جبران خدمت: اصطلاح جبران خدمت در بعضى کتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است اما این اصطلاح مفهومى وسیع تر از آن دربردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دریافتى هاى بیرونى مانند حقوق و مزایا بلکه شامل تمام دریافتى هاى دیگر که در طبیعت شغل است مى باشد، مانند شناسایى و مطرح شدن، ترفیع، فراهم کردن فرصت هاى پیشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرایط کارى مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانى مناسب. اداره حقوق و دستمزد معمولاً به دریافتى هاى مالى که به کارکنان داده مى شود، اختصاص مى یابد بنابراین با توجه به توضیح فوق، جبران خدمات به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان، پرداخت یا ایجاد مى کند؛ جبران خدماتى که سازمان تأمین مى کند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى گردد. (حسن پور و اکبری؛ 1388، جلد دوم 154)

دراین تحقیق منظور از جنبه های درونی جبران خدمت طبق مدل رابینز ودیسنزو، عواملی مانند: مشارکت در تصمیم گیری ، آزادی و اختیارات شغلی ،مسئولیت بیشتر ، کار جذاب وگیرا، فرصت برای رشد وترقی وتنوع درفعالیتهای کارکنان می باشد.

مشارکت در تصمیم گیری[1]:

مشارکت در تصمیم گیری به عنوان جنبه ای انسانی در سازمان، اغلب به منزله وسیله ای مناسب برای برانگیختن افزایش کارایی کارکنان و تغییر وضع موجود به کار می رود. در این فرایند مدیران وکارکنان در تصمیم گیری های سازمانی شریک می شوند و از تمرکز تصمیم گیری در دست افراد خاص جلوگیری به عمل می آید.(حمیدی ؛1388، 103)

 

 

آزادی واختیارات شغلی[2]:

شرت و گرر[3] اعتقاد دارند آزادی عمل فرصت هایی است که به افراد برای خودمختاری، انتخاب، مسئولیت پذیری و مشارکت در تصمیم گیری های سازمان داده می شود.(گمینیان؛1382، 94)

مسئولیت بیشتر[4]:

ایبرا[5] معتقد است هنگامی که عملکرد فعلی کارکنان در یک نقش، شاخص خوبی برای عملکرد را نشان می دهد، باید شغلی  به او داد که شبیه به وظایف و مسئولیت های قبلی باشد تا توانایی کارمند برای مسئولیت های بیشتر مورد آزمایش قرار گیرد. این می تواند در کوتاه مدت واز طریق طرح معیارهای موفقیت، در یک جدول زمانی ارزیابی ثبت شود. ارائه مسئولیت بیشتری بدون تغییر متناظر در عنوان و یا ترفیع می تواند انگیزه کارکنان را از بین ببرد.( گالو[6]؛ 2011، منبع اینترنتی)

کار جذاب وگیرا[7]:

شرکت ها و سازمان ها به ارائه کار جذاب در تلاش خود برای پیدا کردن یک نیروی کار مناسب نیاز دارند. به منظور ایجاد یک مکان جذاب تر از کار، بر اساس این فرایند، لازمست قبل از جذابیت شرایط محیط کار در مورد آنچه کارکنان انجام می دهند، بررسی شود که فعالیت و شرایط کار کارکنان ، محتوای کار و رضایت از کار، که مهمترین عوامل جذابیت کار است چقدر برای آنان مهم است.(آتج[8]؛ 2011، 10)

فرصت برای رشد وارتقاء[9]:

الگوی تجربیات مرتبط با شغل که یک سلسله فعالیت های زندگی فرد را در بر می گیرد. این تعریف شامل عناصر عینی مسیر شغلی( نظیر موقعیتهای شغلی، وظایف یا فعالیت های شغلی، تصمیمات مرتبط با شغل) وعناصر ذهنی (شامل الزامات شغلی، ارزش ها، نیازها و احساسات مربوط به تجربیات شغلی است.(جفری

 

[10]؛  1994: 4)

تنوع در فعالیت ها[11]:

به گفته لیبرمن[12] تنوع در فعالیت ها یعنی کمک گرفتن از دانش ومعلومات کارکنان برای ایجاد یک موج مثبت احساسی، که به کارمند کمک می کند عوامل وعناصر متفاوتی را در سازمان تجربه  کند واز بودن در آن شغل لذت ببرد.(جوزف[13]؛ 2012، اینترنت)

نوآوری:

پیتر دراکر[14] نوآوری را همانند هر فعالیت عینی درکنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکـــوشی همه دست اندرکاران می‌داند. او معتقد است آنچه در میان کارآفرینان مشترک یافتم نه گونه خاصی از شخصیت بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است (دراکر؛1388 ،20).

 

1-7-2- تعریف عملیاتی متغیر ها

 

جبران خدمت :

در این تحقیق به منظور شناسایی استراتژی جبران خدمات از نمرات مربوط به پرسشنامه ترکیبی استاندارد  که شامل ابعاد مشارکت در تصمیم گیری ، آزادی و اختیارات شغلی ،مسئولیت ، کار جذاب وگیرا، فرصت برای رشد  و تنوع درفعالیتهای کارکنان است استفاده  گردید.

مشارکت در تصمیم گیری:

پرسشنامه استاندارد استیفن پی،رابینز[15](مقیمی-ص66)

آزادی واختیارات شغلی:

پرسشنامه استاندارد هیگ وآیکن[16](مقیمی-ص64)

کار جذاب وگیرا:

پرسشنامه استاندارد توماس لینداهل وکنجر[17](مقیمی-ص92)

فرصت برای رشد وارتقاء

پرسشنامه استاندارد رابرت. سی پریزیوزی[18](مقیمی-ص188)

تنوع در شغل:

پرسشنامه استاندارد جان واگنر[19](مقیمی-ص79)

مسئولیت بیشتر:

پرسشنامه مودای، استیرز و پورتر[20](مقیمی-ص401)

 

 

 

جدول 1-1 – ویژگی های پرسشنامه جبران خدمات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیر	منبع	طیف
مشارکت در تصمیم گیری	استیفن پی، رابینز	لیکرت 5 گزینه ای
آزادی واختیارات شغلی	هیگ وآیکن	لیکرت 4 گزینه ای
کار جذاب وگیرا	توماس لاداهل و کنجر	لیکرت 4 گزینه ای
فرصت برای رشد وترقی	رابرت سی پریزیوزی	لیکرت 7 گزینه ای
تنوع در شغل	جان واگنر	لیکرت 7 گزینه ای
مسئولیت بیشتر	استیرز و پورتر	لیکرت 7 گزینه ای

نوآوری:

در این تحقیق به منظور سنجش نوآوری شغلی کارکنان، از پرسشنامه استاندارد مربوط به ابتکار و نوآوری که توسط مارتین پاتچن ابداع گردیده استفاده گردیده است. در این پرسشنامه حداکثر امتیاز 31 و حداقل آن 7 خواهد بود و امتیاز بالاتر نشانگر انگیزش بیشتر برای نوآوری در شغل است.

[1] – Participation in decision making

[2] – Freedom and Authority Jobs

[3] – Short & Greer

[4] – More  Responsibility

[5] – Aybra

[6] – Gallo

[7] – Attractive work

[8] – Åteg

[9] -Opportunities for growth and promotion

[10] – Jeffwrey

[11] -Diversity in action

[12] – lieberman

[13]– Joseph

[14] – Druker

[15]–  Stephen P, Robbins

[16] – Hague and Dixon

[17] – Tomas Lindahl and Knjr

[18]–  Robert. C Prezzy

[19] – john wagner

[20] – Monday, Asterix and  Porter

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید