریان عملیات تسهیل گردد. داشتن درک درستی از تاثیرات و ارتباطات تامین مالی وعملکرد عملیاتی، مدیران را در تصمیم گیری های استراتژیکی و اساسی شرکت یاری داده و اطلاعات مناسبی را برای علاقه مندان به سرمایه گذاری در این شرکت ها فراهم می سازد. مدیر مالی وظایفی دارد که بتواند به اهداف مزبور دسترسی پیدا کند.

الف- سرمایه گذاری و یا مدیریت بر مصارف: برای مدیریت بر مصارف، وظایف متعددی مطرح می شود که اهم آنها عبارتند از: از اداره نقدینگی، مدیریت بردارایی های جاری و مدیریت برسرمایه گذاری ها.

ب- تامین منابع مالی: در راستای تامین مالی نیز وظیفه مدیر مالی این است که اولا میزان و درصد هر یک از منابع مالی را تعیین و سپس نسبت به مدیریت تامین آنها به گونه ای عمل کند که نتیجه آن ایجاد حداکثر برای سهامداران باشد( تهرانی،10 ،1385).

یکی ازمهم ترین تصمیمات مالی که در هر سازمانی گرفته می شود تامین مالی شرکت     می باشد، تامین مالی برای اجرای پروژه های سودآور در صحنه ی رشد شرکت نقش بسیار مهمی ایفا می کند توانایی شرکت در مشخص کردن منابع مالی اعم از داخلی یا خارجی برای تهیه ی سرمایه به منظور سرمایه گذاری و تهیه برنامه های مالی مناسب از عوامل رشد و پیشرفت شرکت ها به حساب می آید.

تاکید مدیریت مالی روی تصمیمات و اقداماتی است که بر روی ارزش شرکت تاثیر       می گذارد و نیز توجه کامل آن به این امر معطوف است که چگونه می توان ارزش شرکت را به حداکثر ممکن رساند، برای تعیین اینکه مدیران تا چه اندازه در حداکثر سازی ثروت سهامداران ، موفق عمل کرده اند، شاخصهای متعددی به کار می گیرند. اهداف این پژوهش عبارتند از: بررسی رابطه بین شیوه های تامین مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و بررسی سود سهام آن می باشد.

در تصمیم گیری های مربوط به سرمایه گذاری اعم از کوتاه مدت و بلند مدت، نیاز به منابع اصلی است. تصمیمات تامین مالی اصلی ترین حوزه ی تصمیم گیری مدیران و یک مرحله ی مهم در رشد شرکت ها بشمار می رود، یکی از مهم ترین مسایل شرکتهایی که رشد از چرخه ی حیات خود را سپری می کنند، روش های تامین مالی است.

نیاز به تامین مالی از آنجا ناشی می شود که اولا ارزش سرمایه ی شرکت ها به خاطر عوامل بیرونی چون نرخ ارز،تورم، نرخ بهره ی بانکی تقلیل می یابد و ثانیا سازکارهای عملیاتی شرکت ها موجب می گردد که برای خرید دارایی های جدید، افزایش ظرفیت کارخانه ، استخدام نیروی جدید و خرید مواد اولیه نیاز به وجوه مالی در قالب منابع مالی مطرح می شود ( عبادی دولت آبادی، 1382 ، 2).

نتایج تحقیق صورت گرفته نشان می دهد، عملکرد عملیاتی شرکت ها به طور سیستماتیک به استفاده و نوع تامین مالی برون سازمانی شرکت مرتبط است، به طوری که پس از تامین مالی، عملکرد عملیاتی شرکت تحت تاثیر این فعالیت ها قرار گرفته و کاهش در عملکرد را نشان می دهد. همچنین نوع تامین مالی برون سازمانی (از طریق سرمایه و یا از طریق بدهی) تاثیرات متفاوتی برعملکرد عملیاتی شرکت ها دارد. به طوری که تامین مالی سرمایه ای رابطه ی قوی تری با تغییرات عملکرد عملیاتی شرکت نسبت به دیگر منابع مالی از قبیل بدهی های بلند مدت دارد. حتی این ارتباط در میان بدهی ها، در بدهی های قابل تبدیل به سهام قوی تر از بدهی های بلند مدت می باشد( گاوین جون، 2005).

متداول ترین شیوه های تامین مالی داخلی ، نگهداری سود سهام است. یعنی اینکه بخشی از سود سال بین سهامداران تقسیم و بخش دیگر به عنوان سود تقسیم نشده در واحد انتفاعی باقی بماند( نیکو مرام و همکاران، 1381 ، 248).

مهم ترین شیوه های تامین مالی، استفاده از منابع خارجی واحد انتفاعی است.روشهای متداول تامین مالی واحد انتفاعی عبارت است از افزایش سرمایه از طریق صدور سهام، دریافت وام و تسهیلات اعتباری کوتاه مدت و بلند مدت ( استقراض) است( نیکو مرام و همکاران، 1381 ، 251).

انتخاب بهترین گزینه ی تامین مالی حتما باید با مدنظرگرفتن مخارج تامین مالی صورت گیرد، که در ادبیات مالی از آن تحت عنوان هزینه سرمایه یاد می شود( نوروش، عبادی، 3، 1384).

قطعا شناسایی راه های مختلف تامین مالی و بهره گیری از ابزار مناسب مالی، مدیریت را در اتخاذ تصمیم های صحیح تر و کسب منافع بیشتر یاری خواهد نمود.

ارزیابی عملکرد از منظر اقتصادی و مالی از مسائل مهم در فرایند اداره بنگاه های اقتصادی و تصمیم گیری مالی محسوب می شود. ارزیابی منطقی عملکرد به شناخت و تبیین و بکارگیری شاخص های مالی و غیرمالی بستگی دارد، ازجمله شاخص های مالی میزان سودآوری یا سود سهام است ( رهنمای روی پشتی، 160 ، 1386).

مدیریت مالی با تصمیم گیری درباره بدهی ها و حقوق صاحبان سهام، منابع مالی را تامین می کند و با تصمیم گیری درباره ی دارایی های جاری، بلند مدت و سرمایه گذاری ها ، آنها را به کار می برد. بدیهی است روش های به کار گرفته شده در شرکت ها و صنایع مختلف، تاثیرهای قابل توجهی به ساختار د ارایی ها و نیز هزینه های مالی و درنتیجه بر سود و زیان آنها دارد.

بررسی های اولیه نشان می دهد که تاکنون در ایران تحقیقات انجام شده عمدتا در خصوص بررسی روشهای تامین مالی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده و تحقیقی در این صورت نگرفته است که مدیران مالی در صنایع مختلف از چه روشهایی برای تامین منابع مالی مورد نیاز خود و همچنین تاثیر این منابع بر میزان سودآوری این صنایع استفاده می کنند.

یافته های برخی دیگر از تحقیقات قبلی در زمینه تامین مالی، نشان می دهد که با زده سهام به طور با اهمیتی تحت تاثیر فعالیت های تامین مالی برون سازمانی شرکت قرار می گیرد. براین اساس در شرکت های تامین مالی کننده، معمولا پایین تر بودن بازده، با معاملات تامین مالی، از قبیل انتشار سهام برای اولین بار یا انتشار مجدد سهام سرمایه، انتشار اوراق ترکیبی مانند بدهی های قابل تبدیل( به سهام) و بدهی های بلند مدت، که وجوه شرکت را افزایش می دهند، مرتبط باشند.

در این پژوهش نیز سعی شده باتوجه به شرایط موجود در بازار سرمایه ایران و با استفاده از اطلاعات موجود در صورت های مالی هم چون سود و زیان و ترازنامه، تاثیر شیوه های تامین مالی بر سود سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، بررسی گردد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

چکیده:

با پیشرفت کنونی صنایع، بازگشت و استفاده مجدد از محصولات استفاده شده به یکی از فعالیت های مهم لجستیکی صنایع تولیدی مبدل گردیده است. این امر منجر به ایجاد قوانین در این زمینه و همچنین افزایش آگاهی در بین مردم به منظور حفظ محیط زیست و کاهش ضایعات شده است.

با توجه به نیازهای تخصصی در جهت انجام فعالیت های لجستیکی و گسترده تر شدن دامنه فعالیت در صنایع تولیدی باعث گردیده تا صنایع به تامین کنندگان لجستیک معکوس طرف سوم -که به صورت تخصصی به فعالیت های لجستیکی می پردازند- گرایش پیدا نمایند. از این رو انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس و عوامل تاثیر گذار در این انتخاب و ساختار عوامل تاثیر گذار در انتخاب این تامین کنندگان از مسائل مهم صنایع تولیدی به شمار می رود.

در این تحقیق با استفاده از روش DEMATEL روابط عوامل موثر بر انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس تحلیل شده و با استفاده از روش VIKOR در محیط فازی تامین کنندگان طرف سوم لجستیک معکوس رتبه بندی گردیده اند. لازم به ذکر است که روش VIKOR یکی از روش های تصمیم گیری چند معیاره است که بر رتبه بندی و انتخاب مجموعه ای از گزینه ها و تعیین راه حل سازشی برای یک مساله با معیارهای متضاد تمرکز دارد. در این تحقیق یک رویکرد فازی برای روش VIKOR پیشنهاد گردیده که رتبه بندی گزینه ها و اوزان اهمیت معیار ها به عنوان اعداد فازی ماخوذ از متغیر های کلامی صورت گرفته است.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

     لجستیک معکوس[1] یعنی فرآیند حرکت و انتقال مناسب اقلام مصرف شده و مصرف نشده از آخرین مقصد توزیع شده برای کسب ارزشمندی محصولات در نزد مشتری و یا مصرف مناسب آن (عالم تبریز،1388).

اجرای کارآمد لجستیک معکوس نیازمند این است که یک شبکه لجستیکی مناسب برای اجرای فعالیت های زنجیره تامین معکوس[2] مانند جمع آوری، بازرسی، انبارداری، جداسازی، بازیافت، تولید دوباره، تعمیر و… ایجاد گردد. بنابراین امروزه بسیاری از صنایع تمایل زیادی دارند تا سرویس لجستیک معکوس خود را برون سپاری[3] کنند.

از مزیت های این امر میتوان به این اشاره کرد که هزینه های لجستیکی سازمان از این طریق به شدت کاهش پیدا مینماید. همچنین سازمان با برون سپاری لجستیک معکوس خود میتواند به جای انجام فعالیت های لجستیکی، وارد کسب و کار و بازارهای جدید شود (کانان[4]،2009).

زمانی که سازمان ها تصمیم به برون سپاری لجستیک معکوس میگیرند باید این سوال اساسی را پاسخ دهند که آیا یک تامین کننده لجستیک معکوس طرف سوم (3PRLP[5]) کارآمد، برای شبکه لجستیک مورد نیاز وجود دارد ؟

سازمان ها بدنبال شیوه ای هستند که با استفاده از آن بتوانند تامین کننده مناسبی را از بین گزینه ها انتخاب نمایند. در این راستا فعالیت های مختلفی صورت پذیرفته است. در این تحقیق نیز سعی شده تا با ارائه مدلی برای انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس، به سازمان ها یاری رساند تا با توجه به جنبه های مختلف در این انتخاب تصمیم مناسب را اخذ نمایند.

1-1- بیان مسئله

لجستیک معکوس فرآیند جمع آوری و انتقال کالاهای برگشتی و نحوه برخورد مناسب با این نوع اقلام و انجام تمامی عملیات مرتبط با مصرف دوباره کالا و مواد به منظور افزایش بهره وری، سود دهی و کارآمدی سازمان است. این امر به شناسایی نیازها، کسب اطلاعات، خواسته ها، یرنامه ها و مراحلی است که از سوی مشتری به سوی تولید کنندگان و تامین کنندگان جریان دارد نیازمند میباشد. لجستیک معکوس نیازمند همکاری نزدیک واحد های تولید، بازاریابی، امور مالی و سیستم های اطلاعاتی در منابع انسانی است. این امر از آن جهت است که از بروز تضاد ها و نا هماهنگی ها تا حد امکان جلوگیری گردد. از این رو انتخاب صحیح تامین کننده در لجستیک معکوس میتواند بخش بزرگی از مشکلات در این عرصه را کاهش داده و یا حذف نماید.

مساله ای که در اینجا مطرح میشود این است که یک سازمان چگونه میتواند از بین تامین کنندگانی که در این زمینه وجود دارند یکی را به عنوان تامین کننده منتخب برگزیند؟

هریک از تامین کنندگان دارای شاخص هایی هستند که میتوان از آن جمله به موارد زیر اشاره نمود:

  • کیفیت[1](عملکرد محصول، درستی محصول، آگاهی کیفی تامین کننده، … )
  • توزیع [2](مقصود توانایی تامین کننده در انجام وظیفه مطابق جدول زمانبندی توزیع، انعطاف پذیری و قابلیت اطمینان توزیع می باشد)
  • هزینه لجستیک معکوس[3] (هزینه بازبینی موجودی، حمل ونقل، بسته بندی، …)
  • ظرفیت فنی و مهندسی[4] (دارا بودن نیروی انسانی ماهر، ظرفیت برای ایجاد لجستیک معکوس، …)

انتخاب بهترین تامین کننده لجستیک معکوس با استفاده از نظرات کارشناسان و با بررسی عوامل پیشگفته توسط گروه تصمیم گیرندگان[5] صورت میگیرد. برخی از این شاخص ها توسط متغیر های زبانی توصیف میگردند که این متغیر ها باید به مقادیر کمی تبدیل شوند که این کار از طریق وزن دهی در محیط فازی انجام میگیرد.

استفاده از تئوری مجموعه های فازی[6] در کار با ابهامات انسانی و اظهارنظر در تصمیم گیری ها میتواند مفید واقع گردد. در اینجا باید به این نکته توجه داشت که وزن شاخص ها باید به دو صورت مورد بررسی قرار گیرد. یکی وزن مطلق و دیگری وزن ناشی از تاثیر گذاری شاخص ها بر یکدیگر می باشد. در هر صورت روند انتخاب با تعیین معیارهای مناسب و از طریق تعیین روابط بین آنها آغاز میگردد.

در این تحقیق ابتدا معیار هایی که برای انتخاب 3PRLP لازم میباشد، مشخص میگردد و پس از وزن دهی به شاخص ها سازمان باید در مورد انتخاب تامین کننده تصمیم گیری نماید. با توجه به اینکه ممکن است انتخاب در شرایط ابهام و غیر مطمئن صورت بگیرد، لذا مدل در فضای فازی پیاده میگردد. همچنین ساختار روابط بین شاخص ها با استفاده از روش DEMATEL[7] فازی مشخص میگردد و با استفاده از روش VIKOR فازی، تامین کننده لجستیک معکوس انتخاب میشود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

چکیده:

در یک اقتصاد آزاد و رقابتی تنها عوامل تعیین قیمت یک دارایی، عرضه و تقاضا است. یکی از اهداف عمده تشکیل بورس های اوراق بهادار، ایجاد ساز و کار منظم و شفاف برای تعیین قیمت دارایی های مالی است. یکی از قوانینی که بدین منظور در برخی بازارهای مالی وضع شده است حدنوسان قیمت سهام است. بسیاری از صاحبنظران بر این باورند که اعمال حدنوسان قیمت سهام سبب کنترل نوسانات قیمت سهام در این بازارها ÷می گردد اما عده ای دیگر معتقدند که حدنوسان قیمت سهام، عامل افزایش نوسانات در قیمت سهام و تسری نوسانات سهام از روز معاملاتی به روزهای آینده است.  

در این تحقیق سعی بر آن است تا رابطه بین حدنوسان قیمت سهام و نوسانات بازار سهام بررسی شود. متغیر مستقل، حد نوسان قیمت سهام و متغیر وابسته، نوسان بازده سهام می باشد. دوره تحقیق از تاریخ 7/3/82 تا 21/2/88 و جامعه آماری شامل شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. از 7/3/82 حد نوسان 5درصدی برای کلیه سهام موجود در بورس اعمال گردید. سپس حد نوسان قیمت سهام در دو مرحله تغییر کرده است یعنی ابتدا از تاریخ 30/9/84 از 5درصد به 2درصد کاهش یافت و سپس در تاریخ 21/2/87 به 3درصد افزایش یافت. به منظور برآورد نوسان بازده سهام، ،نمونه ای شامل 41 شرکت برتر بورس که هر سه دوره اعمال حدنوسان قیمت را تجربه کرده بودند فراهم گردید. پس از محاسبه بازده روزانه سهام از قیمتهای پایانی این شرکت ها، آماره واریانس بازده سهام محاسبه و مورد استفاده قرار گرفت تا با مقایسه واریانس بازده سهام در سه دوره، میزان نوسان پذیری دوره های مختلف اعمال حدنوسان قیمت، مورد مقایسه قرار گیرد.

نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین حدنوسان قیمت سهام با نوسان بازار سهام یک رابطه منطقی برقرار نمی باشد. یعنی با افزایش / کاهش حدنوسان قیمت سهام در یک بازار، نمی توان رفتار نوسان بازار سهام را پیش بینی نمود که آیا کاهش / افزایش می یابد یا خیر؟ آنچنان که با کاهش نرخ حد نوسان از 5 درصد به 2 درصد و سپس افزایش آن به 3 درصد در طی سه دوره اعمال حدنوسان در بورس اوراق بهادار ایران، نوسان بازده روزانه سهام، همواره سیر نزولی داشته و کاهش یافته است.

پیشگفتار:

در بازارهائی دارای کارائی نیمه قوی، علاوه بر اطلاعات مربوط به روند گذشته قیمت های سهام، تمامی اطلاعات عمومی نیز در قیمت ها منعکس شده است. بنابراین ایجاد اختلالات مصنوعی، تاثیرات اندکی بر تغییرات قیمت دارد. با این وجود، بورس های سازمان یافته بطور معمول قوانین و رویه های خاصی در ارتباط با مسائلی این چنینی، که منجر به تغییرات شگرفی در قیمت داراییها می شود اتخاذ نموده اند. برخی از این روش های پیشنهادی عبارتند از توقف معاملات و حدنوسان قیمت سهام تا به این ترتیب به نحوی از بازار حمایت شود. بسیاری از بازارهای غیر کارا* نیز به منظور محافظت بازار از نوسانات شدید قیمت سهام از این ابزارها استفاده می نمایند. در بسیاری از بورس ها از توقف معاملات استفاده می شود. اما برخی دیگر، از توقف معاملات و حدنوسان قیمت به طور همزمان استفاده می نمایند.

حدنوسان قیمت عبارت است از تعیین سقف و کف قیمت معاملاتی برای یک ورقه بهادار در یک روز. طی چند سال گذشته در بورس اوراق بهادار ایران، حدنوسان قیمت سهام با تغییراتی همراه بوده است. از آنجا که از وظایف بورس اوراق بهادار فراهم آوردن یک سیستم مناسب برای نظارت بر جریان دادوستد، عملیات بازار و فعالیت اعضا و نیز فراهم آوردن امکانات و تسهیلات لازم برای توزیع و انتشار اطلاعات مربوط به دادوستد می باشد؛ بی تردید، مقایسه نوسانات بازده سهام در این دوره ها، کمک خواهد کرد که تاحدودی از درستی یا نادرستی تصمیم سازان بورس اوراق بهادار ایران در خصوص اعمال حد نوسان قیمت سهام و نحوه اندازه گیری مبنای آن که هدف اصلی این تحقیق می باشد آگاهی یابیم.

در این تحقیق سعی می شود با تمرکز بر حدنوسان قیمت سهام که در سه دوره مختلف اعمال شده است تاثیر اعمال تغییر در حدنوسان قیمت بر نوسان بازده سهام را سنجیده شود. به این معنا که آیا از لحاظ آماری، رفتار بازده سهام در دوره های متفاوت اعمال حدنوسان تغییراتی داشته است یا خیر؟

تحقیق حاضر متشکل از پنج فصل می باشد. فصل اول شامل کلیات تحقیق است. فصل دوم، ادبیات و پیشینه پژوهش و فصل سوم شامل روش شناسی تحقیق می باشد. در فصل چهارم، داده ها و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از روش های آمار استنباطی به آزمون گذاشته شده اند. در نهایت، فصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها اختصاص یافته است. در این راه، برای انجام آزمون های آماری مقایسه واریانس ها و آنالیز واریانس، نرم افزار Spss از طریق برنامه های t-test و Anova بکارگیری شده است.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

در یک اقتصاد آزاد و رقابتی تنها عوامل تعیین قیمت یک دارایی، عرضه و تقاضا است. یکی از اهداف عمده تشکیل بورس های اوراق بهادار، ایجاد ساز و کار منظم و شفاف برای تعیین قیمت دارایی های مالی است. یکی از مهمترین قوانینی که بدین منظور در برخی بازارهای مالی وضع می شود حدنوسان قیمت است که به عنوان یک عامل کنترلی در برابر نوسانات قیمت اوراق بهادار به کار می رود. تحقیقات زیادی در زمینه بررسی آثار حد نوسان قیمت انجام شده است که نتایج یکسانی از آنها به دست نیامده است. در حالی که برخی تحقیقات بر لزوم استفاده از حدنوسان قیمت تاکید و به آثار مثبت آن اشاره دارند برخی تحقیقات به آثار منفی آن اشاره و بر حذف و یا افزایش دامنه نوسان تاکید می نمایند.

حد نوسان قیمت سهام در بازار اوراق بهادار ایران اول بار، از سال 1378 وضع گردیده که از آن زمان تاکنون چندین بار تغییر کرده است. در اواخر سال 1384، سازمان بورس اوراق بهادار ایران حدنوسان روزانه قیمت سهام را از 5 درصد به 2 درصد کاهش داد. این سازمان حد نوسان روزانه قیمت سهام را در اوایل سال 1387 از 2 درصد به 3 درصد افزایش داد. رفتار سازمان بورس در قبال تغییر نرخ حدنوسان قیمت نشان می دهد که یک عدم توافق برروی چگونگی اعمال حدنوسان قیمت سهام وجود دارد. اکثر سیاست گذاران بورس بر این عقیده اند که حدنوسان قیمت سهام، نوسان بازار سهام را کاهش خواهد داد، اما عده ای نیز معتقدند که حدنوسان قیمت سهام، نوسان را تشدید می کند. انگیزه انجام این تحقیق، بررسی صحت یا سقم این ادعاها در بورس اوراق بهادار ایران می باشد..

در این تحقیق بر آن هستیم تا با استفاده از رابطه میان حدنوسان قیمت سهام با نوسان بازده روزانه سهام در ادوار مختلف اعمال حدنوسان قیمت، سیاست اعمال آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم و ببینیم که آیا تغییرات اعمال شده در ضریب حدنوسان قیمت واقعا” موجب کاهش نوسان بازده سهام گردیده است یا خیر؟

2-1- بیان مسئله

از آنجا که بایستی قیمت سهام در لحظه بوسیله عرضه و تقاضا تعیین گردد بورس های اوراق بهادار باید عاری از هرگونه محدودیت در سازوکار تقابل عرضه و تقاضا باشند و فقط عرضه و تقاضا تعیین کننده قیمت داراییهای مالی باشند، اما در بعضی از بورس ها برای جلوگیری از نوسانات شدید قیمت سهام و محافظت از سرمایه گذاران، حدنوسان قیمت سهام اعمال شده است. نوسانات بیش از اندازه در بازار به واسطه عدم تعادل در عرضه و تقاضا ویا معاملات سفته بازی ایجاد می شوند.

در بورس هایی مانند بورس اوراق بهادار در ایران، به دلیل عدم وجود بازار سازان و متخصصین بازار به منظور جهت دهی به قیمت سهام، نوسانات قیمت شدیدتر است. بنابراین مسئولان بورس برای جلوگیری از این کار، حدنوسان قیمت سهام را وضع و بدین وسیله دامنه نوسان قیمت سهام در یک روز را محدود نموده اند.

استفاده از حدنوسان قیمت در ایران (از سال 1378) صرفا“ بر اساس تجربه و نظرات موجود در برخی از بازارهای نوظهور مبنی بر جلوگیری از بحران های شدید مالی به کار گرفته شده است (آزمون و خطا) بدون اینکه واقعا“ تاثیر این تصمیمات بر بازار و عکس العمل سرمایه گذاران نسبت به تغییرات دامنه نوسان سنجیده شود. بسیاری از مطالعات اولیه پیرامون حدنوسان قیمت، اثر بخشی آن را از طریق تمرکز بر نوسان روزانه و حجم معاملات طی روزهایی که حدنوسان قیمت اعمال می شود آزموده اند. این مطالعات معمولا” سازگار با این امر هستند که حدنوسان قیمت سبب تاخیر در رسیدن به قیمت واقعی، تسری نوسانات و مداخله در معاملات گردیده است.

از هر حیث، قانون حد نوسان قیمت به این جهت وضع شده است تا یک دوره توقف را مهیا کند و بنابراین از تغییر مفرط قیمت ها جلوگیری نماید. دیدگاه غالب قانونگذاران بورس آن است که حدنوسان قیمت محدودسازنده تر (با نرخ پایین تر) می تواند نوسانات بازار بورس را متعادل تر نماید. بنابراین، موضوع این تحقیق، بررسی تاثیر حدنوسان قیمت سهام بر نوسان بازده سهام در بورس اوراق بهادار ایران قرار گرفته است تا بر اساس آن، تاثیر اعمال حدنوسان قیمت سهام بر نوسان بازده سهام در طی دوره های سه گانه اعمال حد نوسان با مبانی متفاوت (5% ، 2% و 3%) مورد بررسی قرار گیرد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

چکیده:

هدف از این مطالعه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان به تغییرسازمانی در اداره کل آموزش و پرورش استان البرز بوده است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان البرز بوده که مجموعاًدارای 600 نفر کارمند است. حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان – کرجسی 234 برابر نفر بوده که به صورت از جامعه آماری انتخاب شده اند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده است. برای تعیین روایی و پایایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی و ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. پرسشنامه ای در بین 234 نفر اعضای نمونه مطالعاتی توزیع شده و مورد تحلیل قرار گرفت. ابتدا در راستای بررسی توزیع داده ها از آزمون کولموگرف اسمیرینف استفاده شد تا بر این اساس نرمال بودن داده مورد قضاوت قرار گیرد. سپس برای پاسخ به پرسش پژوهش و آزمون فرضیه های مربوطه روش رگرسیون خطی مورد استفاده قرار گرفت. در نهایت نتایج این پژوهش نشان داد که، ارتباطات درون سازمانی و ابعاد آن بر واکنش کارکنان در برابر تغییر موثر بوده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

امروزه شتاب تغییرات و پیچیدگی آن از یک سو و در همان حال فرایندهای آرام و تدریجی از سوی دیگر از سرعت واکنش و تشخیص جهت مناسب سازمانها برای تطبیق کاسته و بقای آنها را به مخاطره انداخته اند. از این رو مدیران سازمانها به منظور دستیابی به اهداف خود ضمن پیش بینی تحولات آتی اثر گذار بر فعالیت های سازمان، همواره باید در جهت تسهیل خلاقیت و نو آوری برای مواجهه با تغییرات لازم گام برداشته و ناتوانی های اساسی سازمان در زمینه یادگیری را از طریق افزایش توان اعضا شناخته و مرتفع سازند. لذا برای تحقق این مهم سازمانها باید درک درستی از ماهیت تغییرات محیطی داشته و متناسب با این تغییرات اعضای سازمان را برای مواجهه با آن آماده سازند. همچنین تمامی ابعاد زندگی بشر از جمله دانش و فناوری با شتابی بی مانند در حال تحول هستند. سازمان­ها برای بقاء و پویایی خود ناگزیر به نوآوری و تغییرات مستمر ودائمی هستند. دنیا به­طور مداوم در حال تغییر و تحول است و به تعبیر دراکر[1] (1984: 135)، یگانه امر ثابت در دنیای امروز تغییر است. اگر تغییر، تحول و نوآوری ضرورت نداشت، بشر هنوز در زندگی انسان­های اولیه و شاید هم در سطح زندگی جانوران باقی می ­ماند و هیچ تغییر و تحولی در دانش، نگرش و رفتار او حاصل نمی­شد. اگر انسان­ها خاصیت تغییر پذیری و اصلاح نداشتند، در چارچوب تنگ فکری خود باقی می­ماندند وراه پیشرفت آنان مسدود می­شد. در نتیجه در دنیای رقابتی و پرشتاب امروزی، ضرورت تغییرات سریع سازمانی و مدیریت آن یکی از شرایط اساسی موفقیت سازمان­ها است.

از سوی دیگر، یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمان­ها به­عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند ولی امروزه سازمان­ها با نگرش وسیع­تر درنظرگرفته می­شوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه­ای می­شود. تقریبا در دو دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمان­ها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است. ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است. توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمان­های تجاری و تولیدی نیز از آن به­عنوان کلید موفقیت یاد نموده اند (احمد[2]، 2004: 35). بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر می باشد.

1-1-بیان مسئله

در دنیای کسب و کار امروزی، تغییر یک امر طبیعی و مسلم است. در مواجهه با رقابت شدید در بازار، تغییرات سازمانی تنها راه برای زنده ماندن و رشد هستند. تغییرات سازمانی با عدم اطمینان، چالش ها و استرس همراه است(رافرتی و گریفن[3]، 2008: 84). مقاومت در برابر تغییر سازمانی، کارکنان را به عنوان یک منطقه مهم در مدیریت تغییر معرفی کرده است. به این ترتیب، موفقیت در مدیریت واکنش کارکنان در برابر تغییرات سازمانی یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و موفقیت در آن یک نیاز اصلی برای مدیران و رهبران به حساب می آید و مدیران دریافته اند. سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که “آیا می توان از مقاومت کارکنان اجتناب کرد؟” پاسخی که محققان مختلف به این امر ارائه کرده اند، مقاومت در برابر تغییر اجتناب ناپذیر است) (رافرتی و گریفن[4]، 2008: 89) سوال دیگری که مطرح می شود این است که “دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییر کدامند؟” در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم ارزیابی های مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادلانه دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است.

همچنین یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود(کاتلر و اچیلسنگر[5]، 2008: 135).

لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی بر بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فن آوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارت ها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق، می توانند به رهبران خلاق تبدیل شوند. رهبران تغییر از توانایی های خود و افراد پیرامون خود بخوبی استفاده می کنند(براون[6]، 2007: 73).

سوال مهم دیگری که در مورد مقاومت در برابر تغییر سازمانی عنوان می شود این است که چه راههای موثر سازمانی در برابر مقاومت تغییر می تواند در سازمان مورد توجه قرار گیرد؟ و چه عواملی بر واکنش نسبت به تغییر اثر می گذارد؟ مطالعات نشان داده اند که ارتباطات سازمانی، یک راه موثر برای مدیریت مقاوت کارکنان در طول تغییر است. بخصوص، ارتباطات کمک به ایجاد عدالت سازمانی و بهبود واکنش کارکنان به تغییر سازمانی است. با این حال، در طول فرایند تغییر، عدم اطمینان و بی عدالتی درک شده کارکنان، تمایل کارکنان به واکنش های منفی همراه با ترس، خشم و نا امیدی را سبب می شود. احساسات منفی به نوبه خود بر واکنش کارکنان نسبت به تغییر تاثیر می گذارد. به عبارت دیگر، بدون مدیریت مناسب احساسات، ارتباطات سازمانی ممکن است به افزایش مقاومت کارکنان کمک کند(وانگ و گائو[7] 2012).

مدیریت موفق تغییر سازمانی باید با درگیر شدن قلب و ذهن کارکنان حاصل شود. نادلر[8](1981: 12) سه حالت برای واکنش کارکنان توصیف می کند: حمایت مثبت، خنثی و مقاومت. در طی فرایند تغییر سازمانی، کارکنان اغلب احساس نامطمئنی نسبت به نتیجه تغییرات پیش بینی می کنند به ویژه زمانی که آنها با کمبود اطلاعاتی در رابطه با علت و معلولی هستند. در این میان استراتژیهای سازمانی جدید، ساختار و روش کار جدید در طی فرایند تغییر اغلب امور روزمره کارکنان مختل، و آنها وادار به کار بیشتر با چالشهای بیشتری برای شایستگی های جدید می شوند. بنابراین کارکنان اغلب نقش تعارض، استرس ناشی از کار و نگرانی برای امنیت شغلی را تجربه می کنند. بخصوص، آنها اغلب به ارزیابی مجدد وضعیت سازمانی و درمانهای مربوط به آن در رابطه با تغییر سیاست سازمانی، اقدامات مدیریت و ارزشهای سازمانی می پردازند. هنگامی که کارکنان بر این باور برسند که، رفتارهای مدیریت در راستای ناعادلانه است به احتمال زیاد به مقاومت در برابر تغییر دست خواهند زد(وانگ و گائو 2012). مطالب بالا موید این مطلب هستند که تغییرات سازمانی در هر سازمانی غیر قابل اجتناب بوده و بسته به وضعیت هر سازمانی از نظر مدیریتی که در واقع ارتباطات سازمانی را مدیریت و کنترل می کند، متفاوت خواهد بود. سوال اصلی که در این پژوهش مطرح می شود این است که تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییرات سازمانی چگونه است؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

تأسیس 1307

دانشگاه صنعتی خواجه نصیرالدین طوسی

دانشکده مهندسی عمران

پایان نامه کارشناسی ارشد

عمران – راه و ترابری

امکان سنجی فنی – اقتصادی کاربرد روسازی های ماندگار در ایران

استاد راهنما :

جناب آقای دکتر منصور فخری

آبان ماه

90

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

2-1)مقدمه 

نظریه روسازی ماندگار یا روسازی های با عمر بالا موضوع جدیدی نیست. در واقع روسازی های تمام آسفالتی (full-depth ) ویا deep-strength از سال 1960میلادی ساخته شده اند. این نام روسازی ماندگار است که جدید است، نه مفهوم آن. بیش از 35 مقطع از روسازی های موجود در آمریکا از سال 2001 تا کنون از روسازی ماندگار استفاده کرده اند که شامل جاده ها، خیابان ها، بزرگراه ها و باند فرودگاه ها می باشد که کمترین نگهداری را بدون بازسازی کامل نیاز دارد. از ویژگی های این نوع روسازی ها، مقاومت خستگی بالای آنها است. یکی از راهکارهای افزایش مقاومت خستگی، شناخت بهتر پارامترهای تاثیر گذار بر عملکرد خستگی مخلوط های آسفالتی است.

روسازی ماندگار فواید ایمنی و هموار بودن آسفالت را با پروسه پیشرفته طراحی روسازی چند لایه ای و نگهداری روزمره ترکیب می کند به طوری که عمر مفید جاده به نیم قرن یا بیشتر برسد. روسازی طراحی شده و ساخته شده مطابق با مفهوم روسازی ماندگار برای همیشه باقی خواهد ماند.

یکی از فواید مهم این روسازی ها این است که ضخامت کلی این روسازی کمتر از ضخامت روسازی های با اساس دانه ای است. به علاوه پتانسیل وقوع ترک خستگی (fatigue cracking) کاهش یافته و خرابی های روسازی به لایه بالایی سازه محدود می شود.

تلاشهای اخیر در انتخاب مواد، طراحی مخلوط، آزمایش های عملکردی و طراحی روسازی روشی را پیشنهاد می کند که از سازه های روسازی آسفالتی، عملکردهایی با عمر بالا بدست می آورد ( بیشتر از 50 سال ) تا زمانی که رویه روسازی به صورت دوره ای جایگزین شود.

2-2) اصول روسازی ماندگار

یک روسازی ماندگار یک جاده بادوام، صاف، ایمن و با عمر بالا فراهم می کند بدون خرج زیاد ، صرف زمان و منحرف کردن ترافیک برای بازسازی یا تعمیرات بزرگ . یکی از راههای افزایش عملکرد سازه روسازی ، افزایش عمر مفید سازه ای روسازی است. با استفاده از مفهوم روسازیهای ماندگار، عمر روسازی های آسفالتی بیشتر می شود وبنابراین ظرفیت سازه ای آن نیز بالا می رود. همان طوری که در شکل2-1 نشان داده شده هر یک از لایه های رویه ، میانی و لایه اساس باید دارای خواص زیر باشند:

لایه رویه: مقاومت شیار شدگی(rut resistant)، نفوذ ناپذیری(impermeable) و مقاومت در برابر سایش (wear resistant)

لایه میانی: مقاومت شیار شدگی (rut resistant ) و دوام(durable)

لایه اساس: مقاومت خستگی (fatigue resistant) و دوام durable))

شکل2-1) مدلی از مقطع عرضی روسازی ماندگار [2]

روش طراحی روسازی های ماندگار یا با عمر بالا به استراتژی متفاوتی از کارهایی که معمولاً در گذشته انجام می شد، نیاز دارد. طراحی مکانیستیک-تجربی باید بر روابط بین مشاهدات عملکردی روسازی ، مقیاسی از ترافیک موجود، بعضی شاخص های عمده در کیفیت مصالح مانند ضرایب سازه ای و ضخامت لایه ها تکیه کند. در یک سطح از کیفیت مصالح، ضخامت روسازی با افزایش ترافیک، افزایش می یابد. اگرچه این نکته وجود دارد که روسازی با ضخامت بیشتر، برای بارهای سنگین مورد انتظار مناسب است و هرضخامت روسازی اضافی در مقطع عرضی روکش های معمولی، هزینه های غیر ضروری به همراه دارد. از دیدگاه اقتصادی غیر معقول است که از منابع برگشت ناپذیر استفاده بیش از حد شود.[2]

2-3) فواید روسازی ماندگار از زبان متخصصین و اعضای انجمنهای آسفالت در دنیا

New comb می گوید: یکی از فواید روسازی ماندگار هزینه چرخه عمر پایین تر آن است. روسازی ماندگار هزینه چرخه عمر پایین تری نسبت به روسازی های آسفالتی معمولی یا روسازی های بتنی دارد. [16]

Mark Buncher ، رئیس انجمن مهندسی در انستیتو آسفالت، در این زمینه می گوید: «ساخت روسازی ماندگار ممکن است مختصراً هزینه اولیه بالاتری در برابر یک روسازی انعطاف پذیر معمولی داشته باشد، اما هنوز هزینه اولیه پایین تری نسبت به ساخت روسازی بتنی (PCC) دارد. بدون بازسازی سیستم روسازی و تنها تعویض دوره ای رویه راه، یک روسازی ماندگار در مقایسه با روسازی بتنی ارزش خالص کنونی پایین تری در آنالیز چرخه عمر دارد. »[16]

علاوه بر این، تعمیرات رویه مخلوط آسفالتی گرم سریعتر از هر گزینه ای است. طبق گزارشات Huddleston : « شما می توانید تنها در یک پروژه شبانه آسفالت را کنده و جایگزین کنید. در مقایسه، بازسازی اساس می تواند سالها طول بکشد. نظریه طراحی روسازی برای 20 سال و سپس نوسازی آن به طور کامل یک نظریه است که از عمر مفید آن استفاده نمی کند. ما یک تکنولوژی برای انجام بهترین کار داریم. »[16]

در انجمن روسازی آسفالتی ایلی نویز (IAPA) ، Marvin Traylor ، رئیس تحقیق و مهندسی بسیار علاقه مند به روسازی ماندگار است. وی می گوید:« فواید روسازی ماندگار این است که می توان از بالا از آن مراقبت کرد . شما وصله های عمقی ندارید و مانعی ندارید که برای چندین هفته ترافیک را مختل کند. شما هرگز نباید خطوط مسیر را در ساعات ازدحام قطع کنید. شما می توانید رویه را در شب خارج کنید و یک سطح جدید روی آن قرار دهید و دوباره آن مسیر را باز کنید. دیگر در مناطق شهری برای بازسازی مسیر تنگراه های ترسناک را نداریم. ترافیک را منحرف نمی کنید و هزینه های شما کاهش می یابد زیرا شما به آسانی 2 اینچ را بر می دارید و 2 اینچ رویه روی آن قرار می دهید.» [16]


برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

چکیده

این تحقیق دسته ای از گویه های بر آمده از کنکاش در مبانی ارزیابی تحقیقاتی در خصوص تأثیر شرایط محیطی بر مشتری مداری و گرایش کارآفرینانه بانک­های خصوصی در استان اصفهان می باشد.

در تحقیق حاضر نیز تأثیر شرایط محیطی بر بانک­های خصوصی استان اصفهان برپایه مدل­های گرایش کارآفرینانه بررسی شده است که شامل 3 فرضیه اصلی و 16 فرضیه فرعی می باشد  .

جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بانک­های خصوصی استان اصفهان در سال 1391 می باشد .

ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه می باشد که برای روایی و پایایی پرسشنامه ابزار گردآوری به صورت آزمایشی بین 30 نفر از کارمندان بانک توزیع گردید و براساس ضریب آلفای کرونباخ، همسانی درونی پرسشنامه­ها مورد بازبینی قرار گرفت .

 بر اساس نتایج تحقیق تنها فرضیه اصلی سوم پژوهش پذیرفته نمی شود و فرضیه فرعی اول تا سیزدهم پژوهش مورد تائید قرار می گیرد و چهاردهم تا شانزدهم رد گردیده. بنابراین شرایط محیطی تاثیر معنی داری بر مشتری مداری و گرایش کارآفرینانه بانک­های خصوصی در استان اصفهان دارد و مشتری مداری بر سطح گرایش کارآفرینانه بانک­های خصوصی در استان اصفهان تاثیر معنی داری ندارد.

کلمات کلیدی:شرایط محیطی،مشتری مداری،گرایش کارافرینانه.

 -1- مقدمه

امروزه شرکت­ها و سازمان­ها در محیطی پویا، پرابهام و پیچیده فعالیت می­کنند. در اصل، تغییرات و تحولات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ارزش­های اجتماعی، روش­های انجام کار و بسیاری از پدیده­های دیگر زندگی، یکی از بارزترین ویژگی­های عصر حاضر است و این تغییرات در دنیای رقابت افزای کنونی هر نوع مقاومتی را از سوی سازمان­ها در هم کوبیده و همه را با خود به جلو می­برد. وسعت و تنوع تغییراتی که بر سازمان­ها تحمیل می­شود به قدری زیاد است که برای آنها چاره­ای جز انطباق و پاسخگویی به این تغییرات وجود ندارد. در چنین شرایطی که از آن به عنوان “عدم اطمینان محیطی”[1] یاد می­شود، چنانچه سازمان با استفاده از رویه­های جدید به تغییرات محیطی پاسخ ندهد و نیازهای مشتریان خود را از طریق استراتژی­های مشتری مدارانه جوابگو نباشد و در مقابل آن حالت منفعلانه به خود بگیرد، از قافله رقابت و توسعه عقب خواهد ماند. براین اساس، شرکت­ها و سازمان­ها سعی دارند تا در روند نوآوری[2] و کارآفرینی[3] پیشتاز میدان بوده و از این طریق بتوانند نسبت به تغییر و تحولات بازار رقابتی انعطاف­پذیری خود را حفظ کرده و فرصت­های موجود در بازار را به دست آوردند. در واقع، سازمان­های امروزی در جهت ارائه محصولات جدید، فرآیندهای جدید و نظام­های سازمانی نوین حرکت کرده و انقلاب جدیدی به سوی تسهیل، تسریع و گسترش فرآیند سازمانی ایجاد کرده­اند تا از طریق کارآفرینی پیشتاز میدان باشند (کردنائیج و همکاران، 1386).

در سال­های اخیر با ورود بانک­های خصوصی به عرصه صنعت بانکداری ایران و بطور مضاعف خصوصی شدن برخی از بانک­های دولتی ازجمله بانک تجارت، صادرات و ملّت، رقابت در این صنعت به طور چشمگیری افزایش یافته  و نیاز به کارآفرینی سازمانی در نظام خدمات بانکی بیش از پیش احساس می­شود. در نگاهی به فعالیت­های صنعت بانکداری، پیدایش و ورود خدماتی نظیر پروژه­های کارت سوخت (پرداخت وجه سوخت از طریق POS)، طرح خرید نقدی گندم کشاورزان، بسته­های خدماتی اصناف، پزشکان و مهندسان و … نمونه­هایی از کارآفرینی در این صنعت است که برخی از این خدمات برخاسته از نوآوری­ و برخی دیگر نشأت گرفته از قابلیت­های خطرپذیری و فعالیت پیشتازانه بانک­ها می­باشد.

مرور ادبیات کارآفرینی نشان می­دهد که محققان برای تجهیز بدنه سازمان­ها و شرکت­ها به ابزار کارآفرینی در دو جریان اصلی حرکت نموده­اند که شامل رویکردهای کارآفرینی سازمانی[4] (گاث و گینزبرگ[5]، 1990؛ زهرا[6]، 1993، 1991) و گرایش کارآفرینانه[7] (میلر، 1983؛ کوین و اسلوین، 1988؛ لامپکین و دس[8]، 1996) می­باشد. کارآفرینی سازمانی به بازسازی استراتژیک، به معنی تعریف مجدد استراتژی و سازماندهی شرکت اشاره دارد، در حالی که گرایش کارآفرینانه از تحقیقاتی نشات گرفته که تعیین استراتژی را بر حسب الگوهای عمل یا سبک­های تصمیم گیری ملاحظه نموده است. البته تحقیقات نشان می­دهد، عوامل مختلفی نظیر محیط خارج سازمان، استراتژی سازمان و فعالیت­های مدیریت عوامل تأثیرگذار در کارآفرینی سازمانی می­باشند (گاث و گینزبرگ، 1990؛ میلر، 1983؛ کاراتکو و همکاران[9]، 1990؛ هینونن[10]، 1999). در تعدادی از مطالعات سعی برآن بوده است تا با گسترش مدل­های نظری عوامل تأثیرگذار در توسعه کارآفرینی سازمانی و مکانیسم تأثیرات آن بر عملکرد سازمانی طبقه­بندی شود. به عنوان مثال، لامپکین و دس (1996) در مدل مفهومی خود برای کارآفرینی سازمانی، عوامل گرایش کارآفرینانه، عوامل سازمانی، عوامل محیطی را بر عملکرد سازمان مد نظر قرار داده­اند. در مدل آنتونسیک[11] (2000) ویژگی­های کارآفرینی سازمانی (کسب و کار جدید، کسب و کار مخاطره آمیز جدید، نوآوری در خدمات و محصولات، نوآوری در فرآیند، نوسازی، ریسک­پذیری و در نهایت فوق فعال و تهاجم رقابتی) و همچنین عوامل موثر بر آن (ویژگی­های سازمان، ویژگی­های واحدها و بخش­ها و ویژگی­های محیط) در بررسی کارآفرینی سازمانی مدنظر قرار گرفته است. همچنین، مقیمی (2005) عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی را براساس مدل سه شاخه­ای (میرزایی، 1378) در سه گروه ساختاری (متغیرهای مربوط به ساختار و سیستم­های درون سازمان به جز عوامل انسانی)، رفتاری (مدیران و کارکنان و نگرش های آنها در سازمان) و زمینه­ای (محیط سازمان) طبقه بندی می­کند. جارنا و کایسو[12] (2006) با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی گزارش کردند که سه گروه عمده از عوامل شامل فعالیت­های مدیریت و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمان و در نهایت مهارت­ها و گرایش­های کارکنان، عوامل بالقوه و پیش نیاز در ایجاد و توسعه فرآیند کارآفرینی سازمانی به شمار می­روند. با وجود رویکردهای مختلف برای تحلیل کارآفرینی در سطح سازمانی، امروزه اکثر تحقیقات عامل توسعه کارآفرینی در سطح سازمان را در مفهوم گرایش کارآفرینانه جستجو می­­کنند. براین اساس، در تحقیق حاضر نیز تأثیر شرایط محیطی بر بانک­های خصوصی استان اصفهان برپایه مدل­های گرایش کارآفرینانه بررسی شده است.

1-2- بیان مسأله

محیط خارجی هر سازمان منحصر به فرد و سیال بوده و با ایجاد عدم اطمینان ممکن است سبب محدودیت فرصت­های سازمان شود (پنروس[13]، 1995). رابینز[14] (1991) عدم اطمینان محیطی را یکی از عوامل محیط خارجی سازمان معرفی می­کند که عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد. از نظر وی، عدم اطمینان محیطی به میزان آگاهی مدیران از تغییرات محیط بیرونی سازمان و توانایی آنها در پیش­بینی تغییرات مؤلفه­های محیطی اشاره دارد. منابع عدم اطمینان محیطی در محیط­های تجاری شامل دولت و سیاست­ها، اقتصاد، منابع و خدمات مورد نیاز صنعت، محصولات، بازارها و تقاضا، رقابت و فناوری عنوان شده است (میلر[15]، 1993). تحقیقات نشان می­دهد که محیط­های پویا، گرایش کارآفرینانه را در شرکت­های کوچک افزایش می­دهد (مایلس، کوین و هیلی[16]، 2000).  همچنین، خطرپذیری و نوآوری در محیط­های پویا افزایش می­یابد چرا که تصمیم­گیری کُند در محیط­های پویا فرصت­ها را از بین می­برد (هاگ و وایت[17]، 2003). در حال حاضر شرایط سیاسی ایران به گونه­ای رقم می­خورد که پارامترهای مهم درگیر در تصمیم­گیری سازمان­ها به شدت متغیر و غیرقابل پیش­بینی شده است و این عامل ممکن است عوامل دخیل در عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد.

از سوی دیگر، عوامل تنظیم کننده، ساختاری و فناوری در صنعت بانکداری در سراسر جهان در دهه اخیر به شدت در حال تغییر است (انگار و همکاران[18]، 1999). در شرایط محیطی که پیش روی صنعت بانکداری وجود دارد، شرایط به شدت رقابتی شده است و مدیران بانک­ها پی برده­اند که جذب و نگهداری مشتریان وفادار کلید بقاء و موفقیت آنان است (یاواس و همکاران[19]، 1997). براین اساس، بانک­ها و موسسات مالی، استراتژی­های چندگانه­ای برای ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان طراحی کرده و از این طریق سعی بر آن دارند تا رضایت و وفاداری مشتریان خود را جلب نمایند. در این بین، با توجه به نقش کلیدی کارمندان در ایجاد ارتباط با مشتریان، دیدگاه­ها و رفتارهای آنان در قبال مراجعه کنندگان، تعیین کننده کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتری، احساس رضایت مشتری و در نهایت تعهد عاطفی مشتری به بانک­ها خواهد بود (هنینگ- تارائو[20]، 2004؛ یون و همکاران[21]، 2001). این قبیل رفتار­ها در بخش خدمات و به ویژه در صنعت بانکداری و به طور خاص در بانک­های خصوصی از نکته نظر اینکه پتانسیل تأثیرگذاری بر سودآوری را دارند حائز اهمیت هستند که اصطلاحاً رفتارهای مشتری مدارانه[22] لقب گرفته است. رفتارهای مشتری مداری بازتابی از استراتژی کلان سازمان برای مشتری مداری بوده و از طریق ترویج مدیران ارشد به لایه­های عملیاتی سازمان منتقل می­شود. از نظر براون و همکاران[23] (2002)، مشتری­مداری کارکنان در صنعت خدمات به تمایل یا آمادگی کارکنان برای برطرف کردن نیازهای مشتریان در زمینه­ی شغلی مربوطه اشاره دارد که متشکل از دو بُعد نیاز[24] و لذت­بخشی[25]است. بُعد نیاز نشان دهنده باورهای کارکنان درباره توانایی برطرف کردن نیازهای مشتریان بوده و بُعد لذت­بخشی، میزان احساس لذت­ ذاتی کارکنان در ایجاد تعامل و ارائه خدمت به مشتریان است (براون و همکاران، 2002). مطالعات دیگر، مشتری مداری در کارکنان صنعت بانکداری را متشکل از چهار بُعد مشتری­نوازی، استنباط نیاز، خدمت­رسانی و ارتباط معرفی کردند (داناوان، براون و موون[26]، 2004). براساس شواهد تجربی در بخش خدمات مالی کشور انگلستان (بانک­ها، بورس اوراق بهادار و بیمه)، مولفه­هایی نظیر وجود سیستم­های خدماتی، خدمت رسانی و ارتباط با مشتری از ابعاد مهم مشتری­مداری در بانک­های تجاری معرفی شده است (اگان و شیپلی[27]، 1995). براساس جستجوهای محقق تاثیر شرایط محیطی و از آن جمله عدم اطمینان محیطی بر سطح مشتری مداری در نظام بانکداری مورد توجه بسیار اندکی از سوی پژوهشگران قرار گرفته و اطلاعات روشنی در این خصوص وجود ندارد. به عنوان مثال، در حالی که صاحب نظران تعامل دوسویه­ای بین عوامل محیطی و استراتژی­های سازمان قائل هستند (خاندوالا[28]، 1977؛ رابینز، 1991)، اما نتایج تحقیق در شعب بانک ملّت شهر تهران نشان داد که عدم اطمینان محیطی اثر مستقیمی بر سطح مشتری مداری ندارد (رشیدی، 1390). به طور قطع، هنگامی که سازمان­ها و نوعاً در تحقیق حاضر بانک­های خصوصی به دلیل تحریم­های وضع شده در تأمین منابع خود با محدودیت روبرو باشند، ممکن است از میزان خدمت­رسانی آنها به مشتریان کاسته شود. البته در شرایط ذکر شده، ایجاد استراتژی­های مناسب مانند جهت­گیری یا گرایش کارآفرینانه[29] ممکن است حتی عملکرد سازمانی را بهبود دهد.

میلر عنوان می­کند: “یک سازمان کارآفرینانه، سازمانی است که در نوآوری خدمات، محصول و بازار درگیر شده، برخی اقدامات مخاطره آمیز را به عهده گرفته و اولین سازمانی است که با نوآوری­های پیشگام خود را در بازار مطرح کرده و رقبا را تحت فشار قرار می­دهد” (میلر، 1983، ص 771). کوین و اسلوین[30] (1991) از اصطلاح “حالت کارآفرینانه”[31] و نامن و اسلوین[32] (1993) از “سبک کارآفرینانه”[33] برای توصیف رفتارهای خطرپذیری، نوآوری و پیشگامی استفاده کردند. صرف­نظر از اصطلاحاتی که برای توصیف گرایش کارآفرینانه استفاده شده است، این سازه از نظر مفهومی چند بُعدی بوده و نشان­دهنده­ی تمایل سازمان برای حفظ مزیت رقابتی و رقابت تهاجمی از طریق خطرپذیری و نوآوری در مقابل سایر رقبای تجاری است و صرف­نظر از اندازه و نوع سازمان، قابلیت کاربرد در هر سازمان را دارد (نایت[34]، 1997؛ کوین و اسلوین، 1991؛ لامپکین و دس[35]، 1996). شواهد پژوهشی قانع کننده­ای نیز وجود دارد که نشان می­دهد گرایش کارآفرینانه باعث بهبود عملکرد کسب و کارهای مختلف می­شود (کوین و اسلوین، 1991؛ لامپکین و دس، 1996؛ ویکلاند[36]، 1999؛ ویکلاند و شفرد[37]، 2003، 2005؛ فاکس[38]، 2005؛ هاگس و مورگان[39]، 2007؛ مورنو و کاسیلاس[40]، 2008؛ رانیان و همکاران[41]، 2008؛ اسلاتوینسکی[42]، 2010). تا به امروز، مدل­های مختلفی برای اندازه گیری گرایش کارآفرینانه ارائه شده است (سرونبری[43]، 2006؛ کوریس و سکساستون[44]، 1996؛ کوین و اسلوین، 1991؛ لامپکین و دس، 1996؛ موریس، کراتکو و کوین[45]، 2008؛ میلر و فریزن، 1982؛ میلر، 1983)، اما مدل پنج بُعدی گرایش کارآفرینانه لامپکین و دس (1996) از معروفترین و شناخته شده ترین این مدل ها به شمار می­رود که در تحقیقات مختلفی مورد استفاده بوده است. براساس این مدل، گرایش کارآفرینانه دارای پنج بُعد خطرپذیری، نوآوری، پیشگامی، رقابت تهاجمی و استقلال می­باشد (لامپکین و دس، 1996).

به طور کلی، به نظر می­رسد که عدم اطمینان محیطی (قابلیت پیش­بینی شرایط سیاسی، اقتصادی، تغییر در منابع و خدمات مورد نیاز، محصولات، بازارها و تقاضا، رقابت و فناوری) ممکن است تأثیر چشمگیری بر استراتژی­های مشتری مدارانه (مشتری­نوازی، استنباط نیاز، خدمت­رسانی و ارتباط) و گرایش کارآفرینانه (خطرپذیری، نوآوری، پیشگامی، رقابت تهاجمی و استقلال) در بانک­های خصوصی داشته باشد که با عنایت به شرایط اقتصادی در حال حاضر کشور و اهمیت آن و عدم توجه مطالعات قبلی به این موضوع مهم، تحقیق حاضر در صدد برآمده است که پاسخ­گوی این سوال باشد آیا تغییرات غیرقابل پیش­بینی در شرایط و مولفه­های محیطی بر سطح مشتری مداری و گرایش کارآفرینانه بانک­های خصوصی در استان اصفهان اثر دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
Cryptography Entrepreneurs Centralbanks Symbol
 از کرم گریم سفید کننده صورت چگونه استفاده کنیم
 راهنمای خرید لباس عروس
   

با این حال، بازده استیبل کوین بستگی داردروی سکه انتخابی و نوع سپرده شما.

Mortgagefraud HMTreasury Venturecapital Ethereum MXC 価格 ( MXC ) Contagion PieterWuille Relativevalue What Is a DAO? Gas Price Metatransaction John Adler BitcoinETF Deflation Token Swap 1hr Accounting Token SHIB CAD Requests jackmallers AdairTurner   The MBOX Token SaudiArabia CaitlinLong Winding Down How-to Guides arkinvestmentmanagment Basisrisk Algorithmics FTSE100   JayClayton Raiden Network HI Price ( HI ) Exchanges Mining Rewards BitcoinMiner ConsenSys Ledger ALGO EUR Basistrading Digitalassets International Protiviti Blockchain SpeedyTrial Giá NEM ( XEM ) Composable Token BTC CNY ETH USD IceClearCredit MartyBent BitcoinATM Fueloil DBSBank Crypto Casey Regulation ManGroup Conferences BGCPartners Pricerisk California Mining Rig هدایای تبلیغاتی Tier1capital ETH NZD Metatransaction ErisExchange Swedbank Relativevalue Keylogger   Euroclear Investmentbanks SLP GBP Lido Finance Unchainedcapital Terrorism What Is Web 3.0? SKILL CHF ERC-721 Secure Element LTC ZAR Venture Capital MonetaryPolicy SHIB BCH SouthAfrica

RiskMetrics Recession Investing XMR RUB Cryptoasset GoldmanSachs Relativevalue

SLP PHP Spot Trading

 

FTSERussell

آلیاژ های پلیمری مفهوم اعتماد اجتماعی دعوی تصرف عدوانی مقدار مدعی به افزایش محافظه کاری سود بازارگرایی حقوق موضوعه ایران ارزیابی مالی غیرسندرمی تاپسیس تفکر انتقادی عدم تقارن زمانی سود اسید پاشی حقوق بین الملل محیط زیست چک تضمین شده آموزش گروهی فرهنگ اشتغال بانوان رادیولوژی سیستم دسته‌بند فازی کانون بانکها ضابطان دادگستری کمبود توجه مسئولیت اجتماعی فریقین از هم گسیختگی خانوادگی نشانگان روانشناختی منابع سازمان روان شناسی تمرین مقاومتی جو سازمانی سیاست جنائی تقویت روحیه کارآفرینی تغییر جنسیت بیزین دینامیک چرخش اجباری یاد داری اختلال سلو پروانه کسب چرخه عمر شرکت­ها والدین معتاد شرط صفت مصارف روستایی تجارت الکترونیکی ارزش کالا جنس مخالف عروق کرونری ورشکستگی مالی خلاقیت کارکنان دانش بومی Fair Ness توسعه انسانی معیارهای ریسک نقدینگی توسعه سیاسی برائت از جرایم اراضی بایر مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی صادرات مصنوعات بازار‌گرائی دلالت های اخلاق نوسانات سود شرکت ها جبران خسارت ناشی از جرم قاعده احسان جریانات نقدی سب رهبری کشف دانش افزوده اقتصادی نرخ موثر مالیات سند رسمی مالکیت ضریب واکنش سود کیفر حبس رسالت مطبوعات اجتماع مدار هالت وینترز محل سکونت تحقیق رشته کامپیوتر ریزماهواره ادراک زمان مدیریت پروژه قوانین حضانت قوانین فعلی بافت های شهری یکپارچه سازی اعتماد فعل زیانبار تعقیب اثر بخشی مدارس آزادی عمل مدل EFQM تقوای خدمت تحلیل رفتار خرید مشتری رافع وصف متخلفانه AHP- TOPSIS مدت عده طلاق مسئولیت کیفری غذادهی مجدد نیازمندی‌های عملیاتی نادر خاکی جرایم خانوادگی بهره هوشی پرچم رسمی ایران روش TOPSIS عملکرد سازمانهای خصوصی ژن هورمون خالص دارایی منابع زغال سنگ مزایده ژیروسکوپ علل عدم توسعه بیمه های اشخاص صادق هدایت زنان شاغل نظریه عقل عملیات مالی درشت دانه سینمای ایران اسناد خزانه آموزش علمی شیوه های جبران خسارت درآمد کافی خوداتکایی علل سرقت جذب دانش خواص اپتیکی حقوق اشخاص گزینش گری در دین تصمیمگیری تعهدسازمانی رژیم تحریم دادرسی افتراقی ژئوفیزیک مؤلفه های انگیزش تحصیلی کمیسیون نظارت ارشد ها استرس زدایی ریسک های زنجیره سیستمهای چند عامله مدیریت صنعتی پایانه های تحریر ترکه مؤسسات فرهنگی جایگاه بورس کرامت انسانی متغیرهای زیست شناختی کیفر تکمیلی تحلیل پایداری تونل وثیقه های مدنی اوراق بهادار توانمندسازی اقتصادی سیل مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش مدل سروکوال مطالعه تطبیقی حقوق داده کاوی شیوه شناختی- رفتاری خودکنترلی تعیین مجازات سود مشمول مالیات بیوتکنولوژی کشاورزی خودمدیریتی شرکت مختلط سهامی زندگی روستاییان شیلات ایستگاه‌های آتش‌نشانی ویل دعاوی سرمایه شرکت های پذیرفته شده تنش شوری مجرمین خطرناک ملاک تعیین قیمت سازه چوب افزایش بهره‌وری تحقیق رشته مدیریت ارتکاب جـرم اعتبار رشد چند حسگری درآمد اختصاصی بررسی تجربی DEMATEL رشد عملکرد سیستم بانکی سازمان دامپزشکی تحجیر شرایط احساسی تصویر برند حسین کرد سوانح طبیعی بانکداری آنلاین مدیریت کلاس عملکردنواوری تقارن اطلاعاتی توسعه گردشگری شرکت های سهامی عام تفاله انگور مواد اپیوئیدی ارشد نرم افزار مرتع داری قراردادهای بیمه کالای امانی مزیت رقابتی جذب مشتریان حق مرغوبیت سطوح دانشی نوع قلمه استراتژی های بازاریابی فسخ تکرار جرم زندگی کاری شخصیت بزهکار روش بدیعه پردازی ضمان درک رفتارهای شهروندی محصورسازی مستخدم رسمی احیای زمین مدلول عقد قرار موقوفی سیاست تقسیم سود نسبت پرداخت سود حفظ مشتری بازاریابی ارتباطی مدیریت مسکن رویکرد ارتباطی ستیر حکم نهایی مدیریت تجارت عوامل گذار آمیخته سطح بلوغ الکترونیک علوفه‏ ای موانع خلاقیت فردی فرض ثلث ترکه نانو کامپوزیت ها اضطراب سلامت تورم قوانین کیفری مولفه‌های خلاقیت سازگاری عاطفی ارزیابی توانها عزل وکیل تنوع فرهنگی سازمان دولتی دینامیکی دیوان بین المللی بارگیری و تخلیه آموزش مدارا ارشد حقوق انتظارات جنسی ریسک قابل پذیرش وسواس مذهبی سود سهام نقدی بانک مسکن سازمان ذوب آهن اختلال هویت جنسی ارشد کامپیوتر نگرش والدین تلفن همراه سازمانهای ایرانی آدیپوکاین مددکاری فزون‌کنشی بزرگ‌سال BMI افشای اطلاعات مالی دندانپزشکی رفتار مصرف کنندگان اختلافات گروه های تکفیری پروژه های تحقیق ارشد فیزیک تاخیرات پروژه فرصت های کارآفرینانه نسب وارث نقش جنسی تحصیلات کلاسیک سود بازرگانی ارائه مدل عملکرد برند بیوفیزیک ساختار های مالکیت کارخانجات ریسندگی و بافندگی جوجه های نر مدل سازی مدیریت متن کامل کامپیوتر عوارض نوسازی استراتژیهای لان سنجش و آموزش موانع اداری کودکان مبتلا سندرم داون تحلیل رفتار ژئوپولیتیکی رشد اجتماعی بیمه تامین اجتماعی مشکلات تحصیلی حرکت نیترات انعطاف پذیری شناختی روانپزشکی هیدروپونیک مردسالاری مواد مخدر توابع شکافت ورزش شهروندی رضایت جنسی اهدای جنین نکاح منقطع رفتارمسالمت آمیز تدریس اثربخش سودآوری شعب بانک انسان شناسی عدالت توزیعی رتباطات سازمانی عدم قطعیت اطلاعات سرمایه روانشناختی تنگدستی مالی سبک مشارکتی آنالیز اجزای اصلی(PCA)