دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق – قدرت

عنوان:

بازآرایی شبکه های توزیع جهت کاهش تلفات

استاد راهنما:

دکتر محمودرضا حقی فام

نگارش:

مجید خودسیانی

چکیده:

شبکه توزیع بخشی از ساختار کلی سیستم های قدرت به شمار می رود و به عنوان مرحله نهایی از زنجیره تولید و انتقال انرژی الکتریکی به محل مصرف شناخته می شود. این بخش به جهت ویژگی های خاص خود، عمده تلفات شبکه قدرت را در خود متمرکز کرده و به این جهت عمده تلاش های انجام شده جهت کاهش تلفات، در دسته مطالعات شبکه توزیع بوده است. بازآرایی شبکه توزیع یکی از اساسی ترین و باصرفه ترین راه حل های موجود جهت کاهش تلفات شبکه توزیع می باشد که امروزه در شبکه های تحت اتوماسیون به طور قابل توجهی اعمال می گردد. بازآرایی از ابتدا تحت عنوان یک مسأله بهینه سازی پیچیده، در بین محققان مطرح شد و روش های زیادی برای حل آن ارایه گردید که هریک، چه از لحاظ سرعت و چه از لحاظ دقت در رسیدن به جواب بهینه با یکدیگر متفاوت بودند. همچنین امکان اجرای عملی برخی از این روش ها نیز در شبکه های توزیع واقعی، به جهت ابعاد وسیع آنها وجود نداشت. در این سمینار سعی شده است تا تمام مراجع مربوط به این بخش از مطالعات شبکه توزیع به دقت مورد بررسی قرار گیرند.

مقدمه:

انرژی الکتریکی به جهت مزایای ویژه ای چون پاکیزگی، قابلیت تبدیل به سایر انرژی ها، قابلیت انتقال و کنترل آسان و نهایتا، راندمان بالای تجهیزات مربوطه، سال هاست که به طور گسترده، در سطوح ولتاژ متنوعی مورد استفاده بشر قرار می گیرد. از زمانی که این انرژی، توسط بشر به خدمت گرفته شد، همواره تلفات انرژی الکتریکی به عنوان اصلی ترین عامل بازدارنده گسترش محدوده تحت پوشش شبکه های قدرت، مطرح بوده است. در این میان، بخش توزیع است که عمده تلفات شبکه قدرت را در خود متمرکز کرده و به این جهت عمده تلاش های انجام شده جهت کاهش تلفات در این بخش بوده است. بازآرایی، یکی از اساسی ترین و باصرفه ترین راه حل های موجود جهت کاهش تلفات شبکه توزیع می باشد. بازآرایی از ابتدا تحت عنوان یک مسأله بهینه سازی پیچیده، در بین محققان مطرح شد و روش های زیادی برای حل آن ارایه گردید که هریک، چه از لحاظ سرعت و چه از لحاظ دقت در رسیدن به جواب بهینه با یکدیگر متفاوت بودند. همچنین امکان اجرای عملی برخی از این روش ها نیز در شبکه های توزیع واقعی، به جهت وسعت زیاد آنها وجود نداشت. به تدریج به واسطه پیشرفت سریع علوم رایانه در عرصه محاسبات مهندسی، نسل جدیدی از روش های بهینه سازی، تحت عنوان روش های متاهیورستیک، پا به عرصه گذاشتند و بدین ترتیب امکان مدلسازی دقیق ساختار شبکه توزیع فراهم گشت. به عنوان نمونه، امکان مدلسازی تغییرات لحظه ای بار و یا مدلسازی بارهای غیرخطی و نیز مدلسازی تولیدات پراکنده در شبکه فراهم شد که این امر موجب نیل به آرایش بهتری از شبکه در طول عملیات بازآرایی گردید. در این سمینار سعی شده است تا تمام موارد فوق، به دقت مورد بررسی قرار گیرند. به این منظور در فصل اول به بیان کلیات مساله و اهمیت موضوع پژوهش پرداخته و سپس در فصل دوم به بیان مقدماتی مساله بازآرایی، اهداف، قیود و روش های تحلیل آن اشاره خواهیم کرد. در فصل سوم به تشریح دسته وسیعی از روش های هیوریستیک در تحقیق بازآرایی اقدام خواهیم کرد و در فصل چهارم نیز تشریحی بر گستره وسیعی از روش های متاهیورسیتیک در تحقق بازآرایی ارایه خواهد شد. در فصل پنجم بررسی را بر شبکه های توزیع واقعی متمرکز خواهیم کرد و بر محدودیت ها و پارامترهای قابل رویت در این شبکه ها اشاره خواهیم کرد. حضور تولیدات پراکنده و بارهای هارمونیکی از جمله این محدودیت ها و پارامترها می باشند. در این فصل روند برخورد با مساله بهینه سازی بازآرایی را در حضور این ادوات بررسی خواهیم کرد. در نهایت در فصل ششم نتیجه گیری و پیشنهادات حاصل از این تحقیق ارایه می شود.

فصل اول

کلیات و بیان اهمیت موضوع پژوهش

مقدمه

مهندسی توزیع یکی از شاخه های مهندسی قدرت می باشد و کارشناسان این بخش به تجزیه تحلیل بخشی از سیستم قدرت به نام بخش توزیع می پردازد. این بخش از سیستم قدرت، انرژی الکتریکی را پس از تولید در نیروگاه ها در بخش تولید و انتقال از طریق خطوط انتقال، در سطح ولتاژ معینی دریافت و پس از تبدیل به سطوح ولتاژ مورد نیاز مصرف کنندگان، در اختیار آنها قرار می دهد. در این بخش ضمن بررسی آماری تلفات شبکه های قدرت و سهم شبکه های توزیع از کل تلفات به روش های کاهش تلفات اشاره کرده و نهایتا بازآرایی شبکه توزیع را به عنوان ابزاری کارآمد جهت کاهش تلفات معرفی خواهیم کرد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

admin admin

چارچوب نظری و مدل تحقیق

واژه توانمند سازی، ابتدا در رشته های علوم سیاسی و اجتماعی مطرح شد. ولی سابقه به کارگیری آن در مدیریت، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی در قالب های تیم سازی، مدیریت مشارکتی و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد.

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (رجایی پور و همکاران: ۱۳۸۷)‌.

واژه «توانمندسازی[۱]» در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و توانا شدن معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، هم سو کردن اهداف فردی و سازمانی است ( vecchio,2000 به نقل ازخانعلیزاده و همکاران،۵:۱۳۸۹). توانمندسازی درمعنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارتست از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست خواهد یافت (قاسمی،۱۳۸۲: ۱۵).

از دیدگاه توماس ولتهاوس ، چهار بعد توانمندسازی عبارت اند از :۱- احساس مؤثر بودن ، ۲- احساس حق انتخاب، ۳ -احساس شایستگی، و ۴ – احساس معنی دار بودن.

موثربودن[۲]یاتاثیرگذاری یابه قول وتن وکامرون(۱۹۹۸)پذیرش پیامد شخصی درجایی است که فرد می تواند برنتایج راهبردی،اداری وعملیاتی شغل اثربگذارد.تاثیرگذاری عکس ناتوانی درتاثیرگذاری است (Spreitzer,1995) این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتارفرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده می شود،بدین معنی که نتایج موردانتظاردر محیط شغلی به دست آمده است (Thomas &Velthhouse, 1990).

خود مختاری[۳] یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(Thomas &Velthhouse,1990).احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب درآغازفعالیت هاونظام بخشیدن به فعالیت های شخصی است((Whetten & Cameron, 1998 . استقلال فعالیتی راشامل می شودکه با احساس آزادی عمل و تجربه حق انتخاب همراه است (Gangne Deci, 2005) استقلال یک احساس نیاز روانی است (Ryan & Deci, 2000).

عامل سوم،احساس شایستگی[۴] به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی خودرا با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد(Thomas & Velthhouse, 1990). افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان دارند که قادرندکارها را با کفایت لازم انجام دهند، آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند و رشد کنند.

معنی دار بودن[۵] فرصتی است که افراد احساس می کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند ، آنان احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است Appelbaum & Hongger, 1998)) معنی دار بودن، یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل (Thomas & Velthhouse, 1990). معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارهاست(Spreitzer, 1995).

اعتماد به دیگران[۶]: اعتماد به علاقه مندی ، شایستگی ، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود (Mishra & Spreitzer,1997). افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن اند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می شود ، آنها اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنها بیطرفانه رفتار خواهند کرد، به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است( به نقل از خانعلیزاده و همکاران،۱۳۸۹).

چادیهاو همکاران ( ۲۰۰۴) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.

[۱] Empowerment

۲ Impact

[۳] Self – Determination

[۴] competence

[۵] Meaning

[۶] Trust in Others

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

admin admin

هدف اصلی :

بررسی وضعیت توانمندی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران .
بررسی میزان تاثیر هر کدام از عوامل احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس انتخاب، احساس شایستگی، احساس اعتماد بر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران.

۱-۲-۲- اهداف جزئی:

سنجش اولویت تاثیرهرکدام ازمتغیرهای تاثیرگذاربرتوانمندسازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران .
بررسی وضعیت توانمندسازی کارکنان برحسب متغیرهای جنسیت،تحصیلات،سن،سابقه کاردر سازمان.

۱-۳-اهمیت موضوع تحقیق

برخی از صاحب نظران و محققان توانمندسازی راکم و بیش همان مدیریت مشارکتی می دانند. یعنی مشارکت زیردستان در تصمیم گیری ها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان (کیم ، ۲۰۰۲). برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز می دانند که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم گیری اساسی به زیردستان است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند (یون ، ۲۰۰۱).

سازمانهان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و ……. زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالهای زیادی تجربه ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند . بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود دارد . از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان ، گرد آوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول درسازمانی که به آن متعلقند،باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب ازانسانهائی بافرهنگ سازمانی،اندیشه واهدافی مشترک که باکارگروهی درنظام انعطاف پذیری سازمان ،تجارب و دانش خود رابا عشق به پیشرفت روز افزون سازمان دراختیار مدیریت خود قرارمی دهند . بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد ، احساس مالکیت خواهد کرد . استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . در بهره وری فردی ، سازمان از مجموعه استعداد ها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند .

در این تحقیق تلاش خواهدشدکه عوامل موثردرتوانمندسازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران راشناسایی ودر جهت بالا بردن توانمندی کارکنان این اداره بکاربرده شود. اصول این تحقیق برروی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و بالا بردن روحیه همکاری توانمند سازی کارکنان بنا خواهد گذاشت ، و اینکه چگونه می توان فضایی برای فعالیت های خارق العاده و در عین حال وجود حس اعتماد و همدلی در افراد ایجاد نمود و چگونه می توان هم افزایی در کارهای گروهی را به معنای واقعی کلمه تحقق بخشید این تحقیق ابعاد پنج گانه توانمندسازی را مورد سنجش قرار داده است.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

admin admin

ارتباطی

رویکرد ارتباطی،توانمندسازی فرآیندی است که رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستان تسهیم می کند و تأکید او بر مشارکت دراقتدارواختیارسازمانی است.به تعبیر«بورک»(۱۹۸۵)منظورازتوانمندسازی اعطاء قدرت وتفویض اختیار است. «باردوبیک، بلاک و پیترز» توانمندسازی را تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف می کنند.به زعم «شول وهمکارانش»توانمندسازی عبارتست ازاعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه درابتدا به تأییدات مقامات بالاترسازمان برسد (هورنکول و همکاران،۳۷۵:۱۹۹۵)

بسیاری ازنظریه پردازان مدیریت نیزتوانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دادندکه حاصل آن تأکیدبرفنون مدیریت مشارکتی،چرخه های کیفیت،تیم های خودمدیریتی وهدف گذاری دو طرفه است.

تحقق مشارکت زمانی رخ می دهدکه فرد پیرو نیزتمایل به قبول مسئولیت ومشارکت درفرآیند تصمیم گیری را داشته باشد. در غیر اینصورت مشارکت در تصمیم گیری با چنین زیردستی به طور قطعی منجر به توانمندسازی وی نمی شود ( اسکندری، ۱۳۸۲ :۵۲ ).

کانگر و کاننگو[۱] عنوان می دارند هر چند این شیوه برخورد با توانمندسازی آنقدر عمومیت یافته که اغلب، مشارکت کارکنان برابر با توانمندسازی فرض می گردد، ولی بنا به پاره ای از سؤالات زیر نمی توان مشارکت کارکنان را دقیقاً همان توانمندسازی دانست. به عنوان مثال، آیا تفویض اختیار یا تقسیم منابع قدرت می تواند به طور خودکار منجربه توانمندسازی کارکنان گردد؟آیا مشارکت یا تسهیم منابع قدرت سازمانی تنها راه های توانمندسازی کارکنان هستند؟آیا توانمندسازی دارای همان آثاری بوده که تفویض اختیار، مشارکت و تسهیم منابع داشته اند؟ ازاین رو باید به توانمندسازی از زاویه مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تأیید مک کلند بود، توجه کرد.

رویکرد انگیزشی

رویکردانگیزشی برمبنای تئوری انگیزشی مک کلندشکل گرفته است.وی نیازهای اساسی مدیران راسه دسته می داند :

الف)نیاز به قدرت ب)نیاز به موفقیت ج)نیاز به تعلق

اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد ایجاد انگیزه می کند. مک کلند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل در آوردن سایرین را دارند. انگیزه و نیاز به قدرت در افراد زمانی ارضا می گردد که آنها فکر می کنند که دارای قدرت بوده و می توانند هنگام رویارویی با حوادث و موقعیت ها از خود واکنش نشان دهند.

قدرت در مفهوم انگیزشی آن عبارتست از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و احساس کفایت نفس.

بنابراین هر گونه استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت (خود تصمیم گیری/ خود اثر بخشی) و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت و بر عکس هر اقدامی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنها شده و عدم توانمندسازی را در پی خواهد داشت.

از نظر کانگر و کاننگو، هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی کارکنان به شمار می آید ولی برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی عبارتست از:

« فرآیند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و تقویت شرایطی که باعث احساس بی قدرتی در آنها شده وتلاش درجهت رفع آنها،هم با کمک اقدامات رسمی سازمان وهم با بهره گیری از فنون غیررسمی تهیه وتدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک می کند.» ( کانگر و کاننگو،۴۷۴:۱۹۹۸).

رویکرد فوق انگیزشی/ شناختی

[۱] Conger & kanungo

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

admin admin

افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی

هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود.

راپاپورت (‌۱۹۹۵‌) بحث می‌کند که «وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌«. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است. کارکنان از طـــریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که درهرماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند.

استراتژی ۲: آموزش مهارتهای حل مسئله

کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند. مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.

در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد،شناسایی وحل کنند.دراین صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله راخلاصه بندی می کند. این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

استراتژی ۳- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع

از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی (‌۱۹۹۲‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:

حمایت فرد از خود
حمایت مدیر از فرد
حمایت قانون از فرد

سازمان می تواندازطریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را درسازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست وحمایتهای لازم دراین مسیر نیزوجود دارد ،توانمندسازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد.

سه رویکرد مرتبط با توانمندسازی

در بررسی و مطالعه تاریخچه توانمندسازی در مدیریت، صاحب نظران علوم سازمانی از سه رویکرد مختلف به بحث پیرامون توانمندسازی پرداخته اند که در ذیل به این سه رویکرد پرداخته شده است.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

admin admin

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق – قدرت

عنوان:

آشنایی با انواع ترانسفروماتورهای خشک

استاد راهنما:

دکتر حمید لسانی

نگارش:

مهدی محمدی

چکیده

تولید ترانسفورماتورهای خشک رزینی از اوایل دهه 1970 میلادی آغاز شده و در حال حاضر تقاضای این نوع ترانسفورماتور در اروپا در حدود 60 درصد تقاضای بازار بوده و روز به روز نیز بر مشتریان آن افزوده می شود. در کشور ما نیز با توجه به مزایای مختلف این نوع از ترانسفورماتورها و نیز رشد و توسعه صنایع مختلف از قبیل پتروشیمی، صنایع نفت، گاز و برج سازی، ترانسفورماتورهای خشک رزینی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته اند و تقاضای مشتریان برای خرید این نوع از ترانسفورماتورها روبه افزایش است. ترانسفورماتورهای خشک براساس استاندارد بین المللی IEC 60726 می توانند با سیستم عایقی کلاس های A,E,B,F,H,C طراحی و ساخته شوند. به علت بکار گیری عایق های جامد از کلاس های مذکور و به دلیل مزایای مختلف ترانسفورماتورهای خشک، این نوع از ترانسفورماتورها قابل استفاده در مناطق خاص محیطی و استراتژیک هستند.

مقدمه

پس از ظهور ترانسفورماتور به تولید و توزیع برق متناوب توجه ویژه ای شد. به این دلیل که می توان با بالا بردن ولتاژ با ترانسفورماتور در سمت تولید و پایین آوردن آن در سمت مصرف میزان تلفات خط انتقال را کاهش داد و با افت ولتاژ در خط انتقال نیز مقابله کرد. با توجه به اهیمت روزافزون صنعت برق، متناوب بودن آن و لزوم تبدیلات ولتاژ نیاز شدیدی به ترانسفورماتورها و تکامل آنها در صنعت برق احساس می شود. ترانسفورماتورها از اجزای مهم و گران قیمت در شبکه های قدرت هستند و با توجه به محل و نوع استفاده از آنها در خطوط انتقال و توزیع تقسیم بندی می شوند. ترانسفورماتورهای توزیع مهیا کردن انرژی برق برای مصارف عمومی را به عهده دارند. از نظر تاریخی استفاده از ترانسفورماتورهای روغنی مرسوم بوده است ولی با توجه به خطر آتش سوزی این نوع، برای استفاده در محیط های مسکونی و بیمارستانی سازگار نمی باشد. بنابراین با توجه به این مشکلات متخصصان و طراحان ترانسفورماتور به سمت روش های نوین ساخت و طراحی ترانسفورماتور روی آورده اند. ابتدا مسیر تحول این گونه ترانسفورماتورهای مقاوم در برابر آتش آنها را به سمت عایق هایی مانند آسکارل سوق داد و مدت ها این سیال مقاوم در برابر آتش در صنعت ترانسفورماتور متداول بود اما خطراتی از جمله سرطان زا بودن آن موجب شد استفاده از این سیال به مرور از رونق بیفتد تا جایی که امروزه استفاده از آن به کلی منتفی شده است. اما با توجه به برجا ماندن مشکل آتش سوزی و انفجار، محققان روبه ساخت ترانسفورماتورهایی آوردند که هیچگونه سیالی در ساختمان آن به چشم نمی خورد. این نوع که ترانسفورماتورهای خشک نامیده می شود مشکل انفجار و آتش سوزی را برطرف و برخی از مزایای ترانسفورماتورهای روغنی را نیز از دست داده اند. مثلا در انواع روغنی سیال وظیفه عایقی و در عین حال خنک کنندگی ترانسفورماتور را به طور همزمان به عهده دارد و این در صورتی است که در ترانسفورماتورهای خشک دیگر روغنی جهت خنک کاری وجود ندارد که این مورد امکان ساخت ترانسفورماتورها را در توان بالا محدود می کند. ترانسفورماتورهای خشک معمولا در محدوده توزیع تولید می شوند و مزیت عمده آنها عدم اشتعال پذیری آنها می باشد.

تولید ترانسفورماتورهای خشک رزینی از اوایل دهه 1970 میلادی آغاز شده و در حال حاضر در بسیاری از کشورهای آمریکایی، اروپایی و آسیایی تولید می گردد از جمله کشورهای آسیایی تولید کننده این محصول می توان از چین، کره جنوبی، مالزی، تایلند، ژاپن و… نام برد. تقاضای این نوع ترانسفورماتور در اروپا در حدود 60 درصد تقاضای بازار بوده و روز به روز نیز بر مشتریان آن افزوده می شود. در کشور ما نیز با توجه به مزایای مختلف این نوع از ترانسفورماتورها و نیز رشد و توسعه صنایع مختلف از قبیل پتروشیمی، صنایع نفت، گاز و برج سازی، ترانسفورماتورهای خشک رزینی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته اند و تقاضای مشتریان برای خرید این نوع از ترانسفورماتورها روبه افزایش است. ترانسفورماتورهای خشک براساس استاندارد بین المللی IEC 60726 می توانند با سیستم عایقی کلاس های A,E,B,F,H,C طراحی و ساخته شوند. به علت بکارگیری عایق های جامد از کلاس های مذکور و به دلیل مزایای مختلف ترانسفورماتورهای خشک، این نوع از ترانسفورماتوها قابل استفاده در مناطق خاص محیطی و استراتژیک هستند.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

admin admin

فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق عبارتند از:

-احساس موثربودن برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.

-احساس انتخاب برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.

-احساس شایستگی برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.

-احساس معنی داری برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.

-احساس اعتماد برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.

۱-۶-روش تحقیق

این تحقیق از نظر ماهیت و اهداف و روش جمع آوری داده ها یک تحقیق پیمایشی می باشد. در تحقیقات توصیفی به مطالعه و بررسی رابطه بین متغیرها درفرایندپژوهش می پردازد. متغیرها دستکاری نمی شوند اما بر کشف وجود رابطه بین دو گروه از اطلاعات در خصوص متغیرها در جامعه آماری تاکید می شود( فرهنگی و صفر زاده،۲۸۱:۱۳۸۵). روش به این دلیل توصیفی و پیمایشی می باشد که در آن تعداد محدودی متغیردرزمان حال مطالعه وبه منظوربهبودآینده ودر جهت توصیف، تبیین و کشف صورت می گیرد.

۱-۷- قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضویی :

درحیطه مدیریت مالی،برتوانمندسازی اداره کل آموزش فنی وحرفه ای در شهر تهران پرداخته خواهد شد

۱-۷-۲- قلمرو مکانی :

قلمرو مکانی این تحقیق اداره کل آموزش فنی وحرفه ای در شهر تهران است .

۱-۷-۳- قلمرو زمانی :

این تحقیق از تیرماه سال ۱۳۹۳آغاز ودر خرداد ماه سال ۱۳۹۴ خاتمه یافته است . ضمنا بازه زمانی توزیع پرسشنامه مهر ماه ۱۳۹۳ بوده است.

۱-۸-جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری کارکنان شاغل در اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران می باشند که تعداد آنها ۱۹۶ نفر می باشد از این جمعیت با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه ای به تعداد ۱۳۰ نفر بدست آمد.

n= =130

۱-۹-روش تجزیه وتحلیل اطلاعات

در تجزیه و تحلیل پژوهش حاضر با توجه به متغیرها و نوع آنها از نرم افزار spss در دو سطح سطح آمار توصیفی گرایش های مرکزی شامل« مد، میانگین » و پس از انجام آزمون کولموگرف- اسمیرنف و تعیین ماهیت توزیع داده ها چنانچه توزیع داده ها نرمال باشد از آزمون های پارامتریک(ضریب همبستگی پیرسون« برای متغیرها در سطح سنجش فاصله ای» و آزمون تی مستقل« برای متغیر مستقل اسمی دو گروهی» و f مستقل« برای متغیر رتبه ای یا اسمی سه گروهی و بالاتر») و چنانچه غیر نرمال باشد از آزمون های ناپارامتریک ( ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون من ویتنی برای متغیرهای دو گروهی و آزمون کروسکال والیس برای متغیرهای سه گروهی و بیشتر) استفاده خواهد شد. و با توجه به اینکه فرضیه ها علی می باشد برای تعیین ضریب پیش بین از رگرسیون دو متغیره استفاده خواهد شد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

admin admin

چهارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری بنیانی است که تمام پژوهش بر آن استوار است. این چهارچوب، شبکه‌ای است منطقی، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرآیندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده‌اند (سکاران،۱۳۹۱،ص۹۴). چهارچوب این تحقیق بر یافته‌های حاصل از مدل زارعی و همکاران در سال ۱۳۹۱ استوار است. در این تحقیق محقق درصدد است تاثیر متغیرهای کیفیت ‌درک‌ شده، ارزش درک شده، ویژگی‌های مقصد و رضایت را بر واکنش‌های رفتاری گردشگران مورد بحث و بررسی قرار دهد.

در تعریف نظری به طور کلی مقصد گردشگری مجموعه‌ای از محصولات و خدمات گردشگری است که با عنوان یک اسم و نام (برند مقصد) در شکل‌گیری تجربیات متفاوت برای بازدیدکنندگان نقش عمده‌ای دارد و این تجربه بر اساس برنامه‌ی سفر بازدیدکنندگان، پیشینه‌ی فرهنگی، هدف از بازدید و تجربیات گذشته‌ی آنها شکل می‌گیرد (تی ای کام،۲۰۱۱،ص۶). از جمله عوامل مهم در بازاریابی کارآمد و اثربخش مقصد گردشگری، که باعث انتخاب آن مقصد و بازگشت مجدد به آن می شود، رضایت بازدیدکنندگان و واکنش‌های رفتاری آن‌هاست. به طور کلی واکنش رفتاری گردشگر خواه مثبت یا منفی را پس از ادراک مقصد گردشگری مورد بررسی قرار می‌دهند. عوامل زیادی نوع واکنش رفتاری را شکل داده که شناخت این عوامل و نحوه‌ی تأثیرگذاری آنها همواره یکی از موضوعات مورد علاقه پژوهشگران بوده است. در یکی از تحقیقات واکنش‌های رفتاری به صورت تبلیغات دهان به دهان مثبت و بازدید مجدد در نظر گرفته شده و نتایج به دست آمده رضایت، جستجوی چیزهای بدیع، ارزش درک شده، امنیت، تفاوت‌های فرهنگی، تصویر مقصد و ویژگی‌های مقصد را به عنوان عوامل مؤثر بر آن نشان داده است. همچنین در مطالعات هاچینسون، لای و ونگ (۲۰۰۹) کیفیت درک شده، ارزش درک شده و رضایت مهمترین متغیرهای تأثیرگذار بر واکنش‌های رفتاری معرفی شده‌اند (زارعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۴۴). همچنین ارتباط بین کیفیت خدمات، رضایت مشتری و وفاداری در تحقیقات مختلف بارها مورد بررسی قرار گرفته‌ است (مت سام و بادارنه[۱]، ۲۰۱۰، ص۹۷۳) و در بین متغیرهای متعدد، کیفیت خدمات، ارزش درک شده و رضایت به عنوان سه عامل مهم اثرگذار بر واکنش‌های رفتاری در تحقیقات اخیر شناسایی شده‌اند )لای و کوآنگ وین،۲۰۱۲،ص۶۹۳؛ جانکینگتون و گُنِجنارت،۲۰۱۲،ص۷۲). به طور کلی در جهت تبیین ارتباط بین کیفیت، رضایت، ارزش و واکنش‌های رفتاری مدل‌های مفهومی متفاوتی ارائه شده است. در یکی از مدل‌ها رضایت اولین و مهمترین عاملی تعریف شده که مستقیم بر واکنش‌های رفتاری تأثیرگذار است (یون و یسال[۲]،۲۰۰۵،ص۵۴). مِنگ و همکارانش بر پایه‌ی رابطه‌ی میانجی بین متغیرها نشان دادند که کیفیت خدمات بر واکنش‌های رفتاری تنها از طریق ارزش درک شده و رضایت تأثیر گذار است. سرانجام چن ارزش درک شده را مستقیماً اثر گذار بر واکنش‌های رفتاری می‌داند. با توجه به بررسی پیشینه به طور کلی می‌توان گفت ویژگی‌های مقصد، کیفیت درک شده، ارزش درک شده و رضایت از جمله مهمترین عوامل مؤثر بر واکنش‌های رفتاری گردشگران هستند که نشان دهنده‌ی احتمال بازگشت یا عدم بازگشت بازدیدکنندگان به مقصد است (زارعی و همکاران، ۱۳۹۱، صص ۱۴۵-۱۴۴).

مدل این تحقیق که برگرفته از مدل تحقیق عظیم زارعی و همکاران(۱۳۹۱)، تحت عنوان «عوامل موثر بر واکنش‌های رفتاری بازدیدکنندگان از مقصدهای گردشگری» می‌باشد، تلاش دارد تا تاثیر ویژگی‌های مقصد به عنوان متغیر مستقل از طریق سه متغیر میانجی کیفیت درک شده، ارزش درک شده و رضایت را بر واکنش‌های رفتاری گردشگر که شامل تبلیغات دهان به دهان و بازگشت مجدد به مقصد است را بررسی نماید.

شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق

(زارعی و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۵۵)

۱-۷) فرضیه ها

H1: ویژگی‌های مقصد بر کیفیت درک شده خدمات گردشگری در مقصد تأثیر مستقیم مثبت دارد.

:H2 کیفیت خدمات درک شده بر ارزش درک شده تأثیر مستقیم مثبت دارد.

H3: کیفیت خدمات درک شده بر رضایت تأثیر مستقیم مثبت دارد.

H4: کیفیت خدمات درک شده بر واکنش‌های رفتاری تأثیر مستقیم مثبت دارد.

H5 : ارزش درک شده بر واکنش‌های رفتاری تأثیر مستقیم مثبت دارد.

H6: رضایت بر واکنش‌های رفتاری تأثیر مستقیم مثبت دارد.

[۱] Mat som & Badarneh

[۲] Yoon & Uysal

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

admin admin

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق – کنترل

عنوان:

بهینه سازی کنترل توان راکتیو

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

پخش توان راکتیو در سیستم های قدرت به علت وجود جواب های متعدد به عنوان یکی از مسایل کلیدی بهینه سازی مطرح می شود. با تعریف هدف مسأله بهینه سازی به صورت یک مسأله چند منظوره از روش های مبتنی بر هوش مصنوعی جهت حل این مسأله استفاده می شود. استفاده از بار فازی به عنوان بار واقعی سیستم یکی از این راه کارها می باشد. نتایج به دست آمده از بررسی این روش ها بر روی سیستم 30 باسه IEEE صحت روش ها را نشان می دهد. پس از مشخص شدن متغیرهای کنترلی، اهداف مسأله و منحنی بار، توسط الگوریتم ژنتیک، ترکیبی از متغیرهای کنترلی به دست می آید که اهداف مسأله را تحقق بخشند. مدل بار به صورت فازی در نظر گرفته می شود تا نامعینی های ناشی از تغییرات بار در طول دوره های زمانی تا حدودی برطرف شود. در نهایت سیستمی فازی طراحی می شود که مقادیر متغیرهای کنترلی پیوسته را براساس مقدار بار قرار گرفته بر روی سیستم محاسبه کند.

مقدمه

یکی از مهمترین اهداف سیستم های قدرت انتقال توان از تولید کننده به مصرف کننده می باشد. این انتقال توان اکتیو از تولید کننده به مصرف کننده نیاز به بستری مناسب خواهد داشت که این بستر را پخش صحیح توان راکتیو به وجود می آورد. به همین خاطر پخش توان راکتیو در سیستم های قدرت به عنوان یکی از مسایل کلیدی، مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. حل این گونه مسایل به علت وجود جواب های متعدد به عنوان یک مسأله بهینه سازی مطرح می شود. مسأله بهینه سازی کنترل توان راکتیو با توجه به اهمیت اهداف بهینه سازی، به عنوان یکی از مسایل با اهمیت در مهندسی برق و طراحی سیستم های انتقال تبدیل شده است. تعیین مقدار و زمانبندی مقادیر بانک های توان راکتیو و ولتاژ ژنراتور در سیستم های قدرت به منظور نیل به حداقل توان / انرژی تلفاتی و بهبود پروفیل ولتاژ از اهداف بهینه سازی توان راکتیو می باشد. به منظور حل مسأله بهینه سازی روش های متنوعی به کار گرفته شده است که روش های مبتنی بر هوش مصنوعی و روش های مبتنی بر روش های عددی از آن جمله است. روش های مبتنی بر هوش مصنوعی، به علت ساده تر بودن الگوریتم پیاده سازی، کاربرد بالایی در حل این گونه مسائل دارا می باشند.

با تعریف هدف مسأله بهینه سازی به صورت یک مسأله چند منظوره، از روش های مبتنی بر هوش مصنوعی جهت حل این مسأله استفاده می شود. تئوری فازی، الگوریتم ژنتیک و شبکه های عصبی مصنوعی به منظور حل مسأله بهینه سازی به کار گرفته می شوند. پس از معرفی مختصر این روش ها در فصول اولیه، روش هایی جهت حل مسأله بهینه سازی توان راکتیو ارائه می شود. استفاده از بار فازی به عنوان بار واقعی سیستم یکی از این راهکارها می باشد. نتایج به دست آمده از بررسی این روش ها بر روی سیستم 30 باسه IEEE صحت روش ها را نشان می دهد.

فصل اول

کلیات

یکی از مهمترین اهداف سیستم های قدرت انتقال توان از تولید کننده به مصرف کننده می باشد. در راه انتقال توان از تولید کننده به مصرف کننده مشکلاتی از قبیل افت ولتاژ وجود دارد که به علت وجود امپدانس خطوط در باس های سیستم می باشد. این افت ولتاژ در باس های سیستم به نوبه خود باعث افزایش توان راکتیو در باس مورد بحث می شود. این افزایش توان راکتیو نیز باعث افزایش جریان عبوری از این باس خواهد شد و افزایش جریان با توجه به امپدانس خط افت ولتاژ بیشتری را در باس ایجاد می کند و این مسأله تا جایی ادامه پیدا می کند که سیستم به یک حالت پایدار برسد.

کاملا مشخص است که انتقال توان اکتیو از تولید کننده به مصرف کننده نیاز به بستری مناسب خواهد داشت که این بستر را پخش صحیح توان راکتیو به وجود می آورد. به همین خاطر پخش توان راکتیو در سیستم های قدرت به عنوان یکی از مسایل کلیدی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. به منظور کنترل توان راکتیو در سیستم، بانک های توان راکتیو، که شامل بانک های توان راکتیو پیوسته و گسسته می باشند، و ترانس هایی با نسبت دور متغیر در سیستم قرار داده می شوند. مسأله پخش یا کنترل توان راکتیو در سیستم شامل برنامه ریزی و طراحی مقادیر بانک های توان راکتیو پیوسته و گسسته، تعیین مقدار ولتاژ ژنراتورهای سیستم و تعیین نسبت ترانس های موجود در سیستم جهت نیل به اهدافی است که در سیستم دنبال می شود. این اهداف می تواند شامل بهبود پروفیل ولتاژ، حداقل توان تلفاتی و یا حداقل انرژی تلفاتی باشد. حل این گونه مسایل به علت وجود جواب های متعدد به عنوان یک مسأله بهینه سازی مطرح می شود. به این صورت که بهترین ترکیب بانک های توان راکتیو و نسبت دور ترانس انتخاب شوند که از نظر هزینه بانک توان راکتیو و تلفات حالت بهینه ای را در سیستم به وجود آورد. به منظور حل مسأله بهینه سازی کنترل توان راکتیو روش های متنوعی به کار گرفته شده است. این روش ها، شامل روش های مبتنی بر هوش مصنوعی و روش های مبتنی بر حل عددی می باشد. روش های مبتنی بر هوش مصنوعی، به علت ساده تر بودن الگوریتم پیاده سازی، کاربرد بالایی را در حل این گونه مسائل دارا می باشند.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

admin admin

واکنش‌های رفتاری

رفتار گردشگر یک اصطلاح کلی است که شامل تصمیم‌گیری قبل از بازدید، تجربه در محل، ارزیابی تجربه و نیات رفتاری و رفتارهای پس از بازدید است. به طور کلی در ادبیات پذیرفته شده است که تصویر مقصد بر رفتار گردشگران تاثیر دارد. رفتارهای توریستی شامل انتخاب مقصد برای بازدید و ارزیابی‌های بعدی و نیات رفتاری آینده است. ارزیابی‌های بعدی شامل تجربه سفر یا کیفیت درک شده سفر در طول اقامت، ارزش درک شده و رضایت کلی است در حالیکه نیات رفتاری آینده شامل قصد بازدید مجدد و تمایل به توصیه می‌باشد (چن و تسایی[۱]،۲۰۰۷،ص۱۱۱۵).

۱-۹) تعریف عملیاتی متغیرها

۱-۹-۱) ویژگی‌های مقصد گردشگری

در این تحقیق ویژگی‌های مقصد توسط شاخص‌های جاذبه‌ها، دسترسی، امکانات و خدمات فرعی توسط طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت (کاملا موافقم، موافقم، تا حدودی موافقم، مخالفم، کاملا مخالفم) سنجیده خواهد شد (زابکار و همکاران،۲۰۱۰،ص۵۴۳).

۱-۹-۲) کیفیت درک شده

در این تحقیق کیفیت درک شده توسط شاخص‌های غوطه‌وری و شگفت‌زدگی (کائو و همکاران[۲]، ۲۰۰۸، ص۱۶۷٫( توسط طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت (کاملا موافقم، موافقم، تا حدودی موافقم، مخالفم، کاملا مخالفم) سنجیده خواهد شد.

۱-۹-۳) ارزش درک شده

در این تحقیق ارزش درک شده توسط شاخص‌های ارزش اجتماعی (سوئینی و سوتار،۲۰۰۱،ص۲۱۱؛ویلیامز و سوتار[۳]،۲۰۰۵، ص۱۳۲)، ارزش کارکردی (نویاپایاک[۴]،۲۰۰۹،ص۱۴۴؛ ریگاتی لوچینی و ماسون، ۲۰۱۰، ص۵۳؛ ویلیامز و سوتار،۲۰۰۵،ص۱۳۲)، ارزش مادی (ریگاتی لوچینی و ماسون،۲۰۱۰،ص۵۳؛ نویاپایاک، ۲۰۰۹، ص۱۴۵؛ ویلیامز و سوتار،۲۰۰۵، ص۱۳۲)، ارزش احساسی (نویاپایاک،۲۰۰۹،ص۱۴۴؛ ویلیامز و سوتار،۲۰۰۵، ص۱۳۲)، ارزش نوآوری (اتو و ریچی،۱۹۹۶،ص۱۶۷، ویلیامز و سوتار،۲۰۰۵، ص۱۳۲) و ارزش میان‌فردی (نویاپایاک،۲۰۰۹،ص۱۴۴) توسط طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت (کاملا موافقم، موافقم، تا حدودی موافقم، مخالفم، کاملا مخالفم) سنجیده خواهد شد.

۱-۹-۴) رضایت

در این تحقیق رضایت توسط مدل انتظارات/عدم تایید انتظارات (زابکار و همکاران،۲۰۱۰،ص۵۴۵؛ معصومه،۲۰۰۶،ص۸؛ هاچینسون و همکاران،۲۰۰۹،ص۳۰۴) توسط طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت(کاملا موافقم، موافقم، تا حدودی موافقم، مخالفم، کاملا مخالفم) سنجیده خواهد شد.

۱-۹-۵) واکنش‌های رفتاری

در ابن تحقیق واکنش‌های رفتاری توسط شاخص‌های بازگشت مجدد و پیشنهاد به دیگران توسط طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت(کاملا موافقم، موافقم، تا حدودی موافقم، مخالفم، کاملا مخالفم) سنجیده خواهد شد (بیکر و کرامپتون[۵]،۲۰۰۰،ص۷۹۵؛ خوشخو و یزدی،۱۳۸۹،ص۱۲۵؛ نویاپایاک،۲۰۰۹،ص۱۴۴؛ هاچینسون و همکاران،۲۰۰۹،ص۳۰۴).

[۱] Chen & Tsai

[۲] Kao et al

[۳] Williams & Soutar

[۴] Noypayak

[۵] Baker & Crompton

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

admin admin