پایان نامه سنجش میزان ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

 

• هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان را میانجی­گری می­کند.

 

• تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق

۱-۸-۱)  هوش هیجانی 

تعریف مفهومی: هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف می­کنند (سیوانتان [۱] ، ۲۰۱۱).

تعریف عملیاتی: چهار مولفه در نظر گرفته شده برای عملکرد شغلی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (لوننبرگ [۲]، ۲۰۱۱):

• خودآگاهی: شناختن هیجان­هایی است که آ ن را احساس کرده و دلیلش را می­دانیم. خودآگاهی به معنای آگاه بودن از حالت روانی خود و نیز تفکر ما درباره آن حالت است که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• توضیح احساسات همکاران
• صحبت با همکاران در مورد هیجانات مشترک
• ایجاد حس بهتر در هنگام شکست
• صحبت با همکاران در مورد هیجانات خود
• خودمدیریتی: تعادل هیجانی را خودمدیریتی می­نامند. گاهی از خودمدیریتی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش­ها یاد می­کنند. خودمدیریتی یک قابلیت زیربنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• احترام به نظرات همکاران
• غلبه بر ناامیدی
• در نظر گرفتن همه­ی جوانب اختلافات
• گوش دادن عادلانه به ایده های همکاران
• آگاهی اجتماعی: نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. افراد دارای توانایی این­چنین با ملاحظه و فکر، احساسات کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها درنظر می­گیرند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• فهمیدن احساسات همکاران
• توصیف دقیق روشهای همکاران
• درک احساسات واقعی همکاران با ارزیابی زبان بدن
• درک نا گفته­های همکاران
• مدیریت رابطه: این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می­کند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• انتقال شور و اشتیاق به همکاران
• تشویق همکاران
• تشویق همکاران برای به اشتراک گذاری علایقشان
• جرقه ای برای تشویق همکاران به ارائه نظرات

۱-۸-۲)  عدالت سازمانی

تعریف مفهومی: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﺣﺴﺎس ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﯿﻮهایی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن رﻓﺘﺎر ﻣﯽﺷﻮد (ابکا- آتینگا [۳] ، ۲۰۱۳).

تعریف عملیاتی: سه مولفه در نظر گرفته شده برای عدالت سازمانی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای(از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (وانگ و همکاران، ۲۰۱۲):

• عدالت توزیعی: عادلانه بودن آنچه سازمان می­پردازد ازقبیل حقوق و ارتقاء مرتبه؛ که بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش­ها است که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• دریافت پاداش عادلانه بر اساس تلاش
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به مسئولیت­ها
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان تجربیات
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان استرس و فشار کار
• دریافت پاداش عادلانه با توجه کیفیت انجام کار
• عدالت رویه­ای: ادراک افراد از رویه­های موجود در سازمان است و عادلانه بودن ابزار و رویه­هایی است که به کمک آنها تصمیم­گیری­ها انجام می­شود که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• طراحی رویه­ها بر اساس اطلاعات درست و مورد نیاز
• طراحی رویه­ها به منظور فراهم کردن به چالش­کشیدن تصمیمات
• طراحی رویه­ها براساس در نظرگرفتن عواقب ناشی از تصمیمات اتخاذ شده
• طراحی رویه­ها برای ثبات تصمیمات اتخاذ شده با ایجاد استانداردها
• طراحی رویه­ها به منظور شنیدن صدای همه افراد تحت تاثیر آن
• طراحی رویه­ها به منظور دریافت بازخورهای سودمند
• طراحی رویه­ها به منظور اجازه مطرح شدن درخواست­ها مبنی بر شفافیت بیشتر و ارائه اطلاعات اضافی
• عدالت تعاملی: مربوط می­شود به رفتارهایی که افراد درحین انجام یک پروسه بین خود بروز می­دهند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• توجه به نظرات توسط مدیر
• مانع شدن مدیر از بروز پیش داوری­ها و تعصبات شخصی
• در جریان قراردادن کارکنان با بازخوردهای به موقع
• رفتار مهربانانه و ملاحظه کارانه مدیر
• مهم بودن موضوع حق و حقوق کارمندان توسط مدیر
• رفتار صادقانه مدیر با کارکنان

[۱] Sivantan

[۲] Lunenburg

[۳] Abeka – Atinga

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

نظریه پردازی در مورد انگیزش

با توجه به اهمیت انگیزش کارکنان در سازمانها ، نظریه های ارائه شده در مورد علل و چگونگی انگیزش انسان مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته اند . این نظریه ها دو دسته عمده ، تحت عنوان « نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش » و « نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش»  مطالعه می شوند(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند . برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارتند از :

1. نظریه سلسله مراتب نیازها؛
2. نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها ؛
3. نظریه x و y .
4. نظریه مک کلند
5. نظریه آلدرفرERG

نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، فقط به انگیزه ها و نیازهای شکل دهنده رفتاری می پردازد و فراگرد ایجاد ، تقویت ، هدایت و حفظ انگیزه را تشریح نمی کنند ؛ در حالی که نظریه های تبیین کنده فراگرد انگیزش ، با بررسی ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه ، به تشریح این بخش از معماری انگیزش می پردازند . در این نظریه ها ارتباط هایی که باید ایجاد و حفظ گردند ، عواملی که باید در نظر گرفته شوند و تغییرات مهمی که باید به وقوع بپیوندند تا محیط کاری مولد شود ، بررسی می شوند .

تاکنون نظریه های متعددی برای تبیین فراگرد انگیزش ارائه شده اند . برخی از نظریه ها که اهمیت ویژه ای دارند ، عبارتند از :

1. نظریه تقویت و اصلاح رفتار ؛
2. نظریه انتظار؛
3. نظریه برابری ؛
4. نظریه هدفگذاری .

هریک از این نظریه ها ، بینش ویژه ای درباره چگونگی ایجاد انگیزه در افراد و مدیریت رفتار از طریق انگیزش ارائه می دهد ( بونه[۱] و کرتز[۲] ، ۱۹۹۲ ، ص ۳۴۶- ۳۴۷ ) .

۲-۲-۳-۱- نظریه سلسله مراتب نیازها[۳]

این نظریه که توسط آبراهام مزلو[۴] ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از :

• نیازهای جسمانی اولیه[۵] ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و … ) ؛
• نیازهای ایمنی[۶] ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛
• نیاز به احترام[۷] ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛
• نیاز به خودشکوفایی[۸] .

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است :

• نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛
• نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) .

[۱].Boone

[۲].Kurtz

[۳].Hierarchy of need

[۴].Maslow

[۵].Physiological need

[۶].Safety and Security

[۷].Self-esteem

[۸].Self-actualization or self-fulfillment

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

نظریه سلسله مراتب نیازها[۱]

این نظریه که توسط آبراهام مزلو[۲] ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از :

• نیازهای جسمانی اولیه[۳] ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و … ) ؛
• نیازهای ایمنی[۴] ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛
• نیاز به احترام[۵] ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛
• نیاز به خودشکوفایی[۶] .

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است :

• نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛
• نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) .

نمودار(۲_۲): سلسله‏ مراتب نیازهای مازلو

اگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتا خوبی ارضاء شوند، مجموعه های جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور ، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند ، یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی ، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها ، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود . حتی اگر همه این نیازها ارضاء شوند ، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایتی و بی قراری تازه ای به وجود آید مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است ، برای مثال ، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد . این نیاز به خودشکوفایی است که به «تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد» و « تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هر آنچه شایسته شدنش را دارد » اشاره می کند . در این سطح ، بیشترین میزان تفاوت فردی ، در میان افراد مشاهده می شود(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

مزلو همچنین براین باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم . در واقع به نظر مزلو ، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد . درباره نیازهای زیبا شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر ، اطلاع کمتری در دست داریم . برخی از افراد با دیدن زشتیها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیط زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند ؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضاء می کند .

طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است . تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی ، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد .

در هر لحظه از زمان ممکن است برای هر انسان ، یکی از نیازهای اساسی اهمیت بیشتری بیابد ، در چنین حالتی ، ارضاء آن نیاز ، محرک اصلی رفتار فرد مورد نظر خواهد بود (رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۵).

به نظر مزلو این سلسله مراتب آنقدر هم انعطاف ناپذیر نیست . البته اکثر افرادی که او با آنها سروکار داشته است ، این نیازهای اساسی را تقریبا به همان ترتیبی که اشاره شد دارا بوده اند؛  اما موارد ذیل نیز به مثابه چند استثنا قابل تامل هستند :

1. چنین به نظر می رسد که برای برخی افراد ، نیاز به احترام از نیاز به محبت اهمیت بیشتری دارد .
2. برخی افراد به طور ذاتی خلاق و مبتکرند و نیاز به خودشکوفایی در آنها از هر نیاز دیگری مهمتر است .
3. ممکن است سطح اشتیاق برخی از افراد به طور ثابت در حدی پائین باقی بماند برای مثال ، افرادی که دچار بیکاری مداوم می شوند ، ممکن است اگر فقط بتوانند غذای کافی به دست بیاورند ، بقیه عمر را با رضایت کامل بگذرانند .
4. برخی از افراد ، به خاطر محروم بودن از محبت کافی در نخستین ماه های زندگی ، به طور کلی توان و تمایل مهرورزیدن و محبوب بودن را برای همیشه از دست می دهند و با نوعی بیماری روانی مواجه می شوند که حاکی از فقدان دائمی نیازهای عاطفی است؛
5. هنگامی که یک نیاز در مدت زمانی نسبتا طولانی ارضاء گردد ، ارزش آن برای فرد ، کمتر از ارزش واقعی آن به نظر می رسد برای مثال ، افرادی که هرگز با گرسنگی شدید و مداوم مواجه نشده اند ، معمولا اثرات آن را ناچیز می پندارند و غذا را چیزی کم اهمیت می دانند . اگر نیاز برتر بر آنان چیره شود ، ممکن است خود را در وضعیتی قرار دهند که از ارضاء نیازهای اساسی تر محروم بمانند البته ممکن است پس از محرومیت طولانی از نیاز اساسی تر ، تمایل بر ارزشیابی مجدد هر دوی این نیازها مطرح شود . به طوری که نیاز غالبتر فرد به طور واقعی قدرت غلبه خود را بازیابد برای مثال ، فردی که برای حفظ احترام خود شغلش را ترک می کند ، در صورت مواجه شدن با ناامیدی و فقر ، ممکن است راغب گردد که حتی به قیمت از دست دادن حرمت و احترام خود ، شغل سابقش را بازیابد .
6. در این نظریه در مورد سلسله مراتب نیازها ، برحسب خواسته ها و تمایلات آگاهانه سخن گفته می شود منظور آنست که اگر شخص از ارضاء دو نیاز محروم گردد ، از آن میان خواستار ارضاء نیازی است که اساسی تر است در حالی که برای رفتار ، عوامل تعیین کننده بسیاری ، سوای نیازها و تمایلات وجود دارد .
7. مهمتر از همه این موارد استثناء ، نیازهایی وجود دارند که به آرمانها ، ارزشها و باورهای عالی اجتماعی و نظایر آن مربوط می شوند. به دلیل وجود چنین باورها و ارزشهایی است که افراد شهید می شوند و همه چیز خود را فدای آرمان یا ارزش خاص می کنند ( مزلو ، ۱۳۶۹ ، ص ۷۰-۹۲ ) .
8. افراد زمانی مبادرت به انجام عملی خاص می کنند که انتظار تحقق نتیجه معینی را داشته باشد حال اگر فردی که نیازهای اولیه جسمانی وی ارضاء نشده باشد ، تحت تاثیر باور و نگرشی توحیدی ، رفع این نیاز را فقط منوط به اراده حق تعالی بداند ، در این صورت ساز و کار متداول ارضاء نیاز نمی تواند موجب برانگیختن وی شود . چنین فردی « روزی خود» ، «امنیت خود» ، « نیاز به محبت»  ، «عزت نفس» ، «شکوفایی استعدادها» ، ارضاء تمایل خود به «دانستن و فهمیدن» و «شناخت زیبایی و نظم» را صرفا وابسته به تجلی خداوند «رزاق» و «حفیظ» و «محب» و «عزیز» و «محیط» و «اعلی» و «حکیم» و «علیم» و «جمیل» می داند .

[۱].Hierarchy of need

[۲].Maslow

[۳].Physiological need

[۴].Safety and Security

[۵].Self-esteem

[۶].Self-actualization or self-fulfillment

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها[۱]

در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل موثر بر رضایت شغلی خویش ، برخوردی دو گانه دارد گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل ، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد به طوری که به تدریج بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد .

این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تامین کننده بهداشت روانی» می نامند ، برای مثال ، تشنگی از حالتهای غیر قابل تحملی است که به شدت موجودات زنده را تحت تاثیر قرار می دهد و هرگاه بروز کند ، سایر نیازهای آدمی تحت الشعاع آن قرار می گیرد ولی اگر با نوشیدن آب فرونشیند ، نیاز به آب کاهش می یابد به طوری که انسان نسبت به اهمیت آن بی تفاوت می شود ، ولی عدم وجود آن فرد را به تکاپو وا می دارد .

افراد رفع این گونه نیازها را جزء حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند ، این نیازها معمولا به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند . نظریه نیاز به غذا یا امنیت که عدم ارضاء آنها ، انسان را ناراضی می سازد ، ولی ارضاء آنها وی را به فعالیت بیشتر بر نمی انگیزاند ( افراد نسبت به ارضاء آنها بی تفاوتند ). در کنار این نیازها ، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضاء آنها بی تفاوتند ( ناراضی نمی شوند ) ، ولی در صورت ارضاء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند .

این نیازها معمولا به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند ، نظیر مسئولیت بیشتر[۲] ، پیشرفت[۳] در کار ، کسب موفقیت[۴] و شناسایی[۵] و تحسین به خاطر حسن انجام کار . اگر این گونه رضایتمندی به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند ، تثبیت خواهند شد .

با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی ، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند . بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است ، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب ، کفایت ندارد . برای نیل به وضع مطلوب ، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب کرد چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۶۰ )  .

مقایسه نظریه مزلو و نظریه هرزبرگ

با مقایسه این دو نظریه ملاحظه می شود که هر دو سلسله مراتب مشابهی را برای نیازهای انسان مطرح می کنند . بر طبق نظریه هرزبرگ معمولا مدیران و کارکنان متخصصان در درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی قرار دارند که فقط نیازهای سطح بالاتر می توانند آنها را برانگیزانند. در واقع نیازهای مطرح شده در سه سطح اول سلسله مراتب مزلو ،برای کارکنان خاصیت برانگیزاننده ندارند ، یعنی ارضاء نیازهای مذکور فقط برای حفظ بهداشت روانی آنها ضرورت دارد .

«نیازهای جسمانی ، ایمنی ، اجتماعی»  و بخشی از نیاز به «احترام و عزت نفس» در شمار «عوامل حافظ وضع موجود» قرار می گیرند ، در حالی که نیاز به «خودشکوفایی» و بخش دیگری از نیاز به «عزت نفس» در زمره «عوامل برانگیزاننده» مطرح می شوند به این ترتیب نیاز به «عزت نفس» در هر دو گروه مطرح می شود برای مثال ، اگر نیاز یک فرد به عزت نفس از طریق ارتقای مقام وی ارضاء گردد اگر این ارتقا مقام بدون توجه به صلاحیت وی و فقط به دلیل داشتن ارتباطات اجتماعی یا خویشاوندی وی با مقامات عالی رتبه باشد ، در شمار ارضاء نیازهای نگهدارنده قرار می گیرد ، ولی اگر این فرد به دلیل داشتن صلاحیت و شایستگی فردی ، ارتقا مقام یابد ، این ارتقا مقام در شمار ارضاء نیازهای سطوح بالاتر قرار می گیرد و انگیزاننده خواهد بود .

[۱].Two factors theory of motivation (hygiene & motivators)

[۲].Increased responsibility

[۳].Development and advancement

[۴].Achievement

[۵].Recognition

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

– نظریه x و نظریه y

مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی در مورد انسان ، برداشتها ، طرز تلقی ها و نگرش های مدیران در مورد انسان را به دو گروه تقسیم کرده است وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه ، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است . به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از :

1. بیشتر انسان ها ذاتا تنبل و از کار بیزارند ؛
2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند ؛
3. برای انگیزش انسانها باید از مشوق های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد ؛
4. «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند ، زیرا معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند .

در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از :

1. کار به طور طبیعی مانند بازی است ؛
2. معمولا افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند ؛
3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند ، به طور مناسبی برانگیخته می شوند در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ؛
4. «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است ؛
5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد در واقع شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ( مک گریگور ، ۱۹۶۰ ، ص ۴۰-۴۵ ؛ هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۴۹ ) .

جدول(۲_۱): ویژگی های سبک مورد استفاده مدیران ، برمبنای مفروضات x و y

ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه x		ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y
۱	تاکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز	۱	تاکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی
۲	تاکید بر کنترل منابع	۲	تاکید بر ارزیابی نتایج
۳	مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران	۳	کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران
۴	استفاده از مشوقهای خارجی	۴	استفاده از مشوقهای درونی شغل
۵	توقع حصول نتایج کوتاه مدت	۵	توقع حصول نتایج بلندمدت
۶	استفاده از ساز و کارهای کنترل توسط دیگران	۶	استفاده از سازوکارهای کنترل درونی
۷	تاکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود	۷	کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات
۸	تاکید بر ضرورت رفع تضاد میان منابع افراد	۸	پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان ( یا حداقل وجود منافع متقابل )

 

براساس این نظریه ، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

– نظریه مک کللند

به نظر این دانشمند، نیازهای هر فرد شامل:

۱- نیاز به موفقیت: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها

۲- نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری برآنها

۳- نیاز وابستگی (تعلق): تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران

در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است.

برپایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق تر را شناسایی کرده و جهت بهبودی، آنها راتشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی های افراد موفق سرمایه گذاری کنند و از آنها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت پذیری، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت برمبنای هدف» میسر خواهد گشت.

۲-۲-۳-۶-نظریه ویژگی های شغل

« نظریه خوب نظریه ای است که آن قدر پابرجا و منسجم بماند تا شما را به نظریه بهتری رهنمود سازد » ( هب ، ۱۹۶۹ ) .مک گرگور (۱۹۶۰) اظهار می دارد که بدون کم اهمیت جلوه دادن کارهایی که جهت بهبود گزینش افراد انجام شده اند ، باید در جای دیگری به دنبال مهمترین مشکلات باشیم :

علت آن است که به اندازه کافی در ارتباط با به کارگیری استعدادها ، جهت ایجاد یک جو سازمانی مناسب که موجبات رشد انسان را فراهم آورد ، نیاموخته ایم . واقعیت بی پرده آن است که توان بالقوه منابع انسانی را که هم اکنون برای صنعت استخدام می کنیم به خوبی درک نکرده ایم . پیش از آن که اصلاحات بیشتر در فرایند گزینش اهمیت یابند ، کارهای زیاد دیگری باید انجام دهیم . (ص۲۱)

مک گرگور ( ۱۹۶۰ ) از مطالعه ای جامع در کتاب هرزبرگ و همکارانش ( ۱۹۵۹ ) انتشار یافته بود ، مبنی بر این که چگونه مشاغل را طراحی کنیم که منجر به کامروایی نیازهای   شدی انسان شوند ، چنین نقل می کند :

مطالعه ای بسیار مهم که اخیرا در مورد منابع خشنودی و ناخشنودی شغلی بر روی کارکنان مشاغل حرفه ای و مدیریتی انجام گرفت ، نشان داد که فرصت ها برای « خودشکوفایی » ضرورت های اصلی خشنودی شغلی و عملکرد بالا می باشند . پژوهشگران دریافته اند که خواست های کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند . یک گروه حول نیاز فرد به رشد و بالندگی در حرفه خویش به عنوان منبعی برای رشد شخصی ، دور می زند . گروه دوم به عنوان مبنای اصلی گروه اول عمل می کند و به رفتار منصفانه در ارتباط با میزان پرداختی ، سرپرستی، شرایط کار و اقدامات اجرایی مربوط است . برآورده شدن نیازهای گروه دوم موجبات سطوح بالایی از خشنودی شغلی و … عملکرد مضاعف را در کار ، فراهم نمی آورد ( جمله آخر صحبت من[۱] است ) . تمامی آنچه که ما از کامروایی ] نیازهای گروه دوم [ انتظار داریم ، پیشگیری از بروز ناخشنودی و عملکرد شغلی ضعیف است . (هب،۱۹۶۹)

وروم به اتفاق استاد سابقش ، مایر ، در ارتباط با پژوهش هرزبرگ در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی مطلبی نوشتند مبنی بر این که تا این لحظه از زمان : « اثر انگیزشی مربوط به ماهیت تکالیفی که توسط فرد انجام می شوند ، همچنان به عنوان مشکل فراموش شده ای در روانشناسی مطرح است » ( وروم و مایر ، ۱۹۶۱، ص۴۳۲) .

هرزبرگ اعتقاد داشت که ویژگی های شغل کامروایی « نیازهای رشد » را در ارتباط با عزت نفس و خودرضایتمندی[۲] ، تسهیل یا بازداری می کنند .

[۱] – Mc Gregor

[۲] – self – satisfaction

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

نظریه شناختی اجتماعی

نظریه دیگری که بر اهمیت هدف گذاری در ارتباط با انگیزش تاکید می کند ، نظریه شناختی اجتماعی[۱] بندور است . آلبرت بندورا ، روانشناس اجتماعی ، در آلبرتا[۲] متولد و بزرگ شد . وی تحصیلات مقطع کارشناسی خود را در رشته روانشناسی در دانشگاه پریتیش کلمبیا[۳] به انجام رساند و مدرک دکترایش را با راهنمایی یک رفتارگرای بسیار معتبر در دانشگاه آیوا[۴] ، به نام کنت اسپنس[۵] ، اخذ نمود .

جان کمپبل ( ۱۹۷۱ ) در فصلی که در کتاب « بازنگری سالانه روانشناسی » ، از کتاب معتبر بندورا ( ۱۹۶۹ ) در زمینه اصلاح رفتار ، به عنوان منبعی عالی جهت برون یابی[۶] اصول اصلاح رفتار به محیط کار ، نام برد . اندکی بعد بندورا رفتار گرایی را بی اعتبار خواند ، زیرا به اعتقاد وی رفتارگرایی متضمن دیدگاهی مکانیکی از رفتار است . رویدادهای تقویت کننده ، رفتار را از طریق اثر مداخله ای افکار تغییر می دهند ( بندورا ، ۱۹۷۴ ) .

میشل[۷] ( ۱۹۷۳ ، ص ص ۲۷۴-۲۷۳ ) نیز اظهار داشت که مردم از طریق هدف گذاری و پیامدهایی که خود در راستای دستیابی به هدف تولید می کنند ، به تنظیم رفتار خویش می پردازند : « حتی در غیاب محدودیت های بیرونی و پایش گرهای اجتماعی ، افراد خود به تعیین هدف عملکردی برای خویش می پردازند و با انتقاد یا رضایت از خود ، بسته به این که تا چه اندازه رفتارشان با انتظارات و معیارهای آنها انطباق دارد ، عکس العمل نشان می دهند » .

سال ۱۹۷۷ ، به دلیل انتشار نظریه بندورا در مجله بازنگری روانشناختی[۸] ( بندورا ، a 1977) و تشریح کامل تر آن در یک کتاب ( بندورا ، b 1977 ) ، سال سرنوشت ساز برای حوزه روانشناسی بود . بندورا در ابتدا نظریه خویش را با عنوان نظریه یادگیری اجتماعی[۹] مطرح نمود، اما به منظور پرهیز از اشتباه گرفته شدن با دیگر نظریه های هم نام ، نام آن را به نظریه شناختی اجتماعی تغییر داد . به طور خلاصه ، نظریه شناختی اجتماعی بیان می دارد که رفتار یک تعامل متقابل مستمر میان متغیرهای شناختی ، رفتاری و محیطی است . آنچه در این دیدگاه آشکارا مطرح می گردد آن است که رفتار ، هم از پیامدهای محیطی تاثیر می پذیرد و هم بر آنها اثر می گذارد ، که این به نوبه خود اهداف یا نیات آگاهانه شخص را متاثر می سازد و برعکس (بندورا ، ۲۰۰۱ ) . بنابراین ، نظریه شناختی اجتماعی چارچوبی نظری را فراهم آورده است که متغیرهای اساسی در هر دو دیدگاه شناختی و رفتارگرایی را شامل می شود .

در حالی که مکتب رفتار گرایی بیان می دارد که یادگیری صرفا از طریق ارائه پاسخ ها و تجربه نمودن پیامدهای آنها روی می دهد ، نظریه شناختی اجتماعی این دیدگاه را با تاکید بر فرایندهای جانشینی[۱۰] ، نمادین[۱۱] و خودتنظیمی در کسب و نگهداشت رفتار ، وسعت می بخشد . براساس این نظریه ، یادگیری می تواند با مشاهده رفتار دیگران و پیامدهای رفتار آنان ، یعنی به شکل جانشینی ، روی دهد . مردم با استفاده از نمادها قادرند پیامدهای محتمل را پیش نگری کنند ، به تعیین اهداف بپردازند و متناسب با آنها عمل نمایند .

تاثیر این نظریه بر روانشناسان صنعتی / سازمانی ، حداقل به دو دلیل آنی بود ( مثلا ، لاتام و ساری ، ۱۹۱۳ ) . روانشناسی از آغاز ، به مطالعه تفاوت های فردی توجه داشته است (هال ، ۱۹۲۸ ؛ مونستربرگ ، ۱۹۱۳ ) . بر خلاف این موضع ، رفتارگرایان از رویکرد « جعبه سیاه[۱۲]» به روانشناسی حمایت می کردند . تمرکز صرف بر محرک ها ، پاسخ ها و پیامدهای قابل مشاهده، کنکاش در درون ارگانیسم ( « جعبه سیاه » ) را منتفی می نمود ؛ آن گونه که پیشتر اشاره شد، هشیار پذیرفته نبود و موضوع تفاوت های فردی کنار گذاشته شده بود ، و صرفا تفاوت های بین ارگانیسم ها در ارتباط با تاریخچه تقویت آنان مدنظر قرار داشت .

با این حال ، نظریه شناختی اجتماعی دو متغیر تفاوت های فردی را که نقش واسطه ای بسیار مهمی میان محرک ، پاسخ ، پیامد و رفتار متعاقب آن ایفا می کنند ، مشخص نمود ( بندورا، ۱۹۸۲ ؛بندورا و آدامز ، ۱۹۷۷؛ بندورا ، آدامز و بیر[۱۳] ، ۱۹۷۷ ) . این دو متغیر شناختی عبارتند از ، انتظارات بازده[۱۴] ( باور شخصی مبنی بر این که در صورت انجام دادن رفتاری خاص ، بازده ای معین روی خواهد داد ) و خودکارآمدی ( این باور فرد که وی می تواند رفتاری معین را در موقعیتی خاص انجام دهد ) . « مردم در تنظیم رفتار خویش از طریق انتظارات بازده ، اعمالی را اختیارمی کنند که موجب تولید بازده های مثبت می شوند ، و عموما آن دسته از اعمالی را که بازده های غیرپاداشی یا تنبیهی به دنبال دارند ، کنار می گذارند » (بندورا ، ۲۰۰۱ ، ص۷) .

[۱] – Social cognitive

[۲] – Alberta

[۳] -British Columbia

[۴] – Iowa

[۵] – Kenneth Spence

[۶] – extrapolating

[۷] – Mischel

[۸] – Psychological Review

[۹] -social learning

[۱۰] – vicarious

[۱۱] – sympolic

[۱۲] – black box

[۱۳] – Beyer

[۱۴] -outcome expectancies

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

– نظریه تقویت و اصلاح رفتار[۱]

یکی از مشهورترین نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش ، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می شوند : رفتارهای واکنشی ( غیر ارادی ) ، و رفتارهای کنشی ( ارادی ) . در نظریه تقویت تاکید می شود که باید رفتارهای ارادی انسانها مورد توجه قرار داد به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی فایده یا مضر ، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود .

این فراگرد «بررسی» و «تقویت یا حذف» رفتار را اصطلاحا «اصلاح رفتار» می نامند . در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم «تقویت» و «تنبیه» می شود منظور از «تقویت» عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد مانند قدردانی از کودکان ، به خاطر استفاده از جمله های مودبانه در مکالمه های روزمره ، برای مثال هنگامی که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر «لطفا» یا «خواهش» می کنم آغاز می کند ، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد .

تقویت ممکن است از طریق حذف یک حالت منفی نیز انجام شود برای مثال هنگامی که انسان دچار پادرد ناشی از خستگی می شود ، ممکن است با قراردادن پا در آب داغ ، درد پای خود را کاهش دهد و به احساس آرامش دست یابد بنابراین آرامش حاصل از «کاهش درد» او را بر می انگیزاند تا در موارد مشابه بعدی نیز این فتار ( قراردادن پا در آب داغ ) را تکرار کند ولو اینکه ابتدا مجبور باشد سوزش پا در آب داغ را تحمل کند ، بنابراین تقویت پا از طریق برطرف کردن یک وضعیت منفی مانند درد پا تقویت منفی یا ازطریق ایجاد یک نتیجه مثبت ماند ارائه پاداش به کودک ( تقویت مثبت ) انجام می شود . در هر دو حالت ، احتمال تکرار «عمل تقویت شده» افزایش می یابد .

منظور از «تنبیه»  عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش می دهد ؛ برای مثال اگر کسی بر اثر تماس دست با یک بخاری داغ ، دچار سوختگی شود ، احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند ، کاهش می یابد .

منظور از «نادیده گرفتن» یا چشم پوشی متوقف ساختن تقویتی است که قبلا صورت می پذیرفت ؛ برای مثال بچه دو ساله ای را در نظر بگیرید که به دلیل به کار بردن یک واژه نامناسب ، توسط پدر و مادر تشویق می شود ممکن است پدر و مادر ، این رفتار کودک دو ساله را نشانه تیزهوشی او بدانند و این رفتار او را تقویت کنند ، ولی هنگامی که همین کودک در سن شش سالگی همان واژه را به کار می برد ، دیگر تشویق نمی شود زیرا در این سن به کار بردن واژه مذکور نشانه تیزهوشی به شمار نمی آید . در نتیجه ، پدر و مادر آن را نادیده می گیرند و به دلیل قطع شدن تقویت مثبت ، آن رفتار  کودک ترک می شود .

اسکینر[۲] بر این باور است که بهترین رهیافت در انگیزش ، همراه کردن تقویت مثبت با «چشم پوشی» است ، بدین ترتیب که به رفتارهای مطلوب پداش داده شود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته شود ، زیرا تنبیه مسائل دیگری مانند ایجاد خصوصیت و رنجش را به همراه دارد؛ در واقع استفاده صرف از تنبیه این پیام را به کارکنان می دهد که چه کارهایی را نباید انجام دهند ؛ ولی برای آنچه که باید انجام دهند به ندرت آنها را راهنمایی می کند( بونه و کرتز ، ۱۹۹۲ ، ص ۳۴۸)  .

جداول زمانبندی تقویت گاهی می توان متعاقب انجام هر عمل آن را تقویت کرد برای مثال فروشنده کالا در ازای هر کالایی که می فروشد ، درصدی دریافت می دارد . ولی این کار برای تقویت همه فعالیت های امکان پذیر نیست؛ بنابراین معمولا مدیران از یکی از برنامه های زمانبندی ذیل برای تقویت استفاده می کنند :

• تقویت با فواصل ثابت
• تقویت با فواصل متغیر
• تقویت با نرخ ثابت
• تقویت با نرخ متغیر

هرکدام از این برنامه ها زمانبندی برای تقویت مزایا و معایب خاص خود را دارند. برای مثال گاهی اوقات ماهیت کار به گونه ای است که باید برای حضور کامل فرد در طول یک ماه حقوق و پاداش در نظر گرفته شود در چنین مواردی استفاده از برنامه های زمانبندی دیگر موثر نخواهد بود و باید از برنامه تقویت یا فواصل ثابت استفاده شود ، مانند تقویت کارکنان دفتری در بانکها.

اگر ماهیت کار به گونه ای باشد که تکرار عمل ( تولید ) مورد نظر باشد می توان از تقویت با نرخ ثابت استفاده کرد مانند تقویت کارگران صحاف کتاب ، در برابر هر جلد کتاب صحافی شده . همچنین می توان فراخور بودجه موسسه ، میزان پاداش را در هر بار افزایش ، با رعایت یک میانگین معین ، متغیر ساخت و از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده کرد . در مورد کارکنانی نظیر کارکنان بانک ، اگر بودجه ویژه ای برای ارائه پاداش اضافی ( علاوه بر حقوق و پاداش ماهانه ) در نظر گرفته شود ، می توان در فواصل متغیر نیز به تقویت رفتار کارکنان پرداخت ، برای مثال ، ممکن است رفتار فردی دوبار در یک ماه تقویت شود و رفتار افرادی نیز در هر سه ماه فقط یک بار تقویت شود .

[۱].Operant conditioning and behavior modification

[۲].Skinner

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه بررسی رابطه سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

نظریه انتظار[۱]

براساس این نظریه ، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تاثیر موارد ذیل معین می شود :

الف ) انتظار فرد از نتایج ( پاداش یا تنبیه ) حاصل ازیک رفتار معین ( انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن )؛

ب ) جذابیت آن نتایج در ارضاء نیازهای افراد مذکور ( میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد ) ؛

ج ) اعتقاد به امکان پذیری تحقیق نتیجه ( اعتقاد به اینکه حتما از طریق مطالعه می توان قبول شد).

بنابراین انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعا به دست می آورند ، برایشان حاصل می شود . طبق این نظریه افراد هنگام اقدام به عمل می کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزاننده آنها باشد ؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است ، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد بنابراین انگیزه انجام کار ، به « نتیجه مورد نظر» و «جذابیت آن نتیجه»  بستگی دارد .

انگیزش افراد تابعی است از «جذابیت نتایج»  و« اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می شود» و «انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می شود» . مفهوم «جذابیت نتایج» بر شدت نیاز که به وسیله این نتایج برآورد می گردد دلالت دارد بنابراین نظریه ، میزان تلاش افراد از طریق رابطه ذیل قابل محاسبه است :

بنابراین عملکرد تابعی از انگیزش ، توانایی ، تلاش است . همچنین رضایت ، تابعی از «نتایج کسب شده»  و «تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد » محسوب می شود .

پاداشها بر دو نوعند ، پاداشهای درونی و پاداشهای خارجی ، برای مثال ، پاداشهای درونی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار ، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار ، پیشرفت علمی در حین انجام کارمی شود ، در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول ، مقام و موقعیت را در بر می گیرد .

علاوه بر موارد فوق ، قضاوت افراد در مورد میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت است . یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است ، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می کند .

نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء شدن نیازها ، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوشش ها ، از حیث « منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب»  تقویت می شود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوششهای بعدی را تحت تاثیر قرار می دهد . استمرار فعالیت این چرخه بازخور ، به تدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود. مدیران اجرایی باید توجه کنند که سیستم پاداش باید متناسب با «اهداف کارکنان» و «توان و تمایل» آنها طراحی شود (پورتر[۲] و لاولر[۳] ۱۹۶۸، ص ۱۰۵-۱۶۰ ) .

[۱].Expectancy theory

[۲].Porter

[۳].Lawler

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه اهمیت اولویت‌بندی هر یک از این عوامل موثر بر ارزش‌گذاری دانش فنی در صنایع

   تعاریف متغیرهای تحقیق

مطابق مدل تحقیق متغیرهای اصلی در این پژوهش عبارتند از:

• متغیر وابسته: ارزش­گذاری دانش­فنی
• متغیرهای مستقل: عوامل ذاتی و فنی، عوامل رقابت­افزا، عوامل عملکردی

۱-۶-۱٫ ارزش­گذاری دانش­فنی: عبارت است از سنجش ارزش دانش فنی از طریق معیارهایی با مقیاس مقداری[۱] به منظور بازنمایی میزان سودمندی و مطلوبیت این دانش در سازمان.

۱-۶-۲٫ عوامل ذاتی و فنی: عواملی هستند که به ماهیت خود دانش فنی مربوط می­شوند. این عوامل عبارتند از: میزان بومی بودن دانش­فنی، میزان بدیع بودن دانش­فنی، میزان اعتبار دانش­فنی، زیرساختی بودن دانش­فنی، کاهش وابستگی و سطح مستندسازی.

۱-۶-۳٫ عوامل رقابت­افزا: عواملی هستند که با توجه به میزان اثرگذاری دانش فنی بر روی آن­ها، می­توانند به عنوان عوامل موثر بر ارزش­گذاری دانش فنی محسوب گردند. به عبارت دیگر آن دانش فنی که میزان تأثیرش بر این عوامل بیشتر باشد از ارزش بالاتری برخوردار است. این عوامل عبارتند از: میزان تأثیر دانش فنی بر ایجاد توانمندی برای کسب مزیت رقابتی، میزان ارتباط دانش فنی با شایستگی‌های محوری سازمان، میزان تأثیر دانش فنی بر افزایش نرخ نوآوری، میزان تأثیر دانش فنی بر افزایش بهره‌وری، میزان تأثیر دانش فنی بر خلق محصولات جدید، میزان تأثیر دانش فنی بر رقابتی­شدن قیمت محصولات، میزان تقلیدناپذیری دانش فنی که منجر به ایجاد توان رقابتی می­گردد و مزیت دانش فنی نسبت به انواع مشابه آن که منجر به ایجاد توان رقابتی می­گردد.

۱-۶-۴٫ عوامل عملکردی: عواملی هستند که با توجه به میزان اثرگذاری دانش فنی بر روی آن­ها، می­توانند به عنوان عوامل موثر بر ارزش­گذاری دانش فنی محسوب گردند. به عبارت دیگر آن دانش فنی که میزان تأثیرش بر این عوامل بیشتر باشد از ارزش بالاتری برخوردار است. این عوامل عبارتند از: میزان تأثیر دانش فنی بر کاهش ریسک­های تولیدی، میزان تأثیر دانش فنی بر بهبود کیفیت محصولات کلیدی، میزان تأثیر دانش فنی بر کاهش زمان ارایه محصولات به بازار، میزان تأثیر دانش فنی بر سودآوری و میزان تأثیر دانش فنی بر کاهش هزینه‌های تولید.

۱-۲٫   روش تحقیق

تحقیق حاضر از حیث هدف، از نوع کاربردی است. چرا که به دنبال دستیابی به راه­حل مسایل و مشکلات موجود در تعیین ارزش­ دانش­فنی در صنایع راهبردی کشور است. همچنین این تحقیق، از حیث روش توصیفی و از نوع پیمایشی است. زیرا در این تحقیق داده­های مورد نیاز از طریق پیمایش و از طریق افرادی که پاسخگو هستند جمع­آوری می­شوند.

۱-۳٫   قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق دو سازمان­ صنایع راهبردی کشور است و محدوده زمانی آن زمستان ۱۳۹۱، بهار و تابستان ۱۳۹۲ می‌باشد. همچنین موضوع این تحقیق در راستای ارزش‌گذاری دارایی‌های نامشهود در این صنایع قرار دارد.

۱-۴٫   جامعه آماری و روش نمونه­گیری

جامعه آماری موردنظر در این تحقیق متخصصان و کارشناسان مرتبط با موضوع تحقیق در صنایع راهبردی کشور هستند. در این تحقیق، روش نمونه گیری به صورت نمونه‌گیری مرحله‌ای است که شکل گسترش یافته نمونه‌گیری خوشه‌ای است. در این روش عناصر نمونه اصلی طی چند مرحله انتخاب می‌شوند (یعنی انتخاب نمونه از نمونه دیگر).

[۱] .Value scale

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک