پایان نامه سنجش رابطه بین انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری

مدل های توسعه منابع انسانی

به منظور آزمون مدل مناسب برای توسعه ی منابع انسانی، شناخت مدل های مختلف توسعه ی منابع انسانی ضروری است. براساس مطالعات انجام شده ، مدل های توسعه ی منابع انسانی در دو طبقه کلی قابل تقسیم می باشند؛ توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه[۱] در منابع انسانی و. توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی[۲]  در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه در منابع انسانی ، سه مدل شامل مدل عقلایی[۳] ، مدل طبیعی[۴]  و مدل توسعه ی منابع انسانی مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک مطرح می شود. در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی، دو مدل رویکرد باز و بسته و مدل  [۵]I-A که براساس مطالعات جامعه شناسان در زمینه ی نظریه ی اقدام عمومی[۶]  است مطرح خواهد شد.

 

۲-۲-۴ مدل های عقلایی توسعه ی منابعانسانی

مدل های عقلایی بر هم آهنگی و هم گونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با استراتژی سازمانی تأکید می کنند. این مدل ها ر ا، مدل های سازگار نیز می گویند (آرمسترانگ، ۲۰۱۰).

مدل های عقلایی به رابطه خطی میان استراتژی کل و یا استراتژی کسب وکار با استراتژی منا بع انسانی و زیرمجموعه های آن معتقدند. نظریه های زیادی این دیدگاه را تأیید می کنند. از جمله این نظریه ها می توان به نظریه مبتنی بر سرمایه انسانی (بکر، ۱۹۶۴)، نظریه مبتنی بر نقش رفتاری (کتزوکان، ۱۹۸۷)، و (هارت، ۱۹۸۹) اشاره کرد.

۲-۲-۵ مدل های طبیعی توسعه ی منابعانسانی

از سوی دیگر، مدل های طبیعی که به چارچوب هاروارد شهرت دارند، معتقدند که علاوه بر استراتژی سازمان، عوامل دیگری مانند بازار کار، تکنولوژی، فرهنگ و نظیر آن بر استراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه های آن تأثیر دارند(اعرابی، ۱۳۸۴). برای مثال ، یکی از این عوامل مهم، فرهنگ سازمانی است (لاجارا و دیگران، ۲۰۰۲).

شکل(۲-۱) چگونگی رابطه ی میان استراتژی سازمان و توسعه ی منابع انسانی استراتژیک در مدل طبیعی را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

شکل(۲-۱) رابطه ی میان استراتژی سازمانو توسعه‌ی منابع انسانی استراتژیک

 

 

توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک

دسته دیگری از مدل ها تلاش می کنند تا هم آهنگ ی میان استراتژی های کسب وکار و استراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه های آن را برقرار کنند. این الگوها و یا مدل ها، مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک[۷](SRPs) هستند که براساس تلاش های بامبرگر و فیگن بام[۸]  شکل گرفته است.

بامبرگر و فیگن بام (۱۹۹۶) تلاش کردند تا بین این دو رویکرد(عقلایی و طبیعی) سازگاری ایجاد کنند. آن ها نظریه نقاط مرجع استراتژیک را به عنوان چارچوبی برای تدوین استراتژی منابع انسانی ارایه کردند. نقاط مرجع استراتژیک منابع انسانی: هدف ها یا الگوهای شاخصی است که تصمیم گیرندگان سازمانی برای ارزیابی راه ها یا گزینه های خود به کار می برند تا بتوانند بدا نوسیله تصمیمات استراتژیک را اتخاذ کنند و اولویت کل سیستم را به آگاهی گروه های اصلی ذینفع برسانند. آن ها بر این باورند که استراتژی منابع انسانی در اصل بر پایه تعیین هدف ها یا نقاط مرجع قرار دارد که تصمیم گیرندگان سیستم در نظر می گیرند (بامبرگر، ۱۳۸۴).

[۱] . Human Resource Development as a Function

[۲] . Human Resource Development as a Field

[۳] . Rational Models

[۴] . Natural Models

[۵] . Identity, Integration, Adaptation, Achivement

[۶] . The General Theory of Action

[۷] . Strategic Reference Points (SRPs)

[۸] . Bamberger & Fiegenbaum

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

دانلود پایان نامه رابطه بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام

۶ توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازنیاز[۱]

رویکرد موسوم به نقش توسعه ی منابع انسانی در ارتباط با استراتژی (بخش ۱ شکل ۲-۴). توسعه ی منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای بررسی و نشان دادن مهارت های مورد نیاز در سازمان می بیند. این رویکرد که رویکردی باز است، اعتقاد دارد که منابع انسانی نقشی کلیدی در تدوین استراتژی ندارد و فقط یک نقش کمک کننده در اجرای استراتژی ایفاء می کند(لوما،۲۰۰۰).

۲-۲-۷ توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازفرصت[۲]

بخش ۲ شکل ۲-۴ نقش منابع انسانی را از رویکردی بسته مورد توجه قرار می دهد. این رویکرد تلاش می کند تا فعالیت های توسعه ی منابع انسانی، مهارت ها و الگوهای فکری و کاری که عموماً با عمل کرد موفق رابطه دارند را ارایه دهد. در این نقش، توسعه ی منابع انسانی ابزاری برای دست یابی به تغییرات فرهنگی در سازمان است و می تواند از طریق تسهیل فرایند برنامه ریزی، بخشی از برنامه ریزی استراتژیک باشد(لوما،۲۰۰۰).

۲-۲-۸ توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازقابلیتها[۳]

در سوی دیگر پیوستار افقی، سازمان ها مزیت رقابتی خود را در جنبه های رفتاری نیروی کار خود جست وجو می کنند، قابلیت های سازمانی مانند فرایندها و ساختارهای درونی و شایستگی های خاص سازمانی، منبع اصلی مزیت رقابتی و رقابت پذیری هستند. بخش۳ شکل ۲-۴  نقش توسعه ی منابع انسانی را فرایند ایجاد، تقویت و حفظ قابلیت هایی که موجب تقویت استراتژی کسب وکار می شود، تعریف می کند. این رویکرد بر مبنای نظریه های اخیر که قابلیت سازمان منبع رقابت پذیری است بنا شده است . بر این اساس نقش توسعه ی منابع انسانی، ارا ی ه قابلیت های لازم برای رقابت پذیری است و بنابراین نقش مهم تری در عمل کرد سازمانی ایفا می کند(لوما،۲۰۰۰).

۲-۲-۹ توسعه ی منابع انسانی مدل I-A

به توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی فعالیتی در سازمان توجه دارد. در این I-A مدل مدل، بر مبنای نظریه عمومی عمل[۴] فعالیت های توسعه ی منابع انسانی به چهار مقوله طبقه بندی می شوند.

چارچوب I-A قابلیت طبقه بندی و مفهوم سازی توسعه ی منابع انسانی در هر دو حوزه ی  نظری و عملی را دارد. در این چارچوب، در یک بعد توجه به درون و بیرون ب ه عنوان یک منشأ توجه اساسی در اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد. در بعد دیگر، هدف اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر است که این اهداف به عنوان ابزار (وسیله) یا مقصد (اهداف ) تقسیم  می شود.

براساس این طبقه بندی، دو دسته از فعالیت ها یعنی ، هویت بخشی و هم آهنگ سازی(I) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر درون نظام معرفی می شوند. از سوی دیگر، دو دسته اقدامات یعنی ، موفقیت و انطباق (A) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر بیرون از نظام معرفی می شود. این اقدامات  خود بر اساس هدف به دو زیرمجموعه یعنی ابزار رسیدن به هدف نهایی یا مقصد تقسیم می شوند . این رویکرد، رویکردی منعطف و پویا برای معرفی و شناخت توسعه ی منابع انسانی می باشد (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

[۱] . The Need-Driven HRD

[۲] . The Opportunity-Driven HRD

[۳] . The Capability-Driven HRD

[۴] . The General Theory Of Action

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه ارشد:بررسی رابطه بین هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری

رویکرد باز و بسته به توسعه ی منابعانسانی

رویکرد باز و بسته یکی از مدل های توسعه ی منابع انسانی است که توسعه ی منابع انسانی را به عنوان یک حوزه ی عمل در منابع انسانی مطرح می سازد. این مدل به شکل دقیق به وظایف و راهبردهای توسعه ی منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی نمی پردازد؛ بلکه به این نکته تأکید دارد که جهت گیری های توسعه ای منابع انسانی در چه حوزه ی فعالیتی جای می گیرد.

براساس دیدگاه مابی و سالامان[۱] (۱۹۹۵)  دو رویکرد مجزا و گاهی اوقات متضاد به ارتباط میان فعالیت های منابع انسانی و استراتژی های کسب وکار وجود دارد. این دو رویکرد را می توان رویکردهای باز و بسته[۲]  نامید. این دو رویکرد، در دو سر یک پیوستار قرار دارند و بر نقش و نحوه عمل توسعه ی منابع انسانی تأثیر دارند(گادمن، ۲۰۱۴).

رویکرد باز معتقد به هم آهنگی میان استراتژی و توسعه ی منابع انسانی است و بیان می کند که برای یک استراتژی کسب وکار خاص، انتخاب ها و فرایندهای مجزا و محدودی وجود دارد .بنابراین نمی توان قبل از شناخت کافی از استراتژی، شیوه مناسب توسعه ی منابع انسانی را تشخیص داد (لوما، ۱۹۹۹). این رویکرد به توسعه ی منابع انسانی را می توان معادل با رویکرد عقلایی[۳]  به رابطه و هم آهنگی میان استراتژی کسب وکار و استراتژی منابع انسانی دانست که براساس این رویکرد بدون وجود استراتژی روشن و مشخص در سطح شرکت و کسب وکار، نمی توان استراتژی مشخص و مدونی برای منابع انسانی متصور شد. در سوی دیگر پیوستار، رویکرد باز به ارتباط میان فعالیت های منابع انسانی و به ویژه توسعه ی منابع انسانی و استراتژی سازمان وجود دارد .این رویکرد که به وسیله پیترز و واترمن به شهرت رسید، معتقد است که بدون توجه به کسب وکار و استراتژی های آن، یک مجموعه فعالیت های منابع انسانی وجود دارد که معمولاً مفید و مناسب هستند. هدف چنین فعالیت هایی غالباً ایجاد یا تقویت فرایندهای انسان محور مانند مشارکت، کیفیت، کار تیمی و نظیر آن می باشد که منجر به عمل کرد برتر در محیط های رقابتی می گردد.

این پیوستار دو سویه توسط بعد سوم؛ یعنی، نقش مدیریت منابع انسانی در استراتژی کسب وکار کامل می شود شکل (۲-۴)  سازمان ها در یک سوی پیوستار (در محور افقی ) عمدتا به منابع انسانی به عنوان ابزاری برای کمک به اجرای استراتژی می نگرند در حال یکه در سوی دیگر، استراتژی شدیداً به مقوله منابع انسانی توجه می کند و قابلیت های سازمانی به عنوان محور مزیت رقابتی مطرح می گردد. محور عمودی نیز رویکرد باز و بسته را به رابطه توسعه ی منابع انسانی و استراتژی سازمان مطرح می کند و بر این اساس سه بخش اصلی براساس میزانی که استراتژی بر قابلی تها تأکید می کند شکل می گیرد(لوما، ۱۹۹۹).

[۱] . Mabey & Salaman

[۲] . Open & Closed Approaches

[۳] . Rational Approach

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه تعیین رابطه بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری توسعه ی منابع انسانی مدل I-A

به توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی فعالیتی در سازمان توجه دارد. در این I-A مدل مدل، بر مبنای نظریه عمومی عمل[۱] فعالیت های توسعه ی منابع انسانی به چهار مقوله طبقه بندی می شوند.

چارچوب I-A قابلیت طبقه بندی و مفهوم سازی توسعه ی منابع انسانی در هر دو حوزه ی  نظری و عملی را دارد. در این چارچوب، در یک بعد توجه به درون و بیرون ب ه عنوان یک منشأ توجه اساسی در اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد. در بعد دیگر، هدف اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر است که این اهداف به عنوان ابزار (وسیله) یا مقصد (اهداف ) تقسیم  می شود.

براساس این طبقه بندی، دو دسته از فعالیت ها یعنی ، هویت بخشی و هم آهنگ سازی(I) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر درون نظام معرفی می شوند. از سوی دیگر، دو دسته اقدامات یعنی ، موفقیت و انطباق (A) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر بیرون از نظام معرفی می شود. این اقدامات  خود بر اساس هدف به دو زیرمجموعه یعنی ابزار رسیدن به هدف نهایی یا مقصد تقسیم می شوند . این رویکرد، رویکردی منعطف و پویا برای معرفی و شناخت توسعه ی منابع انسانی می باشد (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

نکته مهم در این چارچوب این است که اقدامات توسعه ی منابع انسانی لزوماً در یکی از این ابعاد قرار نمی‌گیرد، اما به نظر می رسد که اقدامات می تواند بر یکی از این ابعاد ، تمرکز و سازگاری بیش تری داشته باشند.

۲-۲-۱۰ هویت بخشی

بعد هویت بخشی، به اقداماتی اشاره دارد که کمک می کند تا نظام ها حس مشترک بی نظیر بودن یا فرهنگ مشترک را حفظ کنند. این اقدامات ، خرده فرهنگ ها ی سازمان، مانند تاریخ جمعی، حافظه مشترک، یا حس مشترک افراد را برجسته می سازند. متخصصان توسعه ی منابع انسانی اقدامات زیر را برای توسعه ی این بخش انجام می دهند:

• اجتماعی کردن(جامعه پذیر نمودن) کارکنان جدید در سازمان (ریو،۲۰۰۰)
• حمایت، توسعه و نمایش دادن هنر سازمان و ارزش های آن، برای کارکنان داخل سازمان و افراد خارج از سازمان (نیسلی، ۱۹۹۱).
• ایجاد موزه های سازمان و انتقال تصورات مطلوب به اذهان کارکنان و مراجعان(نیسلی، ۲۰۰۲).
• ایجاد و توسعه ی فرایند برنامه ریزی جانشینی برای پرورش رهبران جدید در سازمان (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴)

۲-۲-۱۱ هم آهنگ سازی

هم آهنگ سازی اصولا به مکانیسم هایی اشاره دارد که موجب پیوستگی میان اجزاء نظام می گردد. این بعد شامل اقداماتی می شود که به اعضا حس متعلق بودن به یک نظام را می دهد و یا تلاش می کند تا افراد، فرایندها و رویه ها را به عنوان اجزای نظام در کنار هم نگه دارند. متخصصان توسعه ی منابع انسانی می توانند اقدامات زیر را برای توسعه ی این بخش انجام دهند:

• تضمین وجود ارتباط معنادار میان بخش های مختلف سازمان (افراد و سایر زیرنظام ها)
• مشارکت فعال در فعالیت های یادگیری و عملکردی
• ایجاد شبکه های یادگیری به منظور تحقق یادگیری مداوم فعالیت های کاری
• فراهم آوردن امکان تسهیم دانش و اندوخته ها برای تمامی ذی نفعان سازمان
• فراهم آوردن امکان آموز شهای چندگانه برای توسعه افراد در راستای انجام وظایف
• خارج از قلمرو محدود شغلی خود (فراهم آوردن امکان تحقق چرخه شغلی)
• طراحی و اجرای فعالیت ها و کارگاه های تیمی
• تسریع و توسعه مسیرهای ارتباطی در سازمان
• توسعه اینترانت و شبکه های داخلی ارتباطی برای کارکنان (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

۲-۲-۱۲ موفقیت

موفقیت به اقداماتی اشاره دارد که حرکت منابع در جهت رسیدن به اهداف نظام را مدنظر دارند .به عبارت دیگر، این اقدامات کمک می کنند تا نقشه ای برای رسیدن به اهداف توسط توسعه ی منابع انسانی ایجاد شود. اقدامات زیر نمونه ای از فعالیت های توسعه ی منابع انسانی برای تحقق این بخش از مدل می باشد:

• توجه ذهنی به مقوله های مرتبط با آموزش؛ زیرا آموزش مؤثر برای تحقق اهداف سازمانی ضروری است.
• طراحی و اجرای دوره های آموزشی و توسعه ی مهارت های رهبری از طری ق مربی گری، استاد- شاگردی، جلسات رسمی، سمینار یا بسته های آموزشی (توسعه ی مهارت های رهبری به حرکت بهتر منابع در راستای رسیدن به اهداف سازمانی کمک می کند)
• انجام فعالیت های برنام هریزی مانند برنامه ریزی سناریو و برنامه ریزی استراتژیک؛
• تهیه و تدارک استانداردهای اخلاقی، ارزشی و رفتاری (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴).

۲-۲-۱۳ انطباق

اقدامات انطباقی، اقداماتی هستند که کمک می کنند تا نظام به منظور کسب اطلاعات و منابع از محیط خارجی، خود را با محیط متغیر تطبیق دهد. در راستای توسعه ی این بخش، اقدامات زیر توسط متخصصان توسعه ی منابع انسانی می تواند انجام گیرد:

• الگوبرداری[۲] از رهبران و پیشگامان موفق سازمان ها، به عنوان ابزاری برای درک چگونگی رسیدن به موفقیت؛
• اعزام کارکنان برای دور ههای آموزشی خارج از سازمان؛
• تحقق امکان جست وجوی اطلاعات در سازمان؛
• فراهم سازی امکان جمع آوری نظریه های مرتبط با حوزه های کاری؛
• شبکه سازی میان افراد و گروه های دارای حوزه های مشترک شغلی، رشته ای، تخصصی و سازمانی (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

[۱] . The General Theory Of Action

[۲] . Benchmarking

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه بررسی رابطه بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری

۱۳ انطباق

اقدامات انطباقی، اقداماتی هستند که کمک می کنند تا نظام به منظور کسب اطلاعات و منابع از محیط خارجی، خود را با محیط متغیر تطبیق دهد. در راستای توسعه ی این بخش، اقدامات زیر توسط متخصصان توسعه ی منابع انسانی می تواند انجام گیرد:

• الگوبرداری[۱] از رهبران و پیشگامان موفق سازمان ها، به عنوان ابزاری برای درک چگونگی رسیدن به موفقیت؛
• اعزام کارکنان برای دور ههای آموزشی خارج از سازمان؛
• تحقق امکان جست وجوی اطلاعات در سازمان؛
• فراهم سازی امکان جمع آوری نظریه های مرتبط با حوزه های کاری؛
• شبکه سازی میان افراد و گروه های دارای حوزه های مشترک شغلی، رشته ای، تخصصی و سازمانی (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

 

۲-۳- چابکی سازمانی

۲-۳-۱ مفاهیم و تعاریف چابکی:

چابکی[۲] پارادیم جدیدی در محیط تولید است. محیط تولید چندیدن انتقال (از صنعت دستی به تولید انبوه و اکنون جدید­ترین نمونه کامل یعنی چابکی) را پشت سر گذاشته و بیشتر به واسطه­ی خواسته­های مطلوب جهت حفط برتری در یک محیط دائما” در حال تغییر به وجود آمده و به وسیله ی اندازه های کوچک مدولار و تولید اطلاعات گرانبها جایگزین شده است (نگای[۳]، ۲۰۱۴).

تاریخچه­ی چابکی به دوره رکود صنایع ایالات متحده بر می­گردد. اصطلاح چابکی برای نخستین بار در سال ۱۹۹۱ توسط موسسه­ی تحقیقاتی یاکوکا در دانشگاه لی های در گزارشی تحت عنوان ” راهبرد بنگاه های تولیدی در قرن بیست و یکم دیدگاه متخصصان صنعتی ” معرفی گردید. بعدها پیتر دراکر برای اولین بار مفهوم موسسه چابک را به جهان کسب و کار معرفی نمود پس از وی نیز صاحبنظران زیادی همچون گلدمن، نایجل، پریس، داو، یوسف و گوناسکاران و … به تبعیین و تشریح ابعاد و مولفه های چابکی در سطح سازمانها پرداختند. اما بافت و فضای عمده­ای که مد نظر آنها قرار گرفت محور تولید و تولید کننده بود، همه­ی آنها معتقدند که بهترین گزینه برای تولید و عرضه­ی محصولات متنوع و مطابق با خواسته­های متغییر مشتری، بدون شک تولید چابک است. تولید چابک یک فلسفه­ی جدید مدیریتی است که درصدد افزایش انعطاف پذیری و پاسخگویی سازمان یا شرکت در واکنش به تغییرات محیط کسب و کار، و نیز افزایش تنوع و کیفیت محصولات با چرخه ی عمر کوتاه می­باشد (جعفرنژاد وهمکاران، ۱۳۸۶).

به عبارتی می­توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود را برای مقابله با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده­اند. یا بهتر است با رویکردها و دیدگاه های جدیدی جایگزین شوند، از این رو یکی از راههای پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی است. در واقع چابکی به عنوان پارادیم جدیدی برای مهندسی سازمان ها و بنگاه های رقابتی است. از یک طرف نیاز به این پارادیم جدید، مبتنی بر افزایش ضریب تغییر در محیطی است که بنگاه ها و سازمان ها را وادار به پاسخ متفکرانه و معقولانه به تغییرات می­کند، از طرف دیگر بازارها و مشتریان خواهان محصولات ارزان ،متناسب با سلائق خود و دسترسی سریع به انها هستند و از این رو چابکی می­تواند پیروزی و موفقیت در کسب سود ،سهم بازار و جدب مشتریان در بازارهای رقابتی را به همراه داشته باشد (جعفر نژاد و شهائی، ۱۳۸۶).

تغییرات فناوری و کاری، بقای سازمانها را تهدید می­کند. تعداد اندکی ازسازمانهای اطلاعاتی می‌توانند نیروهای داخلی خود را تغییر داده و نیروهای خارجی تأثیر گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمانها به اهمیت پاسخگویی سریع به شرایط متغیر بازار آگاه بوده‌اند، اما هرگز نتوانسته‌اند طوری طراحی شوند که قادر به انجام آن باشند. هر سازمانی باید خود را در راستای پاسخگویی به مجموعه‌ای از نیروهای داخلی و خارجی، به صورت چابک طراحی کند. سازمانهای مجازی نمونه کاملی از سازمانهای چابک هستند که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند و می‌توانند پاسخی به این نیاز جدید باشند (فتحیان و گلچین پور، ۱۳۹۰).

واژه چابک در فرهنگ لغات، به معنای حرکت سریع، چالاک، فعال، توانایی حرکت به صورت سریع و آسان و قادر بودن به تفکر به صورت متهورانه و با یک روش هوشمندانه به کار گرفته شده است، اما در فضای کنونی چابکی به معنای واکنش اثر بخش به محیط متغیر و غیر قابل پیش بینی و استفاده از آن تغییرات به عنوان فرصت هایی برای پیشرفت سازمان است (اعرابی، ۱۳۸۷).

ریشه چابکی ناشی از تولید چابک است و تولید چابک نیز یک فلسفه جدید مدیریتی است که در صدد افزایش انعطاف پذیری پاسخگویی سازمان یا شرکت در واکنش به تغییرات محیط کسب و کار و نیز افزایش تنوع کیفیت محصولات با چرخه عمر کوتاه می­باشد ( شهائی،۱۳۸۷).

سرعت شاید مهم‌ترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری باید شکل کاملاً جدیدی از سازمانها به‌وجود آیند. امروزه رقابت در ابعاد مختلفی مطرح است، مثل سرعت تحویل محصول یا ارائه خدمات به مشتری، افزایش کیفیت محصول یا ارائه خدمات و کاهش قیمت محصول. سازمانها در راستای این هدف باید روی حرکت سریع اطلاعات در امر تولید، مونتاژ، توزیع، عرضه و … متمرکز شوند. هر چه این حرکت سریعتر باشد، سازمانها سریعتر پاسخگوی نیاز و تقاضای بازار خواهند بود(رابرت و گالوچ[۴]، ۲۰۱۴).

تعریفهای زیادی برای چابکی ارائه شده است اما هیچ یک، مخالف با یکدیگر نبوده، یکدیگر را نقض نمی‌کنند. عموماً این تعریفها، ایده سرعت و تغییر در محیط کسب وکار را نشان می­دهند. با توجه به جدید بودن بحث چابکی، تعریف جامعی‌که مورد تائید همگان باشد، وجود ندارد.

اولین کسی که مفهوم ” موسسه چابک” را مطرح کرد پیتر دراکر[۵] بود. در آن زمان وی ساختار شرکتهای تولیدی موجود را با ناوی سنگین از بعد یکپارچگی در ماهیت مقایسه کرد. دراکر بیان کرد یک ناو بزرگ تنها می­تواند با مجموعه­ای از ناوگان های کوچک تر جایگزین شود، و از این رو سازمانهای  پارندی بر اساس ماهیت ساختاری خود، باید انعطاف پذیری و پاسخگویی خود را افزایش دهند. مقصود دراکر از این توضیح، گرایش سازمان ها به سمت ساختارهای انعطاف پذیری مانند سازمان های بدون مرز و سازمان های مجازی است (جعفرنژاد و شهائی، ۱۳۸۶).

چین یان [۶]در ۱۹۹۹ چابکی را شیوه ی جدید انجام  انجام کارها میداند و آن را روند جدیدی برای ساخت، خرید، فروش، ارتباطات متنوع و متعدد، و معیارهای جدید ارزشیابی عملکرد افراد و شرکتها قلمداد می‌کند (جعفرنژاد و شهائی ۱۳۸۶).

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمانها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند( خوش سیما، ۱۳۹۲).

چابکی یک شرکت عبارت است از توانایی و قابلیت انجام عملیات سود آور در محیط رقابتی سرشار از فرصتهای مستمر، غیر قابل پیش بینی و متغیر (جعفرنژاد و شهائی ۱۳۸۶).

چابکی را می‌توان به صورت همراستایی نزدیک سازمان با نیازهای متغیرکاری در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد. در چنین سازمانی، ‌هدف های کارکنان با هدفهای سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی بدهند (ورنادات[۷]، ۲۰۰۹) .

چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آنها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف می‌کنند  (نگای و چاو[۸] ، ۲۰۱۴).

[۱] . Benchmarking

[۲] . agility

[۳] . Ngai

[۴] . Robert  & Galluch

[۵] Peter Drucker

[۶] China Yan

[۷] . vernadat

[۸] . Ngai & Chau

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه ارشد:انطباق ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری

اصول و شاخصهای چابکی در بخش دولتی:

موضوع دولت چابک [۱]چیز جدیدی در دنیای کسب و کار نیست در طی دوره های انتخابات سیاستمداران همواره در ظاهر به گونه ای دم از دولت چابک میزنند، اما با این حال جدا از امور ساسی نتایج و موفقیت‌های سازمانهای دولتی چابک جالب توجه و تحسین برانگیز است. مدیران بخش دولتی چابکی را استعداد و توانایی کل سازمان برای پاسخ سریع و موثر به نیازها و فرصتهای متغیر می­دانند در این راستا یک سازمان چابک دولتی باید از طرفی جنبه­ی فیزیکی (عملیات و دارئیها) را بازسازی نموده و از طرف دیگر جنبه ی ذهنی (چارچوب فکری انجام وظایف) خود را مجددا” شناسایی کند از منظر دیگر چابکی نوعی جهت و سوگیری به سمت شهروندان است. شهروندان معتقدند که قوانین و مقررات بروکراسی زیادی بر اقدامات و فعالیتهای دولت حکم فرماست و اگر کسی بخواهد کاری را در بخش دولتی انجام دهد باید از دهها فیلتر عبور کند و به مقصد خود برسد به همین دلیل اگر بناست چابکی در فعالیتهای بخش دولتی نمایان گردد لازم است دید شهروندان را تغییر داده و درصدد همکاری آنها با بخش دولتی برآیند  و اگر بخش دولتی به چابکی دست یابد بسیاری از سازو کارهای فرسوده را دور می­ریزد  برای رسیدن به این نتایج باید به سه اصل توجه شود:

1. برای پیش بینی رویدادها، درک تغییرات مورد نیاز و تجدید ساختار خدمات رسانی بر آن اساس بخش دولتی باید بهترین استفاده را از شبکه­ها بکند.
2. بخش دولتی باید ثابت کند توانایی یادگیری شیوه انجام بهتر فعالیتها و مقابله با چالشها را دارد.
3. بخش دولتی باید کارایی و اثر بخشی در منابع در دسترس خود را افزایش دهد ( جعفرنژاد و شهائی۱۳۸۶).

 

 

 

 

 

 

۲-۳-۹ ابعاد چابکی در بخش دولتی

 

رهبری

تغییر سازمانی

دولت الکترونیک

خدمت به مشتری

مدیریت عملکرد

فرهنگ و ارزشها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۵ ابعاد چابکی در بخش تولید ( جعفرنژاد و شهائی، ۱۳۸۶)

 

۲-۳-۱۰ قابلیتهای چابکی :

قابلیتهای چابکی عبارت است از توانایی هایی که باید در سازمان ایجاد شود تا سازمان از قدرت مورد نیاز برای پاسخگویی به تغییرات برخوردار باشد (نورری مقدم، ۱۳۹۱).

الف ) پاسخگو بودن[۲]

عبارت است از توانایی شناخت تغییرات و پاسخ سریع به آنهاست که شامل موراد زیر می­باشد:

• احساس، درک و پیش بینی تغییرات.
• واکنش سریع و فوری به تغییر.
• ایجاد، اصلاح و بهبود تغییر.

ب) شایستگی[۳]

عبارت است از مجموعه­ی وسیعی از توانایی ها که بهره وری فعالیت ها را در جهت رسیدن به اهداف سازمان تضمین می­کند و شامل موارد زیر می‌باشد:

• داشتن دیدگاه استراتژیک
• تکنولوژیک های مناسب سخت افزاری و نرم افزاری
• کیفیت محصولات و خدمات
• اثربخشی هزینه ها
• مدیریت تغییر
• معرفی محصولات جدید
• یکپارچه سازی

پ) انعطاف پذیری[۴]

عبارت است از توانایی تولید و ارائه محصولات متنوع و دست یابی به اهداف مختلف با منابع و تجهیزات یکسان و در چهار حوزه می‌باشد:

• انعطاف پذیری در حجم تولید محصول
• انعطاف پذیری در شکا و مدل محصول
• انعطاف پذیری در سازمان و موضوعات سازمانی
• انعطاف پذیری در منابع انسانی

ت) سریع بودن[۵]

عبارت است از توانایی انجام دادن عملیات در کوتاه ترین زمان ممکن که شامل موارد زیر است:

• سرعت عرضه ی محصولات و خدمات جدید به بازار
• تحویل سریع و به هنگام محصولات و خدمات
• انجام سریع عملیات در زمان کوتاه ( نوری مقدم، ۱۳۸۸).

اصول چابکی از دیدگاه نایجل، گلدمن و پریس:

به زعم گلدمن و نایجل چابکی به معنای استفاده ترکیبی از فناوری­ها و رویه­های پیشرفته و شناخته شده تولیدی است. به عبارتی چابکی با تولید ناب، مدیریت کیفیت جامع، برنامه­ریزی نیازمندیهای مواد، مهندسی مجدد فرایندها و توانمند­سازی کارکنان انطباق دوسویه­ای داردد انها معتقدند تولید چابک دامنه­ی کاملی از فناوری­ها ی تولید منعطف را با درسهای آموخته شده از رویکردهای مدیریت کیفیت جامع ، تولید به هنگام و تولید ناب همسو و هم ردیف می­کنند (جعفرنژاد و شهائی ، ۱۳۸۹).

گلدمن و همکارانش در کتاب ” رقبای چابک و سازمان مجازی ” پیشنهاد می­کند چابکی چهار اصل به هم پیوسته را در بر می­گیرد که عبارتند از: انتقال ارزش به مشتریان، مهارت یافتن در زمینه­ی تغییر و عدم اطمینان، تشریک مساعی در جهت افزایش رقابت پذیری  و ایجاد سازمان مجازیش.

 

مبانی چابکی

انتقال ارز به مشتریان و ذی نفعان

امادگی برای تغییر و تحول در سازمان

ایجاد و شکل دهی شراکتهای مجازی

بها دادن به دانش و مهارتهای بشری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۶ مبانی چابکی (جعفرنژاد و شهائی، ۱۳۸۹ )

 

1. سازمان در جهت پیشرو بودن در تغییر: یک سازمان چابک در جهتی سازماندهی می­شود که توانایی مقابله با تحولات و تغییرات غیر قابل پیش بینی را داشته باشد از این رو منابع انسانی و فیزیکی آن به گونه‌ای سازماندهی می­شود که بتواند به سرعت با محیط در حال تغییر و فرصتهای موحود در بازار سازگاری پیدا کند.
2. اهرمی‌نمودن تاثیر اطلاعات و افراد­: سازمان چابک می­کوشد تا از تاثیر اطلاعات و افراد به یکدیگر بهره گرفته و از طرفی مشوق نوآوری و ابتکار در سراسر سازمان باشد.
3. تشریک مساعی در جهت افزایش رقابت پذیری: برای ارائه ی سریع محصولات به بازار، سازمانهای رقیب ناچارند با یکدیگر همکاری و تشریک مساعی داشته باشند.
4. ارج نهادن به مشتریان و انتقال ارزش: مشتریان، این سازمان ها را به عنوان تولید کننده محصولاتی که نیازهای آنها را برطرف کنند می­شناسند در این سازمان­ها قیمت گذاری بر اساس هزینه­های تمام شده­ی آن نبوده ، بلکه بر اساس ارزشی است که در قبال رفع نیاز مشتری نصیب سازمان شده است (جعفرنژاد و شهائی، ۱۳۸۹).

۲-۳-۱۱ مشخصات معماری سازمان چابک:

معماری سازمان چابک متاثر از اصول تعریف شده برای توسعه نرم افزار های چابک و مدیریت چابک می­تواند باشد با این تفاوت که معماری سازمان چابک دارای خصوصیات خاص خود می‌باشد و این به تفاوت مهندسی و مدیریت با معماری بر می‌گردد و اصول معماری سازمانی چابک به شرح ذیل می­باشد:

• رعایت اصل سادگی
• تاکید بر ابتکار، خلاقیت و نوآوری
• نتیجه گرایی
• استفاده از روشهای تکاملی و تدریجی ( شمس و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۳-۱۲ مدل مفهومی چابک سازی :

از انجا که سازمانها با تغییرات و فشارهای متفاوتی مواجه می شوند، سطح چابکی مورد نیازآنها ممکن است متفاوت باشد. سطح چابکی مورد نیاز، تابعی از عوامل متنوعی چون آشفتگی محیط بازار، محیط رقابتی، خصوصیات شرکت ومحرکهای خارجی نظیر انتظارات مشتریان، فناوری و عوامل اجتماعی است. زمانی که سطح چابکی مورد نیاز سازمان مشخص گردد، ارزیابی و آنالیز سطح چابکی فعلی سازمان صورت می­پذیرد. تفاوت میان سطح فعلی و سطح مورد نیاز را می توان مبنایی برای تصمیمات آتی تلقی نمود در ادامه برای بهبود وضعیت چابکی سازمان باید اندازه گیری قابلیتهای موجود و یافتن قابلتهای مفقوده را در دستور کار قرار داد لازمه ی این کار شناسایی و طبقه بندی تغییرات و فشارهای محیطی سازمان و نیز تجزیه و تحلیل اثرات آن تغییرات بر سازمان است گام نهایی در این مدل مفهومی یافتن عوامل تسهیل کننده­ی چابکی، اجرای آنها و تعیین سطح چابکی بدست آمده از طریق فرایند ارزیابی عملکرد و انجام اقدامات اصلاحی است

[۱] Agile Government

[۲] – responsiveness

[۳] – competency

[۴] – flexibility

[۵] – quickness

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

دانلود پایان نامه موفقیت ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری

۲ تولید چابک[۱]؛ سرآمد روشهای تولیدی:

شیوه­ی تولید چابک در پایان دهه­ی ۱۹۹۰ و آغاز قرن بیست و یکم مطرح گردیده است. چابکی بر فعال بودن به عنوان یک مزیت نسبی استراتژیک می­اندیشد و تنها به انطباق با تغییرات (منفعل بودن ) اکتفا نمی­کند بلکه به دنبال یافتن تغییرات و بهره برداری از آن تغییرات به منزله ی فرصتهای ارزشمندی برای رشد و شکوفایی است.

۲-۳-۳ قواعد کلی تولید چابک:

• هرچیز خیلی سریع تغییر می­کند و غیر قابل پیش بینی است.
• بازار نیازمند حجم پایین، کیفیت بالا، محصولات سفارشی و خاص است.
• چرخه­ی زندگی این محصولات بسیار کوتاه بوده، سریع توسعه یافته و زمان تاخیرشان کوتاه است.
• کیفیت جامع و سطوح خیلی بالایی از خدمات، مورد انتظار است.
• محصولات و خدمات از لحاظ اطلاعاتی غنی و سرشار هستند ( جعفر نژاد و شهائی، ۱۳۸۶)

 

 

 

۲-۳-۴ تعاریف تولید چابک :

براساس تعریف نامه ویکی پدیا تولید چابک به سازمانی اطلاق می‌شود که فرایند ها ، آموزه ها یی را برای کسب توانایی واکنش سریع به نیازهای مشتریان و تغییرات بازار توام با کنترل هزیته ها و حفظ کیفیت ایجاد نموده است

جدول  ۲-۱ تعاریف تولید چابک

ردیف	نویسنده مقاله	نقش	جهت تحقیقاتی
۱	ماسکل ۲۰۰۱	شکوفایی و بالندگی مشتری ، سازگاری افراد و اطلاعات ، همکاری و توانایی تغییر را سه مولفه ی  کلیدی تولید چابک می‌داند.	مدیریت
۲	فوکورکا و فلیدنر ۱۹۹۸	فعالیتهای زیر را موجب توسعه ی چابکی می‌داند : کاهش زمانهای تولید، زمان پاسخ به سفارشات ، شراکتها ، برون سپاری ، زمانبندی مشترک ، بهبود عملکرد کانال تامین ، تاخیرات ، کار تیمی‌،  اموزش کارکنان و مهندسی مجدد	مدیریت
۳	مردیت و فرانسیس ۲۰۰۰	شانزده جز سازنده را در قالب چهار قسمت : راهبرد ، فرایندها ، کارکنان و ارتباطات قرار میدهد	مدیریت
۴	ورنادات ۱۹۹۹	سه وجه از تولید چابک را ابعاد سازمانی ، ابعاد فناوری ، و ابعاد انسانی عنوان می‌کند	مدیریت و فناوری
۵	هوپر و همکاران ۲۰۰۱	بر اساس ادبیات ساختار تولید چابک را متشکل از پنج مولفه ی : تمرکز بر انعطاف پذیری ، خدمات عمومی‌، رهبری ، فناوری ، ساختارهای مجازی و کشش می‌داند	مدیریت فناوری
۶	شریفی و ژانگ ۲۰۰۱	مدل مفهومی‌اجرای چابکی را با سه محور بنیادین محرکها، قابلیتها توانمندسازیهای چابکی ارائه  می‌دهند.

(جعفرنژاد و شهائی،۱۳۸۶)

 

۲-۳-۵ مزایای حاصل از بهبود و افزایش سطح چابکی سازمان:

• پیشبرد سریعتر سازمان به اهداف کاری
• خدمت رسانی بهتر ، کاهش قیمتها و دوام سازمان
• کسب ارزش از سرمایه گذاری های فناوری
• بهبود کنترل سازمانی
• کسب برتری های تکنولوژی
• پاسخگویی سریع تر سازمان به نیازهای مشتری ، افزایش رضایت کارکنان و توسعه ی مهارتهای کارکنان
• افزایش ارزشهای کاری

۲-۳-۶ دلایل نیاز سازمانها به تشکیل سازمان چابک (مجازی) :

1. کوتاه مدت بودن فرصتهای بازار.
2. وجود نداشتن تمامی‌قابلیتهای مورد نیاز یک سازمان مستقل جهت ارائه یک محصول جدید به بازار.
3. غیر قابل پیش بینی بودن تغییرات مداوم در سطح بازارها، در حالی که با ایجاد یک سازمان مجازی ریسک در بین شرکتهای همکار توزیع می‌شود و آسیب پذیری انفرادی آنها کاهش خواهد یافت.
4. ایده اصلی تشکیل یک سازمان مجازی بر بهره گیری از فرصتهای فوری و کوتاه مدت بازار از طریق ادغام قابلیتهای محوری شرکتهای مستقل از هم استوار است ( صمدی و همکاران، ۱۳۹۰ ).

۲-۳-۷ ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی:

• ساختار سازمان:

لازم است ساختار سازمان انعطاف پذیر باشد و اقدامات زیر باید انجام گیرد:

• تشکیل شراکت با سایر سازمان­ها
• بهبود انعطاف پذیری از طریق تمرکز زدایی و اتخاذ ساختارهای منعطف.
• ترویج فرهنگ تحول و نوگرایی.
• افراد:

در سازمان چابک که با تغییرات مدام محیطی روبرو است توانایی و انعطاف پذیری انسان نقش مهمی‌را ایفا می­کند و اقدامات زیر در این راستا موثر می­باشد:

• تمرکز بر فعالیتهای گروهی و فرهنگ مشارکت.
• تفویض اختیار به پرسنل سازمان.
• تکیه بر آموزش به عنوان ابزار مهم.
• تربیت و اموزش پرسنل در مهارتهای مختلف

 

 

• تکنولوژی:

یک سیستم تولید چابک توانایی مقابله با تغییرات پیش بینی نشده را دارد این تغییرات می­تواند در مدل محصولات باشد از جمله:

• استفاده از سیستم های انعطاف پذیر تولید.
• سرمایه گذاری روی تکنولوژی های سخت افزاری مناسب و مدرن.
• به کارگیری سیستمهای انعطاف پذیر پشتیبانی تولید به منظور انطباق با شرایط متغیر.
• پی ریزی یک سیستم تولید مجازی.
• تکنولوژی اطلاعات

یکی از تمایز بین سیستم های چابک با سایر سیستم ها بالا بودن محتوای اطلاعاتی است به علاوه حجم اطلاعات مبادله شده بین شرکتهای همکار بالا می­باشد و لزوم حفاظت از اطلاعات کلیدی هر سازمان را نمایان­تر می­سازد بنابراین سازمانهای چابک نیازمند سیستم­های اطلاعاتی و ارتباطاتی پیشرفته و انعطاف پذیر بوده که تضمن دهنده در برابر مشکلات باشد و اقدامات زیر باید انجام گیرد:

• استفاده از استانداردهاو پروتکل های مناسب در مبادله اطلاعات بین سازمانی.
• استفاده از سیستمها و تکنولوژی اطلاعاتی و ارتباطی مدرن با جهت ایجاد ارتباط مناسب و به هنگام در بین سازمان­های همکار
• نوآوری و خلاقیت :

یک سازمان چابک به جای فروش محصول تولیدی خود باید راه حلهای خود را به مشتریان عرضه کنند در واقع هدف نهایی تولید چابک ، تحقق واقعی مفهوم سفارشی سازی و برآوردن نیازهای ویژه و متنوع تک تک مشتریان است و از طریق اقدامات زیر می­تواند کارا باشد.

ایجاد فرهنگ تفکر و نواندیشی در سازمان ، سرمایه گذاری و تقدیر از ایده های نو ، ایجاد مکانیزم ارتباط نزدیک با مشتریان و گردآوری مدام نظرات انان ( صمدی و همکاران، ۱۳۹۰).

[۱] Agile manufacturing

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه میزان بعد فکری ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری

۴ پیشینه تحقیق

۲-۴-۱ پیشینه داخلی

-قنبری وقلی زاده (۱۳۹۲) درتحقیقی با عنوان تاثیر شیوه های منابع انسانی در عملکرد سازمانی:  نقش میانجی یادگیری سازمانی و رفتار فردی با نمونه  آماری ۱۱۵نفر انجام دادند. درنهایت نتایج تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که :۱-شیوه های منابع انسانی برعملکرد سازمانی تاثیردارد. ۲-شیوه های منابع انسانی، ازطریق رفتارفردی تاثیرغیرمستقیمی‌برعملکرد سازمانی دارد۳- شیوه های منابع انسانی، ازطریق رفتار فردی تاثیرغیرمستقیمی‌بر یادگیری سازمانی دارد ۴- شیوه های منابع انسانی، از طریق یادگیری سازمانی تاثیر غیرمستقیمی‌بررفتارفردی دارد.۵- شیوه های منابع انسانی تاثیرمستقیم ومثبتی بریادگیری سازمانی ورفتارفردی دارد .ودرنهایت۶- رفتارفردی تاثیرمستقیم ومثبتی برعملکرد سازمانی دارد.

-بیان لحافی(۱۳۹۱) تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین کار تیمی و چابکی انجام داد که  مدل تحلیلی این پژوهش بر اساسیک مدل تحلیلی بنا نهاده شده و سازمان در چار بعد: پاسخگویی به مشتری، آمادگی رویارویی با تغییرات، ارزش قائل شدن برای مهارتها و دانش انسانی و تشکیل دادن مشارکت مجازی مورد تحلیل قرار گرفت جامعه ی آماری این پژوهش کلیه ی کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد ۱۱۰۰ نفر تشکل شد و داده های اماری با استفاده از پرشسنامه توزیع و با تکنیکهای آماری spss آزموده شد و در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند و یافته ها نشان داد بین کار تیمی وچابکی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد و کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمان موثر می باشد.

-در پایان نامه ای که توسط سلیمی‌تحت عنوان ” بررسی وضعیت عوامل موثر در چابکی در سازمان صداوسیمای کشور ” در سال ۱۳۸۹ اجرا گردید نتایج به دست آمده نشان داد که : آشنایی بیشتر مدیران و مسئولین با عوامل چابکسازی سازمان و برنامه ریزی مناسب برای ایجاد چابکی در سازمان و  آشنایی مدیران و مسئولین با روشها و رویه های مناسب برای چابکسازی سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است.

-یک تحقیق تحت عنوان بررسی وضعیت عوامل موثر در چابکی درسازمان صدا و سیمای کشور توسط سلیمی‌(۱۳۸۹) انجام گرفت در این پژوهش وضعیت عوامل موثر بر چابکی در سازمان صدا و سیما مورد بررسی قرار گرفت اهداف این پژوهش: ۱- شناسایی عواملی که بر چابکی سازمان موثرند ۲- تعیین رتبه متغیرهای چابکیدر سازمان صدا و سیما ۳- تعیین اینکه ایا سازمان صدا و سیما سازمان چابکی هست یا خیر  این تحقیق بر اساس مدلی تهیه شده که شامل متغیرهای موثر در  چابکی سازمانهاست این متغیرها شامل: تولید سازمان، فرایند کاری، پاسخگویی به نیازهای بازار، فناوری اطلاعات، کیفیت منابع انسانی و زنجیره ی تامین است و به صورت مطالعه پیمایشی انجام شده فرضهای تحقیق بر اساس نظر مدیران و مسئولین در سطح عالی و میانی آزموده شد و از نرم افزار spss استفاده  و نتایجی که در بر داشت: ۱- آشنایی بیشتر مدیران و مسئولین با عوامل چابک سازی سازمان و برنامه ریزی مناسب برای ایجاد چابکی در سازمان  ۲- آشنایی مدیران و مسئولین با روشها و رویه های مناسب برای چابک سازی سازمان ۳- کسب آگاهی مدیران در سطوح مختلف نسبت به ویژگی ها و موقعیت فعلی سازمان.

-کمالی در سال ۸۹ به  ” بررسی رابطه نوآوری با چابکی سازمان (شرکت های بیمه ایران و پارسیان)” پرداخت  و ۵ عامل تاثیر گذار خلق ایده کارکنان به عنوان عوامل فزاینده چابکی سازمان در نظر گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد که مهارت فردی، رسالت مشترک، رهبری تحول گرا، محیط و فراکنشی عمل کردن به ترتیب مهم­ترین عوامل برای تحقق چابکی در شرکت های خصوصی هستند. همچنین چابکی و نوآوری قابلیت سازمان را برای ایجاد تغییرات اثر بخش افزایش می‌دهد .

-نیک پور در سال ۸۹ تحقیقی تحت عنوان ” بررسی رابطه بین چابکی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان” انجام داد هدف از مطالعه مذکور تعیین رابطه بین چابکی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان می باشد. یافته های تحقیق نشان می­دهد که بین چابکی سازمانی و زیر متغیرهای آن یعنی پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت در کار و رضایت شغلی رابطه ای معنادار وجود دارد.

-در سال ۱۳۸۹ زنجیرچی و همکارانش تحقیقی تحت عنوان ” نقش فناوری در دستیابی به چابکی در شرکتهای الکترونیک ایران” ارائه نمودندو  در این مقاله، مفهوم فناوری در سه بعد فناوری تولید، فناوری محصول و فناوری اطلاعات دیده شده و تأثیر مؤلفه های هریک از این ابعاد بر چابکی در صنعت الکترونیک ایران بررسی و در مورد ارتباط آنها با چابکی بحث شده است. به علاوه مؤلفه های مختلف بر اساس دو عامل اهمیت و فاصلۀ آنها از وضع مطلوب، رتبه بندی شده اند که نشا ن دهندۀ اولویت پرداختن به آنها در مسیر چابکی است. در این رتبه بندی “فناوری های پیشرفتۀ تولید” در جایگاه اول قرار گرفته است.

-خامدا (۱۳۸۸) درتحقیقی با عنوان بررسی رابطه میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش در مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی قزوین انجام داد. نتایج تحقیق نشان داد در سازمان مورد مطالعه، مدیریت آموزش وتوسعه منابع انسانی و مدیریت دانش در سطح نامطلوبی قرار دارد.  و میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و کلیه مولفه های آن شامل تحلیل نیازهای آموزشی و آموزش توجیهی، توسعه مسیر شغلی کارکنان و ارتباطات، تخصیص منابع، پایش، ارزشیابی و بهبود با مدیریت دانش رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد ونهایتا”نشان می‌دهد که مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی بر روی مدیریت دانش دارای اثر مثبت، مستقیم ومعناداری برابر ۸۵ درصد می‌باشد. همچنین اثرات مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی بر مدیریت دانش صرفا” ازطریق مولفه تحلیل نیازهای آموزشی و آموزش توجیهی اعمال شده است، اما تاثیر سایر مولفه ها بر مدیریت دانش تایید نشده است.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه تعیین بعد نگرشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب

۱ مقدمه:

در این فصل سعی می‌شود روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری، روش نمونه‌گیری، ابزار جمع‌آوری اطلاعات و نیز روش تجزیه و تحلیل فرضیات مورد توجه قرار گیرد. روش بکار رفته در این پژوهش، روش توصیفی از نوع همبستگی است که به تبیین رابطه بین متغیرهای تحقیق در میان جامعه آماری می‌پردازد. به طور کلی هر تحقیقی در ابتدا در پی طرح مشکل یا مسأله‌ای مطرح می‌شود. مشکل و مسأله‌ای که سؤالات زیادی را در ذهن محقق ایجاد می‌کند و موجب پیدایش فرضیاتی می‌شود. پژوهشگر با جمع‌آوری اطلاعات و آمار مورد نیاز و تجزیه و تحلیل آنها به پاسخ سؤالات پژوهشی، تأیید و یا رد فرضیات مطرح شده می‌پردازد. لذا جمع‌آوری اطلاعات و چگونگی تجزیه و تحلیل آنها از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است و به عنوان یک مقوله از فرآیند علمی‌است که نظریه‌ها در قالب آمار و ارقام علمی‌تجلی می‌یابند، ثمره آن به صورت کمی‌جلوه‌گر شده و مدل تحقیق قابل سنجش و محاسبه می‌شود.

در این فصل، به روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش اشاره می‌شود و سپس روش‌های جمع‌آوری اطلاعات ابزار مربوطه، جامعه ونمونه آماری و نیز روش‌های آزمون فرضیات و فرمول‌های آماری مربوطه مشخص می‌گردند.

 

۳-۲ روش تحقیق:

تحقیق با موضوع جمع آوری منظم(سیستماتیک) اطلاعات سرو کار دارد. هدف از تحقیق این است که در مسیر یافتن حقیقت به افراد کمک نماید. با وجود این که هیچ گاه نمی‌توان به حقیقت نهایی رسید اما تحقیق کمک خواهد کرد که ابعاد موضوع شناسایی  و شاید از این طریق به راه حل هایی برای افزایش بهره وری نیروی کار دست یافت. از نظر روش شناسی پژوهش، روش تحقیق به کار برده شده در این تحقیق از نظر هدف توصیفی و از نظر جمع‌آوری روش از نوع پیمایشی می‌باشد .

 

۳-۳ جامعه آماری و حجم نمونه

جامعه آماری در این پژوهش مدیران، کارکنان و سرپرستان واحدهای مختلف درسطوح مختلف سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان ایلام می‌باشد.حجم کل جامعه آماری برابر است با ۴۲۰ نفر (۴۲۰=N).

روش نمونه گیری در این پژوهش، نمونه گیری تصادفی ساده خواهد بود که در آن پرسشنامه هایی به صورت تصادفی میان کارکنان توزیع خواهد شد. تعیین حجم نمونه که معرف جامعه واقعی باشد، همواره یکی از دغدغه های پژوهشگران بوده است. در این پژوهش جهت انتخاب تعداد نمونه معرف از جدول کرجسی و مورگان استفاده خواهد شد. با توجه به تعداد ۴۲۰ کارمند (جامعه آماری)، تعداد ۲۰۱ نفر انتخاب شده است.

 

۳-۴ روش گردآوری اطلاعات:

در این تحقیق برای گردآوری داده‌ها از روش میدانی استفاده شده است. در تدوین چهارچوب نظری طرح تحیقق از روش بررسی کتابخانه‌ای به صورت استفاده از متون و کتابها استفاده شده است، سپس بررسی میدانی از طریق پرسشنامه انجام گرفته است.

 

۳-۵ ابزار گردآوری اطلاعات:

ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد. هنگامی‌که پژوهشگر دقیقاً می‌داند در پی چیست و چگونه باید متغیرهای خود را اندازه‌گیری نماید پرسشنامه ابزاری کارآمد برای گردآوری اطلاعات به شمار می‌رود (ظهوری، ۱۳۸۸).

 

 

در این پژوهش جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه به شرح زیر استفاده خواهد شد:

الف) از پرسشنامه توسعه منابع انسانی تونکه نژاد و داوری (۱۳۸۸) جهت سنجش توسعه منابع انسانی استفاده خواهد شد. ابزار مذکور شامل ۳۵سوال و ۷ مولفه می‌باشد. روایی این پرسشنامه از طریق روایی صوری و محتوایی تایید و پایایی ان با استفاده از آلفای کرونباخ ۸۷/ برآورد شد.

ب) پرسشنامه استاندارد چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (۱۹۹۹) استفاده شده است. ابزار مذکور شامل ۱۵سوال می‌باشد. روایی این پرسشنامه از طریق روایی صوری و محتوایی تایید و پایایی ان با استفاده از آلفای کرونباخ ۸۱/ برآورد شد.طیف تمامی‌این پرسشنامه‌ها ۵ گزینه ای لیکرت می‌باشد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل

پایان نامه تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

اهداف تحقیق

۱-۴-۱- اهداف کلی

۱-  مطالعه و بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

۲- مطالعه و بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر جو سازمانی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

۳- مطالعه و بررسی تاثیر جو سازمانی بر فرسودگی شغلی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

۱-۴-۲- اهداف جزئی

۱- مطالعه و بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شخصیت­زدایی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

۲- مطالعه و بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی هیجانی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

۳-مطالعه و بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی نقصان تحقق شخصی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

۴- مطالعه و بررسی تاثیر جو سازمانی بر فرسودگی شخصیت­زدایی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

۵- مطالعه و بررسی تاثیر جو سازمانی بر فرسودگی هیجانی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

۶- مطالعه و بررسی تاثیر جو سازمانی بر فرسودگی نقصان تحقق شخصی کارکنان گمرک در شهرستان مهران

 

 

 

۱-۵- فرضیه­های پژوهش

۱-۵-۱- فرضیه­های اصلی

۱- تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی کارکنان گمرک در شهرستان مهران تاثیر معناداری دارد.

۲- تعارض در محیط کار بر جو سازمانی کارکنان گمرک در شهرستان مهران تاثیر معناداری دارد.

۳- جو سازمانی بر فرسودگی شغلی کارکنان گمرک در شهرستان مهران تاثیر معناداری دارد.

۱-۵-۲- فرضیه­های فرعی

۱- تعارض در محیط کار بر فرسودگی شخصیت­زدایی کارکنان گمرک در شهرستان مهران تاثیر معناداری دارد.

۲- تعارض در محیط کار بر فرسودگی هیجانی کارکنان گمرک در شهرستان مهران تاثیرمعناداری دارد.

۳-تعارض در محیط کار بر فرسودگی نقصان تحقق شخصی کارکنان گمرک در شهرستان مهران تاثیر معناداری دارد.

۴- جو سازمانی بر فرسودگی شخصیت­زدایی کارکنان گمرک در شهرستان مهران تاثیر معناداری دارد.

۵- جو سازمانی بر فرسودگی هیجانی کارکنان گمرک در شهرستان مهران تاثیر معناداری دارد.

۶- جو سازمانی بر فرسودگی نقصان تحقق شخصی کارکنان گمرک در شهرستان مهران تاثیر معناداری دارد.

 

۱-۶- قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: به طور عام مباحث مربوط به رفتار سازمانی و به طور خاص مفاهیم فرسودگی شغلی، تعارض در محیط کار و جو سازمانی را شامل می شود.

قلمرو زمانی: اطلاعات و داده های این تحقیق مربوط به سال ۹۴-۹۳ می باشد

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق کارکنان گمرک شهرستان مهران می­باشد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل