پایان نامه ارشد:تاثیر جو سازمانی بر فرسودگی شغلی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

تعریف عملیاتی متغیرها

.در این تحقیق تعارض در محیط کار بدون بعد می­باشد که با استفاده از پرسشنامه­ای استاندارد، اندازه­گیری می­شوند. نمره­ای که پاسخ‌گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­دهند، میزان تعارض در محیط کار را اندازه­گیری می­کند.

فرسودگی شغلی شامل فرسودگی هیجانی، فرسودگی شخصیت­زدایی و فرسودگی نقصان تحقق شخصی می‌باشد که با استفاده از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه گیری می­شود. نمره‌ای که پاسخگویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­دهند میزان فرسودگی را اندازه­گیری می­کند.

در این پژوهش جو سازمانی بدون بعد می­باشد که با استفاده از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه­گیری می­شود. نمره­ای که پاسخ­گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­دهند میزان جو سازمانی را اندازه­گیری می­کند.

۱-۱۰- انوع متغیرها

متغیر پیش­بین: در این تحقیق تعارض در محیط کار و جو سازمانی به عنوان متغیر­های پیش­بین در نظر گرفته شده است.

متغیر ملاک: در این تحقیق فرسودگی شغلی و جو سازمانی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است.

 

۱-۱۱- ساختار کلی طرح

همان­طور که در شکل ۱-۱ نشان داده شده است، این پایان­نامه از پنج فصل تشکیل شده است. در فصل اول، کلیات پژوهش شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام پژوهش، اهداف پژوهش، سوال­های پژوهش، فرضیه­های پژوهش، روش تحقیق، روش و ابزار گرد­آوری اطلاعات، جامعه آماری، روش نمونه­گیری و حجم نمونه، روش تجزیه و تحلیل داده­ها، قلمرو پژوهش و تعریف متغیر­ها یا مفاهیم اساسی پژوهش (به صورت مفهومی و عملیاتی) مورد برسی قرار گرفته است. فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق و مدل مفهومی پژوهش ارائه شده است. در فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده­ها آورده شده است و فصل پنجم به نتایج یافته­ها، برداشت­های حاصل از تحلیل‌ها، دستاورد­ها و پیشنهادات به تحقیقات آتی اختصاص یافته است.

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

فصل اول: کلیات پژوهش

کل ۱-۱ ساختار کلی طرح

 

۱-۱۲- خلاصه فصل اول

در این فصل مسئله تحقیق، ضرورت و اهداف تحقیق تشریح شد. کاربرد، فرضیات، نوع و قلمروی تحقیق به تفصیل بیان گردید و نهایتاً تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی، مطرح گردید.

 

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه تاثیر تعارض در محیط کار بر جو سازمانی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

– قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: به طور عام مباحث مربوط به رفتار سازمانی و به طور خاص مفاهیم فرسودگی شغلی، تعارض در محیط کار و جو سازمانی را شامل می شود.

قلمرو زمانی: اطلاعات و داده های این تحقیق مربوط به سال ۹۴-۹۳ می باشد

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق کارکنان گمرک شهرستان مهران می­باشد.

 

 

۱-۷- جنبه جدید و نوآوری پژوهش

جنبه جدید و نوآور بودن این پژوهش در این می­باشد که تاکنون تحقیقی با این عنوان در این سازمان انجام نپذیرفته است، همچنین این پژوهش در روش و استفاده از نرم­افزار نیز جدید می­باشد.

 

۱-۸- سازمان­های بهره بردار احتمالی

۱- شرکت­های کوچک و متوسط

۲- شرکت مخابرات

۳- شرکت­های خصوصی

۴- سازمان­های دولتی

۵- بانک­ها

 

۱-۹- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)

۱-۹-۱- تعاریف نظری واژه­ها

فرسودگی شغلی:

از سال ۱۹۸۰ مقیاس فرسودگی شغلی مزلاچ^[۱] (MBI) به عنوان یک مقیاس استاندارد از به عنوان یک مقیاس استاندارد از نظر دانشگاه شناخته شد و پر نفوذترین تعریف از فرسودگی شغلی را او ارائه کرده است. او فرسودگی شغلی را نشانه­های روانشناختی می­داند که واکنش بلندمدت به استرس­آورهای شغلی را شامل می­شود که با سه ویژگی مشخص می­شود: شخصیت­زدایی^[۲]، فرسودگی هیجانی^[۳] و نقصان تحقق شخصی^[۴] (مزولاچ و همکاران، ۲۰۱۰).

شخصیت­زدایی عبارت است از پاسخ بدبینانه شاغل نسبت به دریافت­کننده خدمات یا ارباب رجوع؛ فرسودگی هیجانی خستگی روانی، کمبود انرژی و احساس کاهش­یافتگی منابع روانی و عاطفی فرد را شامل است؛ و در نهایت نقصان تحقق شخصی نشانه ارزیابی منفی فرد از موفقیت و شایستگی خود است (کات و گلدن^[۵]، ۲۰۰۰).

تعارض در محیط کارتعارض:

تعارض اغلب با احساس­های منفی مانند درماندگی، خشم، نگرانی، اضطراب، ترس و دلسردی همراه است. تعارض، نشان­دهنده علاقه و تعصب فرد به عقیده­هایش است. تضاد جز طبیعی و ذاتی محیط کار شمرده می­شود. در محیط کار، وقتی تعارض پیدا می­شود، سطح اخلاقیات، به شدت پایین می­آید، غیب­ها افزایش یافته و بهره­وری و عملکرد سازمانی به شدت کاهش می­یابد (گل­پرور و همکاران، ۱۳۹۱).

جو سازمانی:

جو سازمان به تصورات، احساسات و ارزش­های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می­شود. همین­طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل می­شود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی­های رفتاری افراد در محیط کار قرار می­گیرد. جو سازمانی را جلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می­کنند. جو سازمان به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد. جو سازمان می تواند در ارتقای خلاقیت و نوآوری در بین افراد نقش حیاتی ایفا کند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محیطی است که قدرت سازمانی را افزایش می دهد (کاظمی و همکاران، ۱۳۹۱).

۱-۹-۲- تعریف عملیاتی متغیرها

.در این تحقیق تعارض در محیط کار بدون بعد می­باشد که با استفاده از پرسشنامه­ای استاندارد، اندازه­گیری می­شوند. نمره­ای که پاسخ‌گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­دهند، میزان تعارض در محیط کار را اندازه­گیری می­کند.

فرسودگی شغلی شامل فرسودگی هیجانی، فرسودگی شخصیت­زدایی و فرسودگی نقصان تحقق شخصی می‌باشد که با استفاده از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه گیری می­شود. نمره‌ای که پاسخگویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­دهند میزان فرسودگی را اندازه­گیری می­کند.

در این پژوهش جو سازمانی بدون بعد می­باشد که با استفاده از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه­گیری می­شود. نمره­ای که پاسخ­گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­دهند میزان جو سازمانی را اندازه­گیری می­کند.

۱- Maslach et al

۲- depersonalization

۳- emotional exhaustion

۴- reduced personal accomplishment

۵- Côté & Golden

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه ارشد:بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شخصیت¬زدایی کارکنان گمرک

مقدمه

پدیده فرسودگی شغلی، به عنوان عملکرد ناشی از استرس، از طریق عوامل فردی و شغلی ایجاد می­شود. عوامل فردی که زیرساز مفهوم فرسودگی شغلی هستند، شامل شخصیت، روش­های مقابله­ای، استرس­های فعلی زندگی و وضعیت حمایتی هستند. برای مثال عقیده بر این است که افراد مستعد فرسودگی شغلی افرادی تلفیق­پذیر، حساس، آرمانگرا، مهربان و از طرفی دیگر مضطرب و بسیار حساس در برابر تعریف و تمجید دیگران می­باشند. از عوامل شغلی نیز می­توان فشار کاری بیش از حد، عدم کنترل، کار در محیط بدون حمایت، محدودیت فرصت­های شغلی برای ارتقاء، ابهام در نقش، عدم امنیت شغلی و بالاخره کارهای خودکار را به عنوان استرس­های شغلی که موجب بروز فرسودگی شغلی می­گردند، می­توان نام برد.بدیهی است که ماهیت برخی از مشاغل ایجاب می­کند که شاغلان آن مشاغل، بیشتر در معرض استرس، خستگی و فرسودگی شغلی قرار گیرند (نیری، ۱۳۷۹).

بی­تردید بسیاری از مشاغل فشارزا می­باشند، اما عموما کارکنان سازمان­ها می­دانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیب­های آن مصون بمانند. لیکن بعضی از افراد بنا به تحمل­ناپذیر بودن عوامل فشارزا و یا قدرت و توانایی مقابله ضعیف، دائما احساس تنش می­کنند. احساس دائمی فشار، اثرات آسیب­زای چندی را بر جای می­گذارد که در نهایت به سندرم فرسودگی شغلی منجر می­شود. در این زمینه دیک^[۱] (۱۹۹۲) معتقد است وقتی فرد در معرض تنیدگی­های طولانی و مداوم محیط کار قرار می­گیرد، اگر قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی می­شود. از این رو، محیط کار و تنیدگی­های ناشی از آن در ایجاد فرسودگی موثر بوده و مشاغل پرمسئولیت، فشار کاری، عدم حمایت مسئولان از عوامل موثر در بروز فرسودگی شغلی هستند (رفیعی، ۱۳۷۲). در این فصل در ابتدا به مرور ادبیات مربوط به متغیرهای پژوهش پرداخته و سپس به بیان پیشینه و چارچوب نظری پژوهش می­پردازیم.

۲-۲- فرسودگی شغلی

استفاده فنی و تخصصی از واژه فرسودگی شغلی در اصل به فریدنبرگر^[۲]، به سال ۱۹۷۵ بر می­گردد و پانیس نیز همپای او در کالیفرنیای آمریکا، در رشد توجه روانشناسان نسبت به ابعاد گوناگون این مفهوم نقش داشته است (ساعتچی، ۱۳۸۲). هر وقت فعالیت در حد توانایی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود، خستگی به وجود آمده طبیعی است و معمولا با خواب و استراحت برطرف می­شود. در واقع خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثر کارهای یکنواخت و طولانی و انجام کار در شرایط نامساعد به تدریج به صورت مزمن درآید و پس از مدتی عوارض و ناراحتی­هایی مانند کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر این مرحله درمان نشودبه صورت خستگی­های مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط درمی­آید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل می­کند (فولادبند، ۱۳۸۵).

امروزه در بسیاری از سازمان­ها، فشارهای عصبی و روانیبه درجات گوناگونی وجود دارد. یکی از پیامدهای این عوامل پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی در نتیجه استرس افزایش می­یابد. وقتی انگیزه رو به کاهش می­گذارد ما دچار فرسودگی شغلی می­شویم. مزلچ و جکسون^[۳] (۱۹۸۱) فرسودگی شغلی را دارای سه مولفه می­دانند:

مولفه اول زوال شخصیت^[۴] است که عبارت است از کناره­گیری هیجانی از مراقبت مستقیم از مراجعان است که به نوعی نگرش، بی­توجهی و بی­حسی نسبت به دیگران منجر می­شود. به عبارت دیگر فرد احساس بی­توجهی نسبت به دیگران پیدا می­کند.

مولفه دوم، خستگی هیجانی^[۵] است که خستگی و کوفتگی می­باشد.

مولفه سوم، کاهش فعالیت^[۶] است که عبارت است از این که فرد شاغل احساس می­کند فعالیت سودمندی انجام نمی­دهد (کیلفدر^[۷] و همکاران، ۲۰۰۱).

تعریف فرسودگی شغلی: از لحاظ لغوی فرسودگی شغلی را می­توان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی می­گردد، تعریف کرد. فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سال­ها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آن­ها به انجام کار و فعالیت کاهش می­یابد. به طور کلی فرسودگی شغلی را می­توان نوعی اختلال که به دلایل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم، در وی ایجاد می­شود دانست و با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه است. عزت نفس فرد مبتلا پایین است و احساس ناسودمندی را تجربه می­کند (مازلاچ^[۸]، ۲۰۰۴).

۱- Dick

۱- Freudenberger

۲- Maslach & Jackson

۳- Depersonalization

۴- Emotional Exhaustion

۵- Reduced Personal Accomplishment

۶- Kilfedder

۱- Maslach

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه میزان تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی نقصان تحقق شخصی کارکنان گمرک

– افراد در معرض خطر

کسانی که فاقد تعادل بین کار و زندگی شخصی خود هستند و کسانی که کارشان یکنواخت است و کسانی که نسبت به کارشان راضی نبوده و آشکارا با مردم حصومت می­ورزند، کسانی که درگیر تصمیم­گیری درباره زندگی و مرگ افراد هستند (مثل پزشکان)، مدیران، گروه رهبران، کسانی که تحت شرایط دشوار و سخت کار می­کنند، کسانی که کارشان به توجه دقیق نیاز دارد، کسانی که کارشان تکراری است و کسانی که سر و کارشان با مردم است بیشتر از همه در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. به ویژه اگر احساس کنند تلاش­هایشان به اهداف مطلوبی منجر نمی­شود. کسی که از فرسودگی شغلی ایمن نیست. افراد در هر حرفه­ای و در هر سطحی می­توانند در معرض فرسودگی شغلی قرار گیرند (مازلاچ، ۲۰۰۴)..

 

۲-۵- علائم و نشانه­های فرسودگی شغلی

در دوره­هایی از زندگی احساس ناامیدی، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادی به نظر می­رسد. اما افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول تجربه می­کنند. در بدترین حالت افراد از نوعی خستگی یا نقصان عاطفی شکایت دارند. فرسودگی شغلی با کاهش در شور و شوق و درخشندگی شغلی مشخص می­گردد. به دنبال فرسودگی شغلی عوارضی بروز پیدا می­کند که اولین عوارض آن فرسودگی جسمی است. در کل می­توان علائم و نشانه­های فرسودگی شغلی را چنین برشمرد:

۱- بی­تفاوتی نسبت به کار

۲- احساس کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار

۳- کاهش ظرفیت و قابلیت انجام کار

۴- اختلال در کار طبیعی دستگاه­های بدن مانند جریان خون، تنفس، سیستم عصبی و …

۵- کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت

۶- افزایش ساعات غیبت از کار

۷- افزایش حوادث ناشی از کار

۸- تشدید و ازدیاد اختلاف­ها و برخوردها در محیط کار و زندگی (تنش و پرخاشگری در محیط کار و خانواده)

۹- بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانایی انجام کارهای روزمره زندگی در خارج از محیط کار

۱۰- اختلال در روابط اجتماعی، عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت با دیگران

۱۱- پیری زودرس و کوتاهی عمر و مبتلا شدن به برخی بیماری­ها

۱۲- مشکلات بین فردی و کناره­گیری

۱۳- کاهش نیروی ذخیره شده در بدن

علاوه بر موارد فوق احساس ذهنی فروپاشی عاطفی و محرومیت و شکست، اغلب علائم جسمی از قبیل آشفتگی خواب، دردهای مزمن پشت، تغییرات فیزیولوژیکی (مثل اختلال در فشار خون)، سردرد و کاهش مقاومت در برابر عفونت نیز شایع هستند. این علائم فیزیکی با کاهش عملکرد، کناره­گیری، مشکلات بین فردی، سوء استفاده از مواد، غیبت از کار و بیماری همراه هستند (هاتسون و ایوان­سویچ، ۲۰۱۰).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

دانلود پایان نامه تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی هیجانی کارکنان گمرک

فرسودگی شغلی و فشار شغلی

اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر[۱] (۱۹۷۴) مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علائم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه­گیری در کارکنان گفته می­شود. در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور می­کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه­های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه­ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می­دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی مزمن می­کند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه­ای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد (اسچافلی[۲] و همکاران، ۱۹۹۴).

فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا می­کند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی می­تواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمان­ها ضروری به نظر می­رسد (پینز[۳]، ۱۹۸۱). فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می­شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می­شوند. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملی رفاه و بهزیستی کشور سوئد بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می­شود. تقریبا نیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و حدود ۹۰ درصد افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می­کنند که راهگشای آنان در دستیابی به اهداف زندگی‌شان نمی­باشد. علاوه بر آن، تقریبا ۷۵ درصد مراجعه­کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی مواجه­اند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از عوامل دیگری که استرس شغلی را در افراد دامن می‌زند، کار شیفتی است. این عامل و غیبت همکاران و لزوم جانشین کردن شخصی به جای فرد غایب، استرس را بیشتر می­کند. پژوهش­ها نشان داده است که شیوع مشکلات گوارشی در شب کارها نسبت به غیر شب کارها بیشتر است. همچنین در افرادی که در شیفیت ثابت شب کار می­کنند، شیوع مشکلات گوارشی تا ۵۰ درصد گزارش شده است که ۳۰ تا ۵۰ درصد آنان، به علت اختلالات سلامتی، کار یا شیفت خود را ترک می­کنند (سیبنالر[۴] و همکاران، ۲۰۰۶). افراد شاغل در شیفت­های گردشی، اشتهای کمی دارند، کمتر غذا می­خورند و از اختلالات ناشی از خواب و ناراحتی­های قلبی و عروقی رنج می­برند. علاوه بر آن کار شبانه یا شیفتی بر روابط خانوادگی این افراد نیز اثر می­گذارد. کاکس[۵] ۱۹۸۸ در تعریف عوامل تنش­زای شغلی اظهار می­کند: هر موقعیتی که از نظر فرد شاغل سخت، ناراحت­کننده یا نامطلوب باشد، تنش­زا خواهد بود. وی به نقل از لازاروس[۶] می‌افزاید، درک تهدید، خصوصا تهدید در مورد مهمترین ارزش­ها و اهداف شخصی، مشخصه اصلی موقعیت‌های تنش­زا را تشکیل می­دهد و به هر حال، همه موارد تنش­زا را می­توان فشارهایی نامید که از سوی محیط بر شخص وارد می­شود (الیس و میلر[۷]، ۲۰۰۸). رایج­ترین مفهوم مورد توافق صاحب­نظران در مورد فرسودگی شغلی توسط مازلاچ و همکارانش گسترش یافت. مازلاچ به فرسودگی به عنوان پدیده­ای مرکب از سه بعد به هم مرتبط می­نگرد: اولین بعد، خستگی احساسی یا فرسودگی عاطفی می­باشد که به عنوان هسته مرکزی فرسودگی در نظر گرفته شده و کارکنان زمانی از آن رنج می­برند که احساس فرسودگی، سرخوردگی، بی­رمقی و ناتوانی برای حاضر شدن در محل کار در روز بعد داشته باشند. دومین بعد، ناتوانی جسمانی یا فرسودگی جسمانی است. این بعد به کارکنانی اشاره دارد که خود را شکست خورده و ناتوان از انجام وظایف شغلی می‌پندارند. سومین بعد، شخصیت­زدایی یا فرسودگی نگرشی است. این بعد تنها به کارکنانی مربوط است که باید به عنوان بخشی از شغل خود با دیگر افراد (نظیر مشتریان، بیماران، دانش­آموزان) ارتباط شخصی داشته باشند. هنگامی که این کارکنان فرسوده می­شوند، تمایل دارند که افراد را با عینک بدبینی بنگرند، نظر درستی درباره آن­ها نداشته باشند، همیشه بدترین را از آن­ها انتظار داشته و حتی عملا از آن­ها بیزار شوند (مازلاچ، ۲۰۰۴).

اولین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج می­برند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه بر آن، در این افراد نشانه­های بیماری جسمی نظیر: سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خواب و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مانند بی­اشتهایی) دیده می­شود. دومین مشکل افراد مبتلا به فرسودگی شغلی آن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخش از مشکلات هیجانی این افراد است. سومین مشکل افرادی که گرفتار فرسودگی شغلی هستند آن است که اغلب گرفتار فرسودگی نگرشی هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می­شوند، این تمایل در آنان ایجاد می­شود که با دیگران بیشتر مانند یک شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می­کنند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴). فرسودگی شغلی می­توان باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می­دهند و یا از جهت روانی کناره­جویی می­کنند و به انتظار بازنشستگی می­نشینند. همان­گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی درفشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می­کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از جمله اینکه فرد احساس کند تلاش­های او بی­فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی­تاثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصت­های کم برای ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در سازمان از عوامل پیش­برنده این پدیده می­باشد (مازلاچ، ۲۰۰۴).

براساس پژوهش­هاس صاحب­نظران علوم رفتاری، از مهم­ترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهش­ها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار می­کنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به به فرسودگی شغلی قرار دارند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از بین سایر متغیرهایی که با فرسودگی شغلی در ارتباط هستند، می­توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. پژوهش­ها نشان می­دهد که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت­های اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل برگردد (دپو و همکاران[۸]، ۲۰۰۳). پژوهش­ها نشان می­دهد فرسودگی شغلی با کنش و واکنش­های فرد در محیط کار مرتبط است. برخی افراد اصطلاحا پیش­گستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرک­های تنش­زایی می­کنند که وقوع آن را پیش­بینی کرده­اند و اصطلاحا از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده می­کنند. گروهی دیگر به رویدادها واکنش نشان داده و صرفا می­کوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب کنند. رابطه بین این شاخص­ها معنی­دار و قابل توجه است. برای مثال، می­توان گفت به طور کلی، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می­شوند و ارزیابی آن­ها از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت­تر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمی­کنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای کنار آمدن یا فرار کردن استفاده می­کنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان­بینی خود) قرار می­گیرند (هاتسون و ایوان­سویچ[۹]، ۲۰۱۰). وظایف شغلی هم از نظر کمیت (داشتن کار خیلی زیاد برای انجام دادن) و هم از نظر کیفیت (داشتن کاری که بسیار مشکل است) با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. بارکاری ممکن است از چندین منبع سازمانی سرچشمه بگیرد. نمونه­ای از این نوع می­تواند رئیس یا مسئولی باشد که به خاطر تعداد کارگرانی که در واحد خود داشته و یا نیاز به شرکت در جلسه­های متعدد و کارهای بسیار زیاد اداری، احساس فشار بیش از حد می­کند. تضاد در نقش و ابهام نقش ابتدا توسط کان، ولف کویین، اسنوک و روزنتال[۱۰] (۱۹۶۴) به عنوان عامل ایجادکننده فشار شناخته شدند. تضاد نقش دربرگیرنده داشتن دو یا چند ضرورت نقش است که با همدیگر تضاد و برخورد دارند. ابهام نقش هنگامی مطرح است که درباره ضرورت­های شغلی ناپایداری و تردید وجود دارد. برای مثال اگر کارگر یا کارمندی در یک کارخانه استخدام شود، ولی هیچگونه دستورالعملی درباره نحوه درست انجام امور دریافت نکند و یا درخواست­های متقاضی از روسای مختلف دریافت کند، نتیجه احتمالی آن فرسودگی شغلی خواهد بود (مازلاچ، ۲۰۰۴).

نهایتا شایع­ترین نتیجه رفتاری مرتبط با فرسودگی شغلی در سازمان، نقل و انتقال کارکنان است. شین[۱۱](۱۹۸۲) پژوهش­های انجام شده درباره ارتباط بین فرسودگی و افزایش میزان نقل و انتقال را بررسی کرد. مطالعات گوناگونی فرسودگی را با تصمیم برای باقی ماند در سازمان مرتبط دانسته است (آلبرخت[۱۲]، ۲۰۰۲). جدول شماره ۱ نمایانگر رویکردهای مختلف به مبحث فشار و فرسودگی شغلی است. همان­طور که ملاحظه می­شود رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده می­گیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه می­کنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستم­ها را در کار خود اتخاذ کرده­اند.رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی می­کنند. اما احتمالا شیوه­های متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیری روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند.

۲- Herbert Freudenberger

۳- Schaufeli

۴- Pinez

۱- Siebenaler

۲- Kacs

۳- Lazarus

۴- Ellis & Miller

۱- Depew et al

۲- Hattson & Ivancevich

۳- Kahn wolfe Quinn Snoek and Rosenthal

۱- Shin

۲- Albrecht

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه ارشد:بررسی تاثیر جو سازمانی بر فرسودگی شخصیت¬زدایی کارکنان گمرک

علل فرسودگی شغلی

فهم علل فرسودگی شغلی به فهم انگیزه آن کمک می­کند. چرا باید افراد دست اندر کار خدمات انسانی از قبیل پرستاران و پزشکان و معلمین که سال­ها کارشان را با فداکاری دنبال کرده­اند ناگهان از پای درآیند؟ نوعاً این افراد تا رسیدن به نقطه­ فروپاشی از چند مرحله می­گذرند. مرحله اولیه با شور و هیجان، امیدواری زیاد و حتی احساس رسالت مشخص می­شود. افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثراً فرصت­های استراحت را از یاد می­برند و تعطیلات را به خاطر احساس ضرورت وافر لغو می­نمایند. واقعیت به تدریج توقعات غیرواقعی آن­ها را ناکام می­سازد و آن­ها شروع به تردید در مورد اهداف، شیوه­ها و ارزش­های خود می‌نمایند. رفته رفته بیشتر عصبانی شده و شکوه می­کنند و احساس بی­ارزشی کرده و افسرده می­گردند. آنگاه بی­علاقگی فرا می­رسد. بنابراین افرادی که ممکن است با بیشترین شور و شوق وارد کارشان شوند، اغلب بیشترین دلسردی را تجربه می­نمایند. فرسودگی شغلی هم منشا بیرونی دارد و هم منشا درونی. منابع بیرونی شامل فعالیت­های اداری، احساس ناتوانی همراه با بار سنگین کارها، مراجعین مشکل­دار، بیماران صعب‌العلاج و وظایف و کارهای تکراری است. منابع درونی فرسودگی شغلی شامل انتظارات غیرواقعی و دلزدگی است.تا کنون در رابطه با فرسودگی شغلی، رویکردهای گوناگون ارائه شده است که مهمترین آن عبارتند از: رویکرد بالینی، رویکرد روانشناختی – اجتماعی، رویکرد تعامل چرنیس و مدل کاپنر (نیری، ۱۳۷۹). در رویکرد بالینی نشانگان فرسودگی شغلی به صورت علائم مختلف ظاهر می­شود. این علائم و شدت آن­ها از یک فرد به فرد دیگر تفاوت دارد، این عوارض یکسال پس از شروع به کار در فرد ظاهر می‌شود و کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود می­کنند، آنانی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند و بالاخره مدیران، بیشتر گرفتار عارضه فرسودگی شغلی می­شوند.

در رویکر روانشناختی – اجتماعی، فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است که از سه مولفه مرتبط با هم، یعنی تحلیل یا خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، پایین بود احساس موفقیت فردی تشکیل شده است.

در رویکرد تعاملی چرنیس منابع فرسودگی شغلی متعدد هستند. فشارزاها باعث می­شوند فرد دچار آشفتگی روانی شود و مقابله­ دفاعی از طریق مجموعه­ای از تغییرات در نگرش و رفتار فرد مشخص می­شود.

در مدل کاپنر نیز نسبت به این اعتقاد تاکید می­شود که بین فشارزاها و آشفتگی روانی، میزان آشفتگی روانی و درجات و تعداد مکانیسم­های دفاعی، آشفتگی روانی و احساس شکست و سنخ شخصیت نوع A و فشارزاهای ادراکی، رابطه مثبت و بین این سنخ از شخصیت و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد. افرادی که در مشاغل سطوح بالا قرار دارند و احساس خشنودی در مورد کارشان دارند، کمتر احتمال می‌رود فرسودگی شغلی را تجربه کنند. کارکنانی که روابط خوبی با همکاران خود دارند و پسخوراندی نیز از دیگران دریافت می­کنند می­توانند محیط کار خود را تحت تاثیر قرار دهند نیز کمتر احتمال می­رود از پای درآیند. از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی دخیل هستند می­توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است (عرفانی، ۱۳۸۰). دلیل احتمالی این امر شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت­های اجتماعی و مواردی از این قبیل باشد. تحقیق روی فرسودگی شغلی معطوف به تبیین علل و ارائه طرق عملی مقابله با ان است. یک یافته جدید حاکی از آن است که افسردگی جز مهم فرسودگی است. هنگامی که افراد افسردگی و فرسودگی شغلی را تجربه می­کنند احساس بدی دارند. به علاوه بسیاری از افراد بدون کمک دیگران در تشخیص دقیق احساسات خود ناتوان هستند. طبق تحقیقات صاحب­نظران علوم رفتاری، یکی از مهم­ترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می­شود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند، کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می­کنند، برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند. براساس دیدگاه­های کارشناسان رفتار سازمانی، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می­شود. به هر حال وجود سبک ملاحظه کارانه معقول در سازمان در کاهش فرسودگی شغلی می‌تواند موثر واقع شود (فرج­پور، ۱۳۹۲). همان­طور که بیان شد علل و عوامل جسمی و روانی متعددی در ایجاد فرسودگی شغلی موثر هستند که مهمترین آن­ها عبارتند از:

۱- درماندگی آموخته شده

۲- فقدان کنترل

۳- عدم هماهنگی

۴- عدم تعادل در ارزش­ها

۵- فعالیت افراطی

۶- بی­علاقه بودن به محیط کار، همکاران، کارفرما

۷- کار یکنواخت

۸- کم بودن یا زیاد بودن کار نسبت به توانایی فرد

۹- مسائل و مشکلات خانوادگی و مالی

۱۰- بیماری­های جسمی و روحی

۱۱- مسائل اجتماعی و سیاسی

۱۲- فقدان پاداش

۱۳- احساس ضعف

۱۴- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان

۱۵- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا و میزان کاری انتظار می­رود فرد در سازمان انجام دهد

۱۶- نا آشنا بودن افراد با اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان

۱۷- عدم بهره­گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی(کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱).

 

 

 

۲-۷-رابطه فرسودگی شغلی و ویژگی­های شخصیتی

در حالی که برخی محققان به دنبال بررسی رابطه نشانگان فرسودگی شغلی و فشار روانی هستند، برخی دیگر در پی یافتن ویژگی­های شخصیتی با علائم مشخص این نشانگان هستند. مطالعات نشان می­دهد افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می­شوند، اغلب کمال­گرا و به طور افراطی درگیر و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می­کنند. پژوهشگران اشاره دارند که بین الگوی رفتاری نوع A و علائم فرسودگی شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. لازم به توضیح است که افراد دارای ویژگی­های رفتاری نوع A در بسیاری از مواقع به این ترتیب عمل می­کنند:

– وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد بیشتر تلاش می­کنند.

– امتیازات تحصیلی بیشتری به دست می­آورند.

– اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب می­کنند.

– تا سر حد توان کار می­کنند.

– کمتر احساس خستگی می­کنند.

– تلکیف­مدار هستند.

– به فوریت­های زمانی حساسیت دارند.

– رقابت­جو و اهل پیشرفت هستند.

– تلاش می­کنند به طور همزمان چند کار انجام دهند و همیشه در انجام کارهای مختلف شتاب­زده عمل می­کنند.

– رفتارهای خشونت­آمیز و پرخاشجویانه دارند.

– دائما در حال حرکت و تحرک هستند.

به هر حال پرداختن افراطی و شدید به فعالیت­های مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را در رابطه با کار خویش دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان اولین علائم و مراحل هشدار دهنده فرسودگی شغلی است (فرج­پور، ۱۳۹۲).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

دانلود پایان نامه تاثیر جو سازمانی بر فرسودگی نقصان تحقق شخصی کارکنان گمرک

تعارض

امروزه ­نیروی ­انسانی­ به ­عنوان ­اصلی­ترین ­دارایی ­و پیچیده­ترین ­عنصر سازمان­ها مطرح ­است، وجود همکاری ­و همدلی ­بین ­این ­منابع ­ارزشمند از جمله­ مهم­ترین ­عوامل ­اساسی ­برای ­موفقیت ­در همه  سازمان‌ها است. تعارض ­در سازمان ­اجتناب­ناپذیر و لزوماً برای ­سازمان ­غیرضروری ­نیست، تعارض می­تواند خلاقیت­ را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج ­دهد و یا ممکن ­است ­باعث ­اتلاف ­و تحلیل ­انرژی­ و منابع­سازمان شود، تعارض ­پدیده­ای ­است ­که ­آثار مثبت ­و منفی ­روی ­عملکرد افراد و سازمان­ها دارد، استفاده­صحیح و موثر از تعارض ­موجب ­بهبود عملکرد و ارتقای­ سطح ­سلامتی ­سازمان­ می­گردد و استفاده­غیر مؤثر از آن­ موجب کاهش ­عملکرد و ایجاد کشمکش ­و تشنج ­در سازمان­ می­شود (رستگارخالد، ۱۳۸۱).

استفاده ­مؤثر از تعارض ­مستلزم ­شناخت ­و درک­ کامل ­ماهیت ­آن ­و همچنین ­علل ­خلق ­کننده ­و کسب­مهارت در اداره­ و کنترل ­آن ­است. اگر تعارض­ها سازنده ­باشند موجب ­بروز افکار نو و خلاق  ­می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری ­و تحول ­سازنده ­را در سازمان ­فراهم­ می­سازند و در نهایت ­به ­مدیریت ­کمک­ می­کنند به اهداف سازمانی­ خویش ­نائل ­آید. برای­ مدیریت ­صحیح ­تعارض  ­بایستی ­مدیران ­آنرا به ­عنوان نیروی­دائمی بشناسند و با برخورد سازنده ­و صحیح­ در جهت ­پویائی ­سازمان، آن ­را مدیریت ­نمایند. بنابراین ­توانایی هدایت ­و کنترل­ پدیده ­تعارض ­در سازمان­ها از مهم­ترین­ مهارت­های­ مدیران ­است ­که ­مدیران امروز نیازمند آن­ هستند. امروزه­ صاحب­نظران ­و اندیشمندان ­بر اهمیت­ و نقش ­نیروی ­انسانی­ به عنوان ­عامل ­توسعه­در هر کشور واقفند و بر آن­ تأکید دارند، بنابراین ­توجه ­به­ روحیه ­و انگیزه­های ­انسانی در هر سازمان ­از اولویت بالایی­ برخورداراست. مهم­ترین ­سرمایه­ هر سازمان، نیروی ­آن ­است. هنگام­ پیوستن ­نیروی ­انسانی­به سازمان، آن­ها مجموعه­ای ­از ­خواست­ها، نیازها و آرزوهای ­خود یعنی ­انتظار شغلی ­را به­ همراه­ می­آورند.

رضایت ­شغلی ­به ­عنوان­ مهم­ترین­ نگرش، به­ طرز تلقی ­یا قضاوتی ­که ­کارکنان ­نسبت ­به­ شغل­ و سازمان­خود دارند باز می­گردد. منظور از رضایت ­شغلی­ زیاد آن­ است­ که­ وی ­به ­طور کلی ­شغل­ خود را دوست­داشته و برای ­آن ­ارزش­ قائل ­است ­و نگرش­ مثبتی ­نسبت ­به ­آن­ دارد. رضایت ­مشتری ­و ارباب ­رجوع ­در صورتی عملی­ خواهد شد که ­تکریم ­کارکنان ­و جلب­ رضایت ­مادی ­و معنوی ­آنان­ در سرلوحه امور قرار گیرد و مطالبات ­مدیران­ و کارکنان­ به­ موقع­ برآورده­ شود (شیری، ۱۳۸۰). انسان­ ماشین ­نیست ­که­ بخشی ­از آن ­نیاز به ­تعمیر داشته ­باشد، بلکه ­سیستم­ به­ هم­ پیوسته­ای ­است ­که­ ضعف در هر یک از حلقه­های ­به ­هم ­پیوسته ­آن­ آسیبی ­جدی­ به ­عملکرد این ­سیستم­ وارد می­کند. در­ کشورهای پیشرفته ­مدیریت­ها با توجه ­به ­نیازهای­اساسی ­کارکنان ­استوار است ­و رضایت­ شغلی­ کارکنان ­علاوه­ بر اینکه ­توجه ­به­ کرامت ­انسان­هاست، بلکه­ در افزایش ­بهره­وری ­نیز مورد توجه­ قرار می­گیرد، اما بایستی ­توجه داشت­ که­ رضایت ­شغلی ­کارکنان ­اهمیت ­بسزایی­دارد، در نتیجه­ مدیران ­باید با دقت ­نظر خاصی­ به­ آن بنگرند و با چگونگی ­اداره­ و مدیریت ­تعارض­و اختلاف ­در سازمان ­می­توانند نقش ­مهمی ­در رضایت ­کارکنان ­ایفا نماید. گرچه ­تعارض ­ممکن ­است­در شرایط­ خاصی ­مشکل ­آفرین ­باشد ­و عملکرد و رضایت شغلی­ سازمان را کاهش­ دهد ولی ­با درک ­جامع­از علل ­شکل­گیری ­تعارضات ­و با بهره­مندی ­خردمندانه ­از روش­ها و سبک­های­ مدیریت ­تعارض، می­توان­تعارض ­را کنترل­ و از سطح­ مطلوب­ آن­ درارتقاء ­رضایت شغلی ­بهره جست ­که ­این ­امر مستلزم­ شناخت­سطح ­رضایت ­شغلی ­و نیز سبک ­مدیریت ­تعارض ­مدیران ­می­باشد (کاظم­پور، ۱۳۸۴).

 

 

۲-۱۱ مفهوم­تعارض

بیشتر انسان­ها از واژه­ تعارض ­و تضاد، دعوا و زد وخورد و یا جنگ­ را استنباط­ می­کنند. تعارض جزء طبیعی ­و عادی ­و جنبه ­اجتناب­ناپذیر ­زندگی ­امروز است، ولی­ متاسفانه ­به­ دلیل ­عدم ­مدیریت صحیح، بیشتر به‌ ستیزه­جویی­ و دشمنی ­مبدل ­شده ­است ­لذا امروزه، به ­تعارض ­به­ عنوا­­ن­ یک ­پدیده­ منفی ­نگاه ­می­کنند. فراگیری ­مدیریت ­تعارض ­برای ­بهبود، انطباق ­و بهره­گیری ­از تغییر و تحول، یک ­سرمایه­گذاری ­حیاتی­ برای خود فرد، خانواده ­و سازمان ­به ­شمار می­آید. مدیریت­ خوب­ تعارض، ما را در برابر تغییرها، محفوظ نمی‌دارد و بدین ­معنی ­نیست­ که­ همواره ­با داشتن ­این ­مهارت، به ­خواسته­های ­خود دست خواهیم یافت، بلکه ما را قادر می­سازد با تحولات­ جدید، آشنا شده ­برای ­مقابله ­با تهدیدها و استفاده ­از فرصت­ها راه­حل­های  مناسب بیابیم. در فرهنگ ­لغات ­فارسی، تعارض ­به ­معنای «متعرض ­و مزاحم ­یکدیگر شدن ، باهم ­خلاف­کردن و اختلاف ­داشتن » معنی ­شده­ است (نوربخش، ۱۳۷۹).

از تعارض ­تعاریف ­زیادی ­بعمل ­آمده ­است. چند نمونه ­از این­ تعاریف، تعارض ­را اینگونه­ تشریح­ می‌کنند: «تعارض ­رفتاری­ است ­که ­به ­وسیله­ برخی ­از اعضاء سازمان ­در جهت­ مخالفت­ با دیگر اعضاء صورت می‌گیرد». «تعارض ­فرآیندی ­است ­که­ موقعی ­بوجود می­آید که ­یک­ طرف ­چنین­ درک ­کند ­که ­طرف ­مقابل در پی مقابله ­با اوست ­یا آنکه ­می­خواهد مانع­ رسیدن­ وی ­به ­هدف ­مورد نظرش ­بشود» یا «تعارض ­وقتی­ شکل می­گیرد که­ فعالیت­های ­ناسازگار رخ ­دهند». «تعارض فرآیندی ­است­ که­ در آن ­نوعی ­تلاش ­آگاهانه­ به­ وسیله ­الف ­انجام­ می­گیرد تا تلاش­های ­­را خنثی ­کند؛ البته ­از طریق ­سدکردن­ راه ­او، که ­در نتیجه­ در مسیر نیل­ به هدف ­مستأصل ­می­شود؛ یا آن­ که­ الفبدان ­وسیله ­برمیزان ­منافع­ خود می­افزاید» (رابینز، ۱۳۸۹). «پوت­نام وپول^[۱]، تعارض  ­را  تعامل­ افراد وابسته ­به ­هم ­که ­درک­ متفاوتی­ از اهداف، مقاصد و ارزش­ها  دارند، می­داند که ­هر کدام  ­طرف ­دیگر را مخالف ­این ­اهداف ­می­داند» .«تامپسون^[۲]تعارض ­را هر رفتاری ­که ­از جانب – اعضای  یک ­سازمان­ به ­منظور مخالفت ­با  سایر اعضاء سر بزند می­داند» .«لوسیر^[۳]تعارض ­را شرایطی­ می­داند­ که­ در آن ­مسائل ­مورد توجه­ در طرف ناسازگار و  ناهماهنگ  ­به ­­نظر برسد». «لورنز^[۴]که­ به ­عنوان­­ پیر دانش «رفتارشناسی ­حیوانات» اشتهار دارد، تعارض­ را مخصوص ­انسان­ نمی­داند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض ­را جنگ ­غریزی ­حیوان ­یا انسان ­علیه ­هم­ نوعان ­خود می­داند . بنابراین­ به­ عقیده ­او اگر شیری ­یک­ بزکوهی ­را بدرد  یا  انسانی ­حیوانی ­را شکار کند نباید آنرا تعارض ­نامید بلکه ­موقعی اطلاق ­تعارض ­درست ­است ­که ­شیری­ شیر دیگری ­را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای ­یک ­نوع، دارای­ مرزها وحدودی­ هستند که ­همه ­آن­ را می‌شناسند و چنانچه ­عضوی­ به ­زور از این­ مرزها بگذرد و به ­مرز دیگری تجاوز کند تعارض ­بوجود می­آید» (مشبّکی، ۱۳۸۷).

۱-Potnam & Pool

۲-Thompson

۳-Lussier

۴-Lorenz

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه ارشد:بررسی تاثیر جو سازمانی بر فرسودگی هیجانی کارکنان گمرک

اثرات فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی دارای اثرات گوناگونی است که مهمترین آن­ها عبارتند از:

۱- کاهش عملکرد، که در آن فرد نمی­تواند از تمام و قسمت اعظم توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند.

۲- تلاش برای یافتن مشاغل و حرفه­های جدید.

۳- اغلب قربانیان نشانگان فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روانشناختی حالت کناره­گیری پیشه می­کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود.

۴- افرادی که از نشانگان فرسودگی شغلی رنج می­برند ممکن است در جستجوی مشاغل و نقش­های اداری و اجرایی باشند.

یکی از اثرات فرسودگی شغلی رنج بردن از فرسودگی بدنی است. افرادی که از این عارضه رنج می­برند، اصولا دارای انرژی کم و خستگی بیش از حد هستند. به علاوه اینکه، برخی از نشانه­های فشار بدنی نظیر سردرد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش می­دهند. اثر دیگر این است که افراد مبتلا به فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می­کنند. افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارایی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه­هایی از فرسودگی شغلی هستند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴)..

 

۲-۹- پیشگیری از فرسودگی شغلی

موارد زیر می­تواند ما را در پیشگیری از فرسودگی شغلی راهنمایی نماید:

۱- بهتر است قبل از به کار گماردن افراد، توانایی­های آن­ها را برای انجام کار از نظر فعالیت­های فیزیکی، فیزیولوژیکی و روانی سنجید و افرادی را که دارای این توانمندی­ها هستند به کار مشغول کرد.

۲- مناسب کردن شرایط محیط کار مانند کاهش سر و صدا، رطوبت و درجه حرارت مناسب، روشنایی کافی.

۳- توجه به حق و حقوق کارکنان و کمک گرفتن از یک روانشناس برای بهبود روابط کاری.

۴- توجه به این موضوع که تولید زیاد و افزایش بهره­وری در صورت توجه به ارزش­های انسانی کارکنان بهتر و راحت­تر به دست می­آید.

۵- رعایت عدالت و انصاف در محیط کار و مشخص بودن شرح وظایف کارکنان.

۶- تعداد روزهای کاری و جمع ساعات کار هفتگی در محدوده پیش­بینی شده در قوانین کار.

۷- کاهش یا حذف حرکات غیرضروری در کار و انجام دادن کار با سرعت متعادل.

۸- ایجاد تنوع در محیط کار.

۹- استراحت­های کوتاه بین کار.

۱۰- پرهیز از اضافه­کاری زیاد و غیر ضروری به ویژه در کارهای سخت.

۱۱- استفاده از تعطیلات و مرخصی­های قانونی که به تمدد اعصاب و افزایش قدرت جسم و روان کمک می­کند.

۱۲- کار نکردن در ساعات شب در صورت امکان، چون در هنگام شب خستگی زودتر به سراغ کارکنان می­آید.

۱۳- توجه به رفاه کارکنان و تشویق آن­ها به انجام ورزش و تفریحات سالم.

۱۴- توجه به وضعیت روانی کارکنان در خارج از محل کار.

۱۵- مصرف نکردن بیش از حد مواد محرک­زا، مثل قهوه و چای.

۱۶- عدم مصرف دخانیات، مواد مخدر و داروهای آمفتامین.

۱۷- استراحت و خواب کافی (ساعتچی، ۱۳۸۲).

 

۲-۱۰- تعارض

امروزه ­نیروی ­انسانی­ به ­عنوان ­اصلی­ترین ­دارایی ­و پیچیده­ترین ­عنصر سازمان­ها مطرح ­است، وجود همکاری ­و همدلی ­بین ­این ­منابع ­ارزشمند از جمله­ مهم­ترین ­عوامل ­اساسی ­برای ­موفقیت ­در همه  سازمان‌ها است. تعارض ­در سازمان ­اجتناب­ناپذیر و لزوماً برای ­سازمان ­غیرضروری ­نیست، تعارض می­تواند خلاقیت­ را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج ­دهد و یا ممکن ­است ­باعث ­اتلاف ­و تحلیل ­انرژی­ و منابع­سازمان شود، تعارض ­پدیده­ای ­است ­که ­آثار مثبت ­و منفی ­روی ­عملکرد افراد و سازمان­ها دارد، استفاده­صحیح و موثر از تعارض ­موجب ­بهبود عملکرد و ارتقای­ سطح ­سلامتی ­سازمان­ می­گردد و استفاده­غیر مؤثر از آن­ موجب کاهش ­عملکرد و ایجاد کشمکش ­و تشنج ­در سازمان­ می­شود (رستگارخالد، ۱۳۸۱).

استفاده ­مؤثر از تعارض ­مستلزم ­شناخت ­و درک­ کامل ­ماهیت ­آن ­و همچنین ­علل ­خلق ­کننده ­و کسب­مهارت در اداره­ و کنترل ­آن ­است. اگر تعارض­ها سازنده ­باشند موجب ­بروز افکار نو و خلاق  ­می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری ­و تحول ­سازنده ­را در سازمان ­فراهم­ می­سازند و در نهایت ­به ­مدیریت ­کمک­ می­کنند به اهداف سازمانی­ خویش ­نائل ­آید. برای­ مدیریت ­صحیح ­تعارض  ­بایستی ­مدیران ­آنرا به ­عنوان نیروی­دائمی بشناسند و با برخورد سازنده ­و صحیح­ در جهت ­پویائی ­سازمان، آن ­را مدیریت ­نمایند. بنابراین ­توانایی هدایت ­و کنترل­ پدیده ­تعارض ­در سازمان­ها از مهم­ترین­ مهارت­های­ مدیران ­است ­که ­مدیران امروز نیازمند آن­ هستند. امروزه­ صاحب­نظران ­و اندیشمندان ­بر اهمیت­ و نقش ­نیروی ­انسانی­ به عنوان ­عامل ­توسعه­در هر کشور واقفند و بر آن­ تأکید دارند، بنابراین ­توجه ­به­ روحیه ­و انگیزه­های ­انسانی در هر سازمان ­از اولویت بالایی­ برخورداراست. مهم­ترین ­سرمایه­ هر سازمان، نیروی ­آن ­است. هنگام­ پیوستن ­نیروی ­انسانی­به سازمان، آن­ها مجموعه­ای ­از ­خواست­ها، نیازها و آرزوهای ­خود یعنی ­انتظار شغلی ­را به­ همراه­ می­آورند.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه ارائه خدمات لجستیک و انبارداری با پیاده سازی و اجرا مدل قبض انبار الکترونیکی

مروری بر ادبیات تحقیق

سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند. سازمان های دولتی، غیردولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی، همگی با تغییرات شگرفی مواجه اند که ذی نفعان گوناگون آنها، انتظار آن را دارند. گاهی برای توسعه شایستگی های سازمانی به دنبال تغییر هستیم. برخی مواقع، تغییر برای بقای سازمان است. در اغلب سازمان ها هر سه موضوع مطرح است. اکثر الگوها و روش های نوین مدیریتی،  نیاز به فراهم شدن فضای تغییر در سازمان و مدیریت کردن فرآیند تغییر و تغییر فرایند دارد. آمار بالای شکست این طرح ها، بیش از هر چیز به دلیل عدم درک و آگاهی مدیران این طرح ها از ضرورت های فرآیند تغییر و پویایی های سازمانی می باشد. واژه تغییر در سازمان ها شامل مهندسی مجدد، مدیریت کیفیت جامع، کوچک سازی، ادغام، تغییرات فرهنگی، تجدید ساختار، پیشرفت های تکنولوژیکی و نرم افزاری و موارد متعدد دیگر می باشد. بسیاری از مطالعات انجام شده، دامنه موفقیت مدیریت تغییر را بین ۲۰ تا ۵۰ درصد ارزیابی می کنند. اگر چه محققین تلاش های مداومی برای شناخت عوامل بازدارنده یا منجر به شکست مقوله تغییر انجام داده اند .محققین، مقاومت را به طور طبیعی واکنش نسبت به تغییر می دانند. زالتمن(Zaltman) و دانکن(Duncan،۱۹۷۷)، مقاومت را چنین تعریف می کنند: «هر رفتاری که علی رغم فشار برای تغییر رفتار موجود، منجر به ادامه رفتارموجود گردد». وادل(Waddell) و سوهال (Sohal، ۱۹۹۸)، مقاومت را غالباً با گرایش ای مشارکتی منفی یا با رفتارهای زیان بخش، مرتبط دانسته اند. از اصطلاح آمادگی(Readiness)، هم در برابر رفتارهای مقاوم نسبت به تغییر و هم در برابر رفتارهای حمایت کننده از آن استفاده می شود. بدیهی است پاسخ افراد به تغییر، متفاوت است. برخی تغییر را عامل سودمندی دانسته، برای آن ارزش قائل اند و از آن حمایت می کنند، در حالی که برخی دیگر، تغییر را به عنوان تهدید تلقی کرده و در مقابل آن با واکنش های منفی مقاومت می کنند.

با این پیش گفت تغییر در فرایند یا بازنگری در فرایندی که در گذشته به صورت اوراق و بطور سنتی به انجام می رسیده است با پیاده سازی شیوه جدید همان فرایند و یا فرایند بازنگری شده بصورت الکترونیکی که از هزینه پایین و سهولت و سرعت در انجام باشد احتمال مقاوت در مقابل این تغییر چه از طریق پیکره سازمان و یا سازمانهای ذی نفع در زنجیره فعالیت فرایند قابل پیش بینی است. بنابراین با توجه به منافع حاصل از اجرای فرایند مکانیزه به تناسب مقدار مقاومت عوامل درونی و بیرونی و همچنین ایرادات محتمل در پیاده سازی ، ریسک تغییر و هزینه پیاده سازی مدل الکترونیکی قبض انبار را محاسبه و برای گامهای اجرایی آن برنامه ریزی نمود. قطعاً می توان دلایل مطروحه را بعنوان دلایل اساسی برای صورت نپذیرفتن کار مطالعاتی مناسب و جامع در خصوص موضوع مورد اشاره دانست.

روش کار

الف: نوع روش تحقیق:

معمولا روش های تحقیق بر اساس دو ملاک ۱) روش تحقیق با توجه به هدف و۲) روش تحقیق بر حسب روش اجرا ، طبقه بندی می شود. روش تحقیق حاضر بر حسب هدف کاربردی و بر حسب روش اجرا توصیفی، همبستگی و پیمایشی است. در این تحقیق روابط بین متغیرها با استفاده از روش همبستگی و با بکارگیری روش معادلات ساختاری بررسی و مسیر تاثیر متغیرها بر یکدیگر با مدل یابی علی مشخص می شود. بنابر این روش و طرح اجرای پژوهش از نوع همبستگی است.

 

ب: روش گردآوری اطلاعات (میدانی، کتابخانه‌ای و غیره):

برای گردآوری اطلاعات در مورد ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از مطالعه کتابخانه ای وبرای گردآوری دادهای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده می شود. در نتیجه در فرایند انجام پژوهش از هر دو روش میدانی وکتابخانه ای استفاده شده است.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه پیاده سازی و اجرا مدل قبض انبار الکترونیکی در شرکت سهامی عام انبارهای عمومی

تعریف انبار و انبارداری

انبار به معنای جای انباشت غله و یا چیز دیگر است/ جای نگهداری کالا است (لغت نامه دهخدا)

انباراسم پهلوی بوده و به معنای جای انباشت غله، ابزار ، کالاهای تجاری و امثال آن (فرهنگ لغت عمید)

انبار به محل و فضایی که یک یا چند نوع کالا از هر قبیل (تجاری، صنعتی، مواد اولیه، یا فرآورده های مختلف ) نگهداری می شود انبار اطلاق می شود. به عبارت دیگر انبار محل تجمع و ذخیره سازی اقلامی است که موجودی های درون آن برای ارضای نیازها و تقاضاهای آتی مصرف می گردند.

در تعریف دیگر آمده است انبار ساختمان یا محوطه ای است که با بهره برداری از یک سیستم صحیح طبقه بندی و تنظیم ، برای نگهداری یک یا چند نوع کالای بازرگانی ، صنعتی ، مواد اولیه و یا فراورده های مختلف، استفاده می‌گردد. علاوه بر آن انبارها به عنوان نقاط و تاسیساتی برای نگهداری موقت به منظور توزیع و تجمیع کالاها در سیستم های توزیع نیز استفاده می شوند. در تعریف مختصر انبار را به محلی اطلاق نموده است که کالا ، اجناس ، مواد اولیه ویا محصول درآن قرار دارد.

انبار به عنوان حلقه ارتباطی بین تولید ، مصرف و توزیع و همچنین حلقه ارتباطی بین زنجیره خرید و فروش مواد و کالا و خدمات محسوب می شود . برنامه ریزی فروش و توزیع و همچنین خرید مقادیر موجودی های انبار به فضاها ، امکانات و تجهیزات انبار تعداد و محل های استقرار انبار و نظایر آن متکی است. که عدم دسترسی به موقع به هر یک از آنها به از دست دادن بازار ، مشتریان، کاهش درآمد و افزایش هزینه می گردد به همین دلیل وجود انبار ضرورت اصلی فعالیت هر سازمان به شمار می آید.

انبارداری به عملیات تخلیه، بارگیری، و نگهداری کالاهای مورد نیاز افراد و بنگاه ‌ها در انبارهایی با شرایط مناسب تا زمان استفاده گفته می‌شود.

تعریف انبارداری در یک بنگاه تولید می‌تواند به‌این ‌صورت باشد ” انبارداری عبارت است از دریافت مواد و اقلام ، نگهداری صحیح و تحویل به موقع آن‌ها به مصرف‌کننده با رعایت مقررات و دستورالعمل‌های سازمان به نحوی که با اعمال کنترل دقیق از میزان موجودی کالا در انبار و مقدار مصرف آن و نیز از انباشته شدن بیش از حد موجودی‌ ها جلوگیری شود.”

در تعریف دیگر انبارداری بطور خلاصه عبارت است از کلیه فعالیتهای مربوط به تهیه کردن، نگهداری کردن و تحویل گرفتن و توزیع نمودن مواد و کالاهای مورد نیاز در زمان مناسب، قیمت و شرایط مناسب.

مدیریت انبارداری عبارت است از برنامه ریزی، سازماندهی، کاربرد و کنترل مواد، کالاها و خدمات سازمان یا شرکت.

برخی از دلایلی که برای انبار کردن منطقی موجودی ها و نگهداری آنها در انبارمی توان برشمرد عبارتنداز :

– استفاده از تخفیف های کلی و یا افزایش خرید انواع مواد و کالا .

– جلوگیری از هزینه های کمبود و فقدان موجودی ها در انبار.

– جلوگیری از توقف عملیات و زیان های ناشی از آن.

– جلوگیری از زیان ناشی از روند افزایش قیمت مواد و کالا.

– عدم اطمینان از تحویل به موقع مواد و کالای سفارش داده شده.

– عدم امکانات مالی و سرمایه گذاری با حجم بسیار برای زمان های متفاوت در امر تهیه و خرید کالا.

– جلوگیری از افزایش دفعات و مراحل خرید مواد و کالا و هزینه های سفارش آن .

– هماهنگی با برنامه ریزی های تولید و فروش به منظور جلوگیری از ایجاد وقفه یا اختلال در کار آنها.

– افزایش انعطاف پذیری در برنامه ریزی تولید و فروش در مواقعی که تغییراتی در برنامه ها بوجود آید.

انواع انبار

انبارها را می توان از لحاظ فرم ساختمانی شامل موارد ذیل دانست:

– انبارهای کاملا پوشیده: مکانی که از اطراف بسته باشد و دارای سقف، درب و ایمنی کامل می باشد.

– انبارهای سرپوشیده یا هانگارد: این انبار دارای سقف بوده ولی چهار طرف آن باز یا با فنس محصور است، این نوع انبارها کالاها را از باران و آفتاب حفظ می کند.

– انبار در محوطه های باز: ‌این انبار به صورت محوطه ای بوده و با سیم خاردار یا فنس و بلوک حفاظت می شود و جهت نگهداری ماشین آلات و لوازم سنگین مورد استفاده قرار می گیرد.

در تعریف دیگری انبارها را از لحاظ ساختار به چهار گروه زیر تقسیم نموده اند:

– انبارهای پوشیده یا مسقف Shelter Warehouse

– انبارها سر پوشیده یا هانگارد Hungars

– انبارهای باز یا محوطه Unshelter Warehouse

– انبارهای متحرک Mobile Warehouse

درمطالعه دیگری انبارها را بر اساس گروه کالاها تقسیم بندی نموده اند:

گروه اول « انبارداری کالاهای معمولی »

منظور از انبارداری کالاهای معمولی، انبارداری است که خصوصیات مواد و اقلام، ما را به استفاده از وسایل و تجهیزات مخصوص جهت کنترل شرایط آن مجبور نمی سازد.

گروه دوم « انبار مواد آتش زا و انفجاری »

در این گونه انبارها باید نوع ساختمان، محل انبار و موقعیت محلی و سیستم های ایمنی و اطفاء حریق به طور کامل رعایت شود. در واقع سخت افزار انبارها از اهمیت برخوردار است.

گروه سوم « انبار مواد شیمیائی »

مواد شیمیائی مثل اسیدها و روغن ها و الکل ها و تینرها و غیره، موادی می باشند که در درجه حرارت کم شعله ور می شوند. انبار مواد شیمیائی باید خشک و خنک و دارای تهویه کامل باشد و وجود کپسولهای آتش نشانی مخصوص به تعداد لازم در این گونه انبارها ضروری است.

گروه چهارم « انبار کالاهای فاسد شونده » این گروه از انبارها شامل مواد غذائی و سبزیجات، دارو و سایر کالاهای فاسد شدنی که دارای مدت زمان مصرف خاص می باشد و عمدتاً در کنار رعایت موارد ایمنی از سردخانه و یخچال برخوردار است.

تعریف قبض انبار: ((ware house bill

واژه قبض معانی متفاوتی دارد از قبیل : با دست گرفتن چیزی ، جمع کردن، رسید.(بندرریگی محمد،۱۳۷۲،فرهنگ جدید عربی) در لغت انگلیسی کلمه ware به معنای جنس و کالا است و کلمه ware house به معنای انبار کالا می باشد

و کلمه warrant نیز به معنای قرار جلب ، سند عند المطالبه ، گواهی، حکم و تضمین کردن آمده است. (عالیدادی، احمدی ، ۱۴)

قبض انبار یا قبض رسید و تحویل کالا به انبار عبارت است از سندی که تحویل گیرنده کالا ( انباردار) به موجب آن تحویل یا رسید کالایی را با مشخصات خاصی ازتحویل گیرنده درتاریخ ورود معینی گواهی می نماید.

قبض انبار را چنین نیز تعریف نموده اند که قبض رسمی انبار یا warrant سند قابل معامله ای است که به وسیله آن تاجری به عنوان ضمانت تعهد خود اجناسی که در انبار عمومی یا نزد خود دارد را به گرو طلبکار می دهد.(ستوده تهرانی ،۱۳۸۸، حقوق تجارت،)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل