دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

دانلود متن کامل با فرمت ورد- پایان نامه های دانشگاه ها

دانلود پایان نامه های دانشگاه ها

دانلود متن کامل با فرمت ورد- پایان نامه های دانشگاه ها

دانلود متن کامل با فرمت ورد- پایان نامه های دانشگاه ها
همه رشته ها : مدیریت حقوق روانشناسی حسابداری برق عمران کامپیوتر روانشناسی حسابداری مدیریت ادبیات تاریخ فلسفه فقه الهیات

کلمات کلیدی
آخرین مطالب
  • ۰
  • ۰

سنجش عملکرد

۲-۲-۱) سنجش/ ارزیابی عملکرد

سنجش عملکرد عنوانی است که بیشتر مورد بحث قرار می گیرد، اما کمتر تعریف می شود (نیلی و همکاران،۱۹۹۵) سیستمهای سنجش عملکرد به عنوان ابزاری برای پایش و اعمال نظارت طراحی شده اند. به زعم نانی و همکاران (۱۹۹۰) سنجش عملکرد عبارت است از فرایند حصول اطمینان از این که یک سازمان راهبردهایی را دنبال کند که به تحقق اهداف منجر می شود. اگرچه اندازه گیری عملکرد در بخش دولتی نسبتاً جدید است، اما تحقیقات قابل توجهی در خصوص عملکرد از اواخر دهه ی ۱۹۷۰ درقالب واژگانی چون اندازه گیری عملکرد، شاخص های عملکرد، ارزیابی عملکرد، و تأمین ، کیفیت تولید شده است) هالووی،۱۹۹۹) سازمان های بخش  دولتی در مقایسه با همردیفانشان در بخش خص وصی متفاوت هستند . یعنی، بیشنه سازی سود مورد نظر نیست و قابلیت چنین سازمان هایی برای درآمدزایی پایین، و در کل، شاخص غایی مورد توافقی برای سنجش عملکرد وجود ندارد . به همین دلیل، برخی از اندیشمندان، اندازه گیری عملکرد در بخش دولتی را غیرممکن میدانند (بلند و فاولر، ۲۰۰۰)

سینک (۱۹۹۱) سنجش عملکرد را یک وظیفه ی پیچیده، مشکل، چالش برانگیز، و مهم می داند.  سطح عملکرد یک سازمان تابعی است از کارایی و اثربخشی عملیات سازمانی، بنابراین، سنجش عملکرد عبارت است از فرایند تعیین کمیّت کارایی و اثربخشی یک سازمان. بی شک، سنجش عملکرد یک هدف نیست، اما ابزاری است برای مدیریت ا ثربخش. نتایج سنجش عملکرد نشان می دهد که چه اتفاقی افتاده است، اما چرایی آن را نشان نمی دهد. به منظور استفاده ی مؤثر از یافته های سنجش عملکرد ، یک سازمان نیازمند انتقال از « مدیریت » به «سنجش» است. این مفهوم به عنوان مدیریت عملکرد در تحقیقات عملکرد سازمانی معروف است (آماتونگ و بالدری، ۲۰۰۲) به هرحال، باید در نظر داشت که سنجش عملکرد عبارت است از عمل اندازه گیری عملکرد در صورتی که مدیریت عملکرد با استفاده از برونداد سنجش عملکرد در پی مدیریت کردن آن است (رادنور  و مک گوئر،۲۰۰۰)

۲-۲-۲)تعریف ارزیابی عملکرد

تعاریف مختلفی از ارزیابی عملکرد ارائه شده است که ذیلا به ذکر بعضی از این تعاریف اشاره می‌‌گردد:

  • به فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب و مورد نظر اطلاق می‌‌شود. به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد.» (طبرسا، ۱۳۸۷)
  • ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است. (رحیمی، ۱۳۸۵)

 

  • در آیین نامه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور چنین ذکر شده که ارزیابی عملکرد عبارتست از “فرآیند سنجش جامع عملکرد دستگاه‌های اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارآیی، اثربخشی، توانمند سازی و قابلیت پاسخگویی، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه‌های اجرایی (انواری رستمی و همکاران،۱۳۸۶)

 

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

مقدمه:

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند.به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است.برای بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده است و هر کدام عوامل خاصی را مهم دانسته اند. (طبرسا، ۱۳۸۷)

در این فصل ضمن مروری بر ادبیات تحقیق در این زمینه، به خلاصه ای از سوابق تحقیق پیرامون موضوع مورد نطر در داخل و خارج از کشور پرداخته می شود و در ادامه در قالب چارچوب نظری تحقیق به معرفی کامل مدل مورد استفاده برای دستیابی به اهداف تحقیق پرداخته می شود.

 

۲-۱)عملکرد سازمانی

۲-۱-۱) تعریف عملکرد :

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست امده به منابع بکاررفته می باشد و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده (سیستانی، ۱۳۸۰)

در تعریف دیگری عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (سوانسون و  همکاران،۱۳۸۱)

بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) ارائه شده است :« فرایند تبیین کیفیت  اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته»  مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهدافسازمانی است . این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس  بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی) ، و کیفیت) درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز( تبیین می شوند (دالری و ورثینگتون،۱۹۹۶) و مولین (۲۰۰۲، ۱۸۸) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیر تأکید دارند: « ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان» همان طور که پرت ( ۲۰۰۵) تأکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است.  زیرا واژه ی «ارزشیابی»، هم کیفیت و هم کمیّت را پوشش می دهد . در ضمن،  نیلی (۲۰۰۵) اشاره می کند که ارزش آفرینی برای ذینفعان در موفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد . بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب میکند.(نیلی،۲۰۰۵)

نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزشی و تولیدی) حاصل می شود (رشید پور، ۱۳۷۹)

طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل، اهداف و ماموریت  های سازمان و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت  وابسته است  (بفورت و هاتراپ،۲۰۰۳)

 

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق – مخابرات

عنوان :

بررسی روش های قرار گرفتن IPروی WDM

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده :

هدف از این مقاله بررسی روش های قرار گرفتن فریم IP برروی سیستم های WDM

می باشد در این مقاله سعی گردیده است که پس از معرفی سیستم WDM  به بررسی

روش های قرار گرفتن فریم IP به بررسی مزایا و معایب انواع روش های موجود پرداخته

و در نهایت این روش ها به مقایسه گذاشته خواهند شد .

در فصل اول اصول ابتدایی WDM بیان شده  و مزایای آن مورد بررسی قرار خواهد گرفت

و سپس انواع توپووژی های شبکه های WDM تشریح خواهد شد .

فصل دوم به معرفی روش های قرار گرفتن فریم IP برروی سیستم WDM پرداخته و

در نهایت همه ی این روش ها از نظر راندمان پهنای باند مقایسه می شود .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰
  • روش تحقیق:

روش تحقیق بر مبنای هدف کاربردی است در تحقیقات کاربردی نظریه ها، قانونمندیها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی بکار می گیرد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۰۲).

روش تحقیق توصیفی، پیمایشی است. در تحقیق توصیفی به توصیف جزء به جزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می پردازیم. تحقیق حاضر  توصیفی است  زیرا به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۰). این تحقیق پیمایشی است زیرا درباره اینکه گروهی از مردم چه می دانند، چه فکر می کنند یا چه کاری انجام می دهند تحقیق می کنیم (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۲).

  • قلمرو تحقیق ( قلمرو موضوعی- قلمرو مکانی- قلمرو زمانی)

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی: حوزه پژوهشی این تحقیق، رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد.

۱-۸-۲) قلمرو مکانی: حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی کشور

۱-۸-۳) قلمرو زمانی: زمان انجام پژوهش بهار و تابستان سال ۱۳۹۳ می باشد همچنین زمان توزیع پرسشنامه تابستان ۹۳ می باشد

 

 

  • جامعه آماری و حجم نمونه:
    • جامعه اماری تحقیق حاضر تعداد ۵۱۲ نفر از کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی می باشد.

 

  • حجم نمونه: برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده خواهد شد. که یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. طبق محاسبات انجام گرفته حجم جامعه اماری مورد مطالعه ۵۱۲ نفر و شامل کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی است که پس از محاسبه حجم نمونه از طریق فرمول کوکران و با محاسبه سطح خطای ۵ درصد این حجم به ۲۲۰ نفر میرسد.

 

 

 

 

خلاصه فصل

 

در این فصل ضمن بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق و معرفی اجمالی مدل تحقیق، به بیان کلیاتی از پژوهش انجام شده، پرداخته شد  همچنین مشخصات جامعه آماری تحقیق نیز بیان گردید و اهداف و فرضیات پژوهش نیز به تفکیک بیان شد. در پایان واژگان کلیدی به اختصار در دو حالت مفهومی و عملیاتی تعریف گردید که در فصل دوم به طور کامل تشریح خواهند شد.

 

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق

عنوان :

شرح برد دامنه فرکانس

 

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده :

برای سازمان های دخیل در ارائه طرح های آنتن ، سیم های سنجش آنتن دامنه فرکانسی

متداول هزینه اولیه خیلی زیادی را تحمیل می کنند که مانع مهمی برای ورود در این حوزه

است . هنگامی توصیف آنتن های بسیار پهن باند(UWB) ، هزینه سنجش های دامنه فرکانس

حتی بیشتر است چون داده ها باید فرکانس های بسیاری گرفته شوند که ملتزم زمان بیشتری

است . برد آنتن دامنه زمانی به این موضوعات هزینه و زمان می پردازیم . چنین برد هایی دارای

یک چهارم هزینه یک برد دامنه فرکانس خواهند بود و داده های پر معنایی را طی دو دهه پهنای

باند در یک اندازه گیری واحد فراهم خواهند ساخت و داده های پر معنایی را طی دو دهه پهنای

باند در یک اندازه گیری واحد فراهم خواهند ساخت ، خواه در دامنه زمانی یا فرکانسی آنها به

آسانی بسته بندی شده و به کار گرفته خواهند شد . در اینجا عملکرد بر یک آنتن دامنه زمانی

را با اندازه گیری چند آنتن و مقایسه نتایج با اندازه گیری های دامنه فرکانس توصیف می کنیم .

برد آنتن حوزه زمانی ما متشکل است از یک اسیلوسکوپ ضربانی سریع و یک اسیلوکوپ نمونه

گیری ما عملکرد خوب این برد را برای تمام انواع آنتن های (رزنانسی و غیر رزنانسی ) که بین

900Hhzو Ghz10 عمل می کند نشان داده ایم .

در اینجا توسعه یک گستره آنتن دامنه زمانی نمونه را شرح می دهیم که پوشش کاملا اتوماتیک

جهت گیری های آنتن را فراهم می سازد . در هر جهت گیری نرم افزار کنترل به یک اسیلوسکوپ

نمونه گیری دیجیتال فرمان می دهد یک اندازه گیری را کسب کند و داده های حاصل را برای نمایش

، ذخیره ،و پردازش به یک کامپیوتر منتقل کند . پردازش داده ها به دست آمده برای تعیین بهره

آنتن می تواند به صورت آنلاین انجام شود .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰
  • کمک(حمایت سازمانی): نخستین بار آیزنبرگر و همکارانش در سال۱۹۸۶ با انتشار مقاله ای در مجله « روانشناسی کاربردی»  مفهوم حمایت ادراک شده از سوی سازمان را معرفی کردند. طبق تعریف آیزنبرگر و همکارانش(۱۹۸۶) کارکنان زمانی از سوی سازمان احساس حمایت میکنند که سازمان برای همکاریهایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد با اینکه تعداد مطالعات انجام شده در این حوزه تا اواسط دهه نود اندک بود، ولی در سالهای اخیر تعداد پژوهشها در این زمینه افزایش یافته است(آیزنبرگر،۲۰۰۸)

مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعیای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطه بدهبستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس،۲۰۰۱) نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند(آیزنبرگر، هانتینگتون و هاچیسون،۱۹۹۷) علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگر، فاسولو و دیویسلاماسترو، ۱۹۹۹)

در این تحقیق حمایت سازمانی این چنین تعریف می شود: پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است ، حمایت دوایر دیگر سازمان و … در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست و تلاش کند تا مشکل را رفع کند ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲ )

 

  • انگیزه (انگیزش یا تمایل): انگیزه، اصطلاحی است که با انگیزش مترادف است و بعضی این دو را یکی می‌دانند. تعریف انگیزه عبارت است از: عامل درونی به وجود آورنده انگیزش. انگیزه نیز در لغت به معنی آنچه که کسی را به کاری برانگیزد آمده است. انگیزه و انگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می‌روند. با این حال، می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش دانست. به این صورت که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد.

پدیده انگیزش، غالبا به علل رفتار و تعبیر و تفسیر انسان از رفتارهای گوناگون توجه دارد.

انگیزش، دلایل رفتار افراد را نشان می‌دهد و مشخص می‌کند که چرا آنها به روشی خاص رفتار می‌کنند. رفتار دارای انگیزه، رفتاری همراه با انرژی، جهت‌دار و دنباله‌دار است. اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت‌کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. گیج و برلاینر(۱۹۸۴)، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند. سیفرت(۱۹۹۲)، گفته است، انگیزش یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقی خاص است. او همچنین انگیزه را به صورت نیاز یا خواست ویژه‌ای که انگیزش را موجب می‌شود، تعریف کرده است. (سیفرت،۱۹۹۲) می‌توان گفت انگیزش موجب ایجاد انرژی و جهت دادن به رفتار می‌شود که سبب می‌شود توجه افراد حفظ شود و تداوم یابد. از آنجا که رفتار آدمی دارای هدف است، پس انگیزش تعیین‌کننده تقویت‌ها و توجیه‌کننده جهت‌گیری‌هاست. (ابراهیم زاده، ۱۳۹۲)

 

در این تحقیق، اصطلاح انگیزه به انگیزش کارکنان برای کامل کردن یک وظیفه خاص به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. عامل انگیزش افراد بیشتر پاداش‌های درونی و بیرونی هستند که مدیران در صورت کاهش انگیزش کارکنان می‌توانند با بررسی استفاده از پاداش از قبیل پول ، ارتقاع ، امنیت شغلی و یا حتی دلجوئی‌های موردی در ایجاد انگیزه کمک کند . (رضائیان، ۲۰۰۲)

 

  • ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد): فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی و رنگریز،۱۳۷۸)

ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

۱- اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛

۲- اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.

۳ – اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است. (سید جوادین، ۱

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

۳۸۵)

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

رویکردهای سنجش عملکرد

در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد : عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند. مقیاسهای عینی بیشتر واقعی هستند ، اما ا ز نظر قلمرو پوششی محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند. از طرف دیگر، مقیاس های ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می کنند. این مقیاسها اجازه میدهند دامنه ی وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند . بنابراین، قابلیت تعمیم یافته ها بر مبنای مقیاس های ذهنی بیشتر است . هم چنین مقیاس های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می دهند که در پژوهش های علوم اجتماعی جایگاه ویژه ای پیدا کرده است . این پرسش که کدام یک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدّ نظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد. (آلن و همکاران، ۲۰۰۸)

 

۲-۲-۴)مقیاس های سنجش عملکرد

به طور سنتی در سنجش عملکرد سازمانی بیشتر رویکرد مالی به کار گرفته می شد. امروزه دیگر این رویکرد برای سنجش عملکرد سازمان ی کارساز نیست . زیرا شاخص های، مالی مکمل ماهیت ماشین گونه ی سازمان ها و فلسفه ی مدیریتی وقت بود  امروزه مقیاسهای مالی عملکرد ارتقا یافته و مفهوم ارزش افزوده ی اقتصادی نقش غالب پیدا کرده است. براساس این مفهوم تا زمانی که سود حاصله هزینه ی سرمایه را پوشش ندهد، در حقیقت ارزشی برای ذی نفعان خلق نکرده است . به همین دلیل ، دس و رابینسون (۱۹۸۴) متغیرهای عملکرد را شامل کیفیت، بهره وری، سود دهی، سهم بازار، بازگشت سرمایه، و عملکرد کلی میدانند.همچنین در رویکردهای نوین سنجش عملکرد سازمانی بر نقش چشم انداز راهبردهای سازمانی در تعریف مقیاس های عملکرد تأکید می شود. به عنوان مثال، کارت امتیاز متوازن، سنجش عملکرد را به عنوان زبان جدید در توصیف عناصر کلیدی در نیل به راهبرد سازمانی هم در بخش دولتی و هم خصوصی به کار میگیرد. (نیون، ۲۰۰۲)

 

۲-۲-۵) انواع مدلهای ارزیابی

مهمترین مدلهای ارزیابی عملکرد شرکتها را میتوان به شرح زیر عنوان کرد:

  • مدلهای ارزیابی مالی شرکتها؛
  • مدلهای ارزیابی بهره وری شرکتها؛
  • مدلهای ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها؛
  • مدلهای ارزیابی عملکرد متوازن شرکتها

 

  • مدلهای تعالی عملکرد
  • مدل جایزه دمینگ
  • مدل مالکوم بالدریج
  • مدل اروپایی تعالی سازمان
  • مدل جایزه کیفیت ریاست جمهوری آمریکا (ویرایش ۲۰۰۰)(میاحیان، ۱۳۹۱).

از جمله قدیمترین و مهمترین رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی مالی شرکتها بوده و غالباً مبتنی بر صورتهای مالی است. تحلیلهای مالی، اطلاعات گرانبهایی را درخصوص روندها، همبستگیها، کیفیت، سود و درامد هر سهم و در نهایت نقاط قوت و ضعف شرکتها و چگونگی وضعیت مالی آنها ارائه میکند چهار ابزار اصلی این گونه تحلیلها عبارتند از تجزیه و تحلیلهای افقی، تجزیه و تحلیلهای عمودی، تجزیه و تحلیلهای روند و تجزیه و تحلیلهای نسبتها (همان).

یکی دیگر از رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی بهره وری شرکتها است که ازحیث تاریخی نیز دارای پیشینه ای طولانی است تعاریف مختلفی از بهره وری به عمل آمده و انواع مختلفی از بهره وری (بهره وری جزیی، بهره وری چندعاملی و بهره وری کل) در سطوح مختلف سطح فردی، سطح خانوادگی، سطح شرکت، سطح بخشی، سطح ملی وسطح بین المللی مورد توجه تحلیلگران بهره وری قرار گرفته است همچنین برای ایجاد معیارهای بهره وری، مراحل هفتگانهای به عنوان راهنمای ذهنی اجرای مقیاسهای بهره وری توصیه شده است. نتایج ارزیابی بهره وری نیز اطلاعات ارزشمندی را در خصوص عملکرد شرکتها در اختیار تحلیلگران قرار میدهد. (امامی میبدی،۱۳۸۸)

از دیگر رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها است. رویکردهای مختلفی که تحت عنوان کلی رویکرد اثربخشی قرار میگیرند عبارتند از:

۱- رویکرد نیل به هدف؛ ۲- رویکرد سیستمی؛  ۳- رویکرد ذی نفعان استراتژیک؛  ۴- رویکرد

ارزشهای رقابتی؛ ۵- رویکرد فرایندهای داخلی

در کلیه این رویکردها، موضوع مورد توجه درارزیابی شرکتها، اثربخشی آن است. (همان)

 

با تغییر نقش دولتها از تصدیگری به هدایتی و ارشادی، نگاه سازمانها به محیط داخلی وخارجی دستخوش تحولی بس شگرف شد؛ به نحوی که سازمانها با توجه به فرهنگ رقابتپذیری و وضع قوانینی سختگیرانه علیه انحصارطلبی، درصدد استفاده از ابزارهایی مختلف برای حفظ برتری و تعالی  الگوهایی جامع و مدلهای تعالی سازمانی برامدند. مدل دمینگ، مدل مالکوم بالدریج و مدل اروپایی کیفیت از جمله مهمترین آنها به شمار میآیند. کلیه این مدلها از عناصر مدیریت کیفیت جامع[۱] به عنوان محورهای اصلی ارزیابی بهره گرفته اند. این مدلها به مدلهای خود ارزیابی نیز شهرت دارند (آذر و صفری،۱۳۸۱). روش های دیگری برای ارزیابی بنام روشهای ارزیابی بر مبنای شاخص کلیدی عملکرد[۲] نیز وجود دارد. این مدل سنجه های بسیاری را برای کنترل فرایندها در اختیار می گذارد و براًی سازمانهایی مفید خواهد بود که قبلاً یک برنامه استراتژیک سطح بالا داشته باشند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۹).

  1. ۱٫ TQM

۲٫KPI

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران جنوب

دانشکده تحصیلات تکمیلی

سمینار برای درجه کارشناسی ارشد

مهندسی برق – کنترل

عنوان :

میزان تحمل بار در روبات ها توسط سیستم های هوشمند

 

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده :

مجموعه پیش رو حاصل تحقیقات د رخصوص بازوهای روبات با مفاصل انعطاف پذیر ،

در دوران تحصیل بنده در رشته برق گرایش کنترل در مقطع کارشناسی ارشد می باشد

که بیانگر کاربرد رو جدیدی در کنترل این بازوها می باشد . در این مجموعه عی برآن شده

تا با مقایسه سار روش ها تحقیقاتی مزیت ها و معایب می باد . در این مجموعه سعی بر

آن شده تا با مقایسه سایر روش ها تحقیقاتی مزیت ها و معایب روش سنجیده شود . در

این پایان نامه کنترلر اموزش فیدبک خطا ، FEL برای کنترل روبات با مفاصل انعطاف پذیر

به کار رفته است . الگوریتمی برمبنای آموزش شبکه های عصبی MLP که به روش گرادیان

نزولی خطارا اصلاح می نماید . سپس FEL روی کلاسی از روبات های مفاصل انعطاف پذیر

تک لینکی و دو لینکی انعطاف پذیر اعمال شده است . و در ادامه پایداری کنترلر های شبیه

سازی شده اثبات شده است . همچنین یک روش محاسباتی برای بدست آوردن ظرفیت

حمل بار ماکزیمم بازوهای روبات با مفاصل انعطاف پذیر با اعمال محدودیت های محرک و

دقت پنجه توصیف شده است . در واقع در تکنیک FEL می توان ردیابی مسیر زوایای لینک ها

و یا زوایای روتور را ردیابی کرد همچنین عملکرد کنترلر FEL را با روشهای فیدبک خطی مواد

لغزشی و حلقه باز برای روبات دو باز و با مفاصل انعطاف پذیر مقایسه گردیده است تا نتایج

حاصله و بهبود نسبی عملکرد مشخص گردد. برای شبیه سازی از نرم افزار MATLAB استفاده

شده است .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید.

  • admin admin
  • ۰
  • ۰
  • تشریح و بیان موضوع :

با توجه به اثبات عدم انجام کار مفید از سوی کارکنان دولتی و درک صحیح کارشناسان و محققین از این موضوع، در سالهای اخیر سیاست دولتمردان بر این بوده که کارکنانی توانمند در دستگاههای دولتی بکار بگیرند یا کارکنان توانمند تربیت نمایند و در این راستا قدم هایی برداشته‌ شده که از جمله آنها، کارگاهها و آموزش مدیران برای توانمندسازی کارکنان در دستگاههای دولتی و به خصوص جامعه مورد نظر این تحقیق، سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی می باشد. نظر به اینکه هدف اصلی از این اقدامات سازمان ارتباطات افزایش کارآیی و اثر بخشی و استفاده بهینه از منابع محدود کشور می‌باشد، در این حرکت همواره بایستی هدف اصلی بعنوان یک چشم انداز مدنظر باشد.

با وجود اینکه آثار و نشانه هایی از مثبت بودن این اقدامات در همین مدت کوتاه چند ساله  مشاهده می‌شود و بسیاری از فرآیندها شفاف تر از گذشته به نظر می آیند،  اما آنچنانکه انتظار می‌رود  و اثرات شگرفی که شایسته چنین تغییراتی است مشاهده نمی گردد. از یک سو بهره وری سازمان بطور چشمگیری تغییری نکرده است و از طرفی شاخص های رضایت مندی شغلی و تعلق سازمانی سیری نزولی داشته اند و در ساختار باقیمانده از گذشته نیز کارکنان با احساس عدم امنیت شغلی قابل مشاهده است. دلیل این مدعا مشاهدات عینی محقق است که پس از گذشت حدود ۸ سال از انجام اقداماتی در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، موردی از توانمندی کارکنان مشاهده نکرده است.

۴

با درک ضرورت حیاتی توانمندسازی کارکنان و حرکت به این سو، باید دید که چگونه می‌توان به اهداف اصلی سازمان رسید و از طرفی دیگر کیفیت کار کارکنان را ارتقاء داد.  همانطور که در قبل بیان شد، بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها افراد و کارکنان آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند.

در این تحقیق در نظر است با بررسی عوامل و مولفه های توانمندسازی، سطح توانمندی فعلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی مورد سنجش قرار گیرد. با توجه به اینکه توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد(وتن کمرون، ۱۹۹۶). توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(اسمیت، ۲۰۰۰، ۱). توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، ۱۳۸۱، ۱۰). توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، ۱۹۹۵، ۱۵۵). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر و کاننگو معتقدند هر‌گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت.

با توجه به مطالب بیان شده این سئوال در ذهن می آید که، چرا توانمندی کارکنان در برخی از سازمانها پایین است؟ لذا همانگونه که بیان شد، به منظور بررسی این موضوع یعنی بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، این تحقیق صورت خواهد گرفت. تصور سازمانی با نیروهای توانمند، آنقدر جاذبه دارد، که اگر یک تحقیق دانشجویی بتواند اثری هر چند کوچک در این راه ایفا کند، ارزش انجام آن را دارد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

  • admin admin
  • ۰
  • ۰

  • اهمیت وضرورت موضوع تحقیق:

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند.

پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند.

بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است.

در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است.

۶

همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.

امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه فقط در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است.

برای گذر از مرحله های گوناگون، سازمان ها باید خود را با موقعیت های مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند.

در سازمان های نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسوولیت می کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می پردازند.

سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی نیز به عنوان یک سازمانی که در داخل و خارج از کشور فعالیت دارد و نیاز به این دارد در عرصه موضوعی اش از رقبا باز نماند. لذا به این جهت باید در توانمندسازی کارکنانش گام بردارد. این تحقیق با هدف شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان، می کوشد با بهره گیری از مدل مورد بررسی این عوامل را بررسی و در صورت تمایل آن سازمان اجرایی نماید.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

  • admin admin
Cryptography Entrepreneurs Centralbanks Symbol
 از کرم گریم سفید کننده صورت چگونه استفاده کنیم
 راهنمای خرید لباس عروس
   

با این حال، بازده استیبل کوین بستگی داردروی سکه انتخابی و نوع سپرده شما.

Mortgagefraud HMTreasury Venturecapital Ethereum MXC 価格 ( MXC ) Contagion PieterWuille Relativevalue What Is a DAO? Gas Price Metatransaction John Adler BitcoinETF Deflation Token Swap 1hr Accounting Token SHIB CAD Requests jackmallers AdairTurner   The MBOX Token SaudiArabia CaitlinLong Winding Down How-to Guides arkinvestmentmanagment Basisrisk Algorithmics FTSE100   JayClayton Raiden Network HI Price ( HI ) Exchanges Mining Rewards BitcoinMiner ConsenSys Ledger ALGO EUR Basistrading Digitalassets International Protiviti Blockchain SpeedyTrial Giá NEM ( XEM ) Composable Token BTC CNY ETH USD IceClearCredit MartyBent BitcoinATM Fueloil DBSBank Crypto Casey Regulation ManGroup Conferences BGCPartners Pricerisk California Mining Rig هدایای تبلیغاتی Tier1capital ETH NZD Metatransaction ErisExchange Swedbank Relativevalue Keylogger   Euroclear Investmentbanks SLP GBP Lido Finance Unchainedcapital Terrorism What Is Web 3.0? SKILL CHF ERC-721 Secure Element LTC ZAR Venture Capital MonetaryPolicy SHIB BCH SouthAfrica

RiskMetrics Recession Investing XMR RUB Cryptoasset GoldmanSachs Relativevalue

SLP PHP Spot Trading

 

FTSERussell

آلیاژ های پلیمری مفهوم اعتماد اجتماعی دعوی تصرف عدوانی مقدار مدعی به افزایش محافظه کاری سود بازارگرایی حقوق موضوعه ایران ارزیابی مالی غیرسندرمی تاپسیس تفکر انتقادی عدم تقارن زمانی سود اسید پاشی حقوق بین الملل محیط زیست چک تضمین شده آموزش گروهی فرهنگ اشتغال بانوان رادیولوژی سیستم دسته‌بند فازی کانون بانکها ضابطان دادگستری کمبود توجه مسئولیت اجتماعی فریقین از هم گسیختگی خانوادگی نشانگان روانشناختی منابع سازمان روان شناسی تمرین مقاومتی جو سازمانی سیاست جنائی تقویت روحیه کارآفرینی تغییر جنسیت بیزین دینامیک چرخش اجباری یاد داری اختلال سلو پروانه کسب چرخه عمر شرکت­ها والدین معتاد شرط صفت مصارف روستایی تجارت الکترونیکی ارزش کالا جنس مخالف عروق کرونری ورشکستگی مالی خلاقیت کارکنان دانش بومی Fair Ness توسعه انسانی معیارهای ریسک نقدینگی توسعه سیاسی برائت از جرایم اراضی بایر مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی صادرات مصنوعات بازار‌گرائی دلالت های اخلاق نوسانات سود شرکت ها جبران خسارت ناشی از جرم قاعده احسان جریانات نقدی سب رهبری کشف دانش افزوده اقتصادی نرخ موثر مالیات سند رسمی مالکیت ضریب واکنش سود کیفر حبس رسالت مطبوعات اجتماع مدار هالت وینترز محل سکونت تحقیق رشته کامپیوتر ریزماهواره ادراک زمان مدیریت پروژه قوانین حضانت قوانین فعلی بافت های شهری یکپارچه سازی اعتماد فعل زیانبار تعقیب اثر بخشی مدارس آزادی عمل مدل EFQM تقوای خدمت تحلیل رفتار خرید مشتری رافع وصف متخلفانه AHP- TOPSIS مدت عده طلاق مسئولیت کیفری غذادهی مجدد نیازمندی‌های عملیاتی نادر خاکی جرایم خانوادگی بهره هوشی پرچم رسمی ایران روش TOPSIS عملکرد سازمانهای خصوصی ژن هورمون خالص دارایی منابع زغال سنگ مزایده ژیروسکوپ علل عدم توسعه بیمه های اشخاص صادق هدایت زنان شاغل نظریه عقل عملیات مالی درشت دانه سینمای ایران اسناد خزانه آموزش علمی شیوه های جبران خسارت درآمد کافی خوداتکایی علل سرقت جذب دانش خواص اپتیکی حقوق اشخاص گزینش گری در دین تصمیمگیری تعهدسازمانی رژیم تحریم دادرسی افتراقی ژئوفیزیک مؤلفه های انگیزش تحصیلی کمیسیون نظارت ارشد ها استرس زدایی ریسک های زنجیره سیستمهای چند عامله مدیریت صنعتی پایانه های تحریر ترکه مؤسسات فرهنگی جایگاه بورس کرامت انسانی متغیرهای زیست شناختی کیفر تکمیلی تحلیل پایداری تونل وثیقه های مدنی اوراق بهادار توانمندسازی اقتصادی سیل مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش مدل سروکوال مطالعه تطبیقی حقوق داده کاوی شیوه شناختی- رفتاری خودکنترلی تعیین مجازات سود مشمول مالیات بیوتکنولوژی کشاورزی خودمدیریتی شرکت مختلط سهامی زندگی روستاییان شیلات ایستگاه‌های آتش‌نشانی ویل دعاوی سرمایه شرکت های پذیرفته شده تنش شوری مجرمین خطرناک ملاک تعیین قیمت سازه چوب افزایش بهره‌وری تحقیق رشته مدیریت ارتکاب جـرم اعتبار رشد چند حسگری درآمد اختصاصی بررسی تجربی DEMATEL رشد عملکرد سیستم بانکی سازمان دامپزشکی تحجیر شرایط احساسی تصویر برند حسین کرد سوانح طبیعی بانکداری آنلاین مدیریت کلاس عملکردنواوری تقارن اطلاعاتی توسعه گردشگری شرکت های سهامی عام تفاله انگور مواد اپیوئیدی ارشد نرم افزار مرتع داری قراردادهای بیمه کالای امانی مزیت رقابتی جذب مشتریان حق مرغوبیت سطوح دانشی نوع قلمه استراتژی های بازاریابی فسخ تکرار جرم زندگی کاری شخصیت بزهکار روش بدیعه پردازی ضمان درک رفتارهای شهروندی محصورسازی مستخدم رسمی احیای زمین مدلول عقد قرار موقوفی سیاست تقسیم سود نسبت پرداخت سود حفظ مشتری بازاریابی ارتباطی مدیریت مسکن رویکرد ارتباطی ستیر حکم نهایی مدیریت تجارت عوامل گذار آمیخته سطح بلوغ الکترونیک علوفه‏ ای موانع خلاقیت فردی فرض ثلث ترکه نانو کامپوزیت ها اضطراب سلامت تورم قوانین کیفری مولفه‌های خلاقیت سازگاری عاطفی ارزیابی توانها عزل وکیل تنوع فرهنگی سازمان دولتی دینامیکی دیوان بین المللی بارگیری و تخلیه آموزش مدارا ارشد حقوق انتظارات جنسی ریسک قابل پذیرش وسواس مذهبی سود سهام نقدی بانک مسکن سازمان ذوب آهن اختلال هویت جنسی ارشد کامپیوتر نگرش والدین تلفن همراه سازمانهای ایرانی آدیپوکاین مددکاری فزون‌کنشی بزرگ‌سال BMI افشای اطلاعات مالی دندانپزشکی رفتار مصرف کنندگان اختلافات گروه های تکفیری پروژه های تحقیق ارشد فیزیک تاخیرات پروژه فرصت های کارآفرینانه نسب وارث نقش جنسی تحصیلات کلاسیک سود بازرگانی ارائه مدل عملکرد برند بیوفیزیک ساختار های مالکیت کارخانجات ریسندگی و بافندگی جوجه های نر مدل سازی مدیریت متن کامل کامپیوتر عوارض نوسازی استراتژیهای لان سنجش و آموزش موانع اداری کودکان مبتلا سندرم داون تحلیل رفتار ژئوپولیتیکی رشد اجتماعی بیمه تامین اجتماعی مشکلات تحصیلی حرکت نیترات انعطاف پذیری شناختی روانپزشکی هیدروپونیک مردسالاری مواد مخدر توابع شکافت ورزش شهروندی رضایت جنسی اهدای جنین نکاح منقطع رفتارمسالمت آمیز تدریس اثربخش سودآوری شعب بانک انسان شناسی عدالت توزیعی رتباطات سازمانی عدم قطعیت اطلاعات سرمایه روانشناختی تنگدستی مالی سبک مشارکتی آنالیز اجزای اصلی(PCA)