تعارض

امروزه ­نیروی ­انسانی­ به ­عنوان ­اصلی­ترین ­دارایی ­و پیچیده­ترین ­عنصر سازمان­ها مطرح ­است، وجود همکاری ­و همدلی ­بین ­این ­منابع ­ارزشمند از جمله­ مهم­ترین ­عوامل ­اساسی ­برای ­موفقیت ­در همه  سازمان‌ها است. تعارض ­در سازمان ­اجتناب­ناپذیر و لزوماً برای ­سازمان ­غیرضروری ­نیست، تعارض می­تواند خلاقیت­ را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج ­دهد و یا ممکن ­است ­باعث ­اتلاف ­و تحلیل ­انرژی­ و منابع­سازمان شود، تعارض ­پدیده­ای ­است ­که ­آثار مثبت ­و منفی ­روی ­عملکرد افراد و سازمان­ها دارد، استفاده­صحیح و موثر از تعارض ­موجب ­بهبود عملکرد و ارتقای­ سطح ­سلامتی ­سازمان­ می­گردد و استفاده­غیر مؤثر از آن­ موجب کاهش ­عملکرد و ایجاد کشمکش ­و تشنج ­در سازمان­ می­شود (رستگارخالد، ۱۳۸۱).

استفاده ­مؤثر از تعارض ­مستلزم ­شناخت ­و درک­ کامل ­ماهیت ­آن ­و همچنین ­علل ­خلق ­کننده ­و کسب­مهارت در اداره­ و کنترل ­آن ­است. اگر تعارض­ها سازنده ­باشند موجب ­بروز افکار نو و خلاق  ­می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری ­و تحول ­سازنده ­را در سازمان ­فراهم­ می­سازند و در نهایت ­به ­مدیریت ­کمک­ می­کنند به اهداف سازمانی­ خویش ­نائل ­آید. برای­ مدیریت ­صحیح ­تعارض  ­بایستی ­مدیران ­آنرا به ­عنوان نیروی­دائمی بشناسند و با برخورد سازنده ­و صحیح­ در جهت ­پویائی ­سازمان، آن ­را مدیریت ­نمایند. بنابراین ­توانایی هدایت ­و کنترل­ پدیده ­تعارض ­در سازمان­ها از مهم­ترین­ مهارت­های­ مدیران ­است ­که ­مدیران امروز نیازمند آن­ هستند. امروزه­ صاحب­نظران ­و اندیشمندان ­بر اهمیت­ و نقش ­نیروی ­انسانی­ به عنوان ­عامل ­توسعه­در هر کشور واقفند و بر آن­ تأکید دارند، بنابراین ­توجه ­به­ روحیه ­و انگیزه­های ­انسانی در هر سازمان ­از اولویت بالایی­ برخورداراست. مهم­ترین ­سرمایه­ هر سازمان، نیروی ­آن ­است. هنگام­ پیوستن ­نیروی ­انسانی­به سازمان، آن­ها مجموعه­ای ­از ­خواست­ها، نیازها و آرزوهای ­خود یعنی ­انتظار شغلی ­را به­ همراه­ می­آورند.

رضایت ­شغلی ­به ­عنوان­ مهم­ترین­ نگرش، به­ طرز تلقی ­یا قضاوتی ­که ­کارکنان ­نسبت ­به­ شغل­ و سازمان­خود دارند باز می­گردد. منظور از رضایت ­شغلی­ زیاد آن­ است­ که­ وی ­به ­طور کلی ­شغل­ خود را دوست­داشته و برای ­آن ­ارزش­ قائل ­است ­و نگرش­ مثبتی ­نسبت ­به ­آن­ دارد. رضایت ­مشتری ­و ارباب ­رجوع ­در صورتی عملی­ خواهد شد که ­تکریم ­کارکنان ­و جلب­ رضایت ­مادی ­و معنوی ­آنان­ در سرلوحه امور قرار گیرد و مطالبات ­مدیران­ و کارکنان­ به­ موقع­ برآورده­ شود (شیری، ۱۳۸۰). انسان­ ماشین ­نیست ­که­ بخشی ­از آن ­نیاز به ­تعمیر داشته ­باشد، بلکه ­سیستم­ به­ هم­ پیوسته­ای ­است ­که­ ضعف در هر یک از حلقه­های ­به ­هم ­پیوسته ­آن­ آسیبی ­جدی­ به ­عملکرد این ­سیستم­ وارد می­کند. در­ کشورهای پیشرفته ­مدیریت­ها با توجه ­به ­نیازهای­اساسی ­کارکنان ­استوار است ­و رضایت­ شغلی­ کارکنان ­علاوه­ بر اینکه ­توجه ­به­ کرامت ­انسان­هاست، بلکه­ در افزایش ­بهره­وری ­نیز مورد توجه­ قرار می­گیرد، اما بایستی ­توجه داشت­ که­ رضایت ­شغلی ­کارکنان ­اهمیت ­بسزایی­دارد، در نتیجه­ مدیران ­باید با دقت ­نظر خاصی­ به­ آن بنگرند و با چگونگی ­اداره­ و مدیریت ­تعارض­و اختلاف ­در سازمان ­می­توانند نقش ­مهمی ­در رضایت ­کارکنان ­ایفا نماید. گرچه ­تعارض ­ممکن ­است­در شرایط­ خاصی ­مشکل ­آفرین ­باشد ­و عملکرد و رضایت شغلی­ سازمان را کاهش­ دهد ولی ­با درک ­جامع­از علل ­شکل­گیری ­تعارضات ­و با بهره­مندی ­خردمندانه ­از روش­ها و سبک­های­ مدیریت ­تعارض، می­توان­تعارض ­را کنترل­ و از سطح­ مطلوب­ آن­ درارتقاء ­رضایت شغلی ­بهره جست ­که ­این ­امر مستلزم­ شناخت­سطح ­رضایت ­شغلی ­و نیز سبک ­مدیریت ­تعارض ­مدیران ­می­باشد (کاظم­پور، ۱۳۸۴).

۲-۱۱ مفهوم­تعارض

بیشتر انسان­ها از واژه­ تعارض ­و تضاد، دعوا و زد وخورد و یا جنگ­ را استنباط­ می­کنند. تعارض جزء طبیعی ­و عادی ­و جنبه ­اجتناب­ناپذیر ­زندگی ­امروز است، ولی­ متاسفانه ­به­ دلیل ­عدم ­مدیریت صحیح، بیشتر به‌ ستیزه­جویی­ و دشمنی ­مبدل ­شده ­است ­لذا امروزه، به ­تعارض ­به­ عنوا­­ن­ یک ­پدیده­ منفی ­نگاه ­می­کنند. فراگیری ­مدیریت ­تعارض ­برای ­بهبود، انطباق ­و بهره­گیری ­از تغییر و تحول، یک ­سرمایه­گذاری ­حیاتی­ برای خود فرد، خانواده ­و سازمان ­به ­شمار می­آید. مدیریت­ خوب­ تعارض، ما را در برابر تغییرها، محفوظ نمی‌دارد و بدین ­معنی ­نیست­ که­ همواره ­با داشتن ­این ­مهارت، به ­خواسته­های ­خود دست خواهیم یافت، بلکه ما را قادر می­سازد با تحولات­ جدید، آشنا شده ­برای ­مقابله ­با تهدیدها و استفاده ­از فرصت­ها راه­حل­های  مناسب بیابیم. در فرهنگ ­لغات ­فارسی، تعارض ­به ­معنای «متعرض ­و مزاحم ­یکدیگر شدن ، باهم ­خلاف­کردن و اختلاف ­داشتن » معنی ­شده­ است (نوربخش، ۱۳۷۹).

از تعارض ­تعاریف ­زیادی ­بعمل ­آمده ­است. چند نمونه ­از این­ تعاریف، تعارض ­را اینگونه­ تشریح­ می‌کنند: «تعارض ­رفتاری­ است ­که ­به ­وسیله­ برخی ­از اعضاء سازمان ­در جهت­ مخالفت­ با دیگر اعضاء صورت می‌گیرد». «تعارض ­فرآیندی ­است ­که­ موقعی ­بوجود می­آید که ­یک­ طرف ­چنین­ درک ­کند ­که ­طرف ­مقابل در پی مقابله ­با اوست ­یا آنکه ­می­خواهد مانع­ رسیدن­ وی ­به ­هدف ­مورد نظرش ­بشود» یا «تعارض ­وقتی­ شکل می­گیرد که­ فعالیت­های ­ناسازگار رخ ­دهند». «تعارض فرآیندی ­است­ که­ در آن ­نوعی ­تلاش ­آگاهانه­ به­ وسیله ­الف ­انجام­ می­گیرد تا تلاش­های ­­را خنثی ­کند؛ البته ­از طریق ­سدکردن­ راه ­او، که ­در نتیجه­ در مسیر نیل­ به هدف ­مستأصل ­می­شود؛ یا آن­ که­ الفبدان ­وسیله ­برمیزان ­منافع­ خود می­افزاید» (رابینز، ۱۳۸۹). «پوت­نام وپول^[۱]، تعارض  ­را  تعامل­ افراد وابسته ­به ­هم ­که ­درک­ متفاوتی­ از اهداف، مقاصد و ارزش­ها  دارند، می­داند که ­هر کدام  ­طرف ­دیگر را مخالف ­این ­اهداف ­می­داند» .«تامپسون^[۲]تعارض ­را هر رفتاری ­که ­از جانب – اعضای  یک ­سازمان­ به ­منظور مخالفت ­با  سایر اعضاء سر بزند می­داند» .«لوسیر^[۳]تعارض ­را شرایطی­ می­داند­ که­ در آن ­مسائل ­مورد توجه­ در طرف ناسازگار و  ناهماهنگ  ­به ­­نظر برسد». «لورنز^[۴]که­ به ­عنوان­­ پیر دانش «رفتارشناسی ­حیوانات» اشتهار دارد، تعارض­ را مخصوص ­انسان­ نمی­داند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض ­را جنگ ­غریزی ­حیوان ­یا انسان ­علیه ­هم­ نوعان ­خود می­داند . بنابراین­ به­ عقیده ­او اگر شیری ­یک­ بزکوهی ­را بدرد  یا  انسانی ­حیوانی ­را شکار کند نباید آنرا تعارض ­نامید بلکه ­موقعی اطلاق ­تعارض ­درست ­است ­که ­شیری­ شیر دیگری ­را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای ­یک ­نوع، دارای­ مرزها وحدودی­ هستند که ­همه ­آن­ را می‌شناسند و چنانچه ­عضوی­ به ­زور از این­ مرزها بگذرد و به ­مرز دیگری تجاوز کند تعارض ­بوجود می­آید» (مشبّکی، ۱۳۸۷).

۱-Potnam & Pool

۲-Thompson

۳-Lussier

۴-Lorenz

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل